La société QUART DE SEL, Société de Participations Financières de Profession Libérale Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 266 place du marché à BOSC LE HARD (76850), inscrite au RCS de DIEPPE sous le numéro 538 735 499, représentée par………………., en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « La société »,
d’une part,
ET :
L’ensemble des salariés de la société, ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel (Cf. procès-verbal de consultation joint),
d’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE4 Article 1 – Champ d’application5 Article 2 – Durée du forfait jours5 -2.1. Durée du forfait5 -2.2. Nombre de jours non travaillés5 -2.3. Rémunération7 Article 3 – Régime juridique8 Article 4 – Garanties8 -4.1. Temps de repos8 •Repos quotidien8 •Repos hebdomadaire8 -4.2. Contrôle8 -4.3. Entretien annuel9 Article 5 – Renonciation à des jours de repos9 Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion10 -6.1. Salariés concernés10 -6.2. Outils numériques concernés10 -6.3. Règles de bon usage des outils numériques10 -6.4. Droit à la déconnexion - Affirmation et modalités d’exercice 12 -6.5. Sanctions12 Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles12 Article 8 – Dispositions finales13 -8.1. Durée de l’accord13 -8.2. Dépôt et publicité de l’accord13 -9.3. Révision de l’accord14 -9.4. Dénonciation de l’accord14 ANNEXES16
PREAMBULE
La capacité d’anticipation et de réaction en toutes circonstances est indispensable au développement de la société afin d’améliorer la qualité de son service et de répondre efficacement aux urgences et sollicitations. Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la société, une partie du personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif.
Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
En effet, les missions sont variables voire imprévisibles et les salariés de la société sont porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie indispensable dans leur organisation du travail. Cette impossibilité de définir un cadre horaire précis a conduit la société à décider de recourir au système du forfait annuel en jours afin de répondre au mieux à ses besoins.
Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Il est d’ores et déjà précisé que les mesures prévues dans le présent accord s’inscrivent dans une démarche permettant de concilier les intérêts de la société et de ses salariés. L’objectif est de définir un mode d’organisation du travail susceptible de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la société, tout en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs, passant notamment par l’exercice de leur droit à la déconnexion.
Le présent accord définit ainsi également, pour l’ensemble des salariés de la société, l’exercice du droit à la déconnexion.
CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des Cadres remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent.
Il peut également viser les salariés non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble du personnel.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est au maximum de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
2.2. Nombre de jours non travaillés
Le nombre forfaitaire de jours non travaillés (JNT) dû au titre de ce dispositif est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (216 jours).
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord.
Ces JNT doivent être pris avant le terme de la période de référence sur laquelle ils ont été acquis sous peine d’être perdus.
2.3. Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 216 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de la société avec d’autres activités personnelles ou professionnelles.
Le nombre de JNT est déterminé chaque année comme suit : -Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence -Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence -Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence -Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence -Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
2.4. JNT – Entrée ou sortie en cours d’année et absences
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de JNT est proratisé en fonction de la période de présence du salarié.
Une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
2.3. Rémunération
La rémunération versée au salarié est forfaitaire sur la période de référence. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + Nombre de jours non travaillés (JNT) = Total X jours
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives. A titre exceptionnel et en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être porté à 9 heures consécutives. Dans ce cas, un repos supplémentaire d’une durée équivalente sera attribué au salarié.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2. Contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle complété chaque mois :
Le nombre de jours ouvrés dans le mois ;
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises et leur qualification (congés payés ; jours de repos ; etc.) ;
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires (rappelés à l’article 4.1 du présent accord).
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
4.3. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel se tiendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, sur accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant ne pourra être valable que pour l’année civile en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.
Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.
6.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
6.2. Outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, internet, l’intranet, etc.
6.3. Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent la réactivité des acteurs de la société.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information qui modifie les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information ; le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités ; l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches ; l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.).
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail.
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms, etc.) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée afin de ne pas susciter un sentiment d’agression chez le destinataire du message.
6.4. Droit à la déconnexion - Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la société.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos/JNT, etc.).
Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est en principe tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces périodes aucun salarié n’est en principe tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
6.5. Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours ;
Le droit pour le salarié à renoncer, sur accord préalable de la Direction, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ; à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 8 – Dispositions finales
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord, approuvé par le personnel de la société le 25 juillet 2023 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er juillet 2023. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la société ayant le même objet.
8.2. Dépôt et publicité de l’accord
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
9.3. Révision de l’accord
Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.
Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
9.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation par les salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. Elle devra également avoir lieu pendant le délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.
***
Fait à BOSC LE HARD, en 4 exemplaires originaux, le 25 juillet 2023
Pour la société QUART DE SEL
L’ensemble du personnel de la société à la majorité des deux tiers (Cf. Procès-verbal joint)
ANNEXES
Procès-verbal de consultation des salariés de la société
Exemple de calcul du nombre de JNT (salarié travaillant du lundi au samedi) :
Période de référence :
Année 2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence :
25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple, à ajouter le cas échéant)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence :
216 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
