Accord-cadre sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers au sein de PUIG France
ENTRE :
La société PUIG France S.A.S. ayant son siège social situé au 65/67 avenue des Champs Elysées 75008 Paris, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 380 681 833.
Représentée par Madame XXX agissant en sa qualité de DRH France Benelux dûment mandatée.
Ci-après la «
Société » ou « PUIG France »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales :
le syndicat C.F.E.- C.G.C. représentée par M XXX, dûment habilité par son organisation syndicale ;
le syndicat F.O. représentée par Mme XXX, dûment habilitée par son organisation syndicale ;
Ci-après les «
Organisations syndicales »
D’autre part, La Société et les Organisations syndicales sont ci-après dénommées individuellement une «
Partie » et collectivement les « Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc132745697 \h 3 ARTICLE 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc132745698 \h 4 ARTICLE 2 – Orientations stratégiques de l’entreprise / informations des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc132745699 \h 4 ARTICLE 3 – Le dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées PAGEREF _Toc132745700 \h 5 3.1. L’objectif de la GPEC PAGEREF _Toc132745701 \h 5 3.2. Mesures d’accompagnement associées au dispositif de GPEC PAGEREF _Toc132745702 \h 5 3.2.1. La Formation PAGEREF _Toc132745703 \h 5 3.2.2. L’évaluation des compétences/les outils de bilan/l’entretien professionnel PAGEREF _Toc132745704 \h 13 3.3. Les dispositifs de GPEC locaux au sein de l’établissement de Chartres PAGEREF _Toc132745705 \h 17 3.4. Le dispositif de GPEC local au sein de l’établissement de Paris PAGEREF _Toc132745706 \h 18 3.5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail / la mobilité intra groupe PAGEREF _Toc132745707 \h 20 3.5.1. Une politique volontariste d’intégration des jeunes en stage et en alternance PAGEREF _Toc132745708 \h 20 3.5.2. Les contrats précaires et à temps partiel PAGEREF _Toc132745709 \h 21 3.5.3. La mobilité intra groupe PAGEREF _Toc132745710 \h 21 3.6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc132745711 \h 22 3.7. Bilan PAGEREF _Toc132745712 \h 23 ARTICLE 4 – Révision et dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc132745713 \h 23 4.1. Modalités de révision PAGEREF _Toc132745714 \h 23 4.2. Modalités de dénonciation PAGEREF _Toc132745715 \h 24 ARTICLE 5 – Durée de l’accord, formalités de dépôt et suivi du présent accord PAGEREF _Toc132745716 \h 24 5.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc132745717 \h 24 5.2. Notification, dépôt et affichage PAGEREF _Toc132745718 \h 24 5.3. Modalités de suivi PAGEREF _Toc132745719 \h 25 Préambule
Pour rester compétitive sur ses marchés, PUIG France doit régulièrement faire évoluer ses organisations et ses métiers. Elle doit permettre, par un accompagnement adapté, le maintien et le développement des compétences et du professionnalisme de ses collaborateurs tout au long de leur carrière.
L’innovation constante, la multiplication permanente des besoins d’une clientèle internationale exigeante, la qualité reconnue des produits, l’adaptation aux règlementations européennes et internationales, la réponse donnée aux exigences croissantes de nos principaux clients, sont des atouts à cultiver pour soutenir la vision du Groupe qui a réussi à se positionner comme un challenger reconnu et désormais respecté sur l’activité prestige.
C’est en maintenant de manière constante cette adaptation à notre environnement que PUIG France pourra conserver voire améliorer sa position actuelle.
Dans cet esprit, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un nouvel accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction souhaite en concertation avec les partenaires sociaux concilier les besoins collectifs de l’entreprise (croissance, profitabilité, …) et les aspirations des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance de la performance, validation de l’expérience, …).
Les signataires affirment au travers du présent accord leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions individuelles et collectives de gestion prévisionnelle favorisant notamment :
Le pilotage de l’évolution des métiers et des savoir faire
La transmission des savoirs et des savoir-faire
La réalisation de l’adéquation emploi-ressources
La possibilité d’offrir des évolutions professionnelles
Le développement de l’employabilité des salariés, notamment au moyen des instruments de formation professionnelle avec un focus sur l’emploi des seniors et sur le handicap
Le recrutement de nouveaux collaborateurs
La gestion de la pyramide des âges, la parité
Cet accord s’inscrit donc dans le cadre des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail. Il fixe les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils, pour le développement d’une gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers incluant un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Il est rappelé qu’il existe au sein de PUIG France un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, signé le 03/10/2019 pour une durée de 4 (quatre) ans. Cet accord fait partie intégrante, dans les domaines concernés, des efforts de PUIG France en matière de gestion prévisionnelle.
