Accord d'entreprise Q-PARK PARIS LA DEFENSE

Accord relatif au télétravail au sein de l’UES du Groupe Q-Park en France

8 accords de la société Q-PARK PARIS LA DEFENSE

Le 14/10/2025

• Télétravail

• CGT
• CFTC
• CFE-CGC
• CGT-FO

%1%.

 Accordrelatif au télétravail au sein de

 l’UES du Groupe Q-Park en France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La société Q-Park France Services,

Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 5.772.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 834 424 095, APE 5221Z

Dont le siège social est situé 1, rue Jacques-Henri Lartigue – 92130 Issy les Moulineaux

  Représentée parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXen sa qualité de Directrice Générale,

• La société Q-Park Paris la Défense ,

Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 4.800.000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 905 141 388, APE 5221Z

Dont le siège social est situé 34 place de la Défense - 92800 Puteaux,

  Représentée parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXen sa qualité de Directrice Générale,

D'UNE PART

Et,

 Les organisations syndicales :

• Le syndicat CFTC , 58, Jardins Boieldieu La Défense 8 92800 PUTEAUX, représenté parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat FO  de la Métallurgie de la Région Parisienne, 9, rue Baudoin 75013 Paris, représenté parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

• Le syndicat CGT , 263, rue de Paris – 93516 Montreuil Cedex, représenté parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

• Le syndicat CFE CGC , 63, rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté parXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

D'AUTRE PART

Préambule

 Au terme de l’accord en vigueur pour les exercices civils 2023-2024-2025 les signataires du présent accord ont souhaité reconduire un certain nombre de dispositions ayant répondu aux finalités et valeurs de Q-Park en France.

La négociation qui s’est ouverte le 13 juin 2025 visant à établir la rédaction du présent accord a permis :

• De tenir compte, le cas échéant, des évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles mais également des pratiques développées au sein du Groupe ;

• De tenir compte de l’évolution des débats sur les sujets portés par le présent accord en les enrichissant, le cas échéant, de mesures visant à inscrire Q-Park en France dans une démarche de contributeur aux évolutions de la société civile

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans, soit les exercices civils 2026, 2027 et 2028.

  Article1 : Champ d’application

    Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariésdans le périmètre de l’UES du Groupe Q-Park en Francesous réserve de répondre aux exigences posées dans l’article3du présent accord.

  Article2 :Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

 En application des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail :« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

 Il estconvenu que, dans le cadre du présent accord, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

     Il est précisé quele présent accord s’attache à encadrer une forme régulière de télétravail, c’est-à-dire réalisé à raison de 2joursmaximum par semaine (les jours seront définis avec le supérieur hiérarchique), selon une récurrence et une organisation encadréespar un cadre contractuel.

 Article3 : Conditions d’accès au télétravail

    Il est expressément rappelé que l’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du/de lasalarié(e)nécessairement acceptée par ladirection du Groupe en France.

  L’éligibilité au télétravail en application de l’article 3.1ci-après, ne constitue pas un droit à bénéficier de ce mode d’organisation du travail qui devra, en tout état de cause, faire l’objet d’un examen préalable et d’une validation de la part du supérieur hiérarchique.

 La Société pourra ainsi refuser d’accorder le télétravail.

    Lorsque le/lasalarié(e)pourrait être éligible au télétravail en vertu des conditions posées au présent accord, lerefus sera motivé (cf. Article 3.2.3 ci-après).

  3.1- Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salarié(e)s dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborat(rices)eurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

   Le télétravail suppose que le/lasalarié(e)dispose de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que l’autonomie, une bonne gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sont éligibles les salarié(e)s qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

•      Salarié(e)titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminéeou à durée déterminéeayant terminé sa période d’essai, hors contrats en alternance quelle qu’en soit le cadrejuridique ;

•    Salarié(e)dont le poste n’exige pas, par nature, d’êtreprésent physiquementdans les locaux de l’entreprise et dont les fonctions peuvent être exercées à distance ;

•  Salarié(e)exerçant son activité selon un planning de jours ouvrés du lundi au vendredi

•  Salarié(e)disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

•  Salarié(e)occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

•  Salarié(e)dont les déplacements professionnels hors du siège de la Société ne limitent pas déjà fortement la présence au bureau

•        Salarié(e)disposant, au sein de son domicile personnelde conditions favorables au télétravail et notamment d’un espace de travail ainsi que d’équipementset matériels conformes à une bonne exécution du travail,conformément à l’article6du présent accord (espace dédié à l’abri du bruit et des distractions, bureau, chaise de bureau ergonomique, internet, etc. ).

