ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE LA SOCIETE PROSPER CONSEIL
ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES AU SEIN DE LA SOCIETE PROSPER CONSEIL
ENTRE LES SOUSSIGNE(E)S :
La SAS PROSPER CONSEIL, société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé au 179 boulevard de la liberté LILLE 59800. Siret : 912.193.406.00010 Code NAF : 6619-B Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Les salariés, consultés dans le cadre d’un référendum d’entreprise
Ci-après dénommés « les Salariés »
D’autre part,
La société PROSPER CONSEIL et les Salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
PREAMBULE3
DISPOSITIONS GENERALES4
Cadre juridique4
Champ d’application du présent accord collectif
4
DISPOSITIONS COMMUNES5
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos5
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures5
Contingent annuel d’heures supplémentaires
5
Contreparties aux heures supplémentaires6
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE PROSPER CONSEIL6
Champ d’application et catégories de salariés concernés
6
Durée du forfait annuel en jours6
Jours de repos supplémentaires7
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées9
Conventions individuelles de forfait annuel en jours9
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
9
Rémunération12
CONGES PAYES12
DISPOSITIONS FINALES13
Durée et entrée en vigueur de l’accord
13
Information des salariés13
Révision ou dénonciation de l’accord
13
Dépôt – Publicité13
Préambule : A titre liminaire, les parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la société PROSPER CONSEIL. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la société PROSPER CONSEIL et de poursuivre son développement à moyen et long terme. La société PROSPER CONSEIL appliquait jusqu’à présent les régimes de durée du travail directement issus de la loi, de la convention collective et des accords de la branche SYNTEC. Au cours de ces derniers mois, la société PROSPER CONSEIL a fait le constat que ces régimes de durée du travail étaient parfois inadaptés aux spécificités de son secteur d’activité et des métiers de ses collaborateurs. Consciente de la nécessité de se structurer socialement, la société PROSPER CONSEIL a souhaité aménager la durée du travail applicable en son sein afin d’adapter l’organisation et la durée du travail aux enjeux de l’entreprise et aux aspirations des salariés. Ainsi, conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui sont ensuite consultés à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication dudit projet. Le présent Accord a été communiqué et adopté par les salariés de la société PROSPER CONSEIL dans ce cadre. Il se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
* * *
DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à la société PROSPER CONSEIL. A ce stade, les parties rappellent que :
La société PROSPER CONSEIL est actuellement soumise à la Convention collective nationale de branche du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), compte tenu de l’activité principale qui est actuellement la sienne ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société PROSPER CONSEIL, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel expressément visées. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
* * *
DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 13 heures.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121- 20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-23 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an.
Contreparties aux heures supplémentaires
Paiement des heures supplémentaires
Par principe, les heures supplémentaires seront rémunérées, après application d’un taux de majoration de 10%, comme l’autorisent les dispositions légales.
Repos compensateur de remplacement
Par exception, à la demande de la Société, tout ou partie des heures supplémentaires et la majoration associée pourront donner lieu à un repos compensateur. Dans cette hypothèse, la substitution des repos compensateur de remplacement au paiement des heures supplémentaires sera de droit pour la Société. En pratique, lorsque la Société décidera de faire usage de cette faculté, le Salarié en sera informé au préalable. Dès que le salarié aura acquis 7 heures de repos compensateur, son droit à la prise de ce repos sera ouvert, lequel devra être pris dans un délai de 2 mois maximum. Avant la prise de ce repos compensateur, le salarié devra faire valider sa ou ses journées d’absence auprès de la Société. Enfin, et à toutes fins utiles, il sera rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article II.3, conformément aux dispositions légales.
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE PROSPER CONSEIL
Champ d’application et catégories de salariés concernés
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants : conseiller en gestion de patrimoine, ingénieur patrimonial, office manager. Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la société PROSPER CONSEIL.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article III.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. Ces journées et demi-journée travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Chaque mois, les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent renseigner à la Direction de façon dématérialisée, sur une plateforme dédiée :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence ;
La confirmation du respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire) ;
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourra, à cette occasion, indiquer toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Cette déclaration des salariés concernés sera soumise à une validation mensuelle par les managers.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base.
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
La Direction de la société PROSPER CONSEIL remettra à cette occasion, à chaque salarié concerné, un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année écoulée. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien annuel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle- ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera vérifié que le salarié peut organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Dans l’entreprise, l’entretien annuel de suivi aura lieu en même temps que l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation, qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
En application du présent accord, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société PROSPER CONSEIL réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article
L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h (heure locale) et après 22h (heure locale, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel brut par le nombre de jours prévus au forfait, pour une année civile complète. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Congés payés
Les salariés devront faire connaître leurs desideratas au titre des jours de prise des congés payés :
Pour la période de congés estivale du 1er mai au 31 octobre, avant le 1er mars de chaque année.
Pour la période hivernale du 1er novembre N au 30 avril N+1, avant le 30 septembre de chaque année.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024. Il a été soumis à l’approbation des salariés de l’entreprise qui ont rendu un avis positif à la majorité des suffrages exprimés, selon procès-verbal joint en annexe aux présentes. Cet accord entre en vigueur à compter de son dépôt.
Information des salariés
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur leur adresse e-mail professionnelle et l’accord sera mis à disposition de ces derniers à la Direction administrative.
Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. Toute demande de révision ou toute dénonciation devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant.
Dépôt – Publicité
Le présent accord est établi en 2 exemplaires. Il sera déposé auprès de la Dreets et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le procès- verbal relatif au résultat du referendum sera annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale par le site internet téléprocédure du Ministère conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Lille, le 22/02/2024
(En 2 exemplaires originaux)
Pour la société PROSPER CONSEIL,
XXXX, agissant en qualité de Président,
Les salariés, consultés dans le cadre d’un référendum d’entreprise