CECI ETANT RAPPELE, LES PARTIES SONT CONVENUES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements qui composent la Société sur le territoire français métropolitain à savoir, à la date de conclusion du présent accord :
Les établissements de Paris (RCS Paris, 380 681 833 00055 & 380 681 833 00089),
L’établissement de Chartres (RCS Chartres, 380 681 833 00063).
ARTICLE 2 – Orientations stratégiques de l’entreprise / informations des entreprises sous-traitantes Il est rappelé que le comité social et économique central de PUIG France est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et notamment sur les éventuelles conséquences de ces orientations sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, conformément à l’article L. 2312-24 du Code du travail.
Concernant plus particulièrement les entreprises sous-traitantes, si ces orientations stratégiques sont susceptibles d’affecter de manière significative nos sous-traitants sur leurs métiers, leur emploi ou leurs compétences, ceux-ci en seront informés, soit par écrit soit lors d’une réunion, à l’occasion de l’examen annuel d’activité réalisé par les services achats et/ou sous-traitance. Par ailleurs, PUIG France a développé des systèmes d’information permettant à nos sous-traitants d’avoir une vision de leur activité à moyen terme. Enfin, le modèle standard de contrat de sous-traitance prévoit les conditions de rupture des contrats. Tous ces dispositifs devraient être de nature, pour chacune des parties, à faciliter la gestion d’une baisse éventuelle d’activité.
ARTICLE 3 – Le dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées
3.1. L’objectif de la GPEC
Le dispositif de GPEC a pour finalité :
d’identifier les écarts, à partir de l’analyse de la stratégie de l’entreprise et de ses éventuels impacts sur les Ressources Humaines, entre une situation donnée et une situation attendue (exemple : effectif insuffisant ou sureffectif, manque de compétences, modification d’organisation souhaitable, etc.) ;
Cette identification des écarts repose sur 2 grandes phases : la connaissance et l’inventaire des Ressources Humaines dans l’entreprise et la traduction des conséquences de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de son environnement en termes de prévisions d’emplois, de métiers et de compétences liées ;
d’établir une politique d’adaptation des Ressources Humaines aux besoins identifiés ;
de développer de nouvelles compétences face à l’évolution de l’activité de PUIG France et l’apparition des nouveaux métiers ;
de maintenir le niveau de compétence et d’employabilité des salariés ;
de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle en mettant en place des process clairs.
3.2. Mesures d’accompagnement associées au dispositif de GPEC
3.2.1. La Formation
Le plan de formation
La formation professionnelle est un facteur essentiel du développement des compétences des salariés. Ainsi, le plan de développement des compétences doit permettre à l’entreprise d’accompagner ses projets, d’assurer aux salariés leur maintien ou évolution dans leur emploi et leur développement individuel.
Pour cela, chaque année, l’entreprise met en œuvre un plan de développement des compétences établi en fonction :
des orientations générales de la Direction et destinées à accompagner les projets de l’entreprise ;
des objectifs des services (projet d’investissement, évolution technologique, etc.) ;
des difficultés repérées dans l’exécution de certaines tâches ;
des évolutions des organisations, de l’environnement (transition écologique,…) et l’apparition des nouveaux métiers ;
des souhaits exprimés par les salariés notamment à l’occasion des entretiens annuels et partagés dans les plans de développement ;
des accompagnements aux fins de carrière (informations sur la retraite…)
de l'évolution des métiers dans la branche de la Chimie et des actions devant être mises en œuvre pour accompagner ces évolutions et faciliter l'adaptation des salariés affectés à des « emplois sensibles » et « stratégiques » visés par le Contrat d'études prospectives (CEP) mis en place dans la branche des industries chimiques.
Lors de l’établissement du plan de développement des compétences, une attention particulière sera portée aux jeunes salariés de l’entreprise, aux salariés de plus de 50 ans et aux salariés à temps partiel ainsi qu’à l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle et à la promotion de la diversité dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’accord égalité hommes femmes signé en 2019, il est également prévu la réservation d’un budget particulier pour le financement d’actions de formation mises en place dans le cadre du retour à l’emploi après une longue période d’absence (congé familial par exemple).
Par ailleurs, la Société privilégiera les formations qualifiantes permettant de développer les compétences et de maintenir l’employabilité des salariés.
Enfin, la Société s’engage à développer et à mettre en place de nouvelles façons d’apprendre et de développer les compétences des salariés : renforcer l’approche digitale, s’appuyer sur les expertises internes afin de conserver les savoir faires critiques au sein de l’entreprise et de pourvoir transmettre les compétences à la nouvelle génération. Les orientations de formation ainsi que le plan de formation/développement des compétences et le bilan de formation sont présentés annuellement au CSE Central et aux CSE d’établissement selon les modalités prévues par la règlementation en vigueur.
