La société « RM SYSTEM FRANCE » S.A.S. N°SIRET : 432 393 320 00044 Dont le siège social se trouve 11 Rue du Cerf, 67350 VAL DE MODER Représentée par Agissant en qualité de Président Ci-après dénommée la société
D'une part,
L’Organisation Syndicale C.G.T. En la personne de Délégué syndical d’entreprise
Et
L’Organisation Syndicale CFTC En la personne de Délégué syndical d’entreprise
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au regard de son effectif supérieur à 50 salariés, et conformément aux dispositions légales, il appartient à la société « RM SYSTEM France » de négocier un accord d’entreprise pour mettre en place des mesures correctives visant à assurer, sur le long terme, l’effectivité de l’égalité hommes/femmes dans l’entreprise.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la direction de la société s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La société peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc194867795 \h 1 1.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc194867796 \h 2 2.FONDEMENT JURIDIQUE PAGEREF _Toc194867797 \h 2 3.PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc194867798 \h 3 4.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194867799 \h 3 5.EMBAUCHE – Critère retenu PAGEREF _Toc194867800 \h 3 6.FORMATION – Critère retenu PAGEREF _Toc194867801 \h 4 7.PROMOTION PROFESSIONNELLE – Critère partiellement retenu PAGEREF _Toc194867802 \h 5 8.QUALIFICATION PAGEREF _Toc194867803 \h 6 9.CLASSIFICATION PAGEREF _Toc194867804 \h 7 10.CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc194867805 \h 7 11.SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL – Critère retenu PAGEREF _Toc194867806 \h 8 12.REMUNERATION EFFECTIVE – Critère obligatoire PAGEREF _Toc194867807 \h 9 13.ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc194867808 \h 10 14.DATE D’EFFET – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc194867809 \h 11 15.MISE EN APPLICATION ET INFORMATION PAGEREF _Toc194867810 \h 11
CHAMP D’APPLICATION
Entre dans le champ d’application du présent accord, l’ensemble du personnel de la société « RM SYSTEM France » qu’il soit au siège, de la société, un établissement, sur site d’un client ou en lien avec ces derniers, actuellement employé ou nouvellement embauché par la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Il s’applique également aux personnels soumis à l’autorité de la société dans le cadre de leur intervention (mis à disposition, salariés détachés…) et aux travailleurs intérimaires.
FONDEMENT JURIDIQUE
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les articles L 2242-1 et L 2242-3 du code du travail.
PERIODE DE REFERENCE
D’un commun accord des parties, il est convenu que cet accord est à durée déterminée et couvrira la période du 01 janvier 2025 au 31 décembre 2027 inclus.
Au terme de ces trois années, il prendra fin automatiquement et de plein droit, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir, pour l’ensemble du personnel de la société « RM SYSTEM France », susceptible d’être concerné, tel que visé à l’article 1, les
objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective (élément obligatoirement pris en compte) ;
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Pour l’ensemble des indicateurs chiffrés, le point de départ à partir de laquelle les comparaisons seront effectuées sera l’année de référence 2024 (selon les éléments de l’indicateur calculé en 2025).
EMBAUCHE – Critère retenu
L’objectif à atteindre
Il est acté par les partenaires sociaux qu’il n’existe pas de discrimination à l’embauche au sein de la société « RM SYSTEM ».
Toutefois, il est constaté que les caractéristiques, notamment physiques, de certains postes n’incitent pas les personnes de sexe féminin à candidater.
Même si des efforts ont été engagés par la société pour améliorer les conditions de travail, il n’y a pas d’évolution notable en la matière.
Les partenaires sociaux décident toutefois de retenir ce critère, notamment du fait de l’intérêt de disposer, pour l’avenir, d’indicateurs chiffrés permettant de mieux comprendre le lien entre offre d’emploi et candidature au sein de la société.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Lors de l’établissement des offres d’embauche, la société « RM SYSTEM » s’engage à ne faire état d’aucune mention relative au sexe en matière de recrutement.
Indicateur chiffré
Il est proposé de mettre en place les indicateurs suivants en interne mais également auprès des agences d’intérim qui sont sollicitées :
Nombre de candidatures de chaque sexe ;
Nombre de candidats de chaque sexe retenu ;
Répartition des embauches par sexe et par type d’emploi ;
Nombre de personnes de chaque sexe ayant prolongé le contrat à l’issue de la période d’essai
Une fois les chiffres connus, à qualifications égales, la société « RM SYSTEM » favorisera, en fonction des candidatures réellement reçues, le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif, ambitieux, de 30 % soit atteint.
Coût
Le coût afférent à la mise en place du critère et des indicateurs correspondant, nécessitant un travail en amont et un suivi, sans réalisation de travaux spécifiques, est suffisamment limité pour que ce critère soit pris en compte.
FORMATION – Critère retenu
L’objectif à atteindre
L’objectif à atteindre est une parité totale entre les hommes et les femmes en matière de formations acceptées et réalisées.
Aux fins de prendre en compte la disparité entre le nombre de femmes et d’hommes au sein de la société, les mesures et indicateurs à mettre en place seront évalués soit, par rapport aux nombres de candidats à la formation soit, par rapport aux personnes ayant réalisé une formation à la demande de la Direction de l’entreprise.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
S’il est constaté une plus faible proportion de personnes d’un sexe à candidater ou à accepter de faire une formation, des incitations spécifiques seront mises en place pour mettre un terme à ce déséquilibre.
Ces actions consistent à inciter le sexe sous représenté à s’inscrire ou à réaliser des formations pour atteindre un niveau de compétence équivalent du personnel, quel que soit le sexe concerné.
Indicateur chiffré
Il est proposé de mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre d’heures d’actions de formation par salarié et par an
Répartition par sexe et par type d’action (maintien dans l’emploi, développement des compétences)
Nombre de formations qualifiantes réalisées pour chaque sexe
Répartition des heures de formation, pour chaque sexe, entre les salariés à temps plein et partiel
Coût
Le coût de l’action sera évalué après une première estimation des potentielles différences entre les deux sexes en la matière.
L’accès des femmes à la promotion professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.
Il est constaté au sein de la société « RM SYSTEM » qu’il n’est fait aucune discrimination à l’embauche ou en cours de collaboration au niveau de la promotion professionnelle.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Nonobstant ce qui précède, il est décidé de faire une étude plus approfondie sur le sujet pour voir si, à l’issue, ce critère nécessite une intervention.
Trois mesures sont toutefois mises en place immédiatement :
Une sensibilisation de l’encadrement visant à favoriser, dans les recrutements et promotions internes, une candidature du sexe sous représenté ;
Une sensibilisation au retour des congés maternité, paternité et parentaux pour favoriser l’accès aux promotions et aux formations ;
Un affichage systématique des postes à pourvoir afin de laisser la possibilité à l’ensemble du personnel de candidater.
Indicateur chiffré
Il est proposé de mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelles
Âge et ancienneté moyens, par catégorie professionnelle et par sexe, lors de leur première promotion et dernière promotion
Nombre de promotions accordées pour chaque sexe à la suite de formations diplômantes et/ou qualifiantes ;
Part des promotions attribuées par sexe aux temps partiels ;
Nombre de promotions à l’issue d’une formation par sexe chez les salariés à temps partiel
Coût
Le coût de l’action sera évalué après une première estimation des potentielles différences entre les deux sexes en la matière.
QUALIFICATION
L’objectif à atteindre
Il n’est fait aucune discrimination à l’embauche ou en cours de collaboration au niveau de la qualification entre les hommes et les femmes, seule la qualification nécessaire à l’affectation à un poste donné étant prise en compte.
Les parties décident, dès lors, de ne pas retenir ce critère.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Néant.
Indicateur chiffré
Néant.
Coût
Néant.
CLASSIFICATION
L’objectif à atteindre
Il n’est fait aucune discrimination, que ce soit à l’embauche ou en cours de collaboration au niveau de la classification des emplois.
La refonte de la classification de l’ensemble du personnel, mise en place en janvier 2024 à la suite de la nouvelle grille en vigueur au sein de la convention collective de la métallurgie a permis de bien vérifier et appliquer ce souhait de l’entreprise.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
L’octroi d’une classification n’étant pas lié à la personne mais au poste proposé, aucune mesure n’est envisagée en l’absence d’inégalité dans l’entreprise entre les hommes et les femmes sur ce critère.
Indicateur chiffré
Néant
Coût
Néant
CONDITIONS DE TRAVAIL
L’objectif à atteindre
Il n’est fait aucune discrimination à l’embauche ou en cours de collaboration au niveau des conditions de travail, afférentes au poste occupé, quelque soit le sexe du salarié.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Néant.
Indicateur chiffré
Néant.
Coût
Néant.
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL – Critère retenu
L’objectif à atteindre
Toute disposition et/ou mesure visant à améliorer la santé et sécurité au travail est bonne à prendre.
De ce fait, les parties aux présentes entendent également mettre en place des indicateurs chiffrés aux fins d’étudier la nécessité ou non de prévoir des mesures, spécifiques, concernant l’égalité hommes/femmes en matière de santé et sécurité au travail.
Il est également envisagé la mise en place de mesures spécifiques concernant les femmes enceintes.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Il est envisagé de mettre en place, spécifiquement pour les femmes enceintes, dès l’annonce de la grossesse, les mesures suivantes :
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie de pauses supplémentaires et de l’accès aux sanitaires à tout moment, sans autorisation de l’employeur.
La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La salariée bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse ;
Sensibilisation de l’encadrement sur l’ensemble des postes.
Indicateur chiffré
Il est proposé de mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre d'accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail
Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail
Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R. 2323-17
Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année
Nombre de journées d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles
Nombre d'arrêts de travail pour maladie
Nombre de journées d'absence pour maladie
Les indices (nb des accidents en premier règlement avec arrêt / effectif salarié x 1 000) des accidents du travail.
Le taux de fréquence (nb des accidents en premier règlement avec arrêt / heures travaillées x 1 000 000) des accidents de travail.
Le port de « charges particulières » en fonction du sexe et des recommandations de l’INRS (dans la mesure du possible)
Coût
Le coût des mesures à éventuellement mettre en place sera évalué après le calcul des indicateurs susvisés.
REMUNERATION EFFECTIVE – Critère obligatoire
L’objectif à atteindre
S’il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes au niveau du collège ouvrier, il s’avère que depuis plusieurs années, le calcul EGAPRO démontre une disparité entre les hommes et les femmes dans l’échelle salariale au niveau 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (et donc un écart existant au niveau des collèges agent de maitrise et cadre).
Par ce seul critère, la société « RM SYSTEM » est systématiquement pénalisée de 10 points dans son index EGAPRO.
En l’absence d’évolution de ce critère depuis plusieurs années, les parties entendent retenir ce critère via la mise en place d’indicateurs concrets.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Il est décidé la mise en place d’un rattrapage salarial sur 5 ans pour obtenir, à l’issue de la période, sur ce critère spécifique, la note maximale de 10.
Indicateur chiffré
Il est proposé de mettre en place un seul indicateur, celui fixé par la loi, avec les objectifs suivants :
Dans les 5 ans, au moins deux personnes du sexe sous-représenté seront présentes dans le top 10 des plus hautes rémunérations de l’entreprise ;
Qu’à qualification équivalente, il sera favorisé les candidats du sexe sous-représenté dans les recrutements et promotions internes.
Coût
Le coût afférent à ces objectifs dépend des écarts que la société s’engage à compenser pour obtenir la note maximale au calcul de cet indicateur.
Il n’est pas déterminable à ce stade.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
L’objectif à atteindre
Il n’est fait aucune discrimination à l’embauche ou en cours de collaboration au niveau de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Mesures et actions envisagées pour atteindre l’objectif
Trois mesures, sans indicateurs chiffrés, sont mises en place.
Sensibilisation de l’encadrement aux problématiques vie personnelle/ vie professionnelle notamment en cas de changement d’horaire, de poste, lieu de travail ;
Sensibilisation des intervenants hygiène et sécurité à l’écoute des difficultés vie personnelle/ vie professionnelle ;
Intégration des indicateurs vie personnelle/ vie professionnelle dans les entretiens annuels concernant les salariés bénéficiant d’un forfait-jours avec sensibilisation sur la problématique liée à l’égalité hommes/femmes.
Indicateur chiffré
Néant.
Coût
Néant.
DATE D’EFFET – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement au 01 janvier 2025 pour une période de trois ans, du 01 janvier 2025 au 31 décembre 2027, sans tacite reconduction. Étant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation.
Il peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant ou, le cas échéant, sans que les négociations ne doivent aboutir.
MISE EN APPLICATION ET INFORMATION
Le présent accord contient 12 pages.
Sa conclusion sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société « RM SYSTEM France » auprès des services de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Bas-Rhin, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure https://accords-depot.travail.gouv.fr
Le présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social de l’entreprise en un exemplaire.
Le présent accord est fait à Val-de-Moder, pour valoir ce que de droit, en 4 exemplaires originaux le 10 avril 2025.
POUR LA SOCIETE « Lu et approuvé – Bon pour accord »
Président
POUR L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T « Lu et approuvé – Bon pour accord »
POUR L’ORGANISATION SYNDICALE C.F.T.C « Lu et approuvé – Bon pour accord »
