ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L’UES GROUPE PROMOLOGIS
Entre,
Pour la représentation des employeurs, les sociétés suivantes :
L’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS telle que créée par accord d’entreprise le 25 juin 2008 et ses avenants suivants, représentée par le Directeur Général de la Société PROMOLOGIS, Monsieur X, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes et ayant reçu mandat des autres sociétés appartenant à l’UES PROMOLOGIS.
La société SA D’H.L.M. "LA CITE JARDINS" (ci-après la société « LA CITE JARDINS »), société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 600 800 825, au capital social de 69.208.895,00 euros, dont le siège social est sis 18, rue de Guyenne, BP 90041 31700 Blagnac, représentée par Madame X, en sa qualité de Directrice Générale,
D’UNE PART, ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale SNUHAB CFE-CGC, représentée par Monsieur X désigné en qualité de délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur X désigné en qualité de délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame X désignée en qualité de délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS,
L’organisation syndicale FO, représentée par Madame X désignée en qualité de délégué syndical au sein de la société LA CITE JARDINS,
D’UNE SECONDE PART,
Ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».
Préambule
A titre liminaire, il est précisé que par accord collectif en date du 5 Juillet 2024 , les Parties ont souhaité étendre à compter du 1er janvier 2025 le périmètre de l’unité économique et sociale PROMOLOGIS, aujourd’hui constituée par la société PROMOLOGIS et ses deux filiales, les sociétés MAISONS CLAIRES et IZYSYNDIC («
UES PROMOLOGIS »), à la société LA CITE JARDINS.
L’unité économique et sociale ainsi constituée est dénommée «
UES GROUPE PROMOLOGIS ».
Aussi, le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux ayant trait au télétravail et constitue ainsi l’unique socle des dispositions désormais applicables au télétravail au sein des sociétés de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
En En cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et Qualité de vie au Travail dans laquelle l’UES GROUPE PROMOLOGIS s’est engagée, notamment au travers de la nouvelle organisation du temps de travail, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.
Le télétravail répond d’une part à une demande croissante des salariés de l’UES GROUPE PROMOLOGIS de pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et traduit d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de la société.
Cet accord collectif veille avant tout à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles ainsi qu’un service client de qualité.
Il participe également d'une démarche de développement durable et environnementale : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet et de réduction des gaz à effet de serre.
Au sein de de l’UES GROUPE PROMOLOGIS, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.
Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale, le service client, ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Celui-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ;
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.
La formalisation du télétravail au sein du présent accord collectif s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DISPOSITIONS INITIALES
Article 1. Définition et cadre juridique
Article 1.1 – Définition du Télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravail alterne des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur. Il ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié ou un autre lieu communiqué à la Direction. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique, électrique et à des conditions d’installation permettant l’accomplissement du télétravail dans de bonnes conditions (bureau, éclairage, bruit modéré…).
Le présent accord collectif se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’UES GROUPE PROMOLOGIS et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Article 1-2 Les salariés concernés
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES GROUPE PROMOLOGIS, en situation de télétravail, sous réserve d’être concerné par l’article 4 du présent accord.
Article 2. Objet
Le présent accord a pour vocation de définir et mettre en place les modalités pratiques du télétravail. Il permettra d’en assurer le déploiement en rappelant les règles qui doivent être respectées, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et ainsi le succès, dans l’intérêt des salariés et de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
Article 3. Champ d’application
Article 3.1 – Entreprises concernées
Le présent accord s’applique automatiquement à toutes les sociétés composant l’UES GROUPE PROMOLOGIS telle qu’elle résulte de l’accord d’entreprise du 5 Juillet 2024 et de ses avenants ultérieurs. Il s’agit, à la date de signature du présent accord de : PROMOLOGIS, MAISONS CLAIRES, IZYSINDIC et LA CITE JARDINS.
En cas d’entrée d’une nouvelle société dans l’UES GROUPE PROMOLOGIS :
Chaque société qui viendrait à intégrer l’UES GROUPE PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du 5 Juillet 2024 se verra automatiquement appliquer le présent accord avec effet immédiat.
