L’EGALITE PROFESSIONNELLE F/HLA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE
EN CAS DE REDUCTION D’ACTIVITE DURABLE POUR LE MAINTIEN EN EMPLOIL’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
(contenu obligatoire)
Diagnostic sur la situation économique et Perspectives d’activité
Définition des éléments suivants
Date de début et durée d’application
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l’horaire de travail
Engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
Modalités d’information des OS de salariés signataires et des IRP sur la mise en œuvre de l’accord (tous les 3 mois)
(contenu facultatif)
Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés / mandataires sociaux / actionnaires, fournissent des efforts proportionnés (=> cas des grands groupes avec des dividendes reversés aux actionnaires /conseil d’administration)
Conditions des salariés à prendre leurs congés payés ou repos compensateurs, avant ou pendant le dispositif
Conditions des salariés à utiliser leur CPF (compte personnel de formation) avant ou pendant le dispositif
Moyens de suivi de l’accord par les OS
« le présent accord collectif d’entreprise est mis en application, sous réserve de la conclusion d’un accord de branche étendu pouvant inclure des dispositions plus favorables aux salariés, qui viendront se substituer à celles indiquées dans le présent accord collectif d’entreprise »
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE
EN CAS DE REDUCTION D’ACTIVITE DURABLE POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI
ENTRE :
La société Quantificare société anonyme au capital de 46.618,5249.730 EUR, dont le siège social est situé Bätiment D Fairway, 980Avenue de Roumanille, 06410 Biot Sophia Antipolis, immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le n° B 435 128 020, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale opérationnelle, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après désignée par
"la SOCIETE",
D'UNE PART,
ET :
L’Organisation syndicale représentative CFE CGC, désignée et représentée par XXX, Délégué syndical, dûment mandaté à cet effet, Ci-après désignée
"les Organisation Syndicales Représentatives",
D'AUTRE PART,
Préambule
Suite à la présentation du Diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise depuis ces trois dernières années, nous constatons qu’au global dans la SOCIETE, la parité a été quasiment atteinte entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes au 01er Juin 2021 : soit environ 38 femmes VS 41 hommes, soit 8 femmes ETAM contre 10 hommes ETAM, 30 femmes Ingénieures et Cadres contre 31 hommes Ingénieurs et Cadres ; ce dont nous sommes pleinement satisfaits.Suite au contexte d’épidémie de Covid-19 survenu courant 2020, le gouvernement a adopté des mesures spécifiques afin de pouvoir placer en activité partielle les salariés. Selon le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 institue un dispositif dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) destiné à assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. L’employeur peut ainsi bénéficier de ce dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de la conclusion d’un accord collectif de branche étendu.
Néanmoins, la SOCIETE reconnaît que quelques améliorations sont à prévoir notamment dans la différence du nombre de femmes VS le nombre d’hommes au sein de certains départements. On constate aussi un écart de rémunérations via le calcul de l’Index Egalité Hommes-Femmes publié en Mars 2021 sur la base des chiffres de l’année 2020, concernant les salariés cadres de la tranche d’âge 40-49 ans, avec un écart pondéré de 6,26 %, issu de la différence entre la rémunération moyenne pour les femmes de 34 720 € brut et celle pour les hommes de 75 749 € brut ; après analyse, cela est justifié notamment par une différence dans les missions et/ou responsabilités managériales, expliquant la différence de niveau de coefficient/position et donc d’écart de rémunération selon la convention collective afférente.
