Les compétences des femmes et des hommes constituent la première richesse du Groupe Rabot Dutilleul.
Facteur déterminant de cohésion sociale, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance du Groupe, comme de l’équilibre des relations au travail.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable atout pour notre Groupe, sa croissance et son dynamisme social.
Ainsi, le Groupe RABOT DUTILLEUL, réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’encourager la mixité et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel.
Cette volonté, inscrite dans la politique Ressources Humaines Groupe, et plus largement dans la démarche RSE, s’oriente vers une évolution durable des mentalités.
En effet, la prise de conscience des représentations et stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux hommes et aux femmes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les hommes et les femmes.
Dans le prolongement des plans d’actions sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’accord groupe en date du 05 octobre 2022, le Groupe RABOT DUTILLEUL poursuit ses actions en s’engageant avec les signataires à veiller à leur pérennité et à leur développement.
Les parties s’entendent pour affirmer qu’être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.
Le Groupe s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des discussions impactant les carrières, l’embauche, l’évolution professionnelle, la promotion, etc.
S’agissant de la qualité de vie et des conditions de travail, les parties signataires souhaitent affirmer, au travers du présent accord, qu’elles sont un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable des entreprises du Groupe.
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
La qualité de vie au travail présente ainsi de multiples facettes, dont l’environnement et les relations de travail, la reconnaissance du travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, le climat social, mais aussi l’égalité professionnelle.
A la notion de QVT s’ajoute celle de qualité des conditions de travail, qui renvoie notamment à la prise en considération de la sécurité et de la santé au travail.
Ainsi, en application des dispositions des articles L. 2242-1, 2°, les parties ont choisi de retenir les domaines d’actions suivants pour le présent accord : -Le recrutement et la mixité professionnelle, -La formation professionnelle, -La rémunération, -L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle / La qualité de vie et des conditions de travail. Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, précise pour ces domaines, les objectifs de progression, les actions et mesures permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi de ces actions et mesures.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entreprises françaises du groupe RABOT DUTILLEUL, soit à sa date de signature, les entreprises suivantes :
TITRE 2 : LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE
Chapitre 2.1.Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Le Groupe réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.
Ainsi le processus de recrutement est unique et tient compte de critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur les compétences et expériences professionnelles.
Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salarié(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Tous les postes à pourvoir dans le Groupe sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emplois internes et externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du (de la) candidat(e) recherché(e), ni directement ou indirectement.
De même, le Groupe mettra tout en œuvre afin d’accueillir autant de femmes que d’hommes en stage ou en alternance. Pour cela, elle communiquera auprès du système éducatif des propositions de stages, contrats de professionnalisation et d’apprentissage faisant apparaître clairement que ces offres concernent tous les sexes.
Chapitre 2.2.Valoriser nos métiers
Le Groupe entretient et développe sa « marque Employeur ». Ainsi est considérée comme fondamentale la communication valorisant les différents métiers techniques, commerciaux de ses entreprises et la mixité dans les équipes.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, écoles ou universités, le groupe s’engage à poursuivre ses actions afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers exercés au sein du Groupe.
Aussi Rabot Dutilleul interviendra auprès des écoles, et ce dès le collège, afin de présenter ses métiers et encourager les élèves et étudiantes à choisir davantage les filières scientifiques et techniques permettant d’accéder à nos métiers.
Le groupe permettra aux collaboratrices de participer facilement à ces actions de communication et sensibilisera les managers à l’importance de ces manifestations pour l'ensemble des entreprises qui le compose.
Dans ce même esprit, l’entreprise s’assurera que le déroulement des stages ou des contrats en alternance se réalise dans les mêmes conditions aussi bien pour les femmes que pour les hommes, notamment en ce qui concerne la mission confiée ou la détermination de la gratification du stage ou du salaire de l’alternant.
Chapitre 2.3 : Institutions Représentatives du Personnel
Les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentativité des femmes dans les IRP. Les organisations syndicales s’efforceront de favoriser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.
Développer la parité Femmes/Hommes dans la population des cadres et des cadres dirigeants.
Accentuer la mixité parmi les métiers Travaux, études de prix, commerce
Accroître le nombre de stagiaires femmes et d’alternantes.