En cas de sortie d’une société de l’UES GROUPE PROMOLOGIS :
La sortie d’une société de l’UES GROUPE PROMOLOGIS par l’effet d’un avenant à l’accord collectif du
5 Juillet 2024 conduit à mettre en cause le présent accord à l’égard de cette dernière au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail.
Article 3.2 – Salariés concernés
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES GROUPE PROMOLOGIS, répondant aux conditions d’éligibilité telles que définies au Chapitre 3 du présent accord.
Cet accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la QVT (qualité de vie au travail) engagée par l’UES GROUPE PROMOLOGIS afin de rechercher un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
Dans ce cadre, les Parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
La possible réversibilité et/ou suspension du dispositif.
Les Parties soulignent que la confiance entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il est nécessaire de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail.
L’UES GROUPE PROMOLOGIS met en place du télétravail dit régulier.
CHAPITRE 2 : MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL Article 4. Définition du télétravail
Le télétravail régulier s’entend comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du salarié, tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.
Il s’agit donc d’une situation stable au cours de laquelle des jours de télétravail sont organisés sur une semaine considérée.
Le télétravail régulier s’effectue selon un volume hebdomadaire maximum de 2 jours à l’exception des salariés à temps partiel et des forfaits en jours réduits, lesquels sont soumis à des règles spécifiques précisées à l’articles 4 et 9 du présent accord.
Les Parties conviennent que, s’agissant des salariés de la société LA CITE JARDINS, le télétravail s’effectue selon un volume hebdomadaire maximum de 1 jour.
Ce nombre de jours n’est pas un forfait ni un droit acquis mais une limite. Les jours non pris en télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Il est par ailleurs précisé que chaque manager pourra, afin d’assurer la bonne continuité de son service et/ou d’un service client de qualité, limiter - ou supprimer ponctuellement - le nombre de jours de télétravail (par exemple en cas d’absences, en fonction de la taille du service, des urgences à traiter en présentiel, ou pour impératifs commerciaux).
Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail afin d’éviter toute situation d’isolement. En effet, afin de conserver les interactions sociales, la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, les Parties sont soucieuses de conserver des journées entières en présentiel, travaillées au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, les Parties conviennent que le nombre de
jours en présentiel au sein de l’entreprise ne pourra être inférieur à 3 jours par semaine (pour exemple, lorsque le salarié ne travaille pas deux jours au titre d’un jour férié chômé et d’un jour de congé au cours d’une même semaine, ce dernier ne sera éligible à aucun jour de télétravail durant la semaine concernée).
Il est entendu que les jours de travail « nomades » (dits « mobile working ») réalisés dans tout lieu de travail appartenant à l’entreprise sera décompté comme un jour télétravaillé.
Sont éligibles tous les salariés sauf ceux appartenant à un ou plusieurs cas prévus ci-dessous.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier les postes visés en annexe 1, étant précisé que celle-ci pourra faire l’objet d’une mise à jour par les employeurs de l’UES GROUPE PROMOLOGIS sous réserve d’une information du CSE (cette mise à jour ne constituera pas une révision du présent accord) ainsi que :
Les personnels ayant moins de 3 mois d'ancienneté dans l’entreprise. Ce délai correspond à une période pendant laquelle le salarié doit s'approprier les principales missions du poste mais aussi la culture d'entreprise et ses valeurs. Sauf dérogation expresse du manager, ce délai vaut aussi pour tout changement de poste au sein du Groupe PROMOLOGIS.
Les personnels en formation en alternance et ou apprentissage ;
Les stagiaires ;
Les intérimaires ;
Les personnels en cours de préavis de départ et ce pendant toute la durée du préavis ;
Les personnels en inactivité prolongée supérieure à 4 mois. Dans ce cas une carence d’un mois minimum avant de pouvoir prétendre à du télétravail régulier sera comptée ;
Les salariés à temps partiel et les forfaits en jours réduits dont la durée de travail est inférieure à 3 jours de travail par semaine.
La planification des journées de télétravail sur la semaine se fait en accord avec le responsable hiérarchique.