Le présent accord marque la volonté commune de l’entreprise et des organisations syndicales de formaliser leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Cette volonté se traduit notamment par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :
La politique de rémunération effective
Le processus de recrutement
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place pour chacun des domaines, des actions de suivi et des outils de diagnostic pertinents et concrets. Les parties au présent accord conviennent et rappellent des éléments essentiels, précisés dans le règlement intérieur, comme l’obligation de respect mutuel et du principe d’égalité professionnelle envers tous, peu importe le genre, les origines, les orientations religieuses, politiques, spirituelles ou autres. A la date de rédaction et de signature du présent accord, aucun accord collectif de branche étendu n’a encore été signé et mis en application. Par conséquent, un accord collectif d’entreprise s’impose. Ainsi, dans l’objectif de maintenir et reprendre l’activité dans les semaines, mois, années à venir, il a été décidé de mettre en place les mesures qui suivent : Il s’agit de mesures provisoires et exceptionnelles, liées à la situation d’épidémie de Covid-19, et qui reposent sur des critères objectifs, tels que mentionnés ci-après.
Diagnostic sur la situation économique et Perspectives d’activité
6M vs 10,5 et 7,5 // vs dépenses 9,5 M => mettre plutôt en pourcentages (chiffres ne seront communiquées qu’oralement auprès du CSE et non écrit pour publication externe, pour des questions de confidentialité)…
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise XXX, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l’entreprise, sous la condition de critères présentés à l’article suivant.
Article 12 : La Politique de Critères justifiant la désignation des salariés en activité partielle ou la répartition différente des heures travailléesRémunération Effective
La désignation des salariés faisant l’objet de la mise en activité partielle et de la répartition différente des heures travaillées et non travaillées, en application de l’article précédent, reposeront sur les critères suivants : a) Objectif(s) à atteindre : Sans aucune forme de discrimination quelle qu’elle soit, à l’embauche, l’entreprise continue de s’engager et de garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même fonction, et à niveau de responsabilités, formations et expériences similaires, selon le respect des minimas de catégories salariales, selon sa grille en interne et selon les niveaux de rémunération du marché extérieur. L’entreprise s’engage en termes de promotion salariale, à ce qu’il n’y ait aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes à travail, compétences et performances équivalents. En cas d’augmentation salariale collective et généralisée, les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité/paternité ou d’adoption, ne seront pas soumis à une différence de traitement et percevront aussi leur augmentation salariale.
la prise d’autonomie, / responsabilité / de conscience et de besoin du responsable de chaque service, identifié selon la hausse ou la baisse d’activité de son service ; à la suite d’une demande émise par la Direction puis à la concertation et la bonne coopération des membres de son équipe
la vulnérabilité du salarié, sous réserve des critères de l’assurance maladie, de l’organisme ministériel sanitaire, de l’avis médical d’un médecin traitant ou de la médecine du travail, et sous réserve d’une étude préalable des missions pouvant ou non amener à un aménagement du poste, être effectuées en télétravail ou selon une nouvelle répartition du temps de travail / réduction du temps
Garde d’enfant ? en cas de fermeture d’établissement, de quatorzaine de l’enfant, sous réserve de la possibilité de mettre en place télétravail remplacé par :
Au contact de la personne contaminée covid-19 ? sous réserve de la possibilité de mettre en place télétravail ou congés payés dispense de travail rémunérée (to check)// Si une personne dans l’incapacité de télétravailler, est positive au covid-19 et doit être placée en quatorzaine ; de même que pour les autres personnes ayant été en contact direct sur son lieu de travail => Arrêt travail
Service / Assistance à la personne vulnérable, salarié étant en contact direct
La société se réserve le droit d’arbitrer devant tout cas particulier qui lui serait soumis (ex. assistance obligée d’une personne vulnérable, personne atteinte de covid-19 etc)
TBD s’il y a lieu
Afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise ou des conditions économiques et sanitaires, il sera procédé à un réexamen périodique de ces critères selon les modalités définies dans l’annexe précitée. b) Mesures et/ou actions à mener pour atteindre l’objectif : Lors de l’étude du profil en recrutement, une comparaison sera faite avec le marché externe et la grille en interne qui tient compte des niveaux de salaires des salariés actuels, selon l’ancienneté, la classification de la grille SYNTEC Bureaux d’Etudes Techniques, et de la catégorie socio-professionnelle. Permettant ainsi de formuler une offre salariale en l’absence de toute forme de discrimination. La promotion salariale ou les augmentations individuelles tiendront uniquement compte des performances professionnelles et de la qualité du travail fourni, dans la lignée de ce qui est déjà aujourd’hui initié ; éléments suivis tout au long de l’année par les Managers N+1 et N+2 encadrant le(s) salarié(s) et relatés lors des entretiens annuels ou de mi-période. c) Indicateurs de suivi : - Reporting/bilan annuel des Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Article 23 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familialeLe Processus de Recrutement
a) Objectif(s) à atteindre : La SOCIETE a mis en place un processus de recrutement dont la sélection de profils (peu importe le genre) est uniquement basée sur le niveau de compétences attendu, la nature et le nombre d’années d’expériences professionnelles minimales requises, les qualifications souhaitées et la nature des diplômes nécessaire. Les techniques de recrutement et le niveau d’exigence sont identiques entre l’homme et la femme, la personne en situation de handicap ou non. Ainsi, la SOCIETE s’engage à poursuivre cette philosophie d’égalité de traitement. Par ailleurs, la SOCIETE s’engage à rester attentive sur le nombre de candidatures reçues par les femmes et les hommes pour un même poste, et de réaliser au minimum un premier entretien de recrutement avec un nombre au moins égal au pourcentage de candidatures féminines reçues. De plus, la SOCIETE s’engage à rester attentive à ce que son pourcentage d’embauches de femmes dans un métier ou domaine d’activité, soit au moins proportionnel au taux de sortie des filières professionnelles, tout en préservant le respect déontologique du processus de recrutement instauré et en fonction du nombre de candidatures féminines reçues. On constate à la lecture du diagnostic, quelques écarts dans certains domaines comme le milieu informatique ou la Production avec une majorité d’hommes (même constat en recrutement), ainsi que dans le domaine des études cliniques, le support client, ou le Marketing, où nous constatons une majorité féminine. La SOCIETE s’engage à poursuivre ses efforts dans ses actions de recrutement et de sensibilisation de réduire les écarts, tout en respectant à nouveau la neutralité de nos processus de recrutement. b) Mesures et/ou actions à mener pour atteindre l’objectif : La SOCIETE va étudier les taux de sortie d’hommes et de femmes des filières professionnelles qui la concernent, et des études officielles publiées, afin d’avoir un élément de comparaison avec le marché, et ses éléments en interne. L’entreprise s’engage à respecter les obligations légales en matière de neutralité, d’objectivité et de non-discrimination envers le genre, dans la rédaction de ses annonces d’emploi et dans les titres de postes, que ce soit en interne ou en externe. L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de recrutement de stagiaires et de contrats de professionnalisation, pour essayer d’accroître la conversion en embauches permanentes, d’hommes ou de femmes dans les postes ou domaines d’activité, dont les écarts de recrutement entre l’un et l’autre, ont été observés. L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en matière de relation écoles et à communiquer sur l’importance qu’elle attache à la mixité, voire de demander aide et accompagnement dans le cadre de recrutements d’hommes ou de femmes (selon le métier ou domaine d’activité nécessitant un redressement). Sur la notion de sensibilisation, la SOCIETE s’engage à informer et sensibiliser l’équipe de recrutement et les managers sur les obligations légales et les engagements du présent accord. c) Indicateurs de suivi : - Nombre de candidatures reçues et pourcentage d’hommes et de femmes - Nombre de préqualifications téléphoniques puis d’entretiens plus avancés par genre - Nombre d’embauches par genre au global et puis par métier ou domaine d’activité - Indicateurs à la sortie des filières diplômantes ciblées
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés par le placement en activité partielle, il est mis en place les mesures suivantes : Application d’un délai de prévenance d’un 1 jour 1 semaine sauf en cas d'urgence.
