La société PROLUDIC S.A.S - N° SIREN 347 839 193, ayant à ce jour 2 établissements : SIRET 347 839 193 000 21 - Code NAF 3230Z -181, rue des Entrepreneurs - 37210 Vouvray SIRET 347 839 193 000 39- Code NAF 3320A – 595, rue des Entrepreneurs - 37210 Vouvray Dont le siège social est : 181 rue des entrepreneurs - ZI l’Etang Vignon – 37210 VOUVRAY Ci – après dénommée l’Entreprise,
Représentée par, le 0000000000,
Et
L’organisation syndicale C.G.T représentative dans l’entreprise, représentée par son 000000000000, Délégué Syndical CGT.
Et à l’issue des deux réunions qui se sont tenues les 25 mars 2024 et le 4 avril 2024 avec le Délégué syndical et les représentants du Comité Social Economique, renouvelé en décembre 2022, Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – PREAMBULE Lors de ces 2 réunions il a été abordé l’ensemble des sujets en lien avec l‘évolution de l’emploi, celui des salaires, celui de l’égalité hommes femmes, des conditions de travail. Il a été également évoqué les accords en cours : accord de nuit, accord sur l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, l’accord d’intéressement collectif ainsi que deux nouveaux accords signés l’un portant sur le compte épargne temps., qui devrait permettre à terme d’aménager le temps de travail pour les personnes qui arriveront en fin de carrière, et l’autre sur la mise en place d’une prime de partage de la valeur. A cet effet, la Direction a donné les informations requises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O). Le présent accord traite de l’ensemble des éléments constitutifs de la politique salariale et sociale de l’Entreprise pour l’année 2024. ARTICLE 2 – EMPLOI L’année 2023 a été marquée par une importante augmentation de l’effectif : +7%. personnes dont 3 CDD et 2 contrats d’apprentissage. Nous avons à ce jour un contrat à temps partiel de 30h. A fin février 2024 l’effectif se décompose de la façon suivante :
Nous étions 199 au 31/12/2022.
SUR LES 2 SITES A FIN FEV 24 HOMME FEMME TOTAL
cadre (dont 1 TP femme) 25 16 41
agent de maîtrise 19 11 30
technicien 29 33 62
employé (dont 1 TP femme) 2 10 12
ouvrier 66 0 66
apprenti / ct prof 2 0 2
TOTAL
143
70
213
dont CDD 2 1 3
Outre les embauches, nous avons eu recours à du personnel intérimaire pour remplacer des personnes absentes mais aussi pour absorber les « à coups » de la fabrication. Le nombre d’heures d’intérim enregistré en 2023 a été de 21 216 heures (36 731 heures en 2022 / 16 860 heures en 2021). L’entreprise a eu également recours à des heures supplémentaires ; 2 129 heures payées en 2023 (3 504 heures en 2022). Pour 2024 de nouvelles embauches sont prévues pour renforcer les équipes, mais le plan de recrutements sera moins ambitieux que l’an passé. L’Entreprise reste par ailleurs engagée dans la formation en accueillant régulièrement des stagiaires et des alternants. Cette démarche a aussi pour but d’anticiper des besoins à venir de compétences.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL - DUREE DU TRAVAIL 3.1 Accord sur le temps de travail Afin de tenir compte des exigences législatives et réglementaires qui ont évolué concernant les forfaits jours, l’Entreprise a mis à jour en fin d’année dernière son accord sur l’aménagement et la réduction du temps travail.
3.2 Travail en équipes Les secteurs des commandes numériques (CN) et du soudage sont organisés en équipe 2*8. Cette organisation n’est pas remise en question, cependant à la demande des salariés concernés (20 en 2023), il a été convenu en 2024 d’éviter en période haute, des semaines de 40 heures.
3.3 Travail de nuit Un nouvel accord sur le travail de nuit a été signé en 2023 pour une durée de 3 ans commençant le 2 novembre 2023 et se terminant le 31 octobre 2026. En 2023 les heures qui ont été travaillées de nuit sont des heures faites sur la tranche 5h-6h ou 20h – 21h. Le travail de nuit se fait sur la base du volontariat. En 2023, 396 heures de nuit ont été réalisées par 19 personnes v/s 527 heures en 2022. Le travail de nuit reste une organisation qui est mise en place pour palier ponctuellement un déficit de ressources par rapport au planning de production.
