ACCORD D’ENTREPRISE Relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
ENTRE
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)
Dont le Siège social est situé 15 rue Emile Zola, 69120 Vaulx-en-Velin
Ci-après dénommée l’Association
Représenté par son Directeur Général, xxx, par délégation de la Présidence,
D’une part
ET
xxx, délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CGT
xxx, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT,
D’autre part,
Constituant ensemble « les parties ».
Préambule L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 donne une définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) : « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 est venu compléter l’accord de 2013 et introduire la notion de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) : « La qualité de vie au travail permet de dépasser l'approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. À cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire ».
Ces dernières années, les conditions de travail ont évolué en raison de la mutation du contexte économique, social et règlementaire, et de l’évolution des politiques publiques sur le secteur social et médico-social.
Les conséquences de ces évolutions sont multiples : Sur le travail et la qualité du travail : l’accroissement des incompréhensions quant à ce qui est attendu des salariés, la perception d’un manque de moyens pour les objectifs fixés, peuvent conduire à une hostilité au changement et, par conséquent, à une baisse de la qualité de service ; Sur les relations et les collectifs de travail : lorsqu’il n’y a pas assez d’échanges sur le travail et ses objectifs, sur ce qu’est un travail de qualité, lorsque le salarié ne trouve plus de sens à son travail, lorsque le management ne favorise pas des méthodes participatives de travail, l’entraide et la co-création permettant d’obtenir un résultat collectif, cela conduit à des désengagements et, au final, générer de l’absentéisme ou des départs de salariés. Sur la santé : une exposition répétée à des difficultés auxquelles il est difficile de faire face (faute de moyens et/ou de marges de manœuvres suffisantes) peut conduire le salarié à une remise en question de ses capacités et entraîner un mal être au travail. Les effets peuvent s’exprimer tant psychiquement que physiquement.
Aussi, les actions liées à la QVCT sont déclinées en 3 domaines : La Santé (prévention et hygiène de vie) : cet axe concerne la prévention des risques psychosociaux, l’hygiène de vie (sommeil, alimentation, stress, activité physique …), mais également la santé sociale (équilibre vie professionnelle et vie personnelle) et la santé physique (prévention des risques professionnels, pénibilité, risques accidents du travail et maladie professionnelle) Les conditions de travail (organisation et anticipation) : environnement physique, adaptation des moyens aux besoins La qualité de vie au travail (humain, entreprise et développement durable) : organisation du travail (rôle, autonomie …), relations du travail (dialogue social, coopérations…), management (communication, relations, reconnaissance, soutien …), facilitation du travail (télétravail, confort des locaux, …), sens et valeur du travail.
L’Association s’est engagée depuis plusieurs années sur le sujet de la QVT, puis de la QVCT. L’objectif est de proposer une stratégie attentive et volontariste pour favoriser la mise en place de solutions pragmatiques pour concilier l’amélioration des conditions de travail, le développement de la qualité de service, la promotion de la santé des salariés, le bon fonctionnement organisationnel et managérial et l’efficacité économique. La QVCT pour les PEP 69 avaient été définie à l’issue d’un séminaire organisé en octobre 2016 : il s’agit de « créer les conditions favorables pour atteindre nos objectifs et mener à bien nos missions, en favorisant : la coopération et la cohésion d’équipe, la communication, la responsabilisation et la reconnaissance ».
Un comité de pilotage a été mis en place (COPIL QVCT) en 2022. Il est composé de représentants des directions, de salariés et d’élus du CSE et de la CSSCT. Ce COPIL a pour objectif de faire vivre la QVCT au sein des établissements en acculturant les équipes aux concepts et en administrant un baromètre interne annuel. Un questionnaire a été transmis aux salariés en 2022. Les retours ont fait émergés huit axes d’amélioration de la QVCT :
le dialogue et les relations sociales,
les parcours professionnels,
la communication interne,
la santé au travail et la prévention de l’usure professionnelle,
l’accompagnement au changement,
le management,
les coopérations,
la performance globale.
