ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES P&G FRANCE
Le présent accord est conclu entre :
L’UES P&G France constituée des sociétés :
Procter & Gamble Holding France, Société par actions simplifiée au capital de 216 431 329,36 Euros, dont le siège social est sis 163-165 quai Aulagnier, 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 542 106 109 RCS Nanterre,
Procter & Gamble France, Société par actions simplifiée au capital de 152 400 Euros, dont le siège social est sis 163-165 quai Aulagnier, 92600 Asnières-sur-Seine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 391 543 576 RCS Nanterre,
Représentée par Madame XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société représentée par les personnes suivantes :
Pour la CFDT : Monsieur XXX, Délégué Syndical
Pour la CFE CGC : Monsieur XXX, Délégué Syndical
Pour la CFTC : Monsieur XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions portant sur « les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre », notamment les articles L.2242-1 du Code du Travail et suivants.
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent ensemble de la nécessité de de continuer à veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel. Ce principe s’inscrit dans la continuité du code interne de bonne conduite des affaires et des actions de promotion d’équilibre vie privée – vie professionnelle mises en place dans le cadre du programme « Be at my Best » existant au sein du groupe Procter & Gamble (P&G). Les parties affirment conjointement que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Dans ce cadre, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein des sociétés de l’UES P&G France et déterminer les moyens de garantir et promouvoir ce principe d’égalité.
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’UES P&G France, à compter de la date de signature par les parties.
Article 1 – Embauche et mixité
Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
Les entreprises faisant partie de l'UES P&G France poursuivent leur engagement actuel en faveur de l'égalité des chances. Elles s'assurent que les critères de sélection pour le recrutement sont exclusivement basés sur des éléments professionnels, sans tenir compte du sexe des candidats.
Tous les postes au sein de Procter & Gamble UES sont accessibles tant aux femmes qu'aux hommes. Le processus de recrutement de l'entreprise est donc homogène, appliquant des critères de sélection identiques à tous les candidats. Ces critères reposent sur les compétences, le potentiel de développement, l'expérience professionnelle et les qualifications des postulants.
Procter & Gamble s'engage à garantir qu'aucun critère illicite ou discriminatoire ne figure dans les offres d'emploi, que ce soit en interne ou en externe, indépendamment de la nature du contrat de travail ou du type de poste proposé.
Mixité dans les recrutements
Convaincus que nos équipes doivent refléter la diversité et la mixité de nos consommateurs, P&G veille à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, quel que soit le type de contrat de travail et tout particulièrement CDI.
Constatant que certaines fonctions et métiers connaissent des déséquilibres, P&G s’attache à accroître le nombre de salariés du genre sous-représenté dans ces métiers. Les équipes en charge du recrutement s’engagent à rechercher, à travers des actions visant l’attraction des candidats, des candidatures du genre sous-représenté, en veillant à guider la sélection par la seule exigence des compétences attendues. La fonction « Ventes » notamment, fonction recrutant habituellement le plus de salariés au sein de notre organisation, organise chaque année un évènement visant à attirer des candidates féminines vers les métiers des ventes qui sont traditionnellement perçus comme des métiers plus masculins.
Indicateur de suivi
Chaque année, lors de la commission égalité hommes / femmes, l’état de la répartition H/F par fonction sera présenté afin d’identifier les fonctions dans lesquelles un genre est sous-représenté. La répartition des effectifs hommes / femmes par catégorie professionnelle est présentée dans la BDES.
Article 2 – Rémunération
Garantie du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
La politique de rémunération de P&G UES s’appuie sur la stratégie globale du groupe Procter & Gamble en matière de rémunération et avantages : payer de façon compétitive et selon la performance. Cette stratégie et ses principes s’appliquent de façon indifférente aux hommes comme aux femmes.
Les salaires à l’embauche sont définis uniquement en fonction du niveau de qualification et du rôle visé pour les salariés recrutés sans expérience préalable, et en prenant également en compte l’expérience précédente, pour les recrutements avec expérience.
