ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : L'employeur La société Procter & Gamble Amiens SAS, Société en Actions simplifiées au capital de 13 088 968 Euros dont le siège social est situé 163/165 Quai Aulagnier, 92600 ASNIERES-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 391 548 955, représentée par Monsieur Prénom NOM, Directeur des Ressources Humaines
D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CGT représentée par Messieurs Prénom NOM et Prénom NOM, Madame Prénom NOM, Délégués Syndicaux L’organisation syndicale FO représentée par Messieurs Prénom NOM, Prénom NOM et Prénom NOM, Délégués Syndicaux D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à soutenir les pratiques de l’entreprise dont le but est de réduire les inéquités entre les femmes et les hommes constatées lors de situations individuelles notamment. Le diagnostic a été fait en collaboration avec l’organisme FETE (Femmes Egalité Emploi)
LES DOMAINES RETENUS
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Recrutement
Formation
Promotion professionnelle
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Santé et sécurité au travail
L’atteinte des objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également partie du présent plan d’action.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le rapport de situation comparée de 2023 montre que les mesures prises lors du plan d’action de 2019, tendent à un équilibre entre hommes et femmes concernant la rémunération. Cela renforce le fait que ces mesures doivent être reconduites.
L’index égalité professionnelle 2024 (sur les données 2023) montre un score de 39 sur un total de 40 concernant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 2.1 – Gestion du salaire à l’embauche ainsi qu’au cours de la carrière
Objectif : Continuer à garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les femmes et les hommes. Continuer à garantir une gestion des salaires basée uniquement sur la performance des individus tout au cours de leur carrière.
Description de ou des actions correctives : Validation et suivi des contrats de travail et des changements de salaire et de qualification par le Directeur des Ressources Humaines.
Indicateur : Tableaux sur les salaires présentés lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Objectif de progression chiffré : 100% des tableaux présentés
Article 2.2 – Maternité et augmentation individuelles
Objectif : Neutralisation des périodes de maternité pour les augmentations individuelles
Description de ou des actions correctives : La société Procter & Gamble Amiens s’engage à ce que les congés de maternité n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des femmes concernées. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les périodes de maternité n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles.
Indicateur: Pourcentage annuel : Nombre d’augmentations individuelles pour les femmes en congé de maternité / Nombre de congés de maternité
Objectif de progression chiffré : 100% des femmes concernées augmentées individuellement
Article 2.3 – Congé familial
Objectif : Assurer l’égalité de traitement pour les salariés en congé familial
Description de ou des actions correctives : Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise
Indicateur : Pourcentage annuel : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation / Nombre de salariés en congé parental d’éducation
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés qui en font la demande et ayant bénéficié de la mesure
Description de ou des actions correctives : Afin de garantir les droits sociaux, et notamment le nombre de trimestres cotisés, en matière de retraite de base et de retraite complémentaire des salariés qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail dans le cadre du congé parental, et à condition que ceux-ci s’engagent à payer les cotisations à la charge des salariés correspondantes, les cotisations à la charge de l’employeur sont maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation.
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés qui en font la demande et ayant bénéficié de la mesure
Description de ou des actions correctives : Maintenir le droit à jours de RTT pendant les périodes de congé maternité.
Indicateur : Nombre de jours de RTT maintenus
Objectif de progression chiffré : 100% des salariés bénéficiant du maintien
Ces mesures sont effectives à compter de la mise en place de l’accord (cf Article 11)
ARTICLE 3 – DEUXIEME DOMAINE : LE RECRUTEMENT
Article 3.1 – La promotion des métiers de l’industrie auprès des femmes Un certain nombre d’actions ont été mises en place ces dernières années afin de favoriser l’accès aux femmes, et notamment lors de leur orientation scolaire, de favoriser l’attrait auprès des métiers techniques et industriels
Poursuite du Club de Sciences Ahmed Helal permettant de promouvoir les Sciences et les métiers de l’Industrie auprès des jeunes et notamment des jeunes filles,
Visites sur site et mise en place d’ateliers avec les collégiens et leurs professeurs sur site, coordonnés par des femmes dans différents rôles tels que la qualité, le laboratoire, la fabrication de procédés chimiques ou la gestion d’équipes
Mise en valeur des métiers de l’industrie sur les réseaux sociaux via des vidéos réalisées par des femmes
Partenariat avec l’Association Agena : association pour l’aide aux femmes en difficulté
Description de ou des actions correctives : l’entreprise s’engage à continuer à développer son partenariat avec les établissements scolaires de tout niveau et permettre aux femmes salariées de promouvoir leur expérience via ces activités.
