ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 132-27 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
la société PROTECHNIC représentée par XXX en sa qualité de Président Directeur Général,
d’une part,
et les organisations syndicales FO représentée par XXX et CFTC représentée par XXX ,
d’autre part.
Préambule :
Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises pour travailler ensemble sur la question des rémunérations et de l’organisation du travail.
La question des NAO a été évoquée lors d’une première réunion consécutive à un CSE, en date du 2 mai 2023. La Direction a expliqué la situation économique de l’exercice écoulé, et le fort rebond d’activité enregistré sur l’exercice 2021. Ce fort rebond a permis d’atteindre un chiffre d’affaires historique et un bon niveau de résultat. La Direction indique aussi que la reprise réelle doit juste être un peu tempérée par la hausse des matières premières qui continuent et par le contexte international très perturbé (Ukraine notamment). Difficile de faire des prévisions fiables dans ce contexte. Il conviendra néanmoins de trouver un accord sur une revalorisation des rémunérations.
Il a été décidé d’une seconde réunion placée le 28 juin 2023.
A cette date, après discussions et après avoir constaté que malgré le contexte de l’exercice 2022 en fort ralentissement et de celui de 2023 très instable, les efforts de tous ont permis de sauvegarder tous les emplois depuis 2020, les parties sont arrivées à l’accord suivant :
ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de PROTECHNIC.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord
Salaires effectifs
Après rappel des deux augmentations générales effectuées courant 2022, il est décidé d’attribuer une augmentation mensuelle brute de 30 € équivalent temps plein pour tous les salariés de la société.
Cette augmentation s’applique rétroactivement à compter du 1er mars 2023, à toutes les personnes n’ayant pas eu d’augmentation individuelle. C’est l’augmentation minimum.
Parallèlement à cela, les salaires des personnes dont le poste et / ou les responsabilités ont évolué seront quand même revus de manière individuelle.
La prime mensuelle d’assiduité brute de 85 € est supprimée et intégrée au salaire de base, relevant ainsi à due proportion le taux horaire. Suite à cette suppression et intégration avantageuse, il a été décidé, pour maintenir la vigilance de pointage, d’appliquer une pénalité de 15 minutes pour tout oubli de badgeage ou de badgeage en retard.
Une prime mensuelle brute de 30 € est mise en place pour les SST en gratification de leur engagement.
L’objectif est d’assurer un maintenir un niveau de la performance économique intrinsèque de l’entreprise, et que si celui-ci était avéré, d’en faire profiter les salariés au travers aussi des mécanismes d’intéressement et de participation. Il est aussi fait un rappel sur les conditions d’ouverture de droit au demi treizième mois et de versement (présence minimale de trois mois sur la période de six mois dans la période considérée et au prorata du temps effectif de présence).
B – Durée effective et organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.
Il est entre autres rappelé le calendrier des congés d’été et de fin d’année pour 2023. Comme à l’accoutumée, chaque salarié, devra prendre trois semaines de congés durant l’été. Certains services pourront partir en congés avec quelques jours de décalage afin de pouvoir finaliser les emballages, expéditions, facturation, ainsi que la paie.
Le principe de la modulation étant maintenu, les heures supplémentaires éventuelles, comme les années précédentes, seront rémunérées de la manière suivante par dérogation à l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu avec les partenaires sociaux et dans la continuité des derniers accords NAO :
Mise en stock initial de maximum 24 heures supplémentaires ; ce stock d’heures sera régularisé au mois de décembre
Par dérogation à l’accord en vigueur sur la réduction du temps de travail, de la première heure supplémentaire à la trente cinquième heure supplémentaire, il est laissé le choix au salarié entre la récupération (5 jours tout au plus), le paiement d’un acompte mensuel cela bien sûr après la mise en stock des 24 h initiales, ou d’un paiement global en une fois (montant définitif) ; ce choix est fait pour une durée de 12 mois. Il est reprécisé que le paiement mensuel correspond à un acompte sur les heures effectuées dans la période.
Au-delà de ce seuil annuel maximal d’heures supplémentaires récupérables (5 jours), toutes les heures seront automatiquement payées, soit par acompte de manière mensuelle, soit annuellement avec la paie du mois de décembre, selon le choix du salarié (ce choix est lui aussi fixe pour 12 mois)
Possibilité de récupérer 2 jours d’heures supplémentaires en plus ; ces jours devront être pris de manière isolée et non accolée à d’autres périodes de congés ou récupération. Le test lancé sur 2021, continué sur 2022 est maintenu pour 2023.
Paiement des majorations : sur le salaire de décembre 2023 après calcul des heures ouvrant droit à majoration, en fin d’année après établissement du bilan individuel des heures effectuées dans l’année. Le seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaires correspond au seuil légal de 1607 heures.
Le paiement de l’acompte mensuel des heures supplémentaires tel que pratiqué depuis plusieurs années, sera néanmoins soumis à l’évolution du calcul des différentes aides et des réglementations fiscale et sociale.
Comme les exercices passés, sur la demande de jours de congés sans solde pour le personnel, il n’est pas donné de réponse favorable étant donné les jours de RTT déjà à disposition. Cela aurait une trop grande influence sur l’organisation des services.
Comme c’est le cas à chaque session de NAO, un point est aussi fait sur le temps de travail des cadres et tout particulièrement sur la population des cadres dits autonomes dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours. L’accent est mis sur la maîtrise de la charge de travail de ces derniers et sur le respect du nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire. Ce point est régulièrement évoqué lors des entretiens annuels et en comité de direction. Le dispositif de contrôle est passé en revue. Un rappel est aussi fait sur le droit annuel aux RTT des cadres et aux conditions de prise de ces jours. Il est aussi précisé qu’un accord d’entreprise encadrant le télétravail a été tout récemment mis en place. Il est rappelé aussi que le travail du week-end des cadres n’est par principe pas autorisé. Il ne peut être envisagé qu’en cas de situation exceptionnelle, et uniquement après autorisation de la Direction Générale. Nul ne peut décider soi-même d’effectuer des heures supplémentaires. Des plages de présence journalière obligatoires pour les cadres sont mises en place, hors retour de déplacement et situations exceptionnelles ; il en va de même pour l’utilisation des connexions VPN à distance à l’ERP de l’entreprise. Ces dernières, en dehors des plages de travail normales, et surtout si elles doivent avoir lieu pendant les week-end, jours fériés ou congés, doivent être soumise à l’accord préalable de la Direction. Sont rappelées aussi les règles quant aux e-mails et au droit à l’oubli en dehors du temps de travail.
Il est aussi rappelé que le nouveau système des entretiens annuels et professionnel est en place depuis fin 2015 et que tous les salariés bénéficient régulièrement de cet entretien.
D – Cartographie des rémunérations ; égalité hommes - femmes
Il est présenté la cartographie des salaires par catégorie. Il est précisé que les augmentations individuelles ont aussi pour objectifs de corriger certains écarts anormaux de rémunération à poste équivalent notamment.
Il n’est pas noté d’écart particulier dans le cadre de la politique de rémunération hommes – femmes. La direction affirme que toute rémunération est attribuée en fonction du poste occupé et jamais en fonction du sexe de la personne qui occupe le poste. Néanmoins, l’ensemble de ces points sera repris dans un accord séparé, en cours de négociation, sur l’égalité hommes-femmes, comme le prévoit la loi.
ARTICLE 3 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter de la signature dudit accord. A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 4 Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (version papier signée et version électronique) à la direction départementale du Travail et de l’emploi de Colmar et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Mulhouse.