Actions :
Sensibiliser les collèges/lycées/établissements d’enseignement supérieur à la mixité de nos métiers ;
Sensibiliser les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement à la mixité de nos métiers ;
Développer un plan de communication à l’externe pour mettre en avant notre engagement en faveur de la mixité (partenariats, vidéos métiers, mise en avant des femmes de l’entreprise) et en ciblant les métiers ayant le taux de mixité le plus faible
Mener une réflexion sur l’intégration des femmes au sein de la population des ouvriers (ou chantier de façon large).
Former le management au recrutement et à la non-discrimination.
Indicateurs :
Suivi annuel de la proportion de femmes dans l’effectif total
Par famille de métier (travaux, bureau d’études, fonctions supports, immobilier)
Par statut (ouvrier, ETAM, cadre, cadre dirigeant)
Par rattachement géographique
Suivi annuel du taux de femmes embauchées par famille de métier ;
Suivi annuel du taux de CV de femmes reçus selon le nombre total de CV reçus
Par famille de métier
Suivi annuel du taux de femmes reçues en entretien selon le nombre de candidatures femme reçues ;
Par famille de métier :
Suivi annuel du taux de femmes embauchées selon le nombre d’entretiens de femmes réalisés ;
Par famille de métier :
Suivi annuel de la proportion de femmes stagiaires selon la durée : moins de 3 mois (stages découvertes et ouvriers) et plus de 3 mois ;
Suivi annuel de la proportion d’alternantes ;
Suivi chiffré annuel des actions de communication et de sensibilisation ;
Suivi annuel de la proportion des femmes parmi les départs avant 3 ans
Suivi annuel du taux de formation à la non-discrimination des managers-recruteurs
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TITRE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE
Rabot Dutilleul réaffirme le principe général d’égalité d’accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle. La politique de formation du Groupe doit s’assurer que les conditions d’accès à la formation soient identiques pour chaque collaborateur(trice) et par voie de conséquence, veiller à toutes formes de discrimination, notamment envers les collaboratrices pour lesquelles l’accès à la formation constitue un facteur de développement de l’égalité professionnelle.
La formation professionnelle permet de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels des collaborateur(trice)s. Elle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière professionnelle.
Dans la mesure du possible, le groupe garantit les mêmes droits à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leur(s) jour(s) non travaillé(s) pour positionner les jours de formation.
TITRE 4 : REMUNERATION – INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE
Chaque année, avant le 1er mars, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur calcule et publie l'indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.
L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes.
Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Chapitre 4.1.Garantir un niveau de rémunération équivalent
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l’entreprise assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du(de la) nouvel(le) embauché(e).
Par ailleurs, chaque année, c’est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.
Enfin, les politiques salariales en matière de rémunérations variables demeureront identiques pour les hommes et les femmes.
Chapitre 4.2.Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
Emploi et rémunération au retour du (de la) salarié(e)
Le groupe réaffirme et garantit le principe selon lequel, à l’issue du congé maternité, paternité, d’adoption et du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Par ailleurs, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) a droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salarié(e)s de même niveau.
Le congé maternité, paternité et adoption : temps de travail effectif
Enfin, le groupe s’assurera que les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption, considérées comme du temps de travail effectif, ne pénalisent pas le(la) salarié(e) et n’auront pas d’incidence sur :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la détermination des droits liés à l’intéressement et à la participation,
Supprimer les éventuels écarts significatifs de rémunération, d’augmentations et de promotions
Garantir l’égalité de progression au retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Garantir le respect du principe de non-discrimination en matière de rémunération et d’évolution professionnelle au retour d’un salarié après une absence de longue durée pour raison de santé.
Actions :
Anticiper et suivre les changements de critères liés à l’index égalité pro (refonte de l’index à venir).
Indicateur :
Index égalité professionnelle calculé sur la base de la cotation interne.
TITRE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE / QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Chapitre 5.1 : Le maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le ou la salarié(e) en congé maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général adressées à l’ensemble des salariés.
Le (la) salarié(e) en congés sera également convié(e) aux évènements organisés par l’entreprise (convention, sorties collectives, …) pour lui permettre d’être informé(e) sur la vie du service et de l’entreprise.
