Accord relatif à la démarche en faveur de l’inclusion et la diversité
Entre les soussignés :
La Société , SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : XXX RCS EVREUX, dont le siège social est situé à MARTOT (27 340).
Représentée par Monsieur agissant en qualité de PDG,
dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
D’une part,
Et,
Le Comité Social et Economique de l'entreprise :
Madame, élue mandatée par le Comité Social et Economique lors de la réunion du CSE qui s’est tenue le 7 avril 2026, dont le procès-verbal est annexé à la présente.
D’autre part,
PREAMBULE
Le , acteur historique et indépendant de la distribution de quincaillerie, de fournitures industrielles et de bâtiment, s’est construit depuis plus de 100 ans autour de valeurs fortes :
respect, proximité, responsabilité, esprit d’équipe et exigence du service. Ces valeurs, partagées par l’ensemble des collaborateurs, constituent le socle de son identité.
Dans un contexte de développement constant, marqué par l’intégration de nouvelles agences, l’élargissement des expertises métiers et la diversification des profils recrutés, le souhaite renforcer sa démarche en faveur de la
diversité, de l’égalité des chances et d’un environnement de travail pleinement inclusif.
Convaincu que la diversité des parcours, des cultures professionnelles et des expériences individuelles contribue à la performance collective, à l’innovation et à la qualité de la relation client, le entend développer un cadre structuré permettant :
de
prévenir toute forme de discrimination, directe ou indirecte,
de garantir un
accueil, une intégration et une évolution équitables des collaborateurs,
de valoriser les talents quels que soient l’âge, le genre, l’origine sociale, l’état de santé, la situation de handicap, le parcours ou l’expérience,
de favoriser un
management responsable, fondé sur l’exemplarité, l’écoute et le respect.
Dans cette dynamique, le présent accord vise à formaliser des engagements concrets, progressifs et mesurables, afin de garantir que la croissance du s’accompagne d’un développement humain fondé sur l’
équité, la reconnaissance et le bien-être au travail.
Ensemble, nous avons la conviction que chacun peut être acteur et ambassadeur de la Diversité et de l’Inclusion, pour construire un cadre professionnel toujours plus respectueux, plus juste et plus porteur d’avenir.
Article 1 – Principes fondamentaux
Article 1.1 – Définitions et cadre général Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent leur attachement aux principes de diversité, d’égalité des chances et de non-discrimination, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment au Code du travail. Avant toute mise en œuvre opérationnelle, il est nécessaire de partager un socle commun de définitions afin d’assurer une compréhension homogène des enjeux au sein du .
La diversité est le caractère de ce qui est varié. Appliquée à l’entreprise, elle recouvre la variété des profils humains composant le collectif de travail, notamment au regard de l’origine sociale, culturelle ou géographique, du genre, de l’âge, de la situation de famille, de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre, des convictions religieuses ou philosophiques, des opinions, de l’apparence physique, du patronyme, du parcours professionnel, de la formation, de l’expérience, ainsi que du handicap ou de l’état de santé.
L’égalité des chances consiste à garantir à chacun les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à la formation, à la rémunération et à l’évolution professionnelle, à compétences, qualifications et performances égales.
Article 1.2 – La discrimination Le applique un principe de tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination. Est considérée comme discriminatoire toute distinction, exclusion ou traitement défavorable fondé sur un critère prohibé par la loi et sans lien avec les compétences professionnelles. Constitue une
discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aurait été dans une situation comparable, en raison d’un critère prohibé.
Constitue une
discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre, susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d’autres, sauf si cette disposition, ce critère ou cette pratique est objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, est contraire aux valeurs du et strictement interdite.
Le s’engage à :
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination,
Prévenir les stéréotypes et les biais inconscients,
Promouvoir des comportements respectueux et responsables dans les relations professionnelles.
