Avenant à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail
du 23 décembre 1999
Entre les soussignés :
PROTECOP, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 325 493 641, au capital de 950 000 euros, dont le siège social est situé 33 Boulevard Malesherbes à Paris (75008), représentée par .............................................. agissant en qualité de Présidente
D’une part
Et,
Et
.............................................. en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu en décembre 2023
D’autre part,
(ci-après conjointement les « Parties »)
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
Préambule
PROTECOP (anciennement « A2CM ») dispose d’un accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en faveur de l’emploi du 23 décembre 1999 (ci-après l’« Accord »), qui est entré en vigueur à l’époque du passage aux 35 heures.
Il est apparu opportun de repréciser les conditions d’aménagement de la durée de travail des salariés de l’entreprise, afin de mieux répondre aux contraintes de l’activité de la Société et aux attentes de ses clients, en tenant compte des conditions de travail de ses collaborateurs.
C’est dans ce contexte qu’a été négocié et conclu le présent avenant avec le membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), en application des dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail, qui autorise les employeurs dépourvus de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, à réviser un accord d’entreprise avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique,
Il a ainsi été prévu d’un commun accord de déroger à la convention collective applicable.
Objet
Le présent avenant a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions prévues dans l’Accord du 23 décembre 1999, ainsi qu’à celles relatives à l’aménagement du temps de travail et contenues dans ses éventuels avenants ou dans tout autre support (charte, règlement…) en vigueur dans l’entreprise.
Champ d’application
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Dispositions générales
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée ci-dessous en fonction des catégories de salariés :
ouvriers affectés à la production (§ 3.2) ;
autres ouvriers (notamment ceux de l’atelier et du bureau d’études), ETAM et des cadres intégrés (§ 3.3).
L’horaire collectif est affiché sur le lieu de travail.
Au-delà, des heures supplémentaires peuvent être accomplies, à la demande expresse de PROTECOP, mais la Direction s’engage à ce que cela reste exceptionnel.
Elles sont majorées à hauteur de125 %.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par des repos d’une durée équivalente à prendre par journée entière ou demi-journées.
En tout état de cause, des heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande expresse de la hiérarchie ou avec son autorisation écrite.
Elles doivent, par ailleurs, faire l’objet par écrit d’un décompte précis communiqué par chaque salarié concerné à l’employeur avant chaque fin de mois, comme le suivi du temps de travail hebdomadaire, à l’aide d’un tableau mis à la disposition des collaborateurs.
L’employeur assure en tout état de cause le suivi de la durée du travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié.
En toutes hypothèses, la durée du travail du personnel concerné ne peut dépasser les durées maximales de travail autorisées et méconnaître la réglementation applicable en matière de repos.
En l’état de la réglementation applicable, la durée journalière ne peut donc excéder 10 heures, et la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Durée du travail des ouvriers affectés à la production
Les salariés concernés sont les ouvriers affectés à la chaîne de production, qui relèvent d’un niveau de classification correspondant (égal ou inférieur à 2 selon la grille de classification de la convention collective de l’habillement actuellement appliquée).
La durée de travail effectif de ces salariés à temps complet est de 35 heures par semaine.
Durée du travail des autres ouvriers (notamment ceux de l’atelier et du bureau d’études), des ETAM et des cadres intégrés
:
Les salariés concernés sont :
les ouvriers qui ne sont pas affectés à la production (§ 3.2) ;
les employés et agents de maîtrise ;
les cadres qui ne sont pas considérés comme autonomes (§ 4).
La durée de travail de ces salariés à temps complet est fixée à 37 heures par semaine et à 35 heures en moyenne sur l’année, via l’attribution de jours de repos (JRTT).
Le nombre de JRTT, prévu chaque année de façon à aboutir à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, est fixé pour une année complète d’activité. Ces jours sont acquis au prorata du temps de présence.
Il varie selon les aléas du calendrier.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année, étant précisé :
que pour les salariés embauchés en cours de période de référence, son début correspond au premier jour de travail ;
et que pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence, sa fin correspond au dernier jour de travail.
L’acquisition des JRTT se fait à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au fur et à mesure sur l’année civile, laquelle correspond également à la période de référence de prise de ces jours.
A titre d’illustration, le tableau ci-après récapitule le nombre de JRTT attribués pour une année complète d’activité pour les quatre prochains exercices :
2024
2025
2026
2027
Jours dans l’année 366 365 365 365 Repos hebdomadaires 104 104 104 104 Congés payés 25 25 25 25 Jours fériés chômés tombant un jour ouvré 10 10 9 7 Sous total 227 226 227 225 Nombre d’heures travaillées par jour 37 heures par semaine / 5 jours = 7,4
Nombre d’heures travaillées dans l’année 227 x 7,4 = 1679,8 226 x 7,4 = 1672,4 227 x 7,4 = 1679,8 225 x 7,4 = 1665 Nombre d’heures à convertir en JRTT (par rapport au seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaire de 1607 heures) 1679,8 – 1607 = 72,8 1672,4 – 1607 = 65,4 1679,8 – 1607 = 72,8 1665 – 1607 = 58
Nombre de JRTT arrondis à la hausse
72,8 / 7,4 =
10
65,4 / 7,4 =
9
72,8 / 7,4 =
10
58 / 7,4 =
8
Cependant, à chaque fois que le calcul aboutira à un nombre de JRTT inférieur à 11, la société accordera en début d'année aux salariés concernés autant de jours complémentaires que nécessaire pour arriver à 11, en assimilant ce temps de repos supplémentaire à du temps de travail effectif pour l'appréciation du seuil des 1607 heures.