  Après concertation entre le/lasalarié(e)et son supérieur hiérarchique, si le télétravail s’avère être une solution adaptée et compatible avec les besoins du service, il sera alors mis en œuvre dans les conditions prévues au présent accord et après signature d’un avenant.

   Il est ainsi expressément rappelé que le/lasalarié(e), quelle que soit sa situation, devra en tout état de cause, être éligible au télétravail conformément aux conditions posées par l’article 3.1susvisé.

    3.2–Mise en placedu télétravail

 3.2.1 Candidature

   Le/Lasalarié(e)qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, en informe son responsable hiérarchique par écrit.

     Cettedemandepeut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée,adressée au responsablehiérarchiquecopie la DRH.

 L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du/de lasalarié(e), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

 Le responsable hiérarchiquepourra ainsi, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande.

    Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au/à lasalarié(e)au plus tard dans les deuxmois suivant sa demande, réponse explicitant les motifs de la décision.

 3.2.2. Acceptationdu télétravail

   En cas d’acceptation, un avenant au contrat formalisera la situation du/de lasalarié(e)télétravaill(euse)eur.

     L’avenant sera concludans le cadre d’une année civile.Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant, précédée d’un entretien entre le/lasalarié(e)et son responsable hiérarchique (la reconduction tacite n’est pas admise).Une communication de rappel sera faite chaque année au plus tard le 15 novembre afin d’inviter les salarié(e)s à formuler leur souhait de pouvoir à nouveau télétravailler l’année civile suivante.

En cas d’arrivée en cours d’année, et le cas échéant, le télétravail pourra se mettre en œuvre à l’issue de la période d’essai et sur la période restant à courir jusqu’au terme de l’année civile concernée.

       Cet avenant précisera laou lesjournée(s)télé travaillée(s)chaque semaine. L’avenantprécisera également:

•   Les plages horaires pendant lesquelles le/lasalarié(e)doit pouvoir être joint ;

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

•   Les conditions d’exercice du télétravail (matériel, contraintes organisationnelles, nécessité de présence lesjourstélé travaillés)

•  Les conditions de réversibilité(article 3.3)

   La mise en œuvre du télétravail débutera obligatoirement par une période d’adaptation de 3 mois, qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations du/de lasalarié(e)et qu’il est compatible avec les exigences de ses fonctions.

     Au cours de cette période,la Société de l’UES concernée,comme le/lasalarié(e)pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin au télétravail, moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

    La période d'adaptation ne s'appliqueraqu’en cas demise en place dutélétravailou de changement vers un nouveau poste.

 3.2.3 Refusdu télétravail

  En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du/de lasalarié(e), par écrit.

• Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

  •  Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

  • Des raisons d’impossibilités techniques ;

  •  Des raisons de confidentialité des informations et données traitées pourcertains secteurs d’activité;

  •    Une désorganisationau sein de l’activitéet/ou du service;

  •    L’absence de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article6du présent accord.

   3.3–Principe de réversibilité permanente

     Letélétravail resteréversible tant à l'initiative de la Société que du/de lasalariée. Le/Lasalarié(e)peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit (mail ou courrier) et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

 Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit et en respectant le même délai.

   Ces délais permettent de gérerformellement la fin de la période de télétravail.Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

  En cas de nécessité opérationnelle (exemples : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers, indisponibilité du lieu du télétravail ou problèmes techniques rendant impossible la poursuite du télétravail, réunions nécessitant la présence physique du/de latélétravaill(euse)eur), le télétravail sera immédiatement suspendu pour la(les) journées entrant dans le champ de la nécessité opérationnelle.

 3.4- Changement de fonction ou de domicile

  L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le/lasalarié(e)occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

     Le domicile au sein duquel s’effectue le télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du/de latélétravaill(euse)eur.Le cas échéant, l’avenant pourra comporter la possibilité de télétravailler d’une seconde adresse qui devra être déclarée à l’entreprise. Il conviendra alors que le/lasalarié(e)fournisse également pour cette seconde adresse les éléments mentionnés dans l’article 6 du présent accord. Il est entenduentre les partis que le temps de trajet entre la résidence habituelle et cette seconde adresse ne peut être considéré comme un temps de trajet professionnel.