Le salarié concerné devra formuler sa demande au moins un mois à l’avance via l'outil de gestion des temps en vigueur (EURECIA à la date de signature de l'accord) en posant une demande de « Journée télétravail ».
Le responsable hiérarchique pourra donner son accord sur la base des contraintes d'organisation du service (réunions, présence des collègues, etc.) et des règles d’arbitrage mises en place dans son service.
Les jours télétravaillés par le salarié sont déterminés selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.
Article 5. Les conditions de réalisation du télétravail
Tout salarié remplissant les conditions requises peut sur la base du volontariat accéder au système de télétravail en formalisant sa demande de télétravailleur.
A ce titre et dans le cadre d’un télétravail, le présent accord prévoit que les demandes des salariés devront impérativement parvenir au responsable de service qui l’adressera au service des Ressources Humaines 15 jours minimum avant toute activité en télétravail sur le formulaire adapté (annexe 2).
Cette demande sera traitée dans un
délai de 15 jours maximum à compter de sa transmission au responsable concerné.
L'entreprise autorise le salarié à exercer son activité en télétravail depuis son domicile qui est le lieu de résidence habituel du salarié, en France, déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources étant précisé que le salarié aura toujours la possibilité d’exercer sa mission dans les locaux de l’entreprise (mobil working). Sous réserve d’une déclaration en amont auprès de la Direction des Ressources Humaines, le salarié est autorisé à effectuer son travail à distance depuis une résidence secondaire ou un tiers-lieux en France.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ainsi que le fait qu’il soit assuré pour l’utilisation à des fins professionnelles de son domicile privé. Le salarié s’engage à vérifier chaque année la mise à jour de son attestation d’assurance.
Article 6. Les conditions de mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus ou la suspension par un manager (N+1) à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par écrit et validé au préalable par son supérieur hiérarchique (N+2) et le service RH ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive par écrit, le cas échéant, sa décision de refus ;
Il est rappelé qu’en cas de
circonstances exceptionnelles (pandémie, intempéries, pollution, grève des transports …) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans ce cas, la période de télétravail exceptionnel aura pour effet de venir neutraliser toute période de télétravail régulier telle que définie par le présent Accord.
CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Article 7. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. Sauf cas exceptionnel (force majeure, mise en place d’un plan de continuité d’activité pour intempérie, épidémie, catastrophe naturelle…), l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne pourra pas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.
Il est également rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable de service, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux livrables demandés et objectifs fixés au télétravailleur.
Article 8. Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Il est rappelé que le télétravail ne doit ni perturber le bon fonctionnement du service, ni affecter la qualité du travail réalisé au sein des locaux de l’entreprise par le collaborateur et vis-à-vis de nos clients.
Par conséquent, l’accès au télétravail est déterminé par des critères objectifs d’éligibilité basés sur les pré requis présentés dans le présent article et la préservation de l’organisation des équipes de travail.
Article 8.1 – Conditions relatives à l’activité du salarié
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et remplissant les conditions d’éligibilité y figurant à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessité d’un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou au domicile.
Il est entendu que les missions du salarié :
Doivent être compatibles avec le télétravail, c’est-à-dire que les tâches et activités doivent pouvoir être exercées, de façon partielle et régulière à distance ;
Peuvent être dématérialisées tout en assurant la sécurité des données ;
Ne doivent pas nécessiter sa présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ni à l’extérieur de celle-ci. A cet effet, il est expressément précisé que les rendez-vous externes ne sauraient s’effectuer sur une période de télétravail.