Ces JRTT sont pris, par journée entière ou par demi-journée en tenant compte des contraintes de l’activité et des nécessités de service.
Cinq d’entre eux Ils sont fixés par la direction (moyennant un délai de prévenance de 2 mois ) et le reste est fixé à l'initiative du salarié (en accord avec sa hiérarchie).
Ils doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
A défaut, ils ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Toutefois, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence :
le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, selon un calcul au prorata temporis ;
si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), il sera arrondi au demi-jour supérieur ;
le cas échéant, les jours acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice et les jours pris par anticipation doivent être remboursés.
La rémunération demeure lissée sur l’année, indépendamment de l'horaire réellement effectué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail retenue, soit 151,67 heures mensuelles.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de référence, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 37 heures par semaine.
Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Champs d’application
Les salariés concernés sont les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Compte tenu des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de PROTECOP, le forfait-jours peut ainsi s’appliquer aux salariés exerçant une responsabilité managériale ou dotés d’une expertise, en particulier s’ils sont amenés à gérer seuls des projets et/ou s’ils relèvent d’un niveau de classification élevé (statut cadre avec au moins le niveau 5 et l’échelon 4 selon la grille de classification de la convention collective de l’habillement actuellement appliquée).
Mise en place
Les salariés concernés voient leur temps de travail effectif décompté en jours, dans le cadre d’un forfait annuel, suivant les modalités prévues par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Ils disposent d’une convention individuelle de forfait insérée dans leur contrat de travail ou dans un avenant.
Nombre de jours travaillés et période de référence
Leur durée du travail est fixée à 218 jours par an, ce nombre étant fixé pour une année complète d’activité du 1er janvier au 31 décembre (période de référence) et un droit intégral à congés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Le plafond annuel de 218 jours ne constitue toutefois pas une durée maximale de travail, de sorte que, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le cas échéant, la renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Ce dernier est valable pour l'année en cours et les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.
Rémunération
Les salariés en forfait-jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire brute correspondante, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
En cas d’absence individuelle d’un salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte.
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.
Modalités de décompte des jours de repos
Les salariés bénéficiant d’un forfait-jours bénéficient d’un nombre annuel variable de jours de repos à prendre en plus de leurs congés payés, dont le nombre est obtenu en défalquant du nombre total de jours calendaires de l’année, les jours de travail prévus au forfait, les jours de week-end, les jours de congés payés et de congés exceptionnels, et les jours fériés tombant en semaine, étant précisé que les jours fériés sont chômés au sein de PROTECOP.
Les jours résiduels, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre, ne seront pas travaillés.
A titre d’illustration, le tableau ci-après récapitule le nombre de jours de repos attribués pour une année complète d’activité pour les quatre prochains exercices :
2024
2025
2026
2027
Jours dans l’année 366 365 365 365 Repos hebdomadaires 104 104 104 104 Congés payés 25 25 25 25 Jours fériés chômés tombant un jour ouvré 10 10 9 7 Sous total 227 226 227 225 Jours travaillés (incluant la journée de solidarité) 218 218 218 218 Jours de repos 9 8 9 11
Cependant, à chaque fois que le calcul aboutira à un nombre de jours de repos inférieur à 11, la société accordera dès le début de l'année au salarié autant de jours complémentaires que nécessaires pour arriver à 11, en assimilant ce temps de repos supplémentaire à du temps de travail effectif pour l'appréciation du seul des 218 jours.
Les salariés concernés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, voient leur nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le cas échéant, l’arrondi du calcul du nombre de jours de repos s’effectue à la fin de la période de référence à la demi-journée près en faveur du salarié.
Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
L’acquisition des jours de repos se fait à concurrence des jours travaillés ou assimilés à du temps de travail effectif, au fur et à mesure sur l’année civile, laquelle correspond également à la période de référence de prise de ces jours.
Ces jours sont pris, par journée entière et indivisible, en tenant compte des contraintes de l’activité et des nécessités de service.
Cinq d’entre eux sont fixés par la direction (moyennant un délai de prévenance de 2 mois) et le reste est fixé par le salarié (en accord avec sa hiérarchie).
Ils doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.
A défaut, ils ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
En cas d'année incomplète (notamment si le salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours de période de référence) :
le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière ;
le cas échéant, les jours acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice et les jours pris par anticipation sont remboursés.