3.4 Temps Partiel Actuellement en dehors des congés parentaux à temps partiel, il y a dans l’Entreprise un temps partiel à 80% et 1 forfait jours inférieur à 218 jours. La Direction reste à l’écoute des demandes.
3.5 Mise en place du Compte Epargne Temps Fin d’année 2023 il a été signé par accord d’entreprise un compte épargne temps afin de permettre aux salariés approchant l’âge de départ à la retraite, d’aménager leur temps de travail. Cet accord a permis à une dizaine de personnes d’épargner des jours.
3.6 Congé ancienneté L’Entreprise a mis en place en 2010 de façon unilatérale un dispositif ancienneté afin de valoriser l’engagement et la fidélité des collaborateurs. Ce dispositif comprend des congés supplémentaires à partir de 15 ans d’ancienneté. Les représentants ont proposé de faire démarrer ce droit avant 15 ans, et de réviser la progression de l’acquisition. La Direction convient de revoir en réunion de C.S.E ces sujets.
Au titre de 2024 il est a décidé d’allouer un budget global d’augmentations salariales de 3.5 % (salaire de base) se déclinant comme suit :
Revalorisation minimale toute catégorie :
2 % du salaire de base
Revalorisation individuelle complémentaire
La revalorisation minimale + la revalorisation individuelle complémentaire ne devant pas dépasser
3.5% de la masse salariale (salaire de base).
Précisions :
Des augmentations individuelles au-delà de ce budget sont possibles. Ces cas devront être présentés individuellement à la Direction pour être validés.
Les personnes pour lesquelles des engagements contractuels ont été pris au moment de l’embauche ne sont pas concernées ; ce seront les termes du contrat qui prévaudront.
Une vigilance sera apportée aux personnes ayant eu récemment une revalorisation salariale à l’occasion d’un changement de contrat (à priori pas d’augmentation).
La Direction Générale s’assurera que des actions ciblées ont été mises en place quand des écarts de rémunération non expliqués auront été relevés pour des collaboratrices ou des collaborateurs à missions, responsabilités, performances, et compétences équivalentes.
Personnes concernées :
La revalorisation salariale du 1er avril 2024 concerne toutes les personnes en contrat à durée indéterminée ayant au moins
6 mois d’ancienneté au 1er avril 2024 et ayant justifié d’au moins 1 mois de présence effective dans l’entreprise en 2023.
Les augmentations de salaire interviendront à compter du 1er avril 2024.
4.2 Intéressement Collectif L’accord d’intéressement collectif à durée déterminée signé en juin2021 a pris fin le 31 décembre 2023. Les résultats pour l’année 2023 ont été présentés en même temps que ceux de la participation. Les parties conviennent de se rencontrer pour élaborer un nouvel accord.
4.3 Participation /Plan Epargne Entreprise L’accord de participation en vigueur est inchangé. Il est rappelé que le Plan Epargne Entreprise permet d’épargner les sommes relatives à l’intéressement collectif et la participation. Mais chaque salarié peut y déposer également de l’épargne sur ce même compte, étant précisé toutefois qu’il n’y a pas d’abondement de la part de l’employeur.
4.4 Prime de Partage de la Valeur (PPV) En 2023 il a été signé un accord d’entreprise à durée déterminée portant sur le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV). Cette prime de partage de la valeur a été versée en mai 2023 selon les modalités convenues dans l’accord ; elle est venue se rajouter au versement en juin 2023 d’une prime exceptionnelle. Pour 2024, l’Entreprise envisage de discuter avec les représentants du personnel (Délégué Syndical et membres du Comité Social Economique) sur la possibilité de mettre en place un nouvel accord de PPV. Comme l’an passé cette prime ne se substituera à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise.
4.5 Plan de partage L’Entreprise va ouvrir avant le 30 juin 2023 des négociations pour élaborer un plan de partage en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice. Dans cet accord il s’agira de définir ce qu’est une augmentation exceptionnelle du bénéfice ainsi que les modalités de partage de la valeur avec les salariés en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice.
ARTICLE 5 – POLITIQUE SOCIALE Le taux de cotisation au contrat Frais de Santé collectif familial obligatoire n’a pas augmenté en 2023. Le montant mensuel de la cotisation est porté à 149.54 € /mois. L’entreprise prenant en charge les 2/3 du montant soit 99.69 €. Les résultats du contrat Frais de Santé ont été présentés en C.S.E. Le contrat est tout juste à l’équilibre (bilan fait sur l’année 2022 présenté fin 2023).
ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE
Fin 2023 un point a été fait sur les indicateurs mis dans l’accord 2021 -2023 qui devaient être suivis. A la suite de cela un nouvel accord sur l’égalité professionnelle a été signé pour une durée de 4 ans. Il porte sur les thèmes :
Rémunération,
Formation,
Articulation vie professionnelle /vie privée.
Chaque année un point sera fait lors d’une réunion de C.S.E. sur les thèmes pour lesquels l’Entreprise s’est engagée. Ci – après les principaux engagements mis dans l’accord :
Mesure n°1 : Rémunération
L’index égalité Hommes/ Femmes calculé en février 2024 est identique à celui de 2023 : 86/100. La Direction reste vigilante sur ce sujet et veille à ce que les rémunérations des femmes et des hommes évoluent selon les mêmes critères basés sur les performances individuelles, les compétences, le niveau de responsabilité, et l’expérience professionnelle. De ce fait la Direction s’engage dans les prochaines révisions salariales à veiller à que les écarts de rémunération non expliqués soient suivis d’une attention particulière au moment de la validation des augmentations
Indicateur de suivi :
Nombre de personnes par catégorie et par sexe ayant eu chaque année une revalorisation de salaire dans le cadre d’un « rattrapage salarial ».
Comparaison de la moyenne des augmentations générales accordées par catégorie et par sexe de même niveau et même fonction, avec la moyenne des augmentations générales des personnes absentes pour maternité ou congé parental par catégorie et par sexe, de même niveau et même fonction.
Mesure n°2 : Formation
L’objectif est de veiller à maintenir une égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés. L’Entreprise reste engagée pour faciliter l’accès aux différents dispositifs de formation et notamment à l’utilisation du Compte Professionnel de Formation en mettant à disposition pour les personnes qui ont des contraintes horaires, une salle pour suivre des formations personnelles en langue étrangère.
A noter que dans le baromètre social de septembre 2023, 91 % des collaborateurs se sentaient suffisamment formés.
Objectif de réalisation :
Encourager les collaborateurs à se former régulièrement en mettant en place des conditions d’accès favorables à l’organisation de formations.
A ce titre les objectifs mis dans le précédent accord sont reconduits :
Avoir au moins 3 formations initiées par une collaboratrice dans le cadre du Compte Personnel de Formation (C.P.F) durant la durée de l’accord.
Avoir 40 % d’heures de formation destinées aux femmes salariées chez PROLUDIC toute formation confondue.
Indicateur de suivi :
Nombre de formations suivies par une femme dans le cadre du CPF avec une prise en charge partielle de l’entreprise / nombre de demandes de prise en charge d’une formation C.P.F effectués par une salariée.
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle.
Mesure n°3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’engagement de PROLUDIC porte sur 2 sujets que sont l’organisation des déplacements et des réunions de travail et celui des départs et retours de congé maternité ou parental.
Organisation des déplacements et des réunions de travail Certaines fonctions nécessitent des déplacements ou des réunions en début ou fin de journée. PROLUDIC s’engage à veiller à ce que ces réunions et déplacements professionnels tiennent compte des contraintes liées à la vie familiale.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de réponse « oui ou plutôt oui » à la question du baromètre social : « l’organisation de mon travail permet de concilier vie professionnelle avec vie privée »
Organisation des départs et des retours de Congé Maternité et Congé Parental
Un peu avant la date prévue de retour ou au plus tard dans la semaine qui suit le retour, un entretien sera organisé avec le responsable du service pour échanger sur les changements dans l’entreprise, les conditions de reprise, les éventuels besoins de formation et aménagement du temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Les objectifs sont mesurés de deux manières : - Nombre d’entretiens réalisés avant le départ / le nombre de départs en congé ; - Nombre d’entretien réalisés au retour du congé / le nombre de retours de congé.
ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION Le règlement intérieur ainsi que son annexe intitulée « Charte d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) » ont été mis à jour en décembre 2022. Dans l’annexe il est rappelé que tout salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, pendant les congés, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Durant l’entretien annuel sont abordés la charge de travail et les moyens mis à disposition. Ces sujets s’ajoutent à ceux posés sur l’articulation vie privée / vie professionnelle. L’objectif étant de s’assurer que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des repos journaliers et hebdomadaires. De plus chaque année ces items sont abordés dans le cadre du baromètre social. La Direction suit attentivement les réponses et actions apportées.
