ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ X
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société X, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de X sous le numéro X, dont le siège social est situé adresse, prise en la personne de son Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la «
Société » ou « X »,
D’une part,
ET,
Les Salariés de la société :
d’autre part,
Ensemble dénommés les «
Parties »,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de préciser les règles applicables au sein X en matière d’organisation et de durée du temps de travail et de mettre en place des dispositions spécifiques.
C’est dans ce contexte que la société X a adressé à ses salariés le projet d’accord en date du 17 janvier 2024 afin de le soumettre à la ratification de ces derniers au terme d’un délai de 15 jours suivant l’envoi.
Les parties conviennent que le présent accord aura un effet rétroactif à partir du 1er janvier 2024.
TITRE 1CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société X.
TITRE 2DISPOSITIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1Définition du temps de travail effectif
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 2.2Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). Sauf cas prévus dans le cadre de la partie du présent accord portant sur le travail atypique, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Article 2.3Modalités du forfait jour
Article 2.3.1Salariés concernés
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent disposer :
D’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps, dans le cadre du respect de la législation en vigueur, sans que leur rémunération mensuelle ne soit affectée par ces variations ;
D’une large autonomie d’initiative, qui a pour conséquence de les conduire à assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Il est précisé que l’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, formations…). Pour bénéficier de ce statut, le salarié doit :
Relever au minimum de la position 2.2. – coefficient 130 de la grille de classification des cadres de la CCN SYNTEC ;
Bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel de son positionnement SYNTEC.
Article 2.3.2Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues ci-après. Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : -la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, -le nombre de jours travaillés dans l’année, -la rémunération correspondante, -le nombre d’entretiens annuels.
Article 2.3.3Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Article 2.3.3.1Nombre de jour travaillé sur la période de référence annuelle
Il est convenu que le nombre de jours travaillés soit fixé à 218 jours par année civile de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année (incluant la journée de solidarité), soit 436 demi-journées.
Il est convenu que la pause déjeuner constitue la référence pour délimiter la demi-journée du matin avec celle de l’après-midi. Sans que cette référence ne constitue une contrainte de temps et à titre indicatif, les parties conviennent qu’une demi-journée de travail doit être décomptée à partir de 4 heures de travail sans discontinuité.
Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, hors congés exceptionnels.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 jours × nombre de semaines travaillées 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Dans ce cas, la Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.
Article 2.3.3.2Cas de dépassement du forfait A titre exceptionnel et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer par écrit à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20% de son salaire journalier de base jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.
EXEMPLE N°1
EXEMPLE N°2
40 000,00 € Salaire annuel
80 000,00 € Salaire annuel 218 Forfait annuel en jours
218 Forfait annuel en jours 183,49 € Salaire journalier
366,97 € Salaire journalier 12 Jours de repos renoncés
9 Jours de repos renoncés 230 Total jours travaillés
227 Total jours travaillés 20% Majoration en % De 218 à 222
20% Majoration en % De 218 à 222 4 Jours concernés
4 Jours concernés
146,79 € Majoration en €
293,58 € Majoration en €
35% Majoration en % De 222 à 230
35% Majoration en % De 222 à 230 8 Jours concernés
5 Jours concernés
513,76 € Majoration en €
642,20 € Majoration en €
660,55 €
Majoration totale
935,78 €
Majoration totale
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours
Ce dépassement de forfait devra s’inscrire autant que possible dans le respect de l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle du salarié.
Article 2.3.4Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précisera le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenu.
Article 2.3.5Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 2.3.6Jours de repos
Article 2.3.6.1Modalité de calcul des jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés prévu par la Convention Collective et le présent accord, le salarié bénéficie de jours de repos déterminés chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année ; - Nombre de jours tombant un samedi/dimanche ; - Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ; - Nombre de jours de congés payés légaux - Nombre de jours travaillés théorique (218 jours)
= Nombre de JRTT théorique pour l’année
Par exemple pour l’année 2024, le nombre de JRTT accordé sera de :
366 jours calendaires dans l’année ; - 104 samedi/dimanche ; - 10 jours fériés - 25 congés payés - 218 jour travaillés théorique
= 9 JRTT
Le nombre de JRTT minimum garanti attribué au 1er janvier pour une année complète est de 10 jours.
Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d’absence accordés au titre de dispositions légales et conventionnelles s’ajoutent à ces jours de RTT ou de repos.
Pour rappel, des congés exceptionnels sont attribués aux salariés pour les évènements suivants (listes non exhaustives) :
Mariage ou PACS : 4 jours
Décès conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur: 3 jours
Il est rappelé que le nombre de JRTT dépend du nombre de jour effectivement travaillé et que, par conséquent :
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT et des jours de repos,
En revanche, toute absence, hors congés payés, jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jours de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenus sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Le décompte des absences affectant le droit théorique aux JRTT est effectué au début de chaque mois.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos ou JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure
Article 2.3.6.2Modalité de prise des jours de repos Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journée, sur la période de référence, de manière à permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Ils seront déduits au fur et à mesure qu’ils sont pris et validés par le responsable hiérarchique.
Les jours de RTT et jours de repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier N au 31 décembre N). Il sera possible de reporter sur l’année suivante, et uniquement sur celle-ci, les jours de RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Tout JRTT non pris au 30 juin de l’année N+1 sera perdu.
Article 2.3.7Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen de l’outil mis en place par X.
Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l’année, cet outil permet de faire apparaître : - le nombre et la date des journées travaillées, - le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, RTT), - l’amplitude horaire, - le repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié devra indiquer dans l’outil mis à sa disposition les jours de congés, les jours de RTT, les jours de maladie et les jours de travail exceptionnels, étant précisé que les jours habituellement travaillés sont présumés du lundi au vendredi.
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager ou sa hiérarchie conviera le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Article 2.3.8Garanties dans le cadre de l’exécution du forfait jour
2.3.8.1Temps de repos et obligation de déconnexion Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l’article 2.2 ci-dessus. Ils bénéficieront également d’un droit à la déconnexion comme prévu par le règlement intérieur de la société. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra s’adresser au Responsable Ressources Humaines. 2.3.8.2Équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le management s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié au forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et bénéficiera d’un retour rapide sur son alter. 2.3.8.3Entretiens individuels Le manager convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail,
L’organisation du travail dans son entité opérationnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.
Le salarié et le manager examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son manager pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié.
Article 2.4Don de JRTT
La loi permet au salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Les JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur prendra contact avec les Ressources Humaines pour faire part de son intention. Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire. Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.
TITRE 3CONGÉS
Article 3.1Principe des congés annuels
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.
Article 3.2Période d’acquisition
En application des dispositions de l’article L.3141-11 du Code du travail, les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Les jours de congés payés sont crédités à chaque fin de mois sur l’outil de gestion.
Article 3.3Modalités de prises des congés payés
La période de prise de congé s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition. Conformément aux dispositions légales applicables en la matière, les salariés devront poser entre le 1er mai et le 31 octobre au moins 10 jours ouvrés consécutifs dans le cadre de leurs congés payés annuel, qui pourront éventuellement être intégrés à la période de fermeture estivale de la société. Ces durées sont subordonnées à l’existence de droits acquis à ces hauteurs par les salariés. La société pourra également procéder à une fermeture hivernale de la société dans les dernières semaines de décembre pour une durée de 5 jours ouvrés consécutifs, sans que cela ne conduise à l’application de l’article L.3141-23 du code du travail. Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés. En cas de difficulté, le Responsable des Ressources Humaines pourra être saisi pour arbitrer. Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties. Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s’attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible. Pour rappel, il est impératif de garantir que les apprentis et les stagiaires ne se trouvent pas en situation d'isolement au sein des établissements. Par conséquent, il est requis que les responsables hiérarchiques mettent en place une organisation adéquate, prenant en considération les contraintes propres à chaque individu, de manière à assurer la présence d'au moins un employé sur les lieux de travail.