Objectif de progression chiffré : nommer des ambassadrices métiers dans les domaines clés (qualité, conditionnement, HSE, etc.) et développer les actions de sensibilisation via la Fondation CGénial ! et l’association CréeTonAvenir !!!., afin d’atteindre 15 ambassadrices et soutenir 4 collèges et 1 lycée via différentes actions
Indicateur :
nombre de femmes impliquées dans des évènements du Club Ahmed Helal ou de recrutement
nombre d’événements organisés sur site ou dans les établissements (via présentiel et/ou visio)
nombre d’établissements partenaires
Budget : coût des mécénats mis en place à hauteur de 50000€/an
Ces mesures sont effectives à compter de la date de mise en place de l’accord (cf. Article 11)
ARTICLE 4 – TROISIEME DOMAINE : LA FORMATION
Article 4.1 – Accès aux formations
L’existence d’un réseau de femmes, interne à l’usine (« AgDN »), permettant des groupes de prise de parole, des formations, des mises en relation avec des femmes sur différents sujets de la carrière professionnelle, a permis à des nombreuses femmes d’avoir accès à des modules de formations, grâce au temps libéré en accord avec leurs organisations (notamment formation sur la gestion de conflits ou sur le sexisme en entreprise prodiguées par des prestataires experts sur le sujet).
Description de ou des actions correctives : développer le nombre de formations ouvertes aux femmes afin de favoriser le développement de leurs compétences et de leur évolution professionnelle
Objectif de progression chiffré : proposer aux femmes au minimum 3 à 5 formations par an, organisées par les réseaux « Equality & Inclusion »
Echéancier : échelonner les formations de façon à capter tous les domaines d’activité, hors vacances scolaires
Indicateur : nombre de formations proposées via ce réseau, nombre de femmes qui ont participé au moins une fois dans l’année par catégorie socio-professionnelle / nombre de femmes en catégorie socio-professionnelle
Article 4.2 – Accès prioritaire aux salariés de retour après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Description de ou des actions correctives : un entretien/bilan sera organisé avec le DRH au retour du salarié à son poste – Une liste des actions de formation nécessaires ainsi que des mesures facilitant la reprise sera dressée.
Cet entretien permettra notamment d’évoquer :
Les éventuels aménagements de poste
Le souhait de reprendre son activité à temps partiel (choisi, parental)
Les orientations professionnelles envisagées
Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle
Les besoins en formation identifiés par le ou la salarié(e) et/ou son responsable
Objectif de progression chiffré : 100 % des salariés de retour après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ont eu un entretien de retour au poste avec le DRH.
Indicateur : Pourcentage d’entretiens de retour au poste
Ces mesures sont effectives à compter de la mise en place de l’accord (cf Article 11).
ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’analyse du bilan de l’année 2023 montre un taux de promotion en adéquation avec la répartition de l’effectif. La société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne constituent pas à un frein à l’évolution de carrière.
L’index égalité professionnelle 2024 (sur les données 2023) montre un score de 15 sur un total de 15 concernant l’écart de promotion entre les hommes et les femmes.
Article 5.1 – Taux de promotion et prise en compte des congés maternité, d’adoption ou parental
Objectif : Accroître le taux de promotion des femmes et des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congés maternité, d’adoption, parental)
Description de ou des actions correctives : Un entretien/bilan sera organisé pour 100 % des salariés au retour à leur poste – Une liste des actions de formation nécessaires ainsi que des mesures facilitant la reprise sera dressée. Cet entretien permettra notamment d’évoquer :
Les éventuels aménagements de poste
Le souhait de reprendre son activité à temps partiel (choisi, parental)
Les orientations professionnelles envisagées
Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle
Les besoins en formation identifiés par le ou la salarié(e) et/ou son responsable/DRH
Objectif de progression chiffré : 100 % des salariés de retour après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ont en un entretien de retour au poste avec son responsable et/ou DRH en fonction des situations
Indicateur : Pourcentage d’entretiens de retour au poste
Article 5.2 – Inclusion du salarié en congé familial
Objectif 2 : Maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence pour congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
Description de ou des actions correctives : Envoyer régulièrement pendant l’absence du salarié, avec son accord, des informations à caractère général et le journal de l’entreprise, sur son support papier ou en support digitalisé – avec l’accord du salarié donné et documenté au moment du départ en congé maternité etc.