ARTICLE 8 – GESTION DES COMPETENCES
La gestion des compétences se fait via les entretiens annuels et professionnels. Les salariés disposent d’un espace individuel MonADP.COM. qui leur permet d’avoir accès à l’historique de leurs formations, de leurs entretiens, aux différents dispositifs de formation, ainsi qu’à des catalogues de formation. De plus, afin de favoriser la mobilité interne les salariés sont informés des ouvertures de postes afin de pouvoir candidater.
ARTICLE 9 – FORMATION
En 2023 l’objectif de 80% de réalisation du plan de formation n’a pas été atteint. Cet objectif est reconduit ; des formations sont déjà planifiées sur l’année.
ARTICLE 10 – EMPLOI DES HANDICAPES
L’Entreprise souhaite contribuer à l’emploi de personnes handicapées autrement qu’en versant une contribution. En 2023, un partenariat a été réalisé avec l’Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) de Notre Dame d’Oe pour leur déléguer la fabrication de ressorts, de bouliers et autres pièces rentrant dans la composition des jeux. Cette participation au Duoday a permis également de mettre en place deux stages début 2024, pour des personnes en situation de handicap afin de leur faire découvrir certains de nos métiers.
ARTICLE 11 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS – LES HARCELEMENTS – LES RISQUES PYSCHO SOCIAUX (R.P.S)
Lutte contre les discriminations L’Entreprise veille au quotidien à éviter toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, de rémunération et d’accès à la formation professionnelle, grâce aux échanges avec les personnes présentes dans l’entreprise et les représentants du personnel. Lutte contre les harcèlements et les R.P.S L’Entreprise a prévu pour l’ensemble des managers une formation afin de prévenir, détecter et gérer des situations de harcèlement et de R.P.S. Une sensibilisation à ces situations va être également faite à l’ensemble du personnel lors de réunions de service. Des référents vont être nommés et une procédure mise en place. L’Entreprise se fait accompagner dans la démarche.
ARTICLE 12 – DIALOGUE SOCIAL
En 2023, la qualité du dialogue social entre la Direction et les instances représentatives s’est concrétisée par plusieurs accords signés. Outre les réunions de C.S.E, des réunions ponctuelles avec les représentants sont organisées pour régler des sujets soulevés soient par la Direction, soient par les représentants du personnel. De plus, des réunions régulières de service sont organisées au cours desquelles chaque salarié peut utiliser son droit d’expression. Il est rappelé que l’ensemble des salariés est invité à s’exprimer de façon anonyme ou non, via un baromètre social sur un certain nombre de thématiques. L’exploitation des réponses est faite au niveau de l’Entreprise mais aussi des services, et les salariés sont parties prenantes pour participer aux améliorations à faire.
ARTICLE 13 – MOBILITE DOMICILE -TRAVAIL Au regard de l’implantation du site situé dans la zone artisanale de Vouvray, à près de 3 km du premier arrêt de bus, la voiture est le principal mode de transport des salariés.
L’Entreprise a conduit par le passé une campagne de sensibilisation en faisant connaître aux salariés les dispositifs qui pouvaient leur permettre de repenser leurs trajets Domicile -Travail. Des dispositifs de mobilité alternatifs comme la location de vélos (électriques ou non), le covoiturage avaient été présentés. L’Entreprise a mis en place en 2023 un abris vélo plus sécurisé. Cependant la route qui conduit au site reste peu sécurisée et la pratique du vélo « anecdotique ». L’Entreprise va rappeler en ce début de printemps la participation de l’employeur aux frais de transports publics (train, bus, tram et location de vélos sur plateforme de location publique et privée) à hauteur de 50 % du prix des titres d’abonnements pour effectuer le trajet Domicile / Travail.
ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable pour une durée déterminée de 1 an commençant le 1er janvier 2024 et se terminant le 31 décembre 2024. Il cessera de plein droit le 31 décembre 2024.
ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD ET PROCEDURE DE REGLEMENTS DE DIFFERENTS
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application d’un mois dans les conditions prévues par la loi. Tout différend concernant l’application du présent accord sera d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de chercher une solution amiable. A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente
ARTICLE 16 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
ARTICLE 17 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. De plus un exemplaire sera adressé au conseil des prud’hommes de Tours. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Vouvray, le 08/04/2024En 4 exemplaires originaux Le PrésidentDélégué Syndical C.G.T