Article 3.4Rappel du salarié pendant ses congés
Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.
Article 3.5Congés exceptionnels d’ancienneté
La société X accordera, en fonction de l’ancienneté acquise dans la société, un congé payé exceptionnel aux salariés dans les conditions suivantes :
Après chaque cycle de 5 années de présence dans la société : sont accordés au salarié 30 jours ouvrés de congés exceptionnels. Ces congés pourront être pris dans les 24 mois suivant la date de leur acquisition, ne pourront être posés qu’en juillet et en août de la même année et ce en dehors de toute période de fermeture estivale de la société.
Exemples pour un congé exceptionnel acquis en 2024 :
Le congé pourra être posé du 1er juillet 2024 au 9 août 2024 ;
Le congé pourra être posé du 7 juillet 2025 au 15 août 2025 ;
Le congé ne pourra pas être posé du 1er août 2024 au 20 août 2024 et du 7 juillet 2025 au 25 juillet 2025.
A titre exceptionnel pour les personnes ayant déjà acquis 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avant la date de publication du présent accord, les jours de congés exceptionnels pourront être posés en partie sur l’année 2024 et en partie sur l’année 2025 en dehors des périodes de fermeture estivale.
Les jours de congé exceptionnel d’ancienneté sont acquis au 30/06 de l’année, dès lors que la condition d’ancienneté est remplie à cette date.
La demande de ce congé devra être réalisée par écrit au service RH et au manager au moins 4 mois précédant la date à laquelle le salarié souhaite poser ses congés.
Exemple : un salarié embauché le 29 juin 2025 et qui souhaite bénéficier de ses congés exceptionnels en juillet 2030 devra en faire la demande par écrit au mois mars 2030.
Une réponse à la demande du salarié sera apportée rapidement et, si la pose des congés, durant la période demandée, s’avère impossible pour un motif impératif, le service RH se rapprochera du salarié pour trouver une solution alternative.
Les salariés pourront bénéficier de ce congé exceptionnel d’ancienneté tous les 5 ans de présence au sein de la société. Par exemple, un salarié ayant acquis ce congé en 2024 pourra en bénéficier de nouveau en 2029. Les congés exceptionnels seront réputés perdus s’ils n’ont pas été pris dans les conditions visées ci-dessus. Les salariés ne souhaitant pas bénéficier des congés exceptionnels pourront en lieu et place bénéficier en contrepartie d’une prime exceptionnelle correspondant à 15 jours ouvrés de leur rémunération brute mensuelle. Cette prime ne pourra en aucun cas être cumulée avec les congés. Cette prime sera versée dans les mêmes conditions que mentionnées ci-dessus (ancienneté, modalité de demande, période d’acquisition,etc.).
Article 3.6Extension du congé paternité
Conformément aux dispositions des articles L.1225-35 à L.1225-36 du code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Afin de promouvoir l’égalité et permettre à l’ensemble de concilier leur vie de famille et leur vie professionnelle, les parties conviennent de faire une application volontaire aux congés paternité de certaines dispositions applicables au congé maternité pour la première naissance d’un enfant. Les parties conviennent que le congé de naissance de 3 jours est intégré dans les délais dérogatoires allongés prévus par le présent accord.