Article 2 - Enjeux pour le
Les parties signataires reconnaissent que l’entreprise constitue un lieu central d’intégration professionnelle, sociale et économique. À ce titre, le considère que l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle de chacun sont des enjeux majeurs, tant pour la cohésion sociale que pour la performance globale de l’entreprise. Les parties considèrent que la diversité des recrutements, des parcours professionnels et des profils contribue à la qualité des relations sociales internes, à la complémentarité des équipes et à l’amélioration du climat de travail. Elle favorise également l’engagement des collaborateurs et la reconnaissance des compétences individuelles. Par ailleurs, les parties soulignent l’importance pour le de veiller à ce que la composition de son effectif soit, autant que possible, représentative de la diversité de la société, de ses clients et de ses partenaires. Cette représentativité constitue un facteur de compréhension des attentes du marché, de qualité du service rendu et d’image de l’entreprise. Enfin, convaincues que la diversité est une richesse et un facteur de progrès, les parties affirment leur volonté commune d’inscrire la politique Diversité & Inclusion du dans une démarche volontaire, structurée et durable. Cette démarche vise à prévenir toute forme de discrimination, à développer l’égalité des chances et à favoriser une gestion responsable, équitable et inclusive des ressources humaines, conciliant performance économique et progrès social.
Nous construisons notre charte et nos plans d’actions autour de quatre piliers :
Garantir un traitement équitable et respectueux
Proposer un environnement de travail inclusif
Accompagner l’inclusion et le développement
Accroître la représentation des diversités
Article 3 – Engagements et axes d’action
3.1 Le recrutement et l’accès à l’emploi Le affirme sa volonté de garantir un accès à l’emploi équitable pour toutes et tous, fondé sur le respect des principes d’objectivité, de transparence et de non-discrimination. À ce titre, aucune distinction ne peut être faite entre les candidats sur la base de critères prohibés par la loi, tels que l’origine, le sexe, l’âge, la situation de handicap, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses ou toute autre caractéristique personnelle sans lien avec le poste. Afin de concrétiser cet engagement, le met en œuvre des pratiques de recrutement responsables et inclusives. Actions :
Rédiger et diffuser des offres d’emploi claires, objectives et inclusives, en veillant à utiliser un langage non discriminant et accessible à tous les profils.
Fonder les décisions de recrutement exclusivement sur les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et l’adéquation avec les exigences du poste.
Sensibiliser et former les équipes impliquées dans le recrutement (managers et RH) aux enjeux de la diversité, de l’inclusion et de la non-discrimination.
Mettre en place des indicateurs de suivi afin d’évaluer régulièrement les pratiques de recrutement et d’identifier les axes d’amélioration en matière de diversité et d’inclusion.
Indicateurs :
100% des offres d’emplois inclusives
Nombre de personnes reçues par sexe / Nombre total d’entretiens par métier
100% des managers sensibilisés et formés à l’inclusion et la diversité
3.2 L’intégration, l’évolution professionnelle et la formation Le s’engage à offrir à chaque collaborateur, à compétences et performances égales, les mêmes conditions d’intégration, de développement professionnel et d’évolution de carrière, tout au long de son parcours au sein de l’entreprise. L’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape clé pour favoriser leur engagement, leur compréhension de l’entreprise et leur réussite professionnelle. Action :
Mettre en place un parcours d’intégration commun à tous les nouveaux collaborateurs, incluant la présentation des valeurs, des règles internes et des engagements diversité et inclusion du .
Evaluer la période d’essai en utilisant le formulaire dédié afin de s’assurer de la bonne adaptation du collaborateur et d’identifier d’éventuels besoins d’accompagnement.
Garantir un accès équitable à la formation professionnelle, en fonction des besoins du poste et du développement des compétences.
Déployer des entretiens de parcours professionnels réguliers pour accompagner les parcours, les projets d’évolution et les mobilités internes.
Fonder les décisions d’évolution et de promotion sur des critères objectifs liés aux compétences et aux performances.
Accompagner les collaborateurs lors des étapes clés du parcours professionnel, notamment lors des évolutions de poste ou des retours d’absence prolongée.
Sensibiliser et former les managers à un management équitable et inclusif.
3.3 Égalité professionnelle et qualité de vie au travail Le place l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale, convaincu que le bien-être des collaborateurs contribue durablement à la performance collective. À ce titre, le s’engage à : - Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement, de formation, d’évolution de carrière et d’accès aux responsabilités. - Prévenir et corriger toute situation d’inégalité salariale injustifiée, en veillant à garantir une rémunération équitable pour un travail de valeur égale. - Favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes liées à la parentalité, au rôle d’aidant ou à des situations personnelles particulières. - Améliorer en continu les conditions de travail, la prévention des risques professionnels et le bien-être au travail, notamment par l’écoute des collaborateurs et le dialogue social. Indicateurs des dispositions prévues aux articles 3.2 et 3.3 :
100% des entretiens parcours professionnels réalisés
100% des évaluations de période d’essai réalisées
Répartition des collaborateurs formés par sexe
Répartition des promotions- mobilités par service et par genre
Résultats de l’enquête mesurant la QVCT au sein du
3.4 Inclusion des personnes en situation de handicap Le mène une politique volontariste et responsable en faveur de l’emploi, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le respect des obligations légales et au-delà. Cette politique vise à lutter contre les stéréotypes, à favoriser l’inclusion et à permettre à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions adaptées. Actions :
Structurer une politique handicap formalisée, intégrée à la démarche RSE du , et pilotée par les Ressources Humaines en lien avec les acteurs internes et externes.
Poursuivre avec notre référent handicap l’information des managers et la coordination des actions de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi.
Développer des partenariats avec des organismes spécialisés (Cap emploi, Agefiph, services de santé au travail) afin de favoriser le recrutement et l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Étudier systématiquement les possibilités d’aménagement des postes de travail, des horaires ou de l’organisation du travail, en fonction des besoins individuels et des contraintes des métiers.
Accompagner le maintien dans l’emploi des collaborateurs rencontrant des problématiques de santé ou de handicap, notamment lors des retours après un arrêt de longue durée.
Assurer le suivi des indicateurs liés à l’emploi des personnes en situation de handicap afin d’évaluer les progrès réalisés et d’adapter les actions menées
Indicateurs :
Taux d’objectif d’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de poste aménagé au regard de la situation handicap
Réaliser la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées
Réaliser 3 actions de communication relatives au handicap
3.5 Contribution à l’insertion professionnelle En tant qu’entreprise citoyenne et acteur économique responsable, le souhaite contribuer activement à l’insertion professionnelle des publics éloignés du marché du travail, notamment les jeunes, les personnes en reconversion professionnelle ou en situation de fragilité sociale. Cette démarche s’inscrit dans une volonté de transmission, de solidarité et de responsabilité sociétale. Actions :
S’inscrire activement dans une démarche d’insertion professionnelle en accueillant des stagiaires, alternants et apprentis, en cohérence avec les besoins des métiers du et les orientations du plan RSE.
Développer des partenariats durables avec les acteurs locaux de l’emploi et de l’insertion (missions locales, France Travail, organismes de formation, associations) afin de favoriser l’accès à l’emploi des publics éloignés du marché du travail.
Participer à des actions territoriales telles que forums emploi, job datings, journées portes ouvertes ou présentations des métiers, contribuant à la découverte des opportunités professionnelles du Groupe.
Favoriser l’insertion durable en étudiant prioritairement les possibilités de poursuite de collaboration à l’issue des stages, alternances ou parcours d’insertion.
Encourager l’implication des collaborateurs volontaires dans des actions de tutorat, de parrainage ou de transmission des savoir-faire.
Indicateurs :
Nombre d’alternants et de stagiaires accueillis
Nombre de parrainages de la Mission Locale
Nombre de participation à des actions territoriales
Nombre d’alternants, stagiaires, parrainages recrutés en CDD et CDI
ARTICLE 4 — DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Les mesures prévues par le présent accord prennent effet à compter du 1er mai 2026. Article 4.2 : Clause de rendez-vous Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la troisième année d’application de l’accord afin de dresser un bilan de son application et le cas échéant de prendre en considération les éventuelles évolutions en la matière. Article 4.3 : Suivi de l’accord Un bilan de ces dispositions sera présenté annuellement au CSE. Article 4.4 : Formalités de dépôt et de publicité Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié au CSE, à l’ensemble du personnel au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société, en deux exemplaires : • Auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme « téléaccords », • Et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers. Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (format Word) sous un format rendu anonyme.