Les orientations générales de la formation professionnelle à 3 (trois) ans
Les orientations générales de la formation devraient être un juste équilibre entre les attentes des collaborateurs et les enjeux business. Les attentes des collaborateurs évoluent avec l’arrivée des nouvelles générations sur le marché de l’emploi mais également dans un contexte post pandémie où les éléments tels que la quête de sens, la dimension bien être et les sujets de RSE, de diversité et d’inclusion prennent une place centrale. Nos orientations devraient également s’adapter au rôle du manager qui s’accentue et qui est de plus en plus clé dans l’accompagnement et l’engagement des collaborateurs. Enfin, nos orientations doivent répondre aux besoins d’agilité, de flexibilité et d’adaptation dans une organisation matricielle.
Afin de soutenir notre plan stratégique et nos enjeux business, nos orientations de la formation viseront à accompagner la transformation de notre cœur business et métiers (maquillage, cosmétique, marques niches, opérations) et à soutenir les nouvelles opportunités de croissance (marché asiatique, e-commerce…). Enfin, elles aideront à renforcer le pilier Culture & People au cœur XXXXX
Sur le plan des moyens mis à disposition :
Les prestataires de formation seront challengés pour avoir un contenu toujours plus adapté à Puig et au marché tout en prenant en compte des modalités de formation individuelle à distance via une plateforme d’apprentissage continue et accessible tout le temps. XXXX, permettra à chaque salarié connecté de pouvoir regarder des contenus, suggérés ou à la demande, sur différents sujets : leadership, développement personnel, informatique, etc. L’offre de formation notamment en présentielle sera bien évidemment toujours accessible et transparente dans sa communication auprès de l’ensemble des salariés via la mise à disposition et la mise à jour d’un catalogue de formation accessible en PDF sous réseau public avec appui et relais d’une communication managériale de proximité faite en début d’année par les services RH. Ce catalogue n’est pas exhaustif et regroupe les principales formations s’adressant à un grand nombre de collaborateurs : sont notamment exclues de ce catalogue les formations métiers individuelles ou celles concernant la santé et la sécurité au travail, bien qu’elles soient par ailleurs déployées également par les services RH. Courant 2023-2024, ce catalogue de formation sera revu pour être plus accessible sous format digital, à distance et rappelant les règles internes liées à la formation. Cette solution française permettra d’avoir accès aux meilleures formations du marché, de gagner en attractivité sur le processus de formation, de suivre des indicateurs clés, de gérer nos prestataires externes sur cette plateforme directement, etc. Une évaluation systématique en ligne de chaque formation est réalisée afin de piloter et, le cas échéant, réajuster, l’offre de formation. L’outil d’évaluation en ligne sera également revu afin d’être plus accessible tant sur la saisie des réponses des collaborateurs que sur l’analyse effectuée par le service Ressources Humaines.
Les grands axes de la formation professionnelle à 3 (trois) ans
Les investissements formation des prochaines années s’articuleront autour de 3 (trois) axes principaux :
1/ « Formations sécurité et métiers » avec 2 (deux) thèmes :
Prévention des risques
Dans le but de prévenir les risques professionnels, de lutter contre les accidents du travail, etc.
Besoin métiers
Dans le but de répondre aux besoins spécifiques liés aux métiers en individuel ou en collectif. Ces formations sont indispensables dans le quotidien des salariés pour exercer leurs métiers.
2/ « Priorités stratégiques de Puig France » avec 4 (quatre) thèmes :
XXX e-learning, pour assurer une bonne maîtrise des outils de communication à distance afin de substituer des réunions dématérialisées à des réunions physiques, afin de diminuer les déplacements professionnels et leurs impacts écologiques:
XXX
XXX
Management
Dans le but de continuer d’accompagner la montée en compétence managériale avec des sessions pilotes à venir d’ici ces prochaines années sur le feedback, la mise en place des sessions inspirationnelles sur le thème du leadership avec des prestataires extérieurs ou sur d’autres sujets comme par exemple l’environnement, la diversité et l’inclusion et le change management, etc. Les services RH veilleront aussi à questionner les prestataires sur le contenu du parcours managérial global pour continuer d’intégrer les nouvelles tendances managériales ainsi que les demandes du Groupe. XXX
Transversalité et collaboration
Dans le but de renforcer la cohésion d’équipe par des sessions d’écoute et de compréhension mutuelle telles que par exemple des outils d’aptitude cognitive ainsi que des formations sur la coopération entre équipes ou départements.
3/ Développement personnel avec 3 (trois) thèmes :
Soft kills :
Dans le but d’enrichir les formations en développement personnel de plus en plus demandées par les salariés pour leur permettre d’évoluer et se développer
Accélération de carrière :
Dans le but d’impulser des parcours spécifiques d’accélération de carrière pour des talents identifiés. Ces parcours sont pilotés par le groupe.
Culture PUIG France :
Dans le but de développer le sentiment d’appartenance par le bien-être, la diversité et l’inclusion.