Indicateur : Nombre de journaux internes envoyés et/ou nombre de notifications faites aux salariés absents
Objectif de profession chiffré : 100% des salariés qui en ont fait la demande à leur départ et ayant reçu les informations
Objectif 3 : Favoriser les évolutions professionnelles entre les filières ou les services de l’entreprise
Action 1 : Identifier pour chacun des métiers de l’entreprise ceux vers lesquels il est possible d’évoluer
Indicateur : Elaboration et diffusion de vidéos métiers partagées à l’ensemble des salariés
Objectif de profession chiffré : 10 vidéos par an diffusées aux salariés
Action 2 : Permettre aux salariés d’accéder aux formations d’autres filières, notamment pour des métiers techniques
Indicateur : Nombre d’actions de formation demandées et acceptées par sexe
Ces mesures sont effectives à compter de la mise en place de l’accord (cf Article 11).
ARTICLE 6 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
La société s’engage à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et souhaite renforcer ses actions dans ce domaine.
Objectif 1 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Action 1 : Distribution du « Guide de la parentalité » (version 2024 en annexe 1 de cet accord) aux salariés prenant des responsabilités familiales pour les informer de leurs droits – sous forme papier ou sous forme digitalisée.
Indicateur : Nombre d’exemplaires diffusés
Action 2 : Rappel annuel dans la Bulle’Actu et la newsletter « Weekly » des différents dispositifs mis en place dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateur : Nombre de diffusions réalisées
Action 3 : Prolonger la durée du congé paternité à 8 semaines d’absence au poste autorisée, en incluant le congé de naissance ainsi que le congé paternité.
Indicateur : Nombre de jours octroyés en absence rémunérée et autorisée dans le cadre du congé « ShareTheCare ».
Objectif 2 : Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales
Action 1 : Maintenir le système « Work at home » pour répondre à des contraintes des salariés dont la fonction le permet, en accord avec les règles concernant le télétravail mises en place.
Indicateur : Nombre d’aménagements « Work at Home » ; Nombre d’aménagements « Work at Home - convenance personnelle »
Action 2 : Aider à un aménagement temporaire du temps de travail des salariés en difficulté importante
Indicateur : Nombre d’aménagements temporaires du temps de travail
Action 3 : Octroyer 24h/an de convenance personnelle aux salariés en situation de monoparentalité avec des enfants de moins de 18 ans, afin de permettre une plus grande flexibilité.
Indicateur : Nombre de jours octroyés dans le cadre du compteur spécial « Monoparentalité »
Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier de ce compteur en fera la demande expresse auprès de la Direction des Ressources humaines. Les 24h seront octroyées au 1er janvier de chaque année, prorata temporis de la demande en cours d’année. Le/la salarié(e) fera une déclaration sur l’honneur de sa situation. Il pourra être demandé au/à la salarié(e) de fournir des justificatifs tels que la carte de tiers payant Mercer pouvant attester de l’âge des enfants.
Action 4 : Permettre aux salariés qui le souhaitent de faire don de leurs jours de congés et RTTs au profit d’autres salariés en situation de proche aidant.
Indicateur : Nombre de jours donnés en faveur de salariés proches aidants
Objectif de progression chiffré : 100% des demandes de don sont honorées et abondées à hauteur de 50%
Les salariés disposant d’un nombre de jours suffisants en congés et/ou en RTTs, peuvent en faire don dans à des salariés en situation de proche aidant. Le don de jours sera fait de manière anonyme (chaque appel au don sera identifié par un numéro pour en préserver l’anonymat) et sans contrepartie via un formulaire (voir annexe 2). Chaque appel au don sera limité à un maximum de 30 jours par demande (renouvelable dans le cas où la situation du/de la salarié(e) concerné(e) le nécessiterait) et restera ouvert tant que le maximum n’aura pas été atteint et jusqu’à la fin de l’année fiscale. Le mail d’appel au don contenant le numéro de demande ainsi que le lien vers le formulaire sera envoyé par le service RH à l’ensemble des salariés. Le suivi des demandes et de l’utilisation des jours donnés sera effectué par le service des Ressources Humaines en dehors du système de gestion du temps de travail afin de préserver l’anonymat des salariés bénéficiaires. A chaque don, le/la salarié(e) bénéficiaire sera notifié(e) par mail par le service RH et un récapitulatif lui sera adressé lorsque le maximum de 30 jours donnés sera atteint ainsi qu’à l’expiration de la période de don (fin d’année fiscale).
Le/la salarié(e) bénéficiaire pourra fractionner à sa convenance la pose des jours qui lui auront été donnés afin de pouvoir adapter son temps de présence à ses besoins particuliers en tant que proche aidant.
Le salarié bénéficiant de ce don de jours de repos doit venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) et/ou ou un proche âgé et en perte d'autonomie atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, ...,
Descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de l’époux/se du/de la salarié(e), du/de la concubin(e) ou du partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le/la salarié(e) réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables.
