Accord d'entreprise QUALIPAC AURILLAC
NAO
Application de l'accord
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2020
Début : 01/01/2020
Fin : 31/12/2020
13 accords de la société QUALIPAC AURILLAC
Le 11/03/2020
ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Entre :
La société QUALIPAC AURILLAC , située chemin du bousquet à Aurillac, représentée par Monsieur …, Directeur Usine
D’une part ;
Et :
Les organisations syndicales :
CFDT, représentée par …, déléguée syndicale,
CGT, représentée par …, déléguée syndicale,
CGT-FO, représentée par …, déléguée syndicale,
D’autre part ;
Préambule
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 11/02/2020, 20/02/2020 et 03/03/2020 afin d’aborder les thèmes de négociation prévus par les dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du Travail.En préambule de ces discussions, les éléments de contexte pour l’année 2019 et les prévisions pour l’année 2020 ont été évoqués :
L’année 2019 a connu une baisse significative d’activité et par conséquent du résultat. Pour la première fois depuis sa mise en place, il n’y aura pas de versement de l’intéressement et de la participation prévus dans les accords respectifs, pour cause de ce résultat négatif. Les perspectives 2020 ne sont pas plus favorable et il faut s’attendre à une année difficile également. La mobilisation de tous est capitale pour s’assurer d’une production et d’une efficience optimale au regard d’un chiffre d’affaires potentiellement faible.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont construit une proposition cohérente et responsable en prenant en compte le contexte actuel tout en répondant aux attentes de l’ensemble des salariés en matière d’évolutions salariales.
A l’issue des réunions de négociation il a été convenu des dispositions suivantes :
Article 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société ... présents au 1er janvier 2020 et appartenant encore à l’effectif de l’entreprise à la date de mise en œuvre de la politique salariale (mars 2020), sous réserve de dispositions particulières prévues par le présent accord.
Article 2 – Augmentation générale
Les parties ont convenu d’une augmentation générale des salariés non cadres de :
1.4% du salaire mensuel brut de base pour les coefficients allant de 700 à 820, et ce à compter du 1er mars 2020.
Article 3 – Augmentations individuelles
Par ailleurs, sur l’année 2020, un budget spécifique de 0,4% en moyenne de la masse salariale brute sera consacré aux augmentations individuelles pour les coefficients allant de 740 à 820.
La moyenne de la masse salariale brute est calculée sur la base des salaires versés de la population ayant un coefficient compris entre 740 à 820 inclus. Ce budget permettra notamment de poursuivre et terminer le chantier d’harmonisation de la classification.
Un budget de 1% en moyenne de la masse salariale brute des cadres et assimilés (coefficient de 830 à 940) sera consacré aux augmentations individuelles de cette population. La moyenne de la masse salariale brute est calculée sur la base des salaires versés de la population ayant un coefficient compris entre 830 à 940 inclus.
Article 4 – Mesures relatives à la parentalité
Les parties conviennent qu’il est impératif de veiller à une répartition équitable des temps de vie professionnelle et de vie familiale, afin que les hommes et les femmes puissent s’investir pleinement tant dans leur vie familiale que dans leur vie professionnelle.
Les parties réaffirment que les salariés ayant bénéficié d’un congé paternité, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle par la prise de ces congés mais doivent au contraire être accompagnés afin de vivre ces périodes en toute sérénité.
- Maternité et adoption
Il est tout d’abord rappelé que la période d’absence pour congé maternité et d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. En outre, les parties conviennent que l’ensemble des mesures attachées au congé maternité est transposable au congé d’adoption.
Les parties s’accordent à considérer que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera absent pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption. Certaines contraintes doivent être prises en considération avant le départ en congé et au moment du retour au sein de l’entreprise.
- Avant le départ en congé
- Organisation du temps de travail
- la possibilité de retarder de 10 minutes leur prise de poste et d’anticiper de 10 minutes leur départ,
- et, cumulativement, de pouvoir prendre une pause supplémentaire de 20 minutes au cours de la journée.
Ces dispositifs ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles éventuellement applicables au sein de la société. Le cas échéant, elles doivent être considérées comme un standard minimum dont chaque salariée enceinte doit pouvoir bénéficier.
En outre, la mise en place ponctuelle du télétravail sera favorisée pour les salariées dont l’activité professionnelle est compatible avec une telle organisation du travail.
Une demande écrite accompagnée d’une attestation médicale (médecin traitant ou médecin du travail) devra être transmise au service RH qui s’assurera de la possibilité et des modalités de mise en place du télétravail. Il est précisé que la mise en place ponctuelle et exceptionnelle du télétravail dans ce cadre ne peut en aucun cas aboutir à modifier la date de départ en congé maternité.
- Accessibilité du poste de travail
- Entretiens de départ
Cet échange sera l’occasion d’évoquer les modalités de départ en congé et les conditions de la reprise à l’issue du congé (date envisagée, réflexion sur la prise d’un congé parental, etc…) mais également d’informer le salarié des droits liés au congé maternité ou au congé d’adoption et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.
- Pendant le congé
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié pourra à tout moment solliciter un entretien avec son Responsable RH pendant son congé afin d’échanger sur toute question qu’il pourrait avoir concernant notamment l’issue de son congé et sa reprise d’activité.
- Retour du congé
- Paternité
- Autorisation d’absence avant la naissance de l’enfant et congé de naissance
Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier d’un congé de naissance pour chaque naissance survenue à son foyer à raison de 3 jours ouvrables.
- Congé paternité
Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d'un enfant et de 18 jours calendaires consécutifs pour une naissance multiple.
La période d’absence pour congé paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
- Entretien RH
Cet entretien peut également être l’occasion d’évoquer la conciliation de la vie professionnelle du salarié et de sa vie familiale et de répondre à ses éventuelles questions. Si nécessaire et en fonction des sujets abordés, le manager du salarié ou le service d’assistance sociale pourront également être sollicités.
- Mesures générales
- Prise en compte de la situation familiale dans la fixation des congés payés
- Autorisation d’absence en cas de maladie et d’hospitalisation de l’enfant
La Direction et les organisations syndicales conviennent que le dispositif « jours enfant malade » est ouvert à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés.
Ce dispositif vise à maintenir la rémunération du salarié concerné à raison de :
- 1 journée par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 12 ans
- 1 journée supplémentaire par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 6 ans.
En complément, les salariés pourront également bénéficier de deux jours d’absences rémunérées par an et par enfant âgé de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation de l’enfant et sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation.
Il est précisé que si les deux parents sont salariés de la même entreprise, chacun d’entre eux peut bénéficier de ces autorisations d’absence alternativement mais non simultanément.
Article 5 – Engagement sur les prochaines négociations
La Direction s’engage à ouvrir une négociation sur la prime d’activité au mois de mai 2020. Le budget consacré à cette prime sera hors budget consacré aux NAO.
La négociation sur la pénibilité sera engagée au mois de septembre 2020.
La Direction s’engage également à mener une réflexion sur l’aménagement des horaires pour le personnel travaillant en horaires de journée et dans le cas où l’activité de ces personnes le permettrait.
Article 6 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020 soit jusqu’au 31 décembre 2020.
Article 7 – Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE compétente, et l’autre au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Aurillac.
Une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Aurillac, le 11/03/2020
Pour la société ... ,Pour l’organisation syndicale C.F.D.T,
……
Directeur Usine
Pour l’organisation syndicale CGT-FO, …
Pour l’organisation syndicale CGT,
…
Mise à jour : 2020-09-18
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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