PROJET ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société PROVIMI FRANCE, située Parc d’Activités de Ferchaud – 35320 CREVIN (France), immatriculée auprès du registre du Commerce sous la référence 88 383 897 378, représentée par , agissant en tant que Président, ci après désignée « PROVIMI »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale , représentée par , délégué syndical
D’autre part,
Préambule
La société PROVIMI accorde une grande importance à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions de la loi du 9 novembre 2010, les parties réaffirment que ce principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2245-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d’actions suivantes :
les conditions d'accès à l'emploi (embauche)
les conditions de promotion professionnelle et d’accès à la formation
la rémunération effective
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. Dans cette perspective, la constitution et le rôle de la commission égalité femmes-hommes est rappelé dans le présent accord. Au terme de cette période triennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisés et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Article 1 - Embauche
L’étude des embauches réalisées entre 2020 et 2022 permet d’indiquer que 29 % des recrutements réalisés concernent des femmes :
Sur 75 recrutements, 22 embauchés étaient des femmes dont 3,8 % sur la CSP ouvriers, 100 % sur la catégorie employé, 45,5% sur la catégorie des agents de maitrise et 35,3 % sur les postes de cadres.
Le rapport a diminué par rapport au bilan réalisé entre 2016 et 2018 où 43 % des embauches visaient des femmes
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Article 1.1 - Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F» continueront d’être apposées. La suppression de cette mention pour éviter toute référence à un genre sera évoquée auprès du service recrutement afin d’en étudier la faisabilité et les impacts.
Article 1.2 - Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. En particulier, au cours de l’entretien d’embauche, il ne peut être demandé que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Afin de lutter contre les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les préjugés, des actions de sensibilisation et d’information des managers sur les principes d’égalité des chances et sur les enjeux de la diversité seront renforcées. Par ailleurs, sera poursuivi :
Accompagnement des managers dans leur rôle de recruteur avec le support du service RH dans le processus de recrutement à leur demande ou pour les nouveaux managers
Actions de formation interne des managers contre les discriminations et le sexisme ordinaire dans l’entreprise
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise. L’action de lutte contre le sexisme ordinaire sera élargie à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices au travers plusieurs campagnes de sensibilisation.
Article 1.3 – EQUILIBRE DES RECRUTEMENTS ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L’attention reste portée sur l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’entreprise. Aussi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe l’objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée des candidatures reçues (après un premier tri de pertinence) Cette visibilité des candidatures s’appliquera aux recrutements gérés au niveau national grâce à la mise en place d’un nouvel outil de suivi de ces candidatures à compter de juin 2023 qui prendra en compte la globalité des recrutements réalisés en non local. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. La politique de Cargill rappelle, indépendamment de l’objectif défini ci-dessus, de présenter a minima une candidature féminine sur les postes de direction jusqu’à 50 % en fonction des candidatures reçues (après un premier tri de pertinence)
Article 1.4 – sensibilisation et actions en faveur de la mixite dans les recrutements
L’orientation scolaire est l’une des sources des déséquilibres constatés dans les entreprises et notamment au sein de Provimi. Au delà des actions de branche auxquelles peut assister la société Provimi dans la promotion des métiers, une action spécifique tournée vers le milieu scolaire et de formation est encouragée. Les actions en milieu scolaire et de formation, dans les organismes de formation initiale et de reconversion professionnelle ont pour objet de favoriser au travers de témoignages notamment l’orientation des femmes vers les filières occupés majoritairement par des hommes ( métiers liés à la production, à la maintenance, la logistique ) et inversement d’orienter les hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui par des femmes ( métiers liés à la comptabilité, aux ressources humaines, à l’assistanat de direction, au marketing …)
A ce titre, la société va s’engager avec des associations afin d’accomplir des actions de sensibilisation en encourageant les salariés de l’entreprise occupant une fonction « genrées » à partager leur expérience, leur parcours, leurs métiers. La société encouragera le marrainage et le parrainage sur les fonctions où il existe une sous-représentation de l’un des genres.
Article 1.5– ACTIONS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les besoins en recrutement concernent les postes de production, en logistique, en commerce et liés à l’innovation. La manutention manuelle est un facteur susceptible de ralentir le nombre de candidatures notamment en production et en logistique. Des investissements ont eu lieu pour contribuer à réduire le port de charges sur des lignes de production et améliorer les conditions de travail : comme la mise en place au microroom et au conditionnement d’un appareil de levage, la simplification des interventions en maintenance… L’entreprise s’engage à poursuivre le travail déjà entrepris d’amélioration des conditions de travail en encourageant la participation des collaborateurs aux projets d’investissement pour prendre en compte les besoins spécifiques de la population féminine et ainsi développer l’accès à ces postes. Le but étant de ne pas stigmatiser les outils d’aide à la manutention mais de valoriser leur utilisation pour l’ensemble des salariés au même titre que les actions de prévention « gestes et postures ». L’entreprise rappelle que l’exercice de son activité dans de bonnes conditions de travail implique de sensibiliser aux agissements de sexisme ordinaire au travers d’un plan de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs de la société Provimi.
Article 1.5 – indicateurs de suivi et objectifs
Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : répartition par emploi, par CSP et par sexe.
Objectifs :
100% des offres d’emploi portant la mention « H/F » ou bien à défaut une orientation vers 100% des offres valorisant la neutralité de genres (ex : tous profils acceptés)
100%
des nouveaux managers sensibilisés à la notion de non-discrimination et de diversité en matière de Ressources Humaines.
100 % des salariés sensibilisés à une action contre le sexisme ordinaire
Suivi de l’aménagement des postes de travail dans l’environnement de production
5 salons sur les emplois offerts par Provimi sur les trois ans
1 intervention dans une école/ centre de reconversion par année
Article 2 – accès à la formation et Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Par ailleurs, les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
Article 2.1 - Les actions
L’entreprise a mis à jour l’ensemble des fiches de fonction en 2015 avec la mise en place des PDS « Position Definition Summary » et s’engage à ce que les critères retenus soient non-discriminants. Toute nouvelle description de poste rédigée suit les mêmes règles. Dans le cadre de la mobilité interne, l’entreprise s’engage également à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné en intégrant de la diversité. L’objectif chiffré de l’accord précédent visait de porter le taux de féminisation dans la catégorie cadre de 38 à 40 %. L’objectif est atteint, le taux de féminisation dans la catégorie cadres est passé à 41,7 % en 2022.
Article 2.2 – indicateurs de suivi et objectifs
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure répartis par sexe et CSP
Ecart de promotions Femmes/Hommes
Objectifs :
Porter le taux de féminisation des cadres de 41,7 % à 43 % sur trois ans
Porter le taux des promotions des femmes dans une autre catégorie à 35 % dans le passage à la catégorie agent de maitrise et cadre sur trois ans
Article 3 – Rémunération effective
Article 3.1 – principes generaux
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Les parties rappellent que par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Article 3.2 - Egalité salariale à l’embauche
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est et doit rester liée au niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles à mettre en œuvre.
Article 3.2 - Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Il est rappelé que les systèmes de rémunération au sein de la société sont construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année puis consolidée. Lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et le cas échéant d’y apporter des solutions. La mobilité verticale et horizontale des parcours professionnels est intégrée dans ce thème.
Article 3.4 - Congés maternité/adoption/PARENTAL et rémunération
L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les congés liés à la parentalité sur les rémunérations des femmes et des hommes et ce quel que soit leur statut. Ainsi, afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption du salarié et dans l’hypothèse où ce congé n’aurait pas permis d’évaluer les performances du salarié, la rémunération de ce dernier sera majorée des augmentations collectives, si éligible, et /ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de son congé, de salariés de l’entreprise relevant de la même population (Ouvrier, Employé, Agent de maîtrise/Technicien, Cadre), et en respectant la même fréquence d’attribution.
Article 3.5– indicateurs de suivi et objectifs
Indicateurs de suivi :
Nombre ou pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie et par sexe
Nombre de personne ayant bénéficié d’une mobilité horizontale ou verticale par genre par an
Suivi annuel des augmentations individuelles attribuées aux salariés à temps partiel
Suivi annuel des augmentations individuelles des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption
Ecart de répartition des augmentations individuelles Hommes et Femmes
Ecart de rémunération globale Femmes/Hommes ( base + variable )
Pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité
Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Objectifs :
Aucun écart de rémunération constaté à poste égal
100 % des responsables hiérarchiques sensibilisés au respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans le cadre du process de revalorisation salariale
Article 4 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales
Article 4.1 – feminisation de l’EMPLOI ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. L’entreprise s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des conditions de travail. L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle, vie personnelle, vie familiale notamment en développant les outils de connexion à distance.
Article 4.2 - Gestion et aménagement du temps de travail
Horaires des réunions
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. Par ailleurs, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants : 8h30 -18h en prenant compte les contraintes des individus dans la mesure du possible. Il ne peut être dérogé à cette règle de principe qu’à titre exceptionnel et avec l’accord préalable des collaborateurs invités aux réunions La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des collaborateurs concernés travaillant à temps partiel. La programmation doit le mieux possible tenir compte de la pause méridienne d’au moins 30 minutes pour déjeuner.
Modalités d’organisation des réunions
La société encourage largement l’utilisation des outils de communication comme ceux présents sur le site ( vidéoconférence, teams…) afin d’éviter les déplacements entre les différents sites du groupe. La société sensibilise les managers à l’utilisation de ces outils pour optimiser les temps de trajet aux réunions notamment pour les réunions d’information.
Organisation des modalités de travail et maternité
Lorsqu’une salariée informe son manager ou le service ressources humaines de sa situation de maternité, l’entreprise souhaite favoriser la possibilité du travail à domicile afin d’améliorer les conditions de travail, et notamment pour éviter les trajets domicile-travail. Le retour de congé maternité doit pouvoir se concilier avec un projet d’allaitement, c’est pourquoi Provimi a fait le choix de mettre en place une mother room au profit des salariés basées sur le site de Crevin. Cette possibilité sera communiquée dans l’entreprise.
Rentrée des classes
L’entreprise veut favoriser l’équilibre entre l’exercice de responsabilités familiales et l’activité professionnelle, et à ce titre s’engage à faire preuve de souplesse dans l’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée des classes. En cas de rentrée en maternelle, primaire et secondaire, une souplesse peut être demandée auprès du manager.
article 4.3 –absences liées à la parentalité
Entretiens spécifiques aux congés maternité, parental, d’adoption
Chaque salarié concerné bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ ou le service ressources humaines avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement. Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’entreprise lui transmettra selon des modalités qu’ils définiront, les informations relatives à la vie de l’entreprise.
A l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental), le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou le service ressources humaines, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi (retour progressif avec aménagement des horaires, bilan de la reprise de poste, besoins particuliers…) et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.
A la reprise du salarié après ce type de congé, il sera porté une attention particulière (intégration, doublon pendant quelques jours…) notamment suite à des modifications d’organisation ou de process. Dans le cadre de l’entretien de retour de congé maternité, le sujet de la visite médicale de reprise sera évoqué avec le manager ou le service Ressources Humaines.
article 4.4 –informations relatives aux droits des parents
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise s’engage à faire figurer dans la rubrique RH de la plateforme Steeple, nouvel outil de communication pour les salariés, l’ensemble des dispositions relatives à l’exercice de la parentalité, ouverts aux hommes et/ou aux femmes, ainsi que leurs modalités d’utilisation. La communication visera à rappeler que le congé parental vise les deux parents.
article 4.5 –DROIT A LA DECONNEXION
La charte relative au droit à la déconnexion sera rappelée dans le nouvel outil de communication dans le cadre du respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
article 4.4 – indicateurs de suivi et objectifs
Indicateurs de suivi :
Nombres d’entretien demandés avant et/ou après congé maternité/d’adoption/parental d’éducation.
Suivi des demandes de passages à temps partiel, par sexe et CSP
Objectifs :
Réalisation de 100% des entretiens demandés avant et/ou après congé maternité/d’adoption ou parental d’éducation.
Sensibilisation des managers à la réalisation de ces entretiens et des visites médicales de reprises au moins tous les semestres
Communication sur l’existence d’une mother room sur Provimi
Article 5 – suivi de l’accord
Article 5 .1 commission de l’EGALITE PROFESSIONNELLE
Une commission égalité professionnelle est constituée. Elle sera composée de 6 membres choisis pour partie par la Direction, pour partie par le CSE consécutivement à appel à candidature, et d’un membre de la Direction des ressources humaines. Cette commission disposera de toutes les informations relatives à son champ de compétences et sera en charge du suivi annuel du présent accord. Le bilan sera présenté à titre d’information au CSE une fois par an en complément des thématiques relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise relevant de la compétence du CSE. Elle se réunit au moins une fois par an.
Article 6 – information et sensibilisation
article 6.1 – publicité et communication sur l’accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise via la nouvelle plateforme de communication. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés. De plus, une présentation en sera faite au Comité d’entreprise à l’occasion d’une réunion ordinaire.
article 6.2 – sensibilisation à l’égalité FEmmes/HOmmes
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. Des sensibilisations ciblées et régulières auront lieu à destination des managers.
Article 7 : durée et Prise d’effet
Le présent accord à durée déterminée portera sur les années 2023, 2024, 2025 En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 31 décembre 2025 sans autre formalité. Les parties s’engagent à démarrer des négociations, pendant le dernier trimestre précédent la date d’expérimentation du présent accord.
Article 8 - Révision et dénonciation
article 8.1 - révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
article 8.2 - dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.
Article 9 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DREETS et au Conseil de prud'hommes de Rennes.
Fait à Crevin, le 28 juin 2023 en 5 exemplaires Signatures , pour la société , pour