Article 8.2 – Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés relevant du champ d’application du présent accord et des conditions d’éligibilité précitées, exerçant une activité compatible au sens de l’article 4 du présent accord et remplissant les conditions
cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDD ou d’un CDI, excepté les salariés en contrat en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) du fait de la finalité de ces contrats qui vise à l’appropriation et à l’apprentissage du monde du travail et de l’emploi ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste de travail (ancienneté appréciée à la date de formulation de la demande de télétravail), Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel conformément à l’article 4 du présent accord ;
Faire preuve d’une autonomie réelle dans la tenue de l’emploi ;
Exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Article 8.3 – Conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)
Pour des raisons de santé et de sécurité, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer :
D’un espace de travail adapté au télétravail, propice à la concentration lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail mais également de dissocier vie personnelle et vie professionnelle pendant l’exercice de son activité,
D’une connexion internet opérationnelle à haut débit avec une liaison de qualité suffisante pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. Par ailleurs, au regard des différents outils métiers pouvant être utilisés en fonction du poste occupé, il est nécessaire que le salarié dispose d’une connexion internet à débit suffisant pour exercer son activité professionnelle. A défaut, il pourra être mis fin à la situation de télétravail,
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
Ainsi, une attestation sur l’honneur indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fournie par le salarié candidat au télétravail. Le télétravail ne pourra pas être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie.
Il est entendu que l’exercice du télétravail au domicile du salarié devra se faire selon les modalités et conditions définies à l’article 11 du présent accord.
Article 8.4 – Réexamen des critères en cas de changement dans la situation du salarié
Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction ou de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié. Le cas échéant, il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité définis ci-dessus.
La nécessité de réexaminer les critères d’éligibilité sera appréciée au cas par cas, par le responsable de service et le Responsable RH, en fonction de la situation dans laquelle se trouve le télétravailleur, et notamment afin de tenir compte des modifications apportées dans le cadre du changement de fonction ou de poste du salarié.
Article 9. Modalités particulières d’accès au télétravail pour une catégorie de salariés
Article 9.1 Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de Handicap
Les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap (avec une reconnaissance RQTH) sont étudiées avec la plus grande attention et peuvent, dans la mesure du possible, faire l’objet de mesures adaptées notamment en termes d’organisation du travail. Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Le salarié concerné en fera la demande par écrit auprès du service RH de l’entreprise ;
Une réponse écrite sous 15 jours lui sera faite en retour quant à l’ouverture de sa demande ;
La mise en place du télétravail sera subordonnée à l’avis du Médecin du travail qui sera consulté ;
Une étude de l’aménagement de l’espace de travail au domicile du salarié pourra être mis en place à sa demande afin de lui permettre de réaliser ses missions dans les meilleures conditions.
Article 9.2 Modalités d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants Les salariés « proches aidants » doivent être entendus au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Sont ainsi visés dans le cadre du présent article, les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Les Parties conviennent que cette catégorie de salariés pourra bénéficier d’un aménagement de ses jours de télétravail, sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires et de l’accord de son manager et du service RH.
Article 9.3 Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes Les Parties conviennent que les salariées enceintes pourront bénéficier d’un aménagement des modalités d’exercice de télétravail, sous réserve
des prescriptions médicales transmises et de sa capacité à remplir ses missions depuis son domicile.
Article 10. Modalités opérationnelles de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail constitue, à la fois, un mode de travail pour le salarié et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein du service.
Article 10.1 – Procédure d’accès au télétravail régulier
Il est rappelé que l’accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d’éligibilité par le candidat au télétravail.
Pour les candidats au télétravail bénéficiant d’aménagements de poste ou en situation de handicap, l’accès au télétravail pourra être examiné, en concertation avec les services de santé au travail, afin de protéger la santé et sécurité des salariés concernés.
Article 10.2 – Répartition des jours de télétravail régulier en lien avec le fonctionnement du service
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité qui relève du responsable de service.
Le responsable de service et les salariés de son service définissent ensemble l’organisation des jours de télétravail régulier. Il est entendu, qu’au regard des besoins d’organisation du service et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le responsable de service. Le choix d’un jour de télétravail fixe dans la semaine ne saurait être ni un acquis ni un usage permanent ou définitif.
Une planification des jours de télétravail sera faite via le logiciel EURECIA à minima un mois à l’avance et en parallèle des prévisions d’absence pour JRTT.
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés soumis au forfait jours, ce délai minimum de planification ne leur sera pas imposé, étant convenu qu’un délai raisonnable de prévenance sera à convenir avec leur manager.
Par ailleurs, si l’organisation du travail l’exige et en présence de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs professionnels, le responsable de service pourra modifier les jours de télétravail déterminés, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 2 jours ouvrés.
Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l’ensemble des salariés du service concerné, afin notamment d’organiser des réunions de service ou autres.
Le responsable de service sera attentif à ce que la proportion de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation de son service.
Article 10.3 – Suspension temporaire du télétravail et réversibilité permanente
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou bien mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum et raisonnable.
Article 10.3 A – Suspension provisoire du télétravail régulier
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou des difficultés techniques peuvent amener le salarié ou l’entreprise à suspendre le télétravail de manière provisoire. Ces circonstances peuvent notamment être les suivantes :
En cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise, tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. Il peut s’agir de contraintes d’organisation ou de gestion du service (réunions de travail, absentéisme important au sein du service…).
En cas de circonstances au domicile du télétravailleur rendant impossible la réalisation des missions confiées à domicile (ex : travaux au domicile, panne internet, panne d’électricité, etc…).
Article 10.3 B – Réversibilité du télétravail régulier
Le recours au télétravail -qui ne constitue pas une situation acquise par le salarié- est réversible.
En effet, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
Ainsi, i peut être mis fin à la situation de télétravail dans les situations suivantes :
A la demande du salarié ;
A la demande du responsable de service en accord avec le directeur concerné et le service RH ;
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
En cas de manquement aux principes énoncés par le présent accord comme l’impossibilité récurrente de joindre le salarié pendant les horaires habituels de travail ;
En cas de constat de difficultés ou de non-production des livrables par le salarié. Le salarié en télétravail prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente à celle réalisée au sein de l’entreprise. Le suivi de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le supérieur hiérarchique direct et/ou le responsable de service qui pourra décider de revoir la situation de télétravail si les résultats ne sont pas concluants et que les livrables demandés ne sont pas réalisés.
Le responsable souhaite mettre fin à la situation de télétravail après information du service RH : un entretien est organisé avec le salarié pour lui exposer les motifs.
La décision d’arrêt du télétravail est notifiée par écrit par la Direction des Ressources Humaines.
CHAPITRE 4 : L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 11. Formalisation du passage au télétravail
À la suite de la demande formulée par le collaborateur, le passage en télétravail sera formalisé par le courrier d’acceptation adressé par le service RH.
Article 12. Indemnité forfaitaire de télétravail
Sous réserve que le salarié ait télétravaillé dans le mois, il sera alloué une indemnité forfaitaire de télétravail. Les Parties conviennent que, s’agissant des salariés pouvant effectuer jusqu’à deux jours de télétravail maximum par semaine, l’indemnité forfaitaire de télétravail est de 15 euros par mois. Les Parties conviennent que, s’agissant des salariés La Cité Jardins pouvant effectuer jusqu’à un jour de télétravail maximum par semaine, l’indemnité forfaitaire de télétravail est de 10 euros par mois (sous réserve que le salarié ait télétravaillé dans le mois).
CHAPITRE 5 : ORGANISATION ET CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail n’a pas pour effet de :
Mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude et horaires de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise.
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Pendant le télétravail, le salarié reste soumis aux normes en vigueur au sein de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur gérera l’organisation de son temps de travail à distance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Chaque manager devra être particulièrement vigilant sur les horaires effectués par les salariés de son équipe. Il sera tenu d’alerter le collaborateur s’il constate en pratique des dépassements quant aux horaires collectifs en vigueur.
Article 13. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et contrôle du temps de travail
Article 13.1 – Télétravailleurs non soumis au forfait-jours
Afin de préserver, à la fois, les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant ses heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir, a minima, les plages communes de travail (plages fixes précisées par l’accord collectif en vigueur).
Pendant ces plages horaires de travail, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, messages teams, ainsi qu’aux e-mails, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par l’entreprise et nécessitant sa participation.
Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle durant son temps de travail, il doit en informer son responsable de service et dans ce cas, il ne serait pas couvert par l’entreprise en cas d’accident intervenant dans ces conditions.
Article 13.2 – Télétravailleurs soumis au forfait jours
Il est rappelé que les télétravailleurs en forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail. Ils bénéficient par ailleurs d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Article 14. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d’activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la seule demande expresse du responsable de service.
Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le supérieur hiérarchique sont organisés par ce dernier grâce aux moyens de communication mis à la disposition du télétravailleur.
Article 15. Bilan annuel
Les parties conviennent que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un bilan quant à l’activité en situation de télétravail.
En effet, chaque année, le salarié en situation de télétravail et son supérieur hiérarchique consacreront un temps particulier afin d’échanger notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail. Cet élément sera porté dans l’entretien annuel et / ou professionnel.
La trame d’entretien annuel sera modifiée à cet effet.
CHAPITRE 6 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Article 16. Equipements liés au télétravail
L’entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’activité du salarié. Il appartient au salarié d’en faire un bon usage.
Le télétravailleur utilisera, pour son travail, le matériel informatique confié par l’entreprise de façon permanente. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et le salarié s’engage à en avoir l’usage exclusif.
Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il est entendu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat.
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements confiés et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire. À ce titre, il s’engage notamment à se conformer aux dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 17. Intervention sur les équipements
En cas de panne et/ou dysfonctionnement des équipements professionnels, le télétravailleur doit avertir sans délai sa hiérarchie et le service technique et assistance support-informatique L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise conformément à l’article 10.3, et ce sans délai de prévenance.
Par ailleurs, en cas de nécessité d’intervention physique sur les équipements du salarié, ce dernier s’engage à remettre ledit matériel, en vue de la résolution des anomalies constatées.
Article 18. Restitution
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.
CHAPITRE 7 : STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Article 19. Egalité de traitement
Le collaborateur en période de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, que ce soit en termes notamment :
D’accès à l’information ;
De charge de travail ;
De délais d’exécution ;
D’évaluation des résultats ;
De rémunération ;
De prise en charge des tickets restaurant ;
De prise en charge de l’obligation légale de l’employeur des frais de transports collectifs ;
D’accès à la formation professionnelle ;
De possibilité d’évolution professionnelle ;
Plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer son employabilité.
Le télétravail étant du temps de travail effectif, il est sans incidence sur l’acquisition des Jours de Réduction de Temps de Travail (JRTT).
Article 20. Accompagnement et intégration à la communauté de travail
Afin de prévenir de tout risque d’isolement, le responsable de service s’assure de l’implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail.
A ce titre, le présentiel doit être privilégié par les managers pour l’organisation de l’ensemble des réunions de services ou de travail (hormis pour les salariés situés sur des établissements éloignés).
Par ailleurs, le responsable de service veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à l’exercice de ses missions.
Article 21. Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de L’entreprise.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. Il s’interdit de les divulguer à tous tiers non autorisés par l’entreprise et veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son environnement de travail professionnel.
Il garantit que chaque mot de passe qui lui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’entreprise, restera strictement personnel et incessible. Il ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise sera en droit de mettre fin à la situation de télétravail, conformément à l’article 10.3.
Article 22. Droit à la déconnexion et à la vie privée
Il est rappelé qu’une charte sur le droit à la déconnexion a été signée au sein de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
Article 23. Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et/ou émanant de la convention collective ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise, sont applicables au télétravailleur.
Ainsi, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile conforme aux dispositions de l’article 5 du présent accord répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Le télétravailleur bénéficie des services de la médecine du travail, selon les conditions habituelles.
Également, le salarié en situation de télétravail bénéficie des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail. Aussi, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé avoir la qualification d’accident de travail.
En pratique, le salarié en télétravail doit signaler au responsable de service et au service RH la survenance de :
Toute absence pour maladie ou accident dans les 48 heures et justifier par la transmission d’un arrêt de travail. Toute prolongation de cet arrêt doit donner lieu à la même démarche.
Tout accident du travail, même léger, le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures. Le salarié concerné devra fournir les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident en vue de la déclaration d’accident du travail à l’administration sociale.
Article 24. Dispositions relatives à l’environnement et à la qualité de vie au travail
Il est convenu entre les parties signataires que la mise en place d’un dispositif de télétravail participait favorablement à la réduction de la pollution mais également à l’épanouissement des salariés et à la qualité de vie au travail.
