ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La société PROLOG
Société par actions simplifiées au capital de 18 250 euros, Immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 442.674.776, Dont le siège social est situé au 84 rue Choletaise – SAINT MACAIRE EN MAUGES – 49450 SEVREMOINE, Représentée par Agissant en qualité de gérante de la
Ci-après dénommée « la société »
ET :
, en sa qualité d’élu titulaire au Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages obtenus lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 23/03/2023
PREAMBULE
Le présent accord a vocation à encadrer le recours aux forfaits en jours sur l’année au sein de la Société, pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuels en jours.
Dans ce contexte, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur travail dans le temps.
Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2 – Accord du salarié
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié.
Ainsi, la mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec le salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3 – Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet égard, au sein de la Société, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories de salarié suivantes :
Les salariés appartenant à la catégorie des cadres ;
Les salariés appartenant à la catégorie des techniciens, à partir du niveau IV, échelon 3 de la convention collective.
TEMPS DE TRAVAIL, REMUNERATION ET CONTREPARTIE EN JOURS DE REPOS
Article 4 – Période de référence du forfait
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un éventuel compte épargne-temps.
Article 6 – Temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Constitue une demi-journée toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).
Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 7 – Jours de repos
7.1. Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
7.2. Prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, sauf renonciation dans les conditions prévues au 7.3 du présent accord.
7.3. Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit.
Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Société. Il détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de renonciation par un salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.
7.4 Affectation des jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait annuel en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps si ce dernier existe dans la société. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article 7.3.1.
Article 8 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période
8.1. Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.
En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Elles sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération.
En cas d'absence non indemnisée, la valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
8.2. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
8.3. Conditions de prise en compte de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés
En cas de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés en appliquant les dispositions du 8.1 du présent accord.
8.4. Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) * rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie.
Article 9 – Forfait annuel en jours réduit
Une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue.
Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Article 10 – Mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant écrit à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise ainsi :
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète.
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.
Le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
L’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
La rémunération correspondante.
ENCADREMENT DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 11 – Modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
11.1. Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables. Ils bénéficient ainsi :
D’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).
11.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié renseigne chaque semaine via la plateforme SIRH en vigueur :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaire, autre)
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire
Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés et du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par son supérieur hiérarchique et signé par les deux parties.
Le supérieur hiérarchique du salarié peut accéder à tout moment à ces données. Il effectue un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
Si le supérieur hiérarchique constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, entretien au cours duquel ils déterminent ensemble les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
11.3. Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par la direction dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, la direction met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le CSE est informé annuellement du nombre d’alertes émises par les salariés dans les conditions visées ci-dessus.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 12 – Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.
Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou, le Service des ressources humaines, au cours de l’année.
Article 13 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels.
Ce droit à la déconnexion s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Article 14 - Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
DISPOSITIONS FINALES
Article 15 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 16/10/2025 (ou le lendemain du dépôt à l’autorité administrative compétente).
Le présent accord a été validé par le CSE, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après sa transmission de l’accord.
Article 16 – Suivi de l’accord
Tous les 3 ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord
Article 17 – Interprétation et révision de l’accord
17.1. Interprétation de l’accord
Les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, elles se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une organisation syndicale représentative.
17.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
Article 18 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 19 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure « Télé@ccords » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
notification au CSE,
version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance,
éléments nécessaire à la publicité de l’accord.
Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera également tenu à la disposition des salariés et affiché sur l’emplacement dédié à l’affichage obligatoire de l’entreprise.