L’évolution salariale en cours de carrière tient compte uniquement du niveau de responsabilité, de l’impact / la performance et des évolutions du marché. Il ne sera pas fait considération du sexe du salarié.
Rémunération des salariés concernés par un congé maternité, un congé d’adoption, un congé paternité
Comme c’est le cas aujourd’hui, les sociétés de l’UES P&G France continueront à s’engager à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puisse constituer un frein, ni à l’évolution salariale, ni à l’évolution de carrière.
P&G reconnaît l’importance des deux parents dans l’accueil d’une naissance et la nécessité de permettre un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les deux personnes du couple. En plus des congés légaux, P&G propose le congé Share The Care, et permet ainsi d’obtenir des semaines de congés qui seront payées dans certains cas de naissance. Tous les salariés marié(e)s, pacsé(e)s, ou vivant en concubinage sont éligibles au congé « Share The Care » lors de la naissance d’un enfant.
Le congé Share The Care vise à permettre à tout parent de prendre jusqu’à 8 semaines lors d’une naissance si les dispositions légales ne prévoient pas déjà un nombre de semaines égal ou supérieur. Ainsi, le congé Share The Care permet par exemple d’obtenir 4 semaines calendaires de congé Share The Care en supplément des jours naissance et congé paternité légaux afin d’arriver à un total de 8 semaines.
Durant les périodes de congés maternité, adoption, naissance, paternité et Share the Care, le salaire est maintenu à 100%. Ces différents congés n’impactent pas la revue du salaire du salarié concerné durant le cycle annuel ACR. Si un salarié est absent lors de la revue ACR, son salaire sera néanmoins revu, sur les mêmes critères que l’ensemble du personnel, et les augmentations individuelles s’appliqueront à la même date que pour l’ensemble du personnel (actuellement 1er octobre). Dans nos entités françaises, les congés maternité, y compris ceux durant 26 semaines et plus, ne conduisent également pas à la proratisation du variable STAR pour les salariées éligibles.
Indicateurs de suivi
Chaque année, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, la direction partage aux délégués syndicaux les rémunérations moyennes dans l’entreprise, par groupe de coefficient et sexe. Les rémunérations moyennes hommes / femmes par catégorie professionnelle sont également présentée dans la BDES.
Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, la direction calcule et publie également chaque année l’index égalité professionnelle entre les hommes et femmes. Les résultats sur les différents indicateurs sont notamment présentés en commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du CSE de l’UES.
Rappel des différents indicateurs :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Ecart du taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Ces deux rendez-vous annuels permettent d’assurer que l’application de la politique salariale du groupe garantit l’égalité de traitement. Si des écarts significatifs venaient à être identifiés, sans que des écarts de performance ou d’ancienneté ne puissent les justifier, la Direction s’engage à travailler avec l’organisation Total Rewards afin de trouver des mesures correctives appropriées.
Article 3 – Evolution professionnelle
Evolution professionnelle : maintenir les principes de gestion des carrières applicables à l’ensemble des salariés
P&G réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle. Comme c’est le cas actuellement au sein du groupe P&G, les sociétés de l’UES P&G France, qui en font partie, continueront à défendre l’égalité des chances en reconnaissant des critères uniquement professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe, dans l’application des principes et systèmes de gestion des carrières et des promotions pour l’ensemble des salariés.
L’évaluation annuelle, intitulée revue My Impact Plan vise à évaluer la performance des salariés selon des critères objectifs non liés au sexe et à échanger avec eux sur leurs projets de carrière, tout comme la discussion de mi-année Conversation de Carrière. Ces évaluations assurent l’égalité d’accès à la promotion professionnelle selon des critères factuels et non sexués.
Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les sociétés de l’UES s’engagent également à communiquer sur les dispositifs actuels de mentoring, généralement organisés au sein des fonctions, communication pour sensibiliser les salariés sur leur utilité, afin de leur permettre d’être accompagnés par un autre salarié plus expérimenté, recevoir des conseils dans la gestion de leurs carrières et lever des potentielles barrières auto-infligées en raison d’un manque de modèles de carrières.
Garantie d’égale promotion salariale entre les hommes et les femmes
Conformément à nos règles de gestion des salaires en cas de promotion, et en adéquation avec le principe d’égalité de rémunération, les décisions relatives à la gestion des augmentations au moment d’une promotion (c’est-à-dire changement de niveau impliquant un changement de courbe de salaire) ne reposent que sur des critères factuels et sans lien avec le sexe du salarié : à savoir la position au sein de sa courbe d’arrivée (PIR ou position in range).
Indicateurs de suivi
La BDES présente le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe sur l’année. L’écart de promotion est également un indicateur suivi dans le cadre de l’index Egalité Hommes / Femmes, présenté chaque année en Commission Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Evolution professionnelle des salariés concernés par un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité
Comme c’est le cas aujourd’hui, les sociétés de l’UES P&G France continueront à s’engager à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière. Avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental, les salariés concernés auront un entretien avec leur responsable hiérarchique et leur responsable des Ressources Humaines afin d’échanger sur les modalités de départ et de retour
Pendant leur congé, afin que ce dernier ne soit pas vécu comme une rupture avec leur société, les salariés absents qui en exprimeront le souhait pourront maintenir le lien avec les sociétés de l’UES P&G France en restant destinataires des informations générales adressées par mails aux salariés.
Par ailleurs, le groupe P&G reconnait l’importance des deux parents dans l’accueil d’une naissance et la nécessité de permettre un équilibre vie professionnelle / vie privée pour les deux parents. Ainsi P&G a décidé de mettre en place un congé « Share the Care » permettant aux salariés de prolonger le congé paternité légal et de profiter au total de 8 semaines de congés à l’occasion de la naissance d’un enfant (y compris congé de naissance et congé paternité).
Dans un délai d’un mois au plus tard avant la date de retour du salarié de congé de maternité, d’adoption ou parental, la société s’engage à prendre contact avec le ou la salarié(e) afin de l’informer du poste prévu pour son retour. Ce poste sera nécessairement à un niveau hiérarchique et à un niveau de salaire équivalent à celui que le ou la salarié(e) avait avant son départ. Pour les salariés “codés terrain” localisés en région, dans la mesure de ce qui est possible par rapport à l’organisation du service, et prenant en compte le dialogue initié avec le salarié, la société s’engage à étudier favorablement les demandes visant à conserver son rôle terrain.
En ce qui concerne spécifiquement les congés maternité la gestion des augmentations individuelles ne saurait être modifiée dans un sens négatif et les salaires seront revus lors de l’ACR (Annual Compensation Review).
Dans les 30 jours qui suivront leur retour de congé de maternité, d’adoption et parental, les salariés auront un entretien avec leur responsable hiérarchique et leur responsable RH afin de faire un point sur les modalités de retour, examiner les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant leur absence, sur les actions de développement à mettre en place, les aménagements éventuels des conditions de travail et leurs souhaits d’évolution.
En outre, lors d’un départ en congé parental il sera proposé par la société au salarié qui en fait la demande le maintien de la mutuelle d’entreprise selon des dispositions similaires à celles des salariés actifs. La société s’engageant ainsi à conserver le financement des cotisations patronales.
Article 4 – Formation professionnelle
Accès à la formation
Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs du compte personnel de formation.
La formation professionnelle constitue en effet un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle horizontale et verticale. L’accès aux actions de formation doit être égal pour tous les salariés, sans distinction de statut, âge, sexe ou temps travaillé. Les sociétés de l’UES P&G France s’engagent à développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de leurs salariés. Elles continueront de proposer des formats multiples de formation afin de s’adapter aux contraintes et besoins des salariés.