Le don pourra porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il pourra donc concerner les jours suivants :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ou le quota de 5 jours maximum reportable de manière exceptionnelle chaque année sur l’année fiscale suivante
Et/ou les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail :
RTT employé
RTT employeur
Et/ou les autres jours de récupération non pris
Il ne sera pas possible de donner des jours de repos non acquis par anticipation. Les dons de RTT se feront à concurrence du quota disponible après déduction des jours réservés pour les ponts (pour les RTT employeur) et du nombre de jours réellement acquis au cours de l’année (1/12ème du quota annuel par mois). En cas de maladie survenant entre le jour du don et la fin de l’année fiscale et réduisant de ce fait le quota de jours cessibles, le nombre de jours donnés initialement sera maintenu et le delta sera déduit automatiquement du solde du donneur sur l’année fiscale suivante.
Ce don est soumis à l’approbation du service des Ressources Humaines. La demande devra se faire par écrit (mail ou courrier) en remplissant le formulaire de don (voir annexe 3), dont un accusé réception sera fait dans les jours qui suivent. Les jours ne pourront être donnés avant le retour de cet accusé réception.
Le don est irrévocable : les jours donnés resteront acquis au/à la salarié(e) bénéficiaire du don y compris dans le cas où ceux-ci n’auraient pas été entièrement utilisés. Un report exceptionnel des jours sur le fiscal suivant pourra être accordé par le/la Directeur/Directrice des Ressources Humaines dans le cas où il resterait des jours au/à la salarié(e) bénéficiaire, afin de permettre à celui/celle-ci de pouvoir les utiliser en cas de besoin selon le délai qui convient à sa situation personnelle. Le salarié bénéficiant du don adressera au service des Ressources Humaines un certificat médical établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée. Ce certificat attestera de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée. Le certificat devra préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Un abondement à hauteur de 50% des jours donnés sera fait par l’entreprise.
Le/la salarié(e) conservera sa rémunération pendant son absence. Pour le personnel posté, la rémunération sera alignée sur le rythme de travail qu’aurait dû être celui du/de la salarié(e). L’ensemble des périodes d'absence seront assimilées à une période de travail effectif (i.e. le/la salarié(e) concerné(e) continuera d’acquérir ses droits à congés payés et RTT pendant son absence). Ces périodes d'absence seront prises en compte pour déterminer les droits à l'ancienneté. Il/elle conservera également tous les avantages qu’il/elle a acquis avant le début de sa période d'absence. Un entretien sera planifié avec la Direction des Ressources Humaines avant le départ du/de la salarié(e) ainsi qu’à son retour. A noter que le/la salarié(e) ayant bénéficié du dispositif de don de jours ne pourra lui/elle-même faire un don qu’à épuisement du don qui lui a été octroyé. Ces mesures sont effectives à compter de la mise en place de l’accord (cf Article 11).
ARTICLE 7 – SIXIEME DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif : Sensibiliser les salariés et les managers au sujet des violences conjugales et intra-familiales
Action 1 : Former les « managers of others » (i.e. tout le personnel cadre ainsi que les matrix leaders) à la thématique des violences conjugales et intra-familiales ainsi que de savoir comment les déceler auprès des salarié(e)s.
Indicateur : Nombre de « managers of others » formés
Objectif de profession chiffré : 100% des « managers of others » sont formés
Action 2 : Être un support dans les situations de violences conjugales et intra-familiales en donnant accès aux ressources disponibles et faciliter l’accès aux professionnels du secteur via le partenariat avec l’association AGENA (liste des référents internes et des contacts d’urgence en annexe)
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant fait l’objet d’un signalement et d’une orientation.
Objectif de profession chiffré : 100% des cas remontés ont été traités
Ces mesures sont effectives à compter de la mise en place de l’accord (cf Article 11).
ARTICLE 8 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans le respect de la charte sur la déconnexion jointe au présent accord.
Objectif de progression chiffré : 100 % des responsables de personnel sont formés au droit à la déconnexion
Echéancier : A partir de la signature de l’accord
Indicateurs : % de responsables de personnel formés au droit à la déconnexion
ARTICLE 9 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social Economique.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit au moins une fois par an ; La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen des indicateurs de suivi.
ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 11 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt officiel auprès de la DREETS. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 12 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’entreprise affichera cet accord dans le site Intranet du Procter & Gamble Amiens et informera l’ensemble du personnel de son existence.
ARTICLE 13 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le …10 octobre 2024…………………………., en …… exemplaires