Suivi du temps de travail et déconnexion
Les salariés disposent d’une liberté totale dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours, sous réserve de respecter impérativement les règles dispositions légales et réglementaires relatives aux repos minimums quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) dont ils relèvent.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir la durée d’une journée habituelle de travail, mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Le salarié est incité à respecter, chaque fois que cela est possible, les durées maximales du travail.
La société veille à assurer au salarié en forfait-jours une bonne répartition dans le temps de travail et à ce que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable.
Elle s’assure que la charge du travail du salarié est compatible avec le respect des temps de ces repos quotidiens et hebdomadaires.
Le respect de ces durées minimales de repos implique néanmoins, pour les salariés concernés, de veiller à se déconnecter des outils ou systèmes de communication mis à leur disposition par la Direction et à ne pas consulter et envoyer de mails professionnels en dehors des horaires normaux de travail, sauf urgence absolue et tout à fait exceptionnelle, mettant en péril le bon fonctionnement de la société ou l’un de ses dossiers.
A cet égard, les salariés peuvent notamment utiliser le cas échéant des messages d’absence, suspendre la fonction « réception » des emails sur leur smartphone pendant les congés et les repos ; utiliser des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end ; ne pas solliciter ou s’imposer de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
Particulièrement attachée au respect de la vie personnelle et familiale et, plus largement, à la protection de la santé du salarié, la Société rappelle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ne correspondent pas à du temps de travail pendant lequel l’intéressé doit se tenir à la disposition de l'employeur, se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Il en va de la responsabilité du salarié d’organiser son travail dans le respect de ce qui précède.
Par ailleurs, le décompte de la durée du travail en heures n’étant pas applicable, le contrôle de PROTECOP sur le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait-jours porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos applicables.
A cet égard, le salarié complète chaque semaine, sous le contrôle de la direction, un document récapitulant le nombre de jours ou de demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (en jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, repos supplémentaires…), avec l’indication du bénéfice ou non des repos quotidiens.
Cela permet de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Par ailleurs, sur la base de ces informations, tout salarié concerné bénéficie de points réguliers avec leur hiérarchie et d’un entretien annuel, consacrés à la gestion de leur forfait-jours, et portant notamment sur le suivi de l’organisation du travail au sein de PROTECOP, de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, du respect des temps de repos, de l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, ainsi que sur sa rémunération.
A cette occasion, le salarié et l’employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de la répartition de la charge individuelle de travail, et de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Cela permet à l’employeur de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d’y remédier.
En tout état de cause, l’organisation du temps de travail est placée sous la responsabilité du salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, qui s’assure de mettre en œuvre un suivi régulier permettant de garantir le droit à la santé et à la sécurité de chacun, afin de s’assurer que tous disposent bien d’une amplitude et d’une durée de travail raisonnables, lui permettant de respecter les durées maximales du travail.
Dispositif d’alerte
Le cas échéant, et notamment en cas d’accroissement de travail, les salariés concernés ont par ailleurs la possibilité d’alerter leur hiérarchie de toute difficulté rencontrée pour organiser leur temps de travail et faire face au niveau d’activité, tout en respectant les temps de repos applicables.
Il lui suffit, pour cela, d’envoyer un email à la direction en expliquant les difficultés rencontrées afin que cette dernière puisse y apporter les réponses les plus adaptées.
Dans ce cas, la direction recherche immédiatement une solution permettant de remédier (en temps et en charge de travail) à cette situation et de respecter les dispositions légales en vigueur.
Cas particulier du forfait-jours réduit
Les salariés visés à l’article 4-1 du présent accord peuvent, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit pour travailler en deçà de 218 jours par an.
Ils doivent en faire la demande auprès de la direction de PROTECOP, qui vérifie notamment que le forfait réduit est bien compatible avec l’exercice de leurs fonctions et les impératifs de l’entreprise.
En cas d’acceptation, les intéressés perçoivent une rémunération proratisée et lissée.
Leur charge de travail tient également compte de la réduction convenue.
Les autres dispositions figurant ci-dessus, relatives notamment au suivi du temps de travail, demeurent applicables.
Il en va de même des mesures relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences, ou aux modalités de décomptes des jours travaillés. Il est enfin rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Dispositions finales
Durée
Le présent avenant s'applique pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Portée
Le présent avenant se substituera à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant notamment d’un autre accord collectif, d’une convention, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Dépôt et publication
Le présent avenant sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, avec les pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
A ce dépôt, sera jointe une version de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bernay
Suivi de l’avenant
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les Parties se réunissent sur demande de l’une des parties.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu une réunion entre les parties pour tenter d’y apporter une solution.
Révision de l’avenant
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé selon les conditions fixées par le Code du travail.
Dénonciation de l’avenant
Le présent accord peut être dénoncé selon les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Fait à Bernay, le 13 mai 2024,
Pour la Société Protecop Pour la partie salariale Madame ............................................................................................ (Signature)en sa qualité d'élu titulaire au CSE (Signature)