Les salariés travaillant à temps partiel, et souhaitant participer à une formation utile au développement de leurs compétences organisée en dehors de leurs horaires habituels de travail, pourront modifier leur temps de travail en informant préalablement leur responsable hiérarchique pour convenir des modalités de récupération.
Indicateurs de suivi
Chaque année la direction présente en commission formation le nombre de stagiaires (c’est-à-dire salariés ayant participé à une formation) par catégorie et par genre.
Article 5 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Privilégier la flexibilité du temps de travail selon des conditions compatibles avec les intérêts des salariés et les besoins des sociétés de l’UES P&G France
Les sociétés de l’UES P&G France continueront d’accorder de la flexibilité à leurs salariés dans la gestion de leur temps de travail selon des conditions compatibles avec les intérêts des salariés et les besoins des sociétés de l’UES P&G France. Elles offrent à tout salarié la possibilité de bénéficier de flexibilité dans ses horaires de travail et valorise la confiance dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps de travail.
Les signataires de cet accord rappellent également que les salariés bénéficient des dispositions de l’accord télétravail en vigueur au sein de l’UES P&G France qui permet à l’ensemble des salariés d’avoir recours à 2 jours de télétravail régulier, 3 sur approbation du manager. Ils rappellent également que l’accord prévoit un aménagement pour les femmes enceintes de plus de 3 mois (jusqu’à 4 jours de télétravail régulier). Au-delà du télétravail régulier, les salariés sont invités à discuter tout besoin ponctuel de flexibilité, notamment en lien avec leur responsabilités familiales (enfant malade…), avec leur manager, qui pourra leur accorder sous réserve de la compatibilité avec les besoins de la société et les missions du salarié.
Jours enfants malades
Il est rappelé qu’en cas d’enfants malades, les sociétés de l’UES P&G France ont toujours démontré qu’elles savaient adapter le temps de travail des salariés pour les situations sérieuses concernant des raisons familiales. Dans cet esprit, les responsables hiérarchiques resteront à l’écoute de leurs collaborateurs pour apporter les solutions nécessaires dans les cas le nécessitant.
Des jours pour enfants malade rémunérés seront mis en place. Un salarié pourra bénéficier, par année fiscale et sur présentation d’un certificat médical mentionnant la nécessité de présence parentale dans le cadre d’une maladie de :
Maximum 2 jours / an pour les salariés ayant la charge d’au moins 1 enfant de moins de 16 ans ;
Maximum 3 jours / an pour les salariés ayant la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Enfant à charge est entendu ici au sens défini par l’administration française (accessible sur le site service-publique.fr).
La société rappelle par ailleurs qu’elle a mis en place un processus permettant de faire une demande de don de jours de congés. Ce processus est accessible sur l’intranet P&G et sur simple demande au service RH.
Rentrée scolaire
Les sociétés de l’UES P&G France s’engagent à tenir compte des contraintes familiales en permettant un aménagement de l’emploi du temps des salariés en faisant la demande auprès de leur responsable hiérarchique lors de la rentrée scolaire pour leurs enfants de la maternelle au collège. De la même manière, les sociétés de l’UES P&G France s’engagent à éviter au maximum la mise en place de réunions le jour de la rentrée scolaire, et en cas d’impossibilité, de permettre aux salariés qui en feront la demande de ne pas participer à ces réunions, ou de le faire à distance quand cela est possible.
Les sociétés de l’UES P&G France favorisent également un recours équilibré au travail à temps partiel entre les hommes et les femmes en garantissant l’égalité de traitement en termes de carrières et de rémunérations. Elles étudieront la totalité des demandes de modification de l’organisation du temps de travail des salariés à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, mais également à tout moment de leur carrière.
Congés familiaux exceptionnels
Les sociétés de l’UES P&G France rappellent que les salariés peuvent bénéficier de jours de congés exceptionnels pour raison familiale, par exemple en cas de mariage du salarié ou d’un enfant, de décès dans la famille proche, de naissance ou de déménagement. Elle accorde un nombre de jours de congés exceptionnels dans des dispositions plus favorables que ce que la convention collective de la chimie prévoit. Le détail des dispositions est accessible par tous les salariés sur l’intranet P&G (GetHelp).
Télétravail et maternité
Les dispositions de la convention collective de la chimie pour le temps de travail continueront d’être appliquées pour les femmes enceintes. L’ensemble des dispositions est accessible sur l’intranet et fera l’objet d’un rappel par le responsable hiérarchique et le RH des salariés concernées au cours de l’entretien préalable au départ en congé maternité.
Les sociétés de l’UES P&G France soutiennent le recours au télétravail, comme mentionné précédemment, et rappellent encore une fois les dispositions spécifiques prévues dans notre accord télétravail pour les femmes enceintes, pour les emplois basés au siège, à compter de la fin du premier trimestre de grossesse, à savoir la possibilité de faire jusqu’à 4 jours de télétravail régulier chaque semaine.
Allaitement
La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit qu’à compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. L’heure quotidienne est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
P&G s’engage à mettre à disposition un lieu, au sein du service médical, ainsi que l’aide si nécessaire du service de Santé au Travail pour accompagner la collaboratrice qui souhaiterait recueillir son lait et ce, pendant toute la durée souhaitée de l’allaitement. Le frigo de l’infirmerie pourra notamment être utilisé par les collaboratrices qui souhaiteraient y conserver leur lait sur la journée.
Congé de paternité et « Share the Care »
Comme indiqué dans l’article rémunération, P&G reconnaît l’importance des deux parents dans l’accueil d’une naissance et la nécessité de permettre un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les deux personnes du couple. Nous rappelons donc que P&G propose le congé Share The Care, auquel sont éligibles tous les salariés marié(e)s, pacsé(e)s, ou vivant en concubinage lors de la naissance d’un enfant, à la suite du congé paternité.
Le congé Share The Care vise à permettre à tout parent de prendre jusqu’à 8 semaines lors d’une naissance si les dispositions légales ne prévoient pas déjà un nombre de semaines égal ou supérieur. Ainsi, le congé Share The Care permet par exemple d’obtenir 4 semaines calendaires de congé Share The Care en supplément des jours légaux naissance et congé paternité afin d’arriver à un total de 8 semaines.
Durant la période des congés naissance, paternité et Share the Care, le salaire est maintenu à 100%.
Respecter les contraintes familiales pour l’organisation des réunions et des déplacements professionnels
Les sociétés de l’UES P&G France veillent à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Sauf cas exceptionnels, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop tardives doivent être évitées.
Les sociétés de l’UES P&G France prendront en charge les frais de garde exceptionnels supplémentaires engendrés par des déplacements en dehors des horaires de travail pour les salariés en situation monoparentale, sous réserve d’approbation par le service RH dans le cas où la situation répond aux critères suivants :
Le lieu de la réunion ou de la formation se situe à plus de 3h du lieu de travail du salarié
La réunion ou formation n’a pas été prévue au moins une semaine avant
La situation personnelle et familiale ne permet pas une garde de l’enfant / des enfants
Maintenir des services d’aide afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice des responsabilités familiales
Les sociétés de l’UES P&G France maintiendront un service de soutien psychologique et vie pratique pour les salariés, anonyme et gratuit.
De son côté, le CSE de l’UES P&G France continuera de proposer aux salariés une subvention sur les Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le CESU préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini qui sert à rémunérer un salarié à domicile, une assistante maternelle agréée, un prestataire de service ou une structure d’accueil (crèche, halte-garderie…). Les modalités précises (nombre, montant subvention, process de commande…) sont susceptibles d’évoluer, voir sur le site du CSE.
Accompagner la mobilité géographique
En cas de mutation d’un salarié, si son conjoint travaille également au sein du groupe P&G, l’entreprise s’efforce de proposer un emploi similaire au conjoint du salarié muté, dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du groupe.
En cas d’impossibilité de proposer un poste compatible avec les besoins des sociétés de l’UES P&G France et du conjoint concerné, l’entreprise étudiera de manière attentive tout demande de prise de congé sans solde, afin d’accompagner au mieux les familles dans ces changements professionnels.
De même, si un salarié informe les sociétés de l’UES P&G France de son souhait de mobilité en raison de la mobilité de son conjoint qui n’est pas salarié dans le groupe P&G, les sociétés de l’UES P&G France s’efforceront de proposer au salarié un emploi similaire dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du groupe.
En cas d’impossibilité de proposer un poste compatible avec les besoins des sociétés de l’UES P&G France et du salarié concerné, l’entreprise étudiera de manière attentive toute demande de prise de congé sans solde, afin d’accompagner au mieux les familles dans ces changements professionnels.
Programme relatif au bien-être au travail et à l’équilibre vie privée / vie professionelle
Les sociétés de l’UES P&G France, comme l’ensemble des sociétés du groupe P&G mesurent annuellement le niveau de satisfaction de leurs salariés dans le cadre de l’enquête anonyme et facultative P&G Survey. Elles s’engagent à continuer cette action, en conservant l’équilibre vie privée / vie professionnelle comme un de leurs axes d’analyse. Des informations seront faites tous les ans pour encourager les différentes organisations à promouvoir l’équilibre vie privée / vie professionnelle, dans le cadre du programme « Be at my best » qui est une initiative du groupe P&G au niveau mondial et dont cet objectif est une priorité. Une sensibilisation des managers sera également prévue de manière annuelle dans le cadre de la déclinaison locale du plan d’action.
Indicateurs de suivi
Nombre de demande de temps partiel et répartition H/F
Nombre de jours pris pour congés familiaux et répartition H/F
Demande de financement de frais de garde exceptionnels et nombre de financements accordés
Nombre de jours enfants malades mobilisés
Nombre de demandes de congé parental
Nombre de demandes de maintien de la mutuelle pendant un congé parental
Nombre de demandes de mutation pour raison de rapprochement familial, suite à mutation du conjoint
Nombre de mutations accordées pour raison de rapprochement familial, suite à mutation du conjoint
Score de l’Employee Survey sur l’item satisfaction quant à l’équilibre de vie
ARTICLE 6 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Mise à disposition d’un guide de la parentalité
Les sociétés de l’UES P&G France ont conçu un guide de la parentalité rappelant l’ensemble des dispositifs disponibles pour les parents. Ce guide est disponible sur l’intranet et accessible à tous les salariés. Il sera également remis à chaque nouveau parent par son manager et son RH lors d’un des entretiens encadrant les congés maternité, paternité, adoption.
Former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle
Les sociétés de l’UES P&G France s’engagent à sensibiliser les managers sur le présent accord et les dispositions existantes dans le cadre de leur parcours de formation.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Un point pourra être réalisé chaque année du suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la présentation de l’index égalité femmes / hommes.
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Conformément à l’article L 2242-12 du code du travail, les parties signataires conviennent de déroger au principe d’une négociation annuelle de cet accord. Elles conviennent donc d’une périodicité de négociation de 4 ans maximale, en conséquence le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du lendemain de sa signature.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L 2261-8 du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis de 3 mois.
ARTICLE 10 : DEPOT
Le présent accord sera notifié, une fois signé, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera déposé à la DIRECCTE (dépôt électronique à l’adresse dd-92.accord-entreprise@travail.gouv.fr accompagné du dépôt d’un original papier) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord sera rendu public par la direction sur le site legifrance sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise et des organisations syndicales signataires demeurant apparent.
Le présent document sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans l’entreprise et sur intranet de l’entreprise.
Fait à Asnières-sur-Seine, le 1er août 2025, en 4 exemplaires Signature électronique.