            Le lieu du domicile est obligatoirementceluidéclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/lasalarié(e). Ce lieudevra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le/latélétravaill(euse)eur et laSociété membre de l’UES de Q-Park en France,avec mention, le cas échéant, d’un second lieu conformément aux dispositions qui précèdent.Conformément auxdispositions de son contrat de travail, le/lasalarié(e)s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domiciledans un délai maximum d’un mois après la date d’effet dudit changement.

La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront réexaminées à cette occasion.

 Article 4 : Santé, sécurité et suividu télétravailleur

 Le/Latélétravaill(euse)eur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l'entreprise.

 Il/Ellebénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

    Un accident survenu au/à latélétravaill(euse)eur à son domicile pendant lejourde télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail et sera présumé être un accident du travail.

     Par ailleurs, il est précisé que le/latélétravaill(euse)eur est couvert(e)au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il/ellese déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il/elleest amené(e)à faire dans l’exercice de ses missions.

   Dans tous les cas, le/latélétravaill(euse)eur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il/elleeffectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

   Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...) le/lasalarié(e)habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

     Il est convenu que chaque responsable hiérarchique d’un(e)télétravaill(euse)eurabordera de façon spécifique le télétravail lors de l’entretien annuel GDI, afin notamment d’évoquer la charge de travailet les conditions du télétravail au domicile du/de lasalarié(e).

Article 5 : Durée du travail et plages de contact  

    Le/Latélétravaill(euse)eur gère librement l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect des dispositions de son contrat de travail ainsi que des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.A ce titre, tou(tes)s les salarié(e)s télétravaill(euse)eurs s’engagent à respecter un repos quotidien de 11 heures et de 35 heuresde travailconsécutives par semaine.

Il est également rappelé et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures et qu’au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

          En accord avecles parties, le télétravail interviendra dans une plage horaireentre8h00et 18h15.L’avenant conclu avec chaque télétravaill(euse)eur précisera l’amplitude exacte applicable.Il est convenu que cette amplitude horaire permettrad’intégrer les temps de pause et le déjeunerdurant les journéestélé travaillées, quine pourront excéder plus de 1h30 heures.

La réalisation d’heures supplémentaires étant subordonnée à l’accord préalable express de la Société, il est convenu que la journée de télétravail ne pourra pas comporter d’heures supplémentaires, pour les salarié(e)s dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures.

  Le/Lasalarié(e)en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

     Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du/de latélétravaill(euse)eur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettentau/à latélétravaill(euse)eurde respecter notamment les durées maximales de travail et / ou les durées minimales de repos.

  Il est entendu entre les partis signataires du présent accord que le contrôle des connexions ne constitue pas un dispositif fiable de suivi de l’activité du/de latélétravaill(euse)eur. Cependant, la société se réserve la possibilité de signifier au/à latélétravaill(euse)eur des temps de connexions insuffisants.

    Il ne saurait être imposé au/à latélétravaill(euse)eur de fonctionner lors de réunions en téléconférence par visio, considérant que ce format pourrait être perçu par le/latélétravaill(euse)eur comme une intrusion de l’entreprise dans son espace privé.En revanche, chaque télétravaill(euseeur devra être connecté(e)à Teams pendant ses heures de télétravail, l’outil groupe de communication virtuelle.

 Article 6 : Environnement de travail et prise en charge

  Préalablement à son passage en télétravail, le/lasalarié(e)devra s’assurer :

•     Delacompatibilité deson installation et de son espace de travail avec le télétravail (espace propice au travail et à la concentration doté d’un bureau et d’une chaise de bureau adaptés et ergonomiques, etc.) ;

•   Dela conformité de l’installation électrique de son lieu d’habitation avecla réglementation en vigueur ;

•   Qu’il/elledispose des outils nécessaires à l’exécution du télétravail (outils informatiques de base, connexion internet, etc.).

  Le/Lasalarié(e)devra ainsi remettre à la Société une attestation sur l’honneur :

•     Deconformité de son domicile et de ses installations permettant le télétravail par l’utilisation desTechnologies de l’Information et de la Communicationà son domicile ;

     De même, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le/lasalarié(e)devra remettreàson responsable hiérarchique une attestation d’assurance multirisques habitation.