De manière générale, les outils et contenus des formations ainsi que les parcours d’intégration seront revus pour prendre en compte les évolutions de nos métiers, de nos organisations et notre environnement. Par ailleurs, recruter de nouveaux talents est un vrai enjeu pour PUIG France . Pour cela, a été développé une nouvelle intégration parmi lesquelles de nouvelles formes de communication personnalisées avant l’arrivée du salarié, avec des invitations à des sessions d’intégration pour présenter la société, les marques et faire la rencontre des équipes ainsi que l’usine pour les intégrations sur Paris et siège pour Chartres. Lors de ces moments leur sont remis un kit de bienvenue durable et attrayant. De plus, en parallèle de ces formations en présentiel, nous projetons la mise en place d’un site web d’intégration digitale international accessible à tous les salariés avec des rubriques telles que : Puig monde, PUIG France, des vidéos de bienvenue, des informations sur l’administration du personnel, sur la sécurité, les locaux, les orientations formations, etc.
Le Budget de formation
Compte tenu de l’évolution de notre offre et des nouveaux outils et dans le souci de poursuivre la maitrise de nos couts l’entreprise s’engage à porter son budget XXX
Le Compte Personnel d’Activité (CPA)
Depuis le 1er janvier 2017, les salariés et les demandeurs d'emploi âgés d'au moins 16 ans bénéficient d'un compte personnel d'activité (CPA), dans les conditions prévues par la règlementation applicable, et peuvent ouvrir un compte en ligne.
Le CPA est constitué de 3 (trois) grands comptes :
le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
le Compte Professionnel de Prévention (C2P) ;
le Compte Engagement Citoyen (CEC).
Le Compte Personnel de Formation (CPF) :
La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, a prévu, à compter du 1er janvier 2015, la mise en place du compte personnel de Formation en relais du dispositif DIF.. Chaque salarié peut s’informer sur le CPF grâce aux informations accessibles sur le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/
Depuis le 1er janvier 2019, ce compte personnel de formation est alimenté en euros, et peut être mobilisé par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
Depuis 2020, pour un travail à mi-temps ou plus (sur l'ensemble de l'année), ce compte est alimenté à hauteur de 500€ maximum par an dans la limite d’un plafond total de 5.000€ (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés non-qualifiés).
En dessous d’un mi-temps sur l'ensemble de l'année, les droits sont calculés au prorata de l’activité du salarié.
Le compte personnel de formation recense :
le montant des droits formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, certification etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de créer ou reprendre une entreprise.
D'autres formations répertoriées sur des listes établies soit par les branches professionnelles, soit au niveau interprofessionnel, sont également éligibles.
Afin que les salariés puissent pleinement bénéficier de ce dispositif, la Société accompagnera les collaborateurs qui souhaitent mobiliser leur CPF en examinant avec bonne foi toute demande de formation réalisée dans ce cadre en tout ou partie sur le temps de travail. PUIG France encouragera également les collaborateurs à mobiliser leur CPF sur le temps de travail et en accord avec leurs managers pour des formations non prioritaires éligibles et/ou formations langues n’ayant pas pu être prises en charge dans le cadre du budget formation de l’année en cours. Une communication annuelle pourra se faire au moyen par exemple d’outils de visioconférence pour informer les salariés et répondre aux éventuelles questions à ce sujet.
Le CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF) qui a disparu depuis le 1er janvier 2019. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d'un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Après avoir obtenu l'autorisation d'absence de la part de la Société, le salarié devra déposer sa demande de financement auprès de la commission interprofessionnelle régionale compétente.
Le CPF comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier (i) soit d'une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutif ou non, dont 12 mois dans l’entreprise qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs (ii) soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq (5) dernières années dont quatre (4) mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Il devra également adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la Société, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant (i) la date de la formation et l'examen concerné, (ii) l'intitulé de la formation, (iii) la durée de la formation, (iv) l'organisme qui réalise la formation.
Cette demande devra être formulée pour les :
formations de 6 (six) mois ou plus en 1 (une) fois à temps plein : au plus tard 120 jours avant le début de la formation,
formations de moins de 6 (six) mois, si elles s’effectuent à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, au plus tard 60 jours avant le début de la formation. L’employeur devra répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans les délais impartis, l’autorisation d’absence est réputée accordée.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative du salarié
La validation des acquis de l’expérience permet à toute personne engagée dans la vie active d’acquérir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) référencé dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en faisant valoir les acquis de son expérience professionnelle (au minimum d’un (1) an).
Le financement de la VAE peut être assuré dans le cadre du congé de validation des acquis de l'expérience par le CPF ou, le cas échéant, le plan de développement des compétences.