Il sera tenu compte (dans la mesure du possible) du souhait des salariés qui en feront la demande par écrit de travailler moins pour des raisons de convenances personnelles … ces salariés devront néanmoins être intégrés dans les plannings de travail mais avec un pourcentage de temps travailler inférieur aux salariés occupant les mêmes postes. Remplacé par : La société se réserve le droit d’un arbitrage concerté à la vue de la situation personnelle présentée par le salarié et au regard des possibilités relatives à l’activité économique de l’entreprise
Si Mmise en place de télétravail, : avec respect des horaires de travail définies (non dépassement de celui-ci) => indication de ses heures via divers outils de communication (comme zimbra, skype)
Article 34 – Prise de congés payés / repos compensateursL’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
a) Objectif(s) à atteindre : La SOCIETE s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place en interne, soit : - La crèche d’entreprise : depuis Décembre 2020, une crèche d’entreprise a été mise à disposition pour 4 « berceaux », donc 4 emplacements d’accueils pour les enfants de salariés âgés de 0 à 3 ans, avant l’entrée à l’Ecole. Cette solution permet de faciliter le retour des parents au travail avec apaisement, et de ne plus se soucier de difficultés liées à la garde de leurs enfants. La SOCIETE s’engage à mettre en place de nouvelles actions, telles que : - La réduction d’horaires et les consultations prénatales : A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour (allant au-delà des 20 minutes évoquées par la convention collective en vigueur). A partir du cinquième mois, d’une réduction d’horaire rémunérée de 45 minutes par jour (allant au-delà des 30 minutes évoquées par la convention collective en vigueur). La charge de travail de la salariée est à adapter en conséquence. Si les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail perdu est payé aux intéressées qui devront prévenir les ressources humaines et leur(s) manager(s) en temps utile. Pour éviter la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ; la SOCIETE s’engage à examiner avec attention la demande, et en cas de refus doit exposer des raisons objectives. - La mise à disposition des places de parking pour les personnes en situation de handicap aux femmes enceintes - La mise à disposition en salle de restauration (appelée en interne « salle de convivialité ») d’emplacements prioritaires pour les personnes en situation de handicap et les femmes enceintes, lorsque la salle est entièrement occupée De même, la SOCIETE souhaite rappeler et sensibiliser les managers et salariés sur l’importance des entretiens annuels qui sont l’occasion pour ces derniers de s’exprimer sur l’impact du travail sur leur vie personnelle, sur la conciliation entre les deux, et sur les éventuelles remontées à exprimer pour favoriser quelque action de progrès. b) Mesures et/ou actions à mener pour atteindre l’objectif : Le service des ressources humaines poursuit ses actions administratives du personnel dans le cadre des obligations légales en collaboration avec le cabinet externe comptable-paie qui l’accompagne, et informera les salariés des nouvelles dispositions mises en place, comme la réduction d’horaires pour les femmes, ainsi que pour les emplacements prioritaires doublés des affichages correspondants. Le service des ressources humaines et les délégués du personnel travaillent conjointement, accompagnés de la crèche d’entreprise, sur la gestion des éventuels besoins identifiés et dossiers déposés en commission, et tiennent à poursuivre cette collaboration. La SOCIETE procèdera à différents communiqués verbaux et écrits auprès des salariés et managers concernés quant à l’importance de s’exprimer lors des entretiens annuels sur la notion d’équilibre vie personnelle/professionnelle. c) Indicateurs de suivi : - Nombre de berceaux occupés à la crèche d’entrepriseSous réserve de l’accord du salarié, possibilité de mettre jusqu’à 6 jours de congés payés ou repos compensateurs consécutifs, dès lors que le salarié possède un nombre trop important de congés payés sur son quota de congés N-1. Pour rappel, tout salarié doit prendre conscience que tous ses congés N-1 sont à solder avant le 30 juin de l’année N sous réserve de les perdre. Un doc écrit et/ou un email sera transmis au salarié pour notification.
- Récapitulatif des horaires de travail réalisés hebdomadairement et mensuellement - Enregistrement des absences justifiées pour motif consultations prénatales - Entretiens Annuels (annexe « Divers ») complétés - Communication et affichages réalisés
Article 45 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois renouvelables maximum 2 ans ; le dispositif d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable pour le maintien en emploi prendra effet dès le 01er octobre 2020. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, et cessera de produire effet au plus tard deux ans après la date. (préciser dates spécifiques en Annexes)
Article 6 – Réduction maximale de l’horaire de travail
Dans le respect du cadre légal, le volume maximal d’heures susceptibles d’être chômées est au maximum égal à 40% du temps de travail. Un document sera à compléter par le salarié afin de recenser les heures de travail effectives, signé par le manager, remis au service RH pour suivi et enregistrement / déclaration.
Article 7 – Engagement en matière d’emploi et de formation professionnelle
Le présent accord s’étend pour une durée de 3 ans à partir de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord prendra effet et entrera en vigueur à compter du 01er Septembre 2021.
L’engagement en matière de maintien de l’emploi sera réexaminé tous les trimestres compte tenu des éléments économiques et sanitaires afin de préserver l’état actuel de maintien de l’emploi ; cet état des lieux sera inscrit dans le compte-rendu trimestriel communiqué au CSE. En cas d’urgence, les signataires du présent accord se rencontreront pour faire le point et évaluer les nouvelles modalités en matière de maintien de l’emploi, allant jusqu’à la possibilité de suppression d’emplois. Durant la période d’activité partielle, le salarié aura la possibilité d’effectuer des formations professionnalisantes, liées au poste, à l’entreprise et son parcours professionnel. Celui-ci peut se renseigner auprès de son Manager et du service RH afin de connaître les dispositifs disponibles (ex. FNE).
Article 58 – Communication auprès des salariés
Le présent accord sera communiqué auprès de l’ensemble du personnel par :
- Email
- Archivage numérique accessible depuis le disque interne de la SOCIETE société
- Affichage papier dans le livret du CSE disponible dans la salle de convivialité
Article 69 – Modalités d’information des organisations syndicales des salariés signataires et des Instances représentatives sur la mise en œuvre et le suivi de l’accord
Les organisations syndicales et la direction de l’entreprise conviennent de se réunir au moins une fois par an, dans le cadre du suivi de cet accord. Concernant le suivi de ce dispositif, un compte-rendu trimestriel sera établi et transmis auprès des membres du CSE (+ CFE CGC + et autres OS). Celui-ci contiendra :
Evolution de la situation économique et sanitaire
Diagnostic sur la situation économique de la société et ses perspectives d’évolution
Informations / Discussions sur les décisions à prendre et éventuelles actions à mener
Article 107 – Révision, dénonciation
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les conditions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DIRECCTE. Le présent accord collectif d’entreprise est mis en application, sous réserve de la conclusion d’un accord de branche étendu pouvant inclure des dispositions plus favorables aux salariés, qui viendront se substituer à celles indiquées dans le présent accord collectif d’entreprise.
Article 811 - Publicité, Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’Entreprise, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords), dont relève l’entreprise, et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse’Antibes. .
Conformément à l’article L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail,. l Le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Fait à Biot Sophia Antipolis, le 01er juin 2021, en 3 exemplaires originaux.
Signatures des Parties
SIGNATURES
ANNEXe : tableau differences activités partielles (supprimer 1ere colonne + mettre en avant la 3è colonne)
Pour LA SOCIETE, Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale opérationnelle
Pour LE SYNDICAT la Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical dûment habilité,
Annexe 1 – Diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Annexe 2 – Index Egalité professionnelle Hommes-Femmes, 2021 sur 2020
Annexe 3 – Dates
Date de dépôt auprès de la Direccte : _27/09/21
Date d’envoi au greffe du Conseil du Prud’hommes : _27/07/21
Date d’entrée en vigueur : 01/09/21 (sous condition suspensive de la Direccte)
Date de communication auprès des collaborateurs de la SOCIETE :01/09/21