Article 3.6.1Bénéficiaire du congé
Pour rappel, le bénéfice du congé paternité est ouvert au père et, le cas échéant, la personne conjointe ou concubine de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs. Le bénéfice de cet allongement du congé est conditionné à une ancienneté de deux ans au jour de la naissance. Toutefois, les salariés ayant acquis une année d’ancienneté au jour de la naissance pourront bénéficier de ce congé mais sans que celà ne leur ouvre droit à la prise en charge prévue à l’article 3.6.4. Ce congé sera uniquement ouvert au premier enfant né après la date d’application du présent accord. En cas de naissance d’un second enfant ou lorsque les conditions ne sont pas réunies, les dispositions légales en matière de congés paternité s’appliqueront de plein droit. Exemples :
Un salarié avec 8 ans d’ancienneté sans enfant et qui devient père pour la première fois pourra bénéficier de l’extension du congé paternité ;
Un salarié avec 2 ans d’ancienneté déjà père et qui accueille un deuxième enfant bénéficiera de l’extension du congé paternité ;
Un salarié avec 4 ans d’ancienneté qui a déjà bénéficié une première fois de de l’extension du congé paternité ne pourra pas bénéficier d’une seconde extension.
Article 3.6.2Période de congés
Un salarié réunissant les conditions prévues à l’article précédent pourra bénéficier d’un congé de paternité composé de 2 périodes :
Une première période de congé avant l’accouchement de 6 semaines (en amont de la date prévisionnelle qui devra être annoncée au plus tôt)
Une seconde période de congé après l’accouchement de 10 semaines.
Conformément aux dispositions réglementaire et légale applicables, le salarié devra nécessairement prendre un congé de 7 jours calendaires consécutifs après l’accouchement (correspondant notamment au congé de naissance). En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, la période de congé paternité reste inchangée.
Article 3.6.3Demande de congé
Afin de bénéficier du congé de paternité et de son extension, une demande devra être adressée au service Ressources Humaines dans les conditions suivantes:
Déposer sa demande au moins
un mois avant la date à laquelle vous envisagez de prendre votre congé de paternité. Cette demande devra préciser également la date à laquelle vous souhaitez y mettre fin.
Cette demande doit être formulée par écrit.
Article 3.6.4Modalité de prise en charge
L’employeur maintiendra le salaire du bénéficiaire sur toute la période non couverte par la sécurité sociale et par la Convention Collective applicable à l’entreprise, à hauteur de 80% du salaire brut (plafonné à 5 000€ brut).
Durant la période de 16 semaines, les éléments contractuels tels que les primes liées aux objectifs ainsi que les absences, ne donnent pas lieu à l'octroi de congés payés, de jours de réduction du temps de travail (RTT) ou de primes diverses pour les mois d'absence.
A l’exception des règles prévues ci-dessus, les dispositions de droit commun relatif au congé paternité et au congé d’adoption demeurent applicables.
TITRE 4 MOBILITÉ ENTRE SITES
Les parties prévoient la possibilité de travailler depuis le bureau de Paris ou de Barcelone jusqu’à 8 semaines par an à condition que le Salarié en fasse la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et au service RH dans un délai raisonnable.
Durant cette période, le télétravail n’est pas autorisé sauf en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, travaux, etc.).
Ce déplacement étant effectué à la demande du salarié, aucun frais professionnel ne sera alors pris en charge (déplacement, nuitées, transports en commun, etc.).
TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1Information des salariés
Le présent accord a fait l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et a été mis à leur disposition pour être consulté le 17 janvier 2024.
Il a également été présenté le même jour par la Direction à l’ensemble de la société.
Article 5.2Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2024.
Article 5.3Dépôt de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société.
Ce dernier se chargera d’adresser deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour chaque entreprise partie au présent accord.
Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction qui en tiendra informée les salariés signataires.
Article 5.4 Révision et dénonciation de l’accord
5.4.1 - Révision
Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.
Le projet d'avenant de révision sera présenté à l’employeur et soumis aux mêmes règles de validité que celles s’appliquant au présent accord dans le cas où l’article L.2232-21 du code du travail serait toujours applicable.
Dans le cas contraire, la partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
5.4.1 - Dénonciation
Conformément à l’article L. 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation sera faite dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du code du travail.
La dénonciation donnera notamment lieu à un dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétentes dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