Le congé de VAE permet au salarié remplissant les conditions posées par les articles L. 6422- 1 et suivants du code du travail, de bénéficier d'un congé d’une durée de 24h en vue de préparer sa VAE et de passer les épreuves de validation.
Les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés de 50 ans et plus sous réserve d’un an d’activité dans la Société en bénéficieront prioritairement.
La Société accompagnera le candidat qui le souhaite dans ses démarches de mise en œuvre de la VAE et notamment dans la définition de son projet.
3.2.2. L’évaluation des compétences/les outils de bilan/l’entretien professionnel
Processus d’évaluation de la performance / entretien annuel
La Société a adopté comme processus d’évaluation de la performance le dispositif d’entretien annuel. Cet entretien s’adresse à l’ensemble des collaborateurs et a comme vocation d’accompagner les salariés dans la tenue de leur poste, de fixer et d’évaluer les objectifs, de réaliser un bilan sur les compétences nécessaires au poste, de détecter les éventuelles difficultés afin d’y apporter réponse, de repérer les potentiels et de recueillir les aspirations des salariés en termes d’évolution de carrière et de formation. Les décisions relatives à l’évolution de carrière des salariés reposent pour une large part sur ces dispositions. Depuis plusieurs années, un outil qui pilote le processus d’évaluation de la performance et de développement des compétences selon un modèle de compétences à évaluer, de formulaires de fixation d’objectifs et d’échelles d’évaluation communes a été mis en place.
Cet outil est intégré dans l’espace dédié principalement aux collaborateurs appartenant aux 2ème et 3ème collèges: « Experience Puig »
Cet espace permet de :
Fixer et suivre les objectifs individuels ;
Piloter le processus d’évaluation de la performance individuelle : ce process est mis régulièrement à jour avec l’évolution des compétences Puig et afin de le rendre simple d’utilisation pour les managers et les collaborateurs. Plusieurs évolutions ont été apportées ou en cours de déploiement : rajout d’une rubrique qui permet d’évaluer le niveau d’expertise du collaborateur, la possibilité de co-évaluation, une possibilité de rajouter un plan d’amélioration pour les collaborateurs en difficultés, etc.
Piloter le plan de développement : le plan de développement vise à identifier les actions de développement nécessaires à mettre en place afin de réaliser les objectifs individuels et collectifs du service, de progresser dans son métier et en tant que manager au sein de Puig, d’accroitre son employabilité et de s’adapter à l’évolution constante de notre environnement. Ces actions permettent également de préparer une future évolution. Les plans de développement serviront de base pour préparer les recueils de besoin en vue de la préparation du plan de développement des compétences et de formation annuelle.
Lors de l’entretien annuel en début d’année et lors du point « check-in » de mi-année, c’est l’opportunité de pouvoir
donner et recevoir du feedback entre le manager et le collaborateur.
Exprimer les aspirations de carrières et les souhaits d’évolutions : l’espace dédié aux aspirations de carrières et aux souhaits de mobilité permet aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits d’évolution et d’évoquer les prochaines étapes de leur carrière. Ces informations permettent aux managers de préparer les organisations de leurs équipes, d’anticiper les changements et de retenir les meilleurs talents.
Afficher les postes disponibles en interne ainsi que la politique de mobilité interne.
XX Ces outils permettent de communiquer de manière transparente sur les postes à pourvoir, d’inciter les collaborateurs à postuler en interne pour « booster » leur carrière tout en précisant les « règles du jeu » ainsi que les aider dans leur réflexion sur leur carrière. Ils ont permis une accélération des mobilités internes géographiques et fonctionnelles et un suivi plus rigoureux de nos indicateurs de mobilité.
XX
Piloter la conduite des entretiens professionnels.
La mise en place de l’espace « Expérience Puig » pour la gestion de la performance, de la carrière et le développement du collaborateur a facilité le partage des données entre managers, n+2 et les services Ressources Humaines et a simplifié l’exploitation de ces données :
Stockage et accès facilités (et abandon du papier répondant aux souhaits du Groupe d’œuvrer pour le développement durable) ;
Solution intégrée pour l’analyse des performances et le partage des souhaits de mobilités et d’évolution des salariés entre les différents services ressources humaines concernés.
L’entretien professionnel
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, les salariés bénéficient à minima tous les 2 (deux) ans, d’un entretien professionnel, qui a pour vocation d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi et de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document (dans l’espace « Expérience Puig » ou papier) dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien est également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie tel que défini à l’article L. 324-1 du Code de la Sécurité Sociale ou à l’issue d’un mandat syndical (cette dernière situation étant traitée au point 3.6 ci-dessous). Le plan de développement et la rubrique dédiée aux aspirations de carrières alimentent la discussion lors de l’entretien professionnel et permettent de compléter le document signé à l’issue de cet échange.
