RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL PRODOMO HORS FORFAIT JOURS
Entre les soussignés :
La
Société SAS PRODOMO, au capital de 120 000 Euros, dont le siège social est situé au 8 rue Bernard Buffet - 75017 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 409 178 928, représentée par Monsieur……………..Directeur des Ressources Humaines, ayant reçu tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « PRODOMO » ou « la Société » D’une part,
Et,
Le Syndicat FO, représenté par Monsieur ………………….. Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail.
PREAMBULE
La durée du travail et l’organisation du temps de travail au sein de la Société PRODOMO sont régies par les dispositions du travail et de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.
Aucun des dispositifs proposés n’étant pleinement satisfaisants, la Direction a continué d’organiser et de décompter le temps de travail du personnel administratif dans un strict cadre hebdomadaire.
A la date de la conclusion du présent accord, le personnel administratif et le personnel technique effectuent, suivant les cas, de 35 à 39 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours de la semaine suivant des modalités propres à chaque service.
Les évolutions législatives de ces dernières années ayant permis aux entreprises de négocier directement avec leurs partenaires sociaux sur le thème de la durée de travail en s’affranchissant des dispositions conventionnelles de branche, la Direction a envisagé de mener de nouvelles réflexions sur l’aménagement du temps de travail au sein de PRODOMO, en tenant compte des spécificités propres et des besoins de son activité.
En effet, elle a constaté que la répartition et le décompte dans un cadre hebdomadaire constitue un frein à une bonne répartition de la durée de travail car il empêche toute forme de récupération d’heures d’une semaine sur l’autre. Or, l’activité de certains services administratifs est soumise à une variation de charge de travail (préparation de l’arrêté des comptes mensuels, trimestriels et annuels pour le Service Comptabilité, facturation et suivi du service de l’administration des ventes,…. )
Estimant que la période d’annualisation constituait une période trop longue d’organisation et de décompte du temps de travail pour le personnel administratif, la Direction a initié des négociations avec les Organisations Syndicales pour retenir une période d’organisation de décompte alternative que constitue le trimestre, pour tous les services de l’entreprise (administratif, technique et commerciale)
A l’issue des réunions de négociations, les parties signataires ont estimé que la période trimestrielle était la mieux adaptée à une bonne gestion des plannings de travail.
Les parties signataires ont donc convenu que l’aménagement du temps de travail, pour le personnel administratif, seraient régies par les règles définies dans le présent accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE TRIMESTRIELLE
Les parties signataires ont entendu retenir, comme référence, une période trimestrielle de répartition et de décompte du temps de travail.
1.1. Calcul de la durée du travail sur la période de référence trimestrielle
1.1.1 Pour les salariés à temps complet
Pour les salariés à temps complet, la durée de travail est calculée chaque trimestre en tenant compte de la réalité du calendrier et sur la base de 35 ou 39 heures en moyenne par semaine.
La durée de travail sur chaque trimestre correspond au résultat du calcul suivant :
1.1.1.1Pour 35H
Nombre de jours ouvrés entre le premier et le dernier jour du trimestre x 7 heures
Nombre de jours fériés* tombant sur un jour ouvré x 7 heures *(hors lundi de pentecôte)
= Nombre d’heures à répartir sur chaque période de référence trimestrielle
1.1.1.2 Pour 39H
Nombre de jours ouvrés entre le premier et le dernier jour du trimestre x 7,8 heures
Nombre de jours fériés* tombant sur un jour ouvré x 7,8 heures *(hors lundi de pentecôte)
= Nombre d’heures à répartir sur chaque période de référence trimestrielle
Exemple sur le dernier trimestre 2019 (sur base 35H) :
Nombre de jours Nombre d'Heures du 1/10/2019 au 31/12/2019 66 462 - Jour(s) férié(s) 3 21
Durée de travail à répartir
63
441 heures
Exemple sur le dernier trimestre 2019 (sur base 39H) :
Nombre de jours Nombre d'Heures du 1/10/2019 au 31/12/2019 66 514,8 - Jour(s) férié(s) 3 23,4
Durée de travail à répartir
63
491,4 heures
1.1.2 Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de chaque trimestre résultant de l’article 1.1.1.1 est calculée au prorata de la durée hebdomadaire inscrite au contrat.
Exemple : pour un salarié à 25h/semaine, la durée du travail sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2019 est de 441x25/35= 315 h.
1.2 Règles de répartition de la durée de travail sur la période trimestrielle
1.2.1 Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Une semaine de travail est définie du lundi matin (0h00) au dimanche soir (24heures).
La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures.
Le temps habituel de trajet entre le domicile ou le lieu de prise du repas (pendant la coupure repas), et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, le temps de trajet entre deux sites différents pendant une plage horaire de travail du salarié est assimilé à du temps de travail effectif et décompté comme tel.
1.2.2 Répartition hebdomadaire La durée hebdomadaire de travail du personnel sur la période de référence trimestrielle peut varier entre un plancher de 21h et un plafond de 48h. Il est entendu qu’après accord du salarié, il pourra être dérogé à ce plancher de 21h.
Dans la mesure du possible, les journées ou demi-journées non-travaillées résultant de la planification devront être déterminées en tenant compte du souhait du personnel.
1.2.3 Répartition quotidienne
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, ni dépasser une amplitude de 13 heures par jour.
Une pause ou une coupure repas d’au moins 20 minutes sera organisée sur chaque journée de travail pour qu’aucun temps de travail effectif ne puisse excéder plus de 6 heures consécutives.
Dans la mesure où elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les pauses et/ou coupure repas ne sont pas rémunérées.
Il ne peut être planifié moins de :
3 heures et 30 minutes sur une journée de travail pour un contrat base 35 heures ou 39 heures ;
4 heures sur une journée de travail pour un contrat base 40 heures
étant entendu que cette durée de travail quotidienne minimale devra être réalisée de manière continue.
1.2.4 Repos hebdomadaire et quotidien
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire, incluant en principe le dimanche.
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
1.2.5 Insuffisance d’heures planifiées en fin de période trimestrielle
Si à l’issue de la période trimestrielle, les heures effectuées n’atteignent pas, à la suite d’une erreur de planification, le nombre d’heures issues du calcul ci-dessus, celles-ci sont perdues pour l’entreprise.
Autrement dit, le report d’heure d’un trimestre sur l’autre n’est pas possible, chacune des périodes étant isolées l’une de l’autre.
1.3. Calendrier et délais de prévenance
Afin de permettre au salarié d’organiser au mieux sa vie personnelle, un calendrier des horaires de travail est communiqué par voie d’affichage ou par tout autre moyen, au moins une semaine avant le début de chaque mois, sur la base des absences connues lors de l’établissement du planning, notamment des congés payés.
Le salarié doit impérativement respecter les horaires de travail qui lui ont été communiqués. Par conséquent, la réalisation d’heures excédant les horaires du planning remis suppose une demande de l’employeur ou de l’un de ses représentants pour être prise en compte.
La Direction peut toutefois être amenée à apporter des modifications au calendrier en cours de période pour tenir compte des événements imprévisibles lors de l’établissement des plannings. Dans cette hypothèse, sauf circonstances exceptionnelles, la Direction est tenue d’observer un délai de prévenance de 2 jours. Ce délai peut être réduit avec l’accord du salarié.
1.4 Heures supplémentaires et heures complémentaires
1.4.1 Heures supplémentaires pour les salariés à temps complet
On entend par heures supplémentaires au sens du présent accord, toute heure réalisée par les salariés à temps complet au-delà de la durée de travail trimestrielle telle qu’elle résulte de l’article 1.1.1 du présent accord. Sont retenues pour le calcul de ce seuil de déclenchement, toutes les heures de travail effectif et celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail.
Les heures supplémentaires se déclenchent uniquement à la fin de chaque période trimestrielle, dès lors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est atteint.
A la fin de chaque période de référence trimestrielle, les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de salaire :
de 25%, si elles sont comprises entre la durée de travail de la période trimestrielle et 120% de cette même durée calculée conformément à l’article 1.1.1. ;
de 50%, au-delà de 120% de la durée de travail calculée sur la période trimestrielle.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, par salarié, à 329 heures par an (entendu du 1er janvier au 31 décembre). (
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 329 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Cette contrepartie est égale à 150% du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
Le repos compensateur légal doit obligatoirement être pris par journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans ce cas, l’entreprise est tenue de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d’un an.
1.4.2 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
On entend par heures complémentaires au sens du présent accord, toute heure réalisée par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail trimestrielle telle que calculée à l’article 1.1.2
du présent accord. Sont retenues pour le calcul de ce seuil de déclenchement, toutes les heures de travail effectif et celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail.
A l’issue de chaque période trimestrielle, le nombre d’heures complémentaires moyen ne peut excéder 120% de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet.
A la fin de la période mensuelle ou trimestrielle, les heures complémentaires effectuées sont payées avec une majoration de salaire :
de 10% pour celles qui n’excèdent pas 1/10ème de la durée de travail de la période trimestrielle calculée conformément à l’article 1.1.2 du présent accord ;
de 25 % pour celles qui excèdent cette limite.
Si à l’issue d’une période trimestrielle, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse d’au moins 2 heures en moyenne par semaine la durée prévue au contrat, il est proposé au salarié un avenant au contrat de travail intégrant ce différentiel.
1.5. Impact des absences
1.5.1 Pour les absences connues au jour de l’établissement des plannings Le personnel doit faire connaître le plus en amont possible, et au plus tard 15 jours avant le début de chaque période de référence trimestrielle, les dates de congés qu’il souhaite prendre au cours de la période suivante.
De même, la hiérarchie doit intégrer, dans la planification de chaque période, les absences de toute nature dont elle a connaissance à la date d’établissement des plannings (une absence pour raison médicale ou de maternité qui se prolonge d’une période sur l’autre par exemple). En effet, les absences individuelles connues au jour de l’établissement des plannings ont nécessairement un impact sur le nombre d’heures à planifier sur chaque période de référence.
Pour éviter une sur-planification ou une sous-planification d’heures, et ainsi neutraliser de manière équitable, l’impact de toute absence individuelle sur la durée de travail à planifier sur les périodes concernées, les parties signataires conviennent de valoriser fictivement à 7 heures (pour 35H) ou 7,8 heures (pour 39H), chacune des journées qui tombe sur un jour ouvré au cours de la période concernée.
Exemple à 35H : En 2019, un salarié est malade du 1er au 13 octobre 2019, soit 9 jours ouvrés. Sur la période de référence du 1er octobre au 31 décembre 2019, il devait effectuer 441 heures. 63 heures ne pouvant être effectuées sur la période trimestrielle concernée, il restera à planifier 378 heures sur la période. Toute heure excédentaire comprise entre 378 heures et 441 heures serait rémunérée au taux normal, la maladie n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.
Pour le personnel à temps partiel, la durée de travail réelle à répartir sur le mois ou le trimestre est calculée selon les mêmes modalités, au prorata de la durée de travail inscrite au contrat.
1.5.2 Pour les absences non connues au jour de l’établissement des plannings
Les absences de toute nature qui ne peuvent être connues lors de l’établissement des plannings (maladie, accident du travail, congés pour événements familiaux…) sont décomptées sur la base des horaires prévus sur les journées concernées, pour ne pas conduire à une récupération des heures perdues du fait de l’absence sur ces journées.
1.6. Lissage de la rémunération – arrivées et départs en cours de période
Pour éviter une trop grande variabilité de revenus d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle versée aux salariés est indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Pour un salarié à temps complet, elle est établie sur une base de :
Base 35 heures : 151,67 heures mensuelles (=35x52/12), Base 39 heures : 169 heures mensuelles (=39x52/12)
Les heures non effectuées en raison d’une absence, quelle qu’en soit la nature, seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Pour ne pas perturber le calendrier habituel de paie, les heures excédentaires, supplémentaires ou complémentaires, qui se déclencheraient à l’issue de chacune des périodes trimestrielles, en application du présent accord, sont payées sur la paie du mois qui suit l’expiration de la période.
En cas d'embauche en cours de période, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne de travail de 35 heures (au prorata pour un temps partiel) de la date d’embauche à la date de fin de période mensuelle ou trimestrielle sont versées sur la paye qui suit la fin de la période sur la base du taux horaire normal sur le solde de tout compte.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail du début de la période à la date de la rupture sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal.
1.7. Suivi individuel du temps de travail
Le personnel devra observer les plannings de travail qui lui sont communiqués dans les délais prévus à l’article 1.3 du présent accord.
Pour que les salariés puissent prendre connaissance de leurs horaires de travail, la Société mettra en place un outil de décompte des temps/absences, consultable à tout moment depuis n’importe quel ordinateur relié à Internet (dans ou hors de l’entreprise).
Cet outil permettra notamment aux salariés :
De déclarer les éventuelles heures effectuées en plus ou en moins du planning communiqué dans un délai de 8 jours calendaires après leur réalisation effective, aux fins d’une validation par la hiérarchie.
De consulter quotidiennement et à la fin de chaque période trimestrielle le nombre d’heures effectivement réalisées.
D’effectuer les demandes d’absences, notamment les congés payés, de sorte que ceux-ci soient intégrés dans les plannings de travail dès leur validation par le responsable.
Ce système aura vocation à répondre aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, pour rendre plus aisé le décompte individuel des temps et absences des salariés.
Les éléments variables sont intégrés de la paie avec un mois de décalage.
CHAPITRE 2 – CONGES PAYES
2.1. Calcul des congés payés
Lorsqu’ils sont intégralement acquis, les congés payés légaux sont au nombre de 25 jours ouvrés. Lorsque les droits à congé d’un salarié qui n’a pas été présent pendant toute la période de référence aboutissent à un nombre de jours ouvrés qui n’est pas entier, la durée des congés est portée au nombre immédiatement supérieur.
2.2. Acquisition des congés payés
Pour l’acquisition des congés payés, les parties s’en remettent aux dispositions légales applicables.
2.3. Prise des congés payés
Le régime des congés payés est régi par les dispositions du Code du travail.
Les salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l’année. Le décompte des congés se fait sur une base de 5 jours ouvrés par semaine.
Le 1er jour de congé est celui où le salarié aurait dû prendre son poste ; le dernier jour est celui précédent sa reprise effective de travail.
2.4 Jours de fractionnement
Compte tenu de la grande liberté dont dispose le personnel dans le choix de ses dates de congés payés, le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale rappelée ci-dessus n’ouvre pas de droits à des jours de congé supplémentaire prévus par l’article L 3141-23 du Code du travail.
2.5 Congés d’ancienneté
Les congés d’ancienneté s’acquièrent suivant les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES
3.1 Champ d’application.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel Technique, Administratif et Commercial de tous les sites présents et futurs de la Société PRODOMO.
Le présent accord se substitue aux usages écrits ou oraux qui étaient jusqu’alors applicables au sein des sites de PRODOMO dès lors qu’ils sont régis par une disposition des présentes.
3.2 Impact sur les contrats de travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, un avenant au contrat de travail sera proposé aux salariés à temps partiel. Le refus de signature par le personnel ne pourra en aucune manière être sanctionné ou être constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
3.3 Durée, dénonciation et révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2020, sous réserve que l’outil de décompte des temps et absences soit opérationnel à cette date. Si tel n’était pas le cas, la mise en œuvre de cet accord serait reportée au 1er jour du trimestre civil suivant la mise en place de l’outil.
Il est conclu pour une durée déterminée initiale courant jusqu’au 31 décembre 2023. Jusqu’à cette date, il ne pourra pas être dénoncé.
A l’issue de cette première période, il se poursuivra par tacite reconduction. Il pourra alors faire l’objet d’une dénonciation dans les formes posées par la loi, sous réserve que cette dénonciation soit valablement exprimée par la/les parties signataires, en respectant un délai de préavis de 6 mois.
Dans cette dernière hypothèse, le présent accord dénoncé, s’il n’a pas fait l’objet d’un accord de substitution, continuera d’être applicable jusqu’à la fin de la période trimestrielle au cours de laquelle il cesse théoriquement de produire tout effet.
Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités que celles suivies pour la signature du présent accord. A cet égard, les parties conviennent de se revoir en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle, interprofessionnelle ou de branche, des règles qui impactent significativement les termes du présent accord.
3.4 Conditions du suivi de l’accord
Le suivi du présent accord, notamment sa bonne application, sera assuré par le CE puis par le CSE. A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour. A cette occasion, la Direction communiquera tous les documents utiles au suivi du présent accord. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
3.5 Dépôt et publicité.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D 3345-1 à D 3345-4 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Afin de lui assurer la plus grande publicité, le présent accord fera l’objet d’une large diffusion auprès du personnel par voie d’affichage.
Fait à Paris, le 21 avril 2020
Pour PRODOMO, …………………., DRH Pour le syndicat CGT-FO, ………………………., Délégué syndical