Chapitre 5.2 : Le retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation
Au moins un mois après son retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, le (la) salarié(e) sera reçu(e) à sa demande ou sur invitation de l’employeur par son supérieur hiérarchique afin de prendre en compte l’ensemble des changements dans la situation personnelle du ou de la salarié(e). En communiquant les informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe, cet entretien permettra, au retour de la personne, de favoriser la reprise du travail.
Chapitre 5.3 : Favoriser l’accompagnement et/ou la reprise du travail pour les salariés en situation d’arrêt de travail prolongé :
Pour les salariés dont l’arrêt maladie est d’une durée supérieure à 30 jours, l’entreprise les informe de la possibilité de solliciter une visite de préreprise auprès de la médecine du travail.
Cette visite de préreprise a pour objet de permettre au médecin du travail d’étudier la mise en œuvre de mesures d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste de travail ou encore de préconiser un reclassement dans le cas où le retour au poste serait anticipé.
De la même façon, pour les salariés dont l’arrêt maladie est d’une durée supérieure à 30 jours, l’entreprise les informe de la possibilité de solliciter auprès d’elle, l’organisation d’un rendez-vous de liaison. A l’occasion de ce rendez-vous de liaison, l’entreprise informe le salarié de la possibilité de bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle et de mesures d'aménagement de son poste et de son temps de travail. L'organisation de cet entretien associera le service de prévention de la santé au travail.
Tenir compte de l’incidence des événements familiaux sur la vie personnelle et professionnelle des salarié(e)s.
Prendre en compte la parentalité au sein de l’entreprise
Accompagner les salariés en arrêt de travail de longue durée
Favoriser la reprise du travail
Développer et organiser le télétravail au sein de l’entreprise
Prendre en compte la situation des aidants familiaux dans l’aménagement du temps de travail
Actions :
Organisation d’un entretien au retour du congé de maternité, paternité d’adoption ou parental d’éducation (maximum M+1) à la demande du collaborateur (ou à l’initiative de l’employeur pour les cas d’obligations légales).
Mettre en place un accord permettant le don de jours de repos .
Mettre en place un baromètre interne de satisfaction (RPS, télétravail, etc.) et déployer des actions correctives en lien avec les résultats le cas échéant.
Aménager les horaires de travail pour les rentrées scolaires.
Former les managers à la prise en compte des RPS dans leur pratique.
Mettre en place un plan d’action lié à l’ergonomie des bureaux et la prévention TMS après consultation des institutions représentatives du personnel.
Mettre en place des actions de communication et de sensibilisation santé (semaine QVCT) (alimentation, sommeil, sécurité routière, addictions, sport, écrans, soutien psychologique, etc.).
Sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques alimentaires : Développer un support avec l’appui de la médecine du travail et en faire la présentation sur les chantiers et dans les agences (SN issu plan SQE 2025).
Former les RRH aux premiers secours en santé mentale (PSSM).
Prendre en considération, à compétences égales et autant que possible, la proximité du domicile des salariés lors des affectations sur chantiers.
Indicateurs :
Taux d’entretiens de retour congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation, arrêts longs réalisés en rapport avec le nombre d’entretiens demandés ou obligatoires.
Suivi biannuel du baromètre interne.
Suivi du taux de maladies professionnelles et accidents de travail par genre, famille de métier, tranche d’âge.
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès de tous les salarié(e)s, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Toutes les communications internes et externes continuent de faire l’objet d’une attention particulière afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (campagne publicitaire, reportage interne, etc.).
TITRE 7 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord de Groupe est conclu pour une durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2025.
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée, dans la mesure du possible, de : - 2 représentants de la Direction du groupe Rabot Dutilleul, - 2 représentants du personnel homme et 2 représentants du personnel femme,
Elle se réunira lors du second semestre de chaque année pour constater la réalisation des actions et des indicateurs associés et analyser les écarts. La synthèse de cette réunion sera communiquée, à titre d’information, aux représentants du personnel de chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord.
TITRE 8 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision.
Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.
TITRE 9 : DEPOT DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Fait à Wasquehal, en autant d’exemplaires que de signataires. Le 14/10/2025
Pour le groupe RABOT DUTILLEUL,
Président
Pour les organisations syndicales représentatives de Rabot Dutilleul Construction :