Tous les 6 (six) ans, l'entretien professionnel mentionné ci-avant fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est donc distinct d’autres bilans qui ont un caractère strictement professionnel. En général, il permet au salarié de :
Faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;
Repérer et d’évaluer ses aptitudes, connaissances, etc. ;
Recueillir et mettre en forme les éléments lui permettant d’élaborer un projet professionnel ;
Mieux utiliser ses compétences notamment lors d’un choix de carrière.
Le salarié peut avoir accès au bilan de compétences dans le cadre du plan de développement des compétences / formation de l’entreprise (lorsque celui-ci est demandé par l’employeur) ou à son initiative dans le cadre par exemple du compte personnel de formation (CPF).
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines. Les conclusions du bilan de compétences ne sont communiquées qu’au salarié qui est libre ensuite de les partager avec son employeur.
PUIG France examinera en priorité la possibilité de financer dans le plan de développement des compétences / formation les bilans de compétences émanant des salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 50 ans, sous réserve d’un (1) an d’activité dans l’entreprise.
Le salarié qui choisit de réaliser un bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise doit en assumer lui-même le financement sauf à utiliser son compte personnel de formation (CPF).
3.3. Les dispositifs de GPEC locaux au sein de l’établissement de Chartres Au sein de l’établissement de Chartres, des dispositifs formalisés de gestion prévisionnelle des compétences sont établis. Ainsi, dans le cadre de l’organisation PPS (Plant Production system) mise en place sur les usines, chaque service a identifié les compétences nécessaires et mesure régulièrement l’état d’acquisition de ces compétences par les salariés au travers d’audits. Par ailleurs, des formations obligatoires sont dispensées au personnel sur des sujets tels que la gestion de l’environnement (gestion des déchets, rejets, ressources, objectifs,…), l’organisation PPS, …
Les professions concernées par ces dispositifs sont la maintenance, la production (conditionnement et fabrication), la qualité, les méthodes, la logistique et la sécurité/environnement et les moyens généraux.
Ces dispositifs sont particulièrement importants pour des métiers à forte évolution technologique ou dont les effectifs sont conséquents (exemple usine de Chartres métier de la maintenance et métier du conditionnement).
Dans ce cadre, une réflexion portant sur l’ensemble des usines du groupe a été menée en 2018 afin de définir une stratégie partagée de gestion des compétences au niveau des services techniques.
Cette réflexion a consisté à répertorier les technologies présentes sur les usines, à repérer les évolutions technologiques du parc machine à venir et à déterminer les objectifs en matière de compétences pour les services techniques.
Le niveau de chaque collaborateur sur les compétences identifiées a été évalué et les résultats sont synthétisés dans une grille permettant une lecture rapide du positionnement des collaborateurs en comparaison aux objectifs définis.
Sur la base de cette analyse, un plan individuel de développement des compétences des collaborateurs est mis en œuvre. Chaque salarié a connaissance de son plan dont la progression est évaluée annuellement.
Le développement des compétences dans les dispositifs mis en œuvre repose sur une identification précise des compétences à acquérir et des moyens pour y parvenir. Ces moyens peuvent prendre différentes formes : travail en binôme avec un salarié expérimenté, formation interne, formation externe, etc.
L’entreprise poursuivra la mise en œuvre de dispositifs permettant de transmettre et de développer les compétences « jugées clés ». Ainsi en 2023, un nouvel outil d'aide à la planification en production sera testé. Cet outil moderne, s'il est retenu, permettra également de faciliter la gestion des compétences des collaborateurs (suivi des plannings de formation, aide au maintien du niveau de compétences par un suivi des temps de pratiques sur les équipements, gestion des polyvalences par lignes, signalement des expirations de formation).
3.4. Le dispositif de GPEC local au sein de l’établissement de Paris
Le site de Paris est composé de postes particulièrement enclins à vivre des évolutions : de par leur nature (une dimension intellectuelle importante en rapport à la partie technique ou créative) mais aussi de par les évolutions organisationnelles régulières qui permettent de rester en phase avec les besoins de nos clients. Ainsi, un certain nombre d’évolutions de carrière ont lieu régulièrement, sous la forme de promotions, mobilités fonctionnelles ou géographiques. Nous avons aussi noté certaines passerelles entre différents services et/ou organisations du groupe (brands vers marchés, marchés vers filiales, etc.) et le développement de nouveaux métiers, notamment sur le domaine du digital.
Depuis la signature de l’accord GPEC du 4 novembre 2020 la Société a mis en place :
Un outil de suivi précis des mobilités (changements de poste, évolutions managériales, changement de coefficient) afin d’identifier les passerelles « naturelles » ;
Une cartographie des métiers « famille de métiers », permettant de faciliter les analyses (repérage des compétences transverses, répartition Hommes Femmes).
Mise à jour régulière de l’état des lieux des mobilités afin de suivre annuellement les mouvements de personnel. Cette cartographie permet :
d’analyser, les passerelles « naturelles » et d’identifier celles qui ont été les plus pertinentes (profils adéquats, performance sur poste cible, etc.) ;
d’identifier, dans la mesure du possible, des tendances d’évolution des métiers et les passerelles possibles entre nos différents services avec pour objectif d’anticiper d’avantage et de piloter les parcours professionnels ;
de proposer à terme plus de visibilité aux salariés sur les éventuels parcours possibles via le site « job opportunities ».
Dans le cadre du présent accord, ces indicateurs de mobilité seront partagés avec l’ensemble des membres du CSEC lors d’un point annuel.
La Société souhaite poursuivre le développement de sa GPEC, en mettant en place les dispositifs suivants :
Rédaction des fiches métiers en tension (digital, packaging, retail boutique) indiquant la raison d’être du poste, ses missions principales, les compétences techniques ainsi que les qualités relationnelles requises avec des critères objectifs d’évaluation des compétences. Cet outil permettra notamment de faciliter le dialogue lors des entretiens annuels et constituera également un support pour les recrutements ou pour les besoins de formations et ou de mobilité interne. Une réflexion est en cours pour qu’à terme, ces fiches soient accessibles sur un espace digital dédié.
Déploiement de l’exercice Talent Review :
XXXX Cet exercice annuel devrait progressivement être déployé au sein de la quasi-totalité de nos équipes afin de préparer les futurs projets de croissance et transformation.
3.5. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail / la mobilité intra groupe 3.5.1. Une politique volontariste d’intégration des jeunes en stage et en alternance Dans un environnement de plus en plus concurrentiel avec une pénurie des profils, la Société cherche plus que jamais à constituer des viviers des talents. PUIG France souhaite continuer à favoriser l’intégration des jeunes en contrat en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) et/ou en stage particulièrement sur la totalité de nos métiers considérant que ces contrats sont un moyen particulièrement intéressant pour les jeunes d’entrer dans la vie professionnelle tout en poursuivant une formation qualifiante et constituent pour l’entreprise un mode de pré-recrutement particulièrement pertinent pour repérer les futurs talents. Nous mettons en place un parcours d’expérience candidat très complet dès l’acte de candidature et jusqu’à la fin de leur parcours chez nous.
Afin d’attirer et de mieux communiquer sur notre marque employeur :
Des moyens existants seront renforcés pour favoriser une émulation des jeunes en stage et en alternance via une solution externalisée « Welcome to the jungle » & « Jobteaser » et la présence de Puig plus importante sur les forums et l’ensemble des réseaux sociaux dont nos stagiaires et alternants sont la cible avec des nouveaux supports type vidéo portraits, kit forum, etc.
Des rencontres sur mesures (conférences et évènements « luxury ») ou une journée portes ouvertes seront mises en place auprès des écoles cibles afin de viser des petits groupes d’étudiants particulièrement intéressés par notre entreprise. Ces rencontres se feront en présence de nos managers qui pourraient témoigner de leur parcours au sein de Puig.
Plusieurs évènements se feront en commun avec les équipes Mode afin de mettre en avant la dimension Division Beauté et Mode de Puig et montrer la diversité de nos métiers.
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Une communication globale afin de lancer les campagnes de recrutement sera mise en place et les offres seront rendues plus attractives afin de mettre en valeur nos marques et les missions proposées, rendre le processus de recrutement plus transparent et intégrer la dimension de diversité et inclusion.
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Afin d’améliorer l’expérience interne :
Afin que cette population puisse bénéficier de la meilleure intégration au sein de Puig un programme d'induction collective qui leur est spécifiquement dédié est mise en place.
La formation « tuteurs de stage » sera revue et adaptée à nos enjeux pour cette population.
Afin de suivre cette population de manière plus informelle les moments conviviaux type « afterwork » seront proposés de manière volontaire.
Les stagiaires et alternants sont systématiquement sollicités afin d’avoir leur retour d’expérience quant à leur apprentissage chez Puig et nos axes d’amélioration à prévoir. Des enquêtes d’engagement via le label Happy Trainees seront mises en place afin de recueillir du feedback ainsi qu’un point individuel avec les équipes RH.
Enfin, un suivi annuel des stagiaires et alternants recrutés en CDI ou CDD chez Puig est également mis en place.
3.5.2. Les contrats précaires et à temps partiel
La Société privilégiera dans la mesure du possible les contrats de travail à temps plein et limitera le recours aux contrats précaires aux stricts besoins nécessités par l’organisation (absence de salariés, surcroît exceptionnel et temporaire d’activité). Le cas échéant, si le recours à des contrats à temps partiel (CDI ou CDD) était nécessaire et sous réserve de l’application de la loi de sécurisation de l’emploi sur la partie temps partiel, ceux-ci se feront pour une durée minimale de 24h à l’exception des cas de dérogation prévus par la loi (en l’état, demande écrite et motivée du salarié afin de faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre un temps de travail au moins égal à 24h). 3.5.3. La mobilité intra groupe
XXXX Ainsi, des mesures visant à faciliter les échanges et la visibilité sur les postes ouverts en France comme à l’international continueront à être développées (à titre d’exemples : affichage des postes ouverts sur le portail interne, sessions d’échanges formalisées entre Responsables RH des différentes structures, comités de mobilité). De plus, Puig communique sur les critères de performance et d’ancienneté pour être éligible à la mobilité intra groupe ainsi que sur le processus et les étapes pour faire une demande de mobilité (politique de mobilité).
Les actions suivantes seront reconduites et améliorées :
Communication spécifique sur nos métiers via le projet « portraits de collaborateurs ». Ce projet vise à présenter et à valoriser les différents métiers au sein de Puig afin d’aider nos collaborateurs à les connaitre davantage. Des approches avec un focus Diversité et Inclusion seront proposées.
Mise en place d’une expérience collaborateur « Vis ma vie » pour permettre aux collaborateurs ayant un projet de mobilité cohérent de découvrir davantage la fonction qui les intéresse chez Puig.
Puig souhaite renforcer encore ses actions visant à promouvoir la mobilité intra groupe. Ainsi, de nouvelles actions ont vocation à être mises en place :
Les échanges réguliers sur les postes à pourvoir et les collaborateurs en mobilité avec les interlocuteurs RH des autres divisions seront mis en place.
Les offres d’emploi au sein des autres divisions devraient être accessibles via le nouveau site carrières.
Une formation « Embauche des salariés étrangers » sera proposée aux équipe RH afin de maitriser les étapes dans le cadre d’une mobilité d’un salarié venant des filiales à l’étranger.
Un document qui regroupe les moyens mis à disposition pour intégrer un salarié étranger (politique de mobilité, accompagnement C&B, formation de langues, etc.)
3.6. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales Les organisations syndicales et leurs représentants (délégué syndical et représentant syndical) sont des acteurs clés dans le dialogue social au sein de l’entreprise. Consciente de cette réalité, les Parties ont souhaité mettre en œuvre des mesures qui permettent de concilier l’engagement syndical et la carrière professionnelle. Ainsi, la qualité de délégué syndical et/ou de représentant syndical ne doit pas être un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.
Afin de concilier l’exercice des responsabilités syndicales et la carrière professionnelle, les Parties conviennent de mettre en place un entretien entre tout salarié titulaire d’un mandat syndical, le manager et les RH à chaque nouvelle désignation afin de concrétiser les impératifs liés à l’exercice de mandat syndical avec ceux nécessaires à la bonne marche des services. A la demande du salarié titulaire du mandat, cet entretien pourra être réalisé chaque année. Par ailleurs, le salarié pourra être accompagné lors de ces entretiens par une personne appartenant à l’entreprise.
En outre, dans le cadre de la loi relative à la formation professionnelle (article L.6315-1 du Code du travail), un entretien sera organisé avec le salarié titulaire d’un mandat syndical à l’issue de celui-ci.
3.7. Bilan Un bilan de l’application du présent accord sera effectué dans les 3 (trois) mois suivant la date de fin de celui-ci entre la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.
ARTICLE 4 – Révision et dénonciation du présent accord 4.1. Modalités de révision
La Société et les syndicats habilités à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
En cas d'évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l'accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d'apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. . 4.2. Modalités de dénonciation Les Parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des Parties moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 (trois) mois.
La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à chacune des Parties. La Partie qui aura dénoncé le présent accord également notifier la dénonciation à la DREETS dans le ressort du lieu de conclusion du présent accord. ARTICLE 5 – Durée de l’accord, formalités de dépôt et suivi du présent accord
5.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur, toutes les dispositions résultants d’accords collectifs, d’usage ou de toute autre politique en vigueur au sein de la Société portant sur le même objet (à l’exception de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les femmes et la qualité de vie au travail, signé le 03/10/2019 pour une durée de 4 (quatre) ans, qui fait partie intégrante, dans les domaines concernés, des efforts de la société PUIG France en matière de gestion prévisionnelle des compétences). Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans et prendra effet au 05/11/2023 ; Il cessera alors de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
5.2. Notification, dépôt et affichage En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’accord sera notifié, par la partie la plus diligente et dès sa signature aux OSR, par tous moyens conférant date certaine, et notamment par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres contre récépissé.
Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé accompagné de ses pièces, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion,
Publié sur la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.
5.3. Modalités de suivi Une rencontre sera organisée, 3 (trois) mois avant son terme, avec les Organisations syndicales, afin de se positionner sur la reconduction éventuelle du présent accord. A Paris, Le 24/05/2023 En 6 exemplaires Pour la société PUIG France Madame XX