CHAPITRE 8 : COMMISSION DE SUIVI ET DE RECOURS
Article 25. Commission paritaire de suivi et de recours
Au regard de cette nouvelle organisation du travail, les parties signataires conviennent que la Commission relative à la Santé, à la Sécurité et aux Conditions de Travail (CSSCT) sera en charge du suivi et des éventuels recours s’agissant du présent accord.
CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 26 – Durée et effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, simultanément à l’entrée en vigueur du nouveau périmètre de l’UES GROUPE PROMOLOGIS tel que défini par accord collectif en date du 5 Juillet 2024.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, et accords collectifs relevant du même objet qui auront été mis en cause à compter du 1er janvier 2025 par l’effet de l’extension du périmètre de l’UES GROUPE PROMOLOGIS.
ARTICLE 27 – Révision et dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties à l’accord.
ARTICLE 28 - Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal de réunion. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
ARTICLE 29 – Interprétation de l’accord
Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une Partie, entre la représentation des employeurs et les organisations syndicales représentatives. Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
ARTICLE 30 – Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord est signé numériquement ce que les Parties au présent accord acceptent.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des Parties ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel.
* * * Fait à Toulouse, le 17 octobre 2024
Pour la représentation des employeurs :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’UES PROMOLOGIS
Monsieur X, Directeur Général
Pour SNUHAB CFE-CGC
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour LA CITE JARDINS
Madame X Directrice Générale
Pour FO
Monsieur X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour CFTC
Madame X Délégué syndical au sein de l’UES PROMOLOGIS
Pour FO
Madame X
Délégué syndical au sein de la société LA CITE JARDINS,
ANNEXE 1
Liste des postes exclus de l’application du présent accord, étant précisé que celle-ci pourra faire l’objet d’une mise à jour sous réserve d’une information du CSE. Cette mise à jour ne constituera pas une révision du présent accord.
Sociétés PROMOLOGIS, MAISONS CLAIRES et IZYSYNDIC :
Référent Etats des lieux,
Gestionnaire de patrimoine,
Correspondant d’immeuble,
Technicien EDL,
Gestionnaire d’immeuble,
Coordinateurs de proximité, Correspondant de Proximité
Gestionnaire d’Immeuble hautement qualifié
Correspondants moyens généraux,
Gestionnaire de résidence étudiant,
Secrétaire commerciale du service étudiant,
Femme de ménage,
Coordinateur de proximité Grand Toulouse
Gestionnaire technique de patrimoine
Société LA CITÉ JARDINS :
Coordonnateur de gestionnaires de territoire ou de sites,
Gestionnaire de territoire,
Gestionnaire de sites,
Chargé(e) d’accueil et de la demande (Siège),
Référent Seniors,
Référent Jeunes,
Référent Handicap.
ANNEXE 2
Demande de télétravail et Attestation sur l’honneur
Je soussigné :
Nom du demandeur
FORMTEXT
Adresse
FORMTEXT
Date d’ancienneté
FORMTEXT
Service
FORMTEXT
Fonction
FORMTEXT
Souhaite pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail à compter du FORMTEXT .
A ce titre, conformément à l’accord collectif signé le
[Date], j’atteste sur l’honneur :
Mon environnement personnel est propice au travail et à la concentration et n’est pas incompatible avec un travail à domicile (pas de perturbations sonores de toutes sortes, mode de garde des enfants, pas d’ascendants à charge, …)
FORMCHECKBOX Oui FORMCHECKBOX Non
Je dispose d’une connexion internet à haut débit me permettant de travailler dans les mêmes conditions qu’à mon poste de travail :
FORMCHECKBOX Oui FORMCHECKBOX Non
Mon lieu de télétravail dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur
FORMCHECKBOX Oui FORMCHECKBOX Non
Je dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant ma présence durant ma (mes) journée (s) de télétravail
FORMCHECKBOX Oui FORMCHECKBOX Non
Fait à FORMTEXT , le FORMTEXT Signature du collaborateur :