Un baromètre QVCT a été réalisé en 2024. Les répondant ont estimé que leur qualité de vie au travail était globalement bonne. Les trois principaux axes d’amélioration qui ressortent de ce baromètre sont :
l’amélioration de la communication et de l’information,
le développement de la reconnaissance et la valorisation du travail et des compétences,
l’amélioration de l’organisation du travail (répartition de la charge de travail, anticipation, définition des priorités).
Les partenaires sociaux ont choisi d’orienter les actions de cet accord QVCT en trois axes : la santé au travail et la prévention de l’usure professionnelle la communication interne l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Faire vivre la QVCT
Parce que la QVCT doit être une préoccupation constante et parce que tous les acteurs sont concernés, il est primordial de faire vivre la QVCT au plus près du terrain, dans chacun des établissements et services de l’association.
Art. 1.1. Le cercle de décision QVCT Le COPIL QVCT devient « cercle de décision QVCT ». Son rôle est de faire vivre la QVCT au sein de l’association. Il est le garant de la démarche associative QVCT. Art. 1.1.1. Composition Il est composé : De membres permanents : Directeur Général, DRH, IPRP-référent santé/handicap, un élu du CSE De 4 cadres de direction : sur la base du volontariat De 4 salariés non cadres représentant plusieurs corps de métiers : sur la base du volontariat
Art. 1.1.2. Missions Superviser la démarche au niveau associatif Acculturer les directions aux concepts de la QVCT Produire des outils de communication autour de la QVCT Administrer le baromètre QVCT Produire un rapport annuel associatif de l’état d’avancement de la QVCT Art. 1.1.3. Fonctionnement Le cercle de décision QVCT se réuni au moins une fois par trimestre. Il s’agit d’une instance décisionnelle et de supervision de ce qui fait QVCT.
Art. 1.2. Les ambassadeurs QVCT Sur la base du volontariat, un ambassadeur QVCT est mis en place dans chaque dispositif de l’association. Son rôle est d’être le moteur de la démarche QVCT au sein des structures, au contact direct avec les professionnels. Les missions de l’ambassadeur QVCT sont : de mobiliser les équipes, en lien avec la Direction, sur des actions qui font QVCT ; de faire un retour au cercle de décision QVCT pour enrichir la démarche associative.
LA SANTE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE
Art. 2.1. Les différents acteurs de la santé au travail Art. 2.1.1. La Direction Générale La Direction Générale doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des professionnels.
Il s’agit : De mettre en place des actions de prévention, d’information et de formation ; De mettre en place une organisation et des moyens adaptés au développement de la QVCT ; De traiter les situations de souffrance au travail.
Art. 2.1.2. La direction des ressources humaines En tant que fonction support, elle peut être sollicitée par les représentants du personnel et les directions sur les questions de Santé et Sécurité au Travail.
Dans ce cadre elle doit : Superviser l'application de la politique de Santé et Sécurité au Travail ; Conseiller la direction générale, les directions et les salariés quant aux exigences prévues par les lois et règlements en matière de Santé et Sécurité au Travail ; Tenir des statistiques d'accidents du travail et en tenir informés la direction générale, les directions et la CSSCT ; Suivre avec la CSSCT, l’analyse consolidée des accidents du travail ; Assurer la gestion des dossiers d'accident du travail et leurs conséquences ; Assurer en lien avec le cercle de décision QVCT, une veille et diffusion des nouvelles publications, des nouvelles lois et des nouveaux règlements sur la Santé et la Sécurité au Travail ; Assister l'employeur lors des réunions de la CSSCT ; Informer les nouveaux salariés via le livret d’accueil et le blog RH, de l’existence de la politique Santé et Sécurité au Travail ; Orienter les salariés vers des acteurs spécialisés (médecine du travail, assistante sociale…) ; Travailler en lien avec les acteurs internes et externes, aux aménagements et actions nécessaires (organisation, conditions de travail, prévention, …).
Art. 2.1.3. Les directions DE DISPOSITIF En application du pouvoir de direction, les directions de dispositif doivent notamment : Veiller à l’application de la politique Santé et Sécurité au Travail associative ; Garantir la mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels (physiques et psycho-sociaux) sur leur périmètre ; Veiller à intégrer pleinement dans leur management, la question relative à la Santé et Sécurité au Travail de leurs équipes ; Animer et mettre à jour le DUERP ; Diffuser les informations associatives relatives à la Santé et Sécurité au Travail ; Procéder à l’analyse des difficultés rencontrées afin de mettre en œuvre des mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail ; Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail ; Veiller à la réalisation des déclarations en cas d’accident du travail.
Art. 2.1.4. L’Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) – Référent Santé/Handicap Son rôle est : d’apporter un appui aux directions dans le cadre de l’élaboration des DUERP et des plans d’action ; d’apporter un appui aux directions et aux salariés pour améliorer les conditions de travail ; d’alerter la Direction des Ressources Humaines sur toute situation de souffrance ; d’être l’interface entre les médecins du travail et les directions.
Art. 2.1.5. Les représentants du personnel (CSE ET CSSCT) Leur rôle est notamment : D’écouter les salariés en toute confidentialité, les conseiller et rechercher des solutions avec eux ; Alerter les Directions de dispositifs concernés avec l’accord du(de la) salarié(e) pour faciliter la recherche de solutions de proximité ; Alerter la Direction Générale avec l’accord du(de la) salarié(e) ; Analyser les conditions de travail et les risques professionnels ; Analyser les circonstances et les causes des accidents du travail et maladies professionnelles.
Art. 2.1.6. Les représentants de proximité Leur rôle est : De recevoir les réclamations individuelles ou collectives du personnel exerçant leur activité sur leur périmètre et de les porter à la connaissance de la direction concernée, De préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du périmètre concerné, De préconiser des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel, De prévenir les situations de harcèlement, De transmettre des suggestions au CSE, D’identifier les charges de travail excessives
Art. 2.1.7. Les référents harcèlement Les référents harcèlement employeur et CSE ont pour mission de traiter tout signalement de harcèlement sexuel/propos sexistes leur parvenant et ce, peu importe leur auteur (victime présumée, témoin) et la forme.
Art. 2.1.8. Les salariés Partant du principe selon lequel la Santé et la Sécurité au Travail est l’affaire de tous tout le temps, il est important que chaque salarié s’approprie cette question, participe à son évolution, l’intègre dans sa pratique quotidienne et veille à son niveau à l’application de la politique QVCT de l’Association. La QVCT ne doit pas être vécue comme une notion imposée par l’association. Les salariés, comme chacun des acteurs, doivent avoir conscience de leur part de responsabilité sur cette question.
Art. 2.2. Contenir l’apparition de risques psycho-sociaux Art. 2.2.1. Prévenir les risques psycho-sociaux (RPS) Préserver la santé mentale des professionnels est un enjeu primordial. La prévention des RPS doit faire partie intégrante des DUERP. Chaque année, l’association devra identifier des mesures de prévention à mettre en place pour réduire les RPS. Ce plan d’action particulier sera intégré au PAPRIPACT.
Art. 2.2.2. Identification des situations individuelles de souffrance Au-delà des mesures de prévention collectives, la détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la QVCT : cadres de direction, service RH, représentants du personnel, IPRP-référent santé/handicap, services de santé au travail, et, plus généralement, tous les salariés. Il appartient à chacun d’être attentif et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle d’autres professionnels, peut utiliser les voies d’alerte suivantes : Ses supérieurs hiérarchiques La DRH Les élus du CSE Le représentant de proximité L’IPRP-référente santé/handicap Les référents harcèlement Les services de santé au travail
Art. 2.2.3. Promouvoir une culture Santé et Sécurité au Travail pour tous Une communication permanente et accessible à tous est essentielle pour faire du sujet de la Santé et de la Sécurité au Travail un élément de la « culture associative ». Les objectifs sont les suivants : Sensibiliser les directions car la promotion d’une culture santé et sécurité au travail nécessite la participation, l’engagement et le soutien de la direction Sensibiliser les professionnels par des campagnes de communication sur des sujets en lien avec la santé et la sécurité
Art. 2.3. Actions à développer Art. 2.3.1 Mise en place de groupe de parole pour l’ensemble des professionnels Les Directions devront veiller à mettre en place : Des groupes d’analyse de la pratique professionnelle (APP) pour l’ensemble des professionnels en contact avec les usagers. En fonction de la nature de l’établissement ou du service, l’association et les directions définiront quels sont les professionnels concernés. L’APP se mettra en place à l’initiative des directions, ou en transversalité au sein de l’association, en fonction des budgets alloués. Pour les autres professionnels, des groupes de paroles qui permettrons l’analyse des situations de travail en vue de l’amélioration de la QVCT.
Il pourra s’agir de groupes de travail entre pairs qui seront mis en place à l’initiative de la Direction Générale.
La Direction Générale mettra en place des ateliers managériaux à destination des cadres de Direction.
Art. 2.3.2. Prévenir les situations de surcharge mentale La notion de charge mentale au travail désigne la somme des contraintes cognitives, émotionnelles et organisationnelles pesant sur un individu dans son environnement professionnel. Elle englobe la nécessité de gérer des tâches multiples, de prendre des décisions complexes, de jongler avec des priorités souvent changeantes et de composer avec les interactions sociales au sein de l’entreprise. Cette charge mentale peut résulter de divers facteurs tels que le volume de travail, les attentes des supérieurs, les échéances serrées, et elle peut avoir un impact significatif sur le bien-être psychologique, la performance et la satisfaction au travail.
L’Association devra : définir des indicateurs d’alerte (horaires, non-déconnexion, absentéisme, plaintes des professionnels, avis des médecins du travail…) former les cadres de direction au « premier secours en santé mentale » mettre en œuvre des outils de mesure de la charge de travail
LA COMMUNICATION INTERNE
Ces dernières années, des outils de communication se sont développés : Blog RH Brèves
Pour autant, les réponses au questionnaire et au baromètre QVCT font apparaitre une communication interne encore insuffisante.
De nouvelles actions sont nécessaire pour améliorer la communication interne.
Art. 3.1. Permettre une égalité d’accès aux informations transmises Art. 3.1.1. Accès à une boîte mail professionnelle Les directions devront s’assurer que l’ensemble des professionnels en CDI, et les professionnels en CDD d’au moins 3 mois, devront être titulaire d’une adresse mail professionnelle à leur nom. Les salariés en CDD de courte durée devront pouvoir accéder à une adresse mail « générique » (par exemple : « groupe éducateurs », « secrétariat » …).
Tout salarié devra pouvoir utiliser un poste informatique : soit un poste informatique dédié, soit un poste informatique mis à disposition des professionnels qui n’ont pas de poste dédié.
Les directions devront identifier les salariés rencontrant des difficultés avec l’utilisation de l’outil informatique. Des sessions de formation pourront être organisées en interne pour développer les compétences de base sur l’utilisation de l’outil informatique et des boites mail.
Art. 3.1.2. ACCES A DES VERSIONS PAPIER Une version papier des documents devra être mise à disposition des salariés dans les établissements : projet d’établissement, règlement intérieur, accords d’entreprise, protocoles, formulaires divers à remplir par le salarié (demande de congés, notes de frais …). Les directions devront indiquer aux salariés où les documents sont disponibles.
Art. 3.1.3. Transmissions adaptées Pour répondre aux besoins spécifiques de certains salariés, la Direction veillera à l’adaptation des outils de communication : Adaptation en version française simplifiée, avec l’ajout systématique d’un encadré résumé de 10 à 20 lignes sur chaque document ; Adaptation aux salariés déficients visuels ou auditifs.
Art. 3.2. Communication Non Violente (CNV) Selon Marshall Rosenberg, son fondateur, la Communication NonViolente est « le langage et les interactions qui renforcent notre aptitude à donner avec bienveillance et à inspirer aux autres le désir d’en faire autant ».
Les salariés de certains établissements et services ont été formés à la CNV. Cette formation a amélioré la qualité de la communication et des échanges entre salariés.
L’Association veillera à généraliser la formation à la Communication Non Violente.
equilibre vie professionnelle / vie privee
Art. 4.1. Droit à la déconnexion Les outils numériques et les nouveaux modes de travail à distance favorisent la porosité des domaines professionnels et privés. Les salariés sont de plus en plus « connectés » et cette souplesse peut heurter certaines règles de droit du travail. Cette évolution induit des risques liés à un usage excessif et incontrôlé des outils numériques pouvant avoir des répercussions sur la santé des salariés, générer des risques juridiques et provoquer une perte d’efficacité et de bien-être au travail. L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de chaque salarié, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1). Il doit notamment veiller à ce que le salarié se repose malgré la possibilité technique de travailler à distance (ex. : mails le week-end, la nuit via des outils professionnels ou personnels). Il est rappelé que chaque salarié a droit à un repos quotidien et à un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion a été inscrit dans la loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les partenaires sociaux souhaitent s’engager et s’accorder sur des mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques dans le respect des temps de repos et de congés des salariés, afin de maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Art. 4.1.1. Principe général et définition Le droit à la déconnexion s’entend : Au plan individuel, du droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Au plan collectif, de mettre en place les conditions d’un « savoir bien vivre ensemble » avec les outils numériques.
Le droit à la déconnexion se pose essentiellement quand le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l’organisation et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue.
A contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté (surveillée ou à surveiller), « une liberté de travailler différemment à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres ».
Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.
Pour le salarié, il s’agit plus d'une incitation à une régulation raisonnée à défaut d'être imposée, à une démarche personnelle protectrice de sa santé et de celle de ses collègues vis-à-vis des effets des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC).
Une certaine marge de manœuvre est ainsi inscrite dans la loi afin de permettre, dans le cadre du dialogue social prioritairement, d’adapter l’exercice de ce droit à nos spécificités.
Art. 4.1.2. Salariés concernés L’ensemble des salariés de l’association doit travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail. Les salariés en position d’astreinte doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation. L’exception concerne les salariés dont les tâches et les responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.
Compte tenu de leur exposition, une attention particulière sera portée aux cadres de direction.
Art. 4.1.3. Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail S’il revient en priorité à la direction générale, à l’encadrement et aux représentants du personnel de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès. Il doit également savoir que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et irrespectueuse de ses collègues. Les parties au présent accord s’accordent sur les mesures concrètes suivantes qui doivent garantir un usage régulé des outils numériques, en dehors du temps de travail : En tant qu’expéditeur : Il est recommandé de s’interroger sur les modalités et le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS ou un appel téléphonique à un salarié ou à un destinataire extérieur à l’association, afin de ne pas générer un sentiment d’urgence inapproprié. Il est recommandé de s’abstenir, sauf urgence avérée, d’envoyer un courriel/SMS ou de contacter par téléphone un destinataire, en dehors de ses heures de travail habituelles. Il est recommandé d’utiliser l’envoi différé pour que le mail arrive pendant des heures de travail. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du destinataire sans générer un préjudice important pour son employeur. Il est entendu qu’une réponse immédiate, sauf urgence avérée, ne doit pas être exigée. Il est demandé de toujours privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel, en dehors des horaires de travail. En tant que destinataire : Les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Un message sera intégré automatiquement en ce sens et en bas de page, dans tous les courriels envoyés ; « En dehors de vos heures de travail et pendant vos congés, vous n’avez pas à répondre à ce mail, sauf circonstances exceptionnelles ». Les salariés doivent désactiver les messages d’alerte lors de la réception de courriels professionnels. En dehors du caractère d’urgence précitée, le salarié qui en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriel/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. Le salarié peut refuser d'être sollicité sur ses temps de repos (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail) en activant pour ses emails, l’option de « réponses automatiques ». Aucune sanction ne pourra être envisagée contre lui. A tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires seront prises afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.
Art. 4.1.4. Gestion raisonnée des outils pendant le temps de travail Plus qu’une originalité, la déconnexion pendant certains espaces du temps de travail est un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs.
Pendant les périodes de réunion, les téléphones doivent être mis en silencieux afin de ne pas perturber le bon déroulement de la réunion et de ne pas gêner les participants.
Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de garantir que pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques : Privilégient les échanges directs ; Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ; Ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation, ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail ; Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ; Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ; Respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (Pourquoi ? Qui ? Quoi ? Comment ?) ; Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.
En conséquence, il relève de la réflexion collective et plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux, pendant le temps de travail, la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.
L’encadrement veille à déconseiller pendant les réunions, l’envoi de courriel et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf s’ils sont nécessaires à l’organisation de ces réunions.
De même, les parties conviennent de la mise en place au retour de congés d’un temps, dont la nécessité et les modalités sont appréciées et organisées par la direction en lien avec le salarié, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence. Ce temps aura pour objectif d’éviter que le salarié ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.
Art. 4.1.5. Les outils pour la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques Au-delà des règles et recommandations définies précédemment, les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans des actions de prévention afin de limiter l’apparition des risques associés à l’utilisation des outils numériques : Veiller au moment de l’intégration des cadres de direction à proposer une action de sensibilisation au droit à la déconnexion ; Rappeler aux salariés, la possibilité de saisir certains interlocuteurs (voir article 4.2), en cas de sentiment de contraintes induisant un risque pour la santé du salarié ; Compléter les outils déjà mis en place par un « Guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion » ; Faire une communication annuelle de sensibilisation de ces outils à l’ensemble des salariés. Il convient de prendre en compte les recommandations suivantes : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; N’utiliser la fonction « répondre à tous » uniquement si cela est pertinent ; Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Ajuster l’envoi de fichiers aux justes besoins ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; Proposer une échéance aux demandes formulées ; Suggérer le gestionnaire d’absence de la messagerie permettant à chaque salarié d’indiquer son absence et le nom de la personne à contacter. L’utilisation du gestionnaire d’absence est laissée à l’appréciation de l’utilisateur.
Art. 4.2. Congés pour évènements familiaux Aux congés légaux et conventionnels prévus pour évènements familiaux, il est rajouté :
Pour le décès du beau-père (époux de la mère) ou de la belle-mère (épouse du père) : 3 jours
Pour le décès des beaux-parents (parents du conjoint ni marié ni pacsé) : 3 jours
Pour le décès d’un conjoint (ni marié, ni pacsé) : 5 jours
Pour le mariage d’un parent (père ou mère) : 1 jour
Art. 4.3. Absence autorisée pour la rentrée scolaire
Si l’organisation du service le permet, il sera accordé un temps d’absence pour que le (ou la) salarié(e) puisse assurer la rentrée scolaire de son enfant de moins de 12 ans.
Ce temps d’absence ne sera pas rémunéré et sera compensé par de la récupération ou la pose d’un congé.
La demande devra être adressée à la Direction au moins deux semaines avant. La Direction devra apporter une réponse dans la semaine qui suite la demande.
Art. 4.4. Organisation du temps de travail
Art. 4.4.1 Respect des temps de réunion Chaque fois que possible, les temps de réunions devront être organisés sur le temps de travail habituel des professionnels.
Dans le respect du planning et des obligations de chacun, qu’elles soient professionnelles ou personnelles, les organisateurs et les participants devront respecter :
L’heure de démarrage de la réunion
La durée prévue de la réunion
Art. 4.4.2. Organisation du travail des personnels d’entretien Parce que des horaires décalés (tôt le matin, avant l’ouverture, ou en fin de journée, après la fermeture) peuvent avoir un impact sur la vie privée, les directions devront veillez à ce que ces horaires ne soient pas subis par les professionnels qui assurent l’entretien des locaux, qu’ils soient salariés ou mis à disposition par une entreprise de nettoyage.
Aussi, sauf si le professionnel est en demande d’avoir des horaires décalés, la direction devra : Organiser au mieux le nettoyage des locaux sur les horaires d’ouverture de l’établissement ou du service (planning de nettoyage en fonction de l’utilisation des espaces, installation de panneaux « sol mouillé », …) ; Sensibiliser les autres professionnels pour qu’ils puissent contribuer à la qualité de vie au travail du personnel d’entretien (transmission du planning d’occupation des bureaux et salles de réunion, acceptation de faire une pause quelques minutes pour permettre le nettoyage de son bureau, …)
Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. . Cet accord entrera en vigueur le 1er jour qui suivra son agrément conformément à l’article 11.
Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Suivi - Rendez vous
Les signataires conviennent de se retrouver un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un bilan de l’accord. Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales et/ou conventionnelle en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision du présent accord.
Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales représentatives signataires et ayant adhéré au présent accord. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Agrément
Le présent accord sera soumis à agrément du Ministère de la Solidarité, dans les conditions prévues à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