 La remise de ces attestations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

    En cas de vétusté ou d’inadéquation du lieu de travail, des installationset/ou des outils informatiques, le/lasalarié(e)doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique : la possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront alors réexaminées.

Une journée de télétravail donnera droit à l’attribution d’un Ticket Restaurant.

Article 7 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques

7.1 - Confidentialité et protection des données

 Le/Latélétravaill(euse)eur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

   Il/Elledoit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés etles méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

   Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise : il devra êtrerestituéà l’entrepriseen fin de situation de télétravail. Il est expressément admis que l’entreprise pourra demander une restitution anticipée, notamment pour des motifs de maintenance.

 De même, l'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur ne devra en aucun cas être utilisé par des tiers.

   Le/Lasalarié(e)prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès des tiers à ces systèmes.

7.2 - Gestion des pannes et incidents informatiques

  En application de l'avenant au contrat de travail, le/latélétravaill(euse)eur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

 En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il/elledoit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

  Au terme de leur échange, il sera défini si le/lasalarié(e)est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour au bureau sera priorisé.

Article 8 : Vie privée en télétravail à domicile

  Le/Latélétravaill(euse)eur a droit au respect de sa vie privée.

 A la date de signature du présent accord, la Société confirme sa volonté de ne mettre en place aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique à destination des télétravaill(euses)eurs.Au regard du retour d’expérience sur la mise en œuvre du présent accord, cette disposition pourrait être révisée.

Article 9 : Egalité de traitement et respect de des droits et avantages individuels et collectifs

    Il est précisé que le/lacollaborat(rice)eur travaillant occasionnellement à son domicile reste lié(e)à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il/Ellebénéficie des mêmes droits et avantages que les salarié(e)s basé(e)s dans les locaux de la société.

  Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié(e)du/de latélétravaill(euse)eur à domicile.

9.1 - Droits individuels

Les salarié(e)s télétravaill(euses)eurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

 

9.2 - Droits collectifs

 9.2.1 - Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravaill(euses)eurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salarié(e)s de l'entreprise.

 En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Article 10 : Droit à la déconnexion

  Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC(Technologies de l’Information et de la Communication)devront être maîtrisées afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée ainsi que son droit au repos dans le cadre de ses activités en télétravail.

    L’effectivité d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour le/lasalarié(e), ainsi que de son droit au repos impliquent pour le/latélétravaill(euse)eur un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires detravail, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire, ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, RTT, etc.).

     Sauf exception et circonstances particulières justifiant une dérogation au droit à la déconnexion, aucun(e)salarié(e)ne pourra être sanctionné(e)s’il/si ellene répond pas à une sollicitation adressée en dehors de sesplages horaires de travail, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire et pendant les périodes de suspensions du contrat.

Article 11 : Dispositions exceptionnelles

 Au regard du caractère tout à fait exceptionnel de la crise sanitaire du COVID 19, dite crise qui a succédé àune période de forte perturbation dans les transports, i l est entendu entre les partiesqu’en cas de force de majeure (grève, conditions sanitaires…), le recours au télétravail pourra être étendu et les modalités de mises en œuvre modifiées . Dans de telles circonstances les modifications apportées seront précisées dans unecommunication de la direction générale en respectant un délai préalable maximum de mise en œuvre de 72 heures. La durée des modifications apportées sera,  autant que possible,précisée dans ladite note. 

Article 12 : Effet – Durée - Application

Sous réserve des précisions d’application mentionnées dans chaque article, et afin de permettre une communication interne adaptée, l e présent accord prend effet le1er janvier 2026  et jusqu’au 31 décembre2028.  Un bilan sera réalisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires qui interviendront au plus tard audernier trimestre de 2028 .A l’issue de cette période les parties se réuniront pour envisager les modalités d’un nouvel accord.

 Article 13 : Publicité

 En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accordsera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

 Article 14 : Notification - Information

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Le texte du présent accord est affiché sur tous les sites de l'entreprise.

    Le présent accord est remis à chacun desreprésentants dupersonnel de l'entreprise, ainsi qu'à tout(e)salarié(e)en faisant la demande.

  Fait en 7 exemplaires àIssy les Moulineaux,

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directrice Générale
DS – CFTC XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	DS – CFE CGC XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
DS – CGT XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	DS – FO XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX