ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES DU RACING CLUB DE LENS
Entre les soussignés :
L’Association Racing Club de Lens, enregistrée auprès de l’Urssaf sous le numéro 303 264 238, dont le siège social est sis au Stade Bollaert-Delelis, 1 Rue Maurice Carton, 62300 Lens,
Le
RACING CLUB DE LENS, SAS, immatriculée auprès du Registre du commerce et des Sociétés d’Arras sous le numéro 335 259 990, dont le siège social est situé Stade Bollaert, 1 Rue Maurice Carton, 62300 Lens,
Représentées par Monsieur XXX, Directeur Général, dûment mandaté pour conclure les présentes,
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », le « Racing Club de Lens » ou collectivement l’« UES » ;
d'une part,
Et,
Monsieur XXX,
Membre titulaire de la délégation du personnel au CSE de l’UES Racing Club de Lens, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,
Ci-après dénommé « Le CSE »
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de l’UES Racing Club de Lens à l’exception des joueurs de football professionnels, joueurs de football en formation et joueuses de football, des cadres dirigeants au sens de la Loi en vigueur au jour de la signature des présentes et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.
Le présent accord a pour objet, dans un cadre juridique sécurisé, de permettre de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet résultant de conventions et d’accords collectifs de branche ou d’entreprise, d’usages ou d’engagements unilatéraux.
L’activité des salariés du Racing Club de Lens est fluctuante sur l’année en fonction des contraintes inhérentes à chaque saison sportive (nombre de matchs, déplacements plus ou moins lointains).
Le présent accord a pour objectif d’adapter l’organisation du temps de travail à ce caractère fluctuant en mettant en place des dispositifs visant à décompter le temps de travail sur l’année :
le forfait annuel en jours pour les cadres disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
un système de modulation pour les salariés non cadres dont l’activité fluctue en fonction des périodes de la saison sportive.
La mise en place d’un système de modulation du temps de travail va permettre au Racing Club de Lens de faire face aux fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de pic d’activité et en la réduisant pendant les creux tout en garantissant aux salariés une rémunération lissée sur l’année.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Racing Club de Lens, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, ainsi que les contrats en alternance.
Le présent accord ne s’applique pas aux sportifs professionnels définis à l’article L.222-2 du Code du Sport.
Article 2 – Décompte du temps de travail effectif
Les parties rappellent que conformément à la Loi en vigueur au jour de la signature des présentes, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail).
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de restauration, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif. Il en résulte que lorsque les salariés sont amenés à exercer leurs fonctions sur un lieu de mission distinct de leur lieu habituel de travail, dans le cadre de déplacements professionnels, les temps de repos, de restauration et de loisirs ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Seuls sont considérés comme du temps de travail effectif les temps pendant lesquels les salariés sont à la disposition du Club et se conforment aux directives de leur supérieur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles à l’instar par exemple des temps de réunions ou des actions de formation.
Article 3 - Compensation des temps de déplacement professionnels
Les parties rappellent que conformément à la Loi en vigueur au jour de la signature des présentes (article L. 3121-4 du Code du travail) :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
Le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sera appelé « temps de déplacement professionnel ».
Les parties s’accordent pour définir les contreparties suivantes :
Une compensation sous forme de repos compensateur d’une durée de 15% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois ;
Une compensation sous forme de repos compensateur d’une durée de 30% du temps de déplacement au-delà de 18 heures cumulées dans le mois.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 - Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein du Racing Club de Lens, les salariés concernés sont notamment les suivants : les salariés cadres, ayant une classification E, F ou G selon la Convention Collective des Personnels Administratifs et Assimilés du Football, ainsi que les salariés ayant la dénomination d’Entraîneur selon la Charte du Football Professionnel.
Il est rappelé que l’autonomie d’un salarié dans l’organisation de son emploi du temps doit rester compatible avec les impératifs opérationnels du Club et ne fait pas obstacle à sa présence impérative à certains moments (réunion, entraînement, match, …).
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Article 2 - Volume du forfait
Le décompte du temps de travail des salariés se fera en jours sur la saison sportive, soit du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés au cours de chaque période annuelle de décompte, pour un salarié présent sur la totalité de la saison sportive et ayant des droits à congés payés complets, est de 216 jours, auxquels doit s’ajouter la journée de solidarité, soit 217 jours, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels et des jours de fractionnement.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, le nombre de jours prévus sera augmenté en conséquence.
En contrepartie de cette convention de forfait annuel en jours, les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé chaque année, selon les aléas du calendrier. Ces jours de repos s’ajoutent aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires, aux jours fériés et chômés ou récupérés en application de la loi et des Conventions collectives applicables dans la Société.
En accord avec l’employeur et le service RH/Social, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du code du travail. La contrepartie à cette renonciation est une majoration du salaire, à hauteur de 20%.
Cet accord doit être formalisé par un écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant ne sera valable que pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours au cours de la période de référence.
Article 3 - Modalités de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année
3.1. Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention définit :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours travaillés dans l’année;
la rémunération correspondante.
3.2. Modalités de décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées.
Sont considérées comme demi-journées de travail, celles débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner.
Pour ce faire, un suivi individuel des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congé (précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, jours de repos, …) sera effectué par chaque salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Ce suivi sera réalisé via un système d’information RH (SIRH) et plus précisément un système informatisé de gestion des temps de travail et des congés.
3.3. Nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an =
Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire – Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré – Nombre de jours ouvrés de congés payés octroyés par l'entreprise sur la période de référence – Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours
Exemple : Pour la saison 2025/2026, soit du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026 Nombre de jours calendaires = 365 jours Nombre de samedi et dimanche = 104 jours Nombre de Congés Payés ouvrés = 25 jours Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré = 10 jours Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours = 217 jours
Soit 365 – 104 – 25 – 10 – 217 = 9 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, et après validation de son supérieur hiérarchique.
Au regard de la finalité des jours de repos, qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, ces derniers devront être pris régulièrement au fil de la période de référence.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
3.4. Rémunération
La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé à l’article 2 ci-dessus, et ce nonobstant la prise de jours de repos.
3.5. Traitement des absences et prise en compte des entrées et sorties en cours de saison
Prise en compte des entrées/sorties en cours de saison
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours pour la période restante =
Nombre de jours calendaires sur la période restante – Nombre de jours de repos hebdomadaire sur la période restante – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période restante – Nombre de jours de repos sur la période restante – Nombre de jours ouvrés de congés payés à acquérir sur la période restante
Nombre de jours de repos pour la période restante =
Nombre de jours de repos pour un forfait plein x nombre de jours calendaires sur la période restante / nombre de jours calendaires sur la période de référence
Le nombre de jours de repos pour la période restante, déterminé selon la formule ci-dessus, sera arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : Pour un salarié soumis au forfait jours à compter du 7 octobre 2024, soit du 7 octobre 2024 au 30 juin 2025 Nombre de jours calendaires = 267 jours Nombre de samedi et dimanche = 76 jours Nombre de CP = 19 jours Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré = 9 jours Nombre de jours de repos = 7 jours (= 9 x 267 / 365)
Soit 267 – 76 – 19 – 9 – 7 = 156 jours travaillés au titre du forfait jours.
Traitement des absences
Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Le nombre de jours d’absence, assimilée à du temps de travail effectif (accident du travail, maladie professionnelle et non-professionnelle, maternité, paternité, événements familiaux, formation, etc…) sera, en conséquence, déduit du plafond global de jours devant être travaillés sur la période de référence.
Les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, congé parental, absence injustifiée etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos. Ainsi, ces périodes s’imputent sur le plafond global de jours devant être travaillés sur la période de référence et vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés de la période de référence.
Incidences des absences, arrivées et départs en cours de saison sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée, sa sortie et/ou ses absences, la valeur d’une journée de travail à déduire est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle forfaitaire / 21,67 (moyenne des jours ouvrés sur un mois).
3.6. Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Article 4 – Garanties et suivi de la charge de travail
4.1. Principes généraux
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail et compte tenu de la liberté d’organisation dont bénéficie le salarié, celui-ci doit organiser son travail de manière à ne pas dépasser une amplitude maximale de travail quotidienne de 13 heures et à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Le salarié doit tenir sa hiérarchie informée de toute situation qui le placerait dans l’impossibilité de respecter ces limites légales.
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ce suivi est, entre autres, effectué par le biais de l’outil de gestion du temps de travail et des congés. Cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, repos au titre du forfait jours, etc...) ;
toutes remarques liées à la charge de travail et/ou de la répartition dans le temps de leur travail et/ou l’amplitude de leurs journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Il est rappelé à cet égard que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés
4.2. Entretien individuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié et l’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler.
Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable examineront si possible à l’occasion de cet entretien spécifique la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un entretien sera également organisé dans les plus brefs délais si le salarié et/ou le responsable hiérarchique en formule expressément la demande au cours de l’année ou en cas de modifications importantes dans les fonctions du salarié.
4.3. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par courrier électronique une alerte auprès de son responsable hiérarchique.
En l’absence de réponse du supérieur hiérarchique dans le délai de 48 heures, le salarié pourra saisir le service des Ressource Humaines par courrier électronique.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l’entretien, le supérieur recueille les anomalies et difficultés rencontrées par le salarié et formalise ce recueil dans le cadre d’un compte-rendu écrit. Le supérieur et le salarié analysent les causes à l’origine du dysfonctionnement (manque de formation, difficultés dans le cadre de la prise de poste, charge de travail excessive temporaire, manque de moyens…).
Sur la base de cette analyse, le supérieur définit des mesures correctives (recours au travail temporaire, réorganisation de la mission au plan individuel, au sein de l’équipe ou du service, formation/accompagnement en termes de gestion de la charge de travail ou la maîtrise des outils informatiques) dans le cadre d’un plan d’action assorti d’indicateurs de suivi.
4.4. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion, pendant les périodes de repos, des outils de communication à distance mis à la disposition du salarié.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
A cet égard, il est rappelé que tout salarié peut s’il le souhaite décider de suspendre l’accès à sa messagerie professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail et pendant ses congés en désactivant son compte de façon temporaire.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
L’entreprise invite par ailleurs les salariés à :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et horaires habituels de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
paramétrer la messagerie vocale d’absence du téléphone mobile et le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
prévoir si nécessaire le transfert de ses appels mobiles et courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Enfin, il est rappelé que pour limiter son accessibilité lors d’une période de congés, les salariés peuvent limiter la pratique du pushmail (système qui transmet automatiquement au terminal mobile un courriel qui arrive sur le serveur) ou opter pour la synchronisation périodique mais non immédiate de son téléphone mobile.
CHAPITRE 3 – ANNUALISATION ET MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 - Champ d’application
Le présent avenant s’applique aux salariés à temps plein qui ne sont pas soumis à un forfait annuel en jours, embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, affectés aux services suivants :
Post-Formation, Centre de Formation, Pré-Formation, Ecole de Foot (Team Management, Médical, Performance, Staff Technique)
Cellule Recrutement
D’une manière générale, sont concernés par une modulation du temps de travail sur l’année les salariés dont l’activité connait des variations significatives au cours de la période de référence, en lien avec les spécificités et contraintes inhérentes à la saison sportive, et qui implique une alternance de périodes de forte activité et d’activité plus basse.
Article 2 - Durée du travail
2.1 Durée du travail
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.
L’année de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er juillet N au 30 juin N+1.
La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures par semaine.
2.2 Durée maximale du travail
La durée maximale journalière de travail ne pourra pas dépasser 10 heures. Toutefois, à titre exceptionnel, elle pourra être augmentée de 2 heures en fonction des nécessités tenant par exemple aux fluctuations du calendrier sportif et des compétitions.
Article 3 - Variation d’activité et du temps de travail
Le Racing Club de Lens doit faire face à des variations de l’activité qui peuvent être liées notamment au calendrier sportif et à la programmation des compétitions.
Les parties conviennent donc que les horaires de travail pourront être amenés à varier dans les conditions suivantes.
3.1 Répartition des horaires de travail sur l’année
La
période de référence qui correspond à la saison sportive débute le 1er juillet de l’année N et se termine le 30 juin de l’année N+1.
La répartition des horaires de travail à l'année fluctue entre des périodes hautes, c'est-à-dire supérieures à 35 heures par semaine et des périodes basses.
La
limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures.
La
limite basse hebdomadaire est fixée à 0 heures.
Les salariés compensent les périodes hautes par un certain nombre d'heures qui seront non travaillées en période basse sous forme
d'heures non travaillées (HNT).
3.2 Modalités de mise en œuvre des heures non travaillées (HNT)
Il est prévu que la programmation prévisionnelle des durées et horaires de travail permette à chaque salarié de bénéficier d'heures non travaillées étalées dans l'année (notamment en période basse).
Ces heures non travaillées ne sont pas considérées comme des jours de congés payés ou des repos compensateur. Il s'agit simplement d'heures non travaillées.
La faculté de bénéficier d'heures non travaillées (HNT) dans le cadre de période basse est liée à la réalisation notamment de périodes hautes, au-delà de 35 heures par semaine, dans l'année.
Le nombre d’heures non travaillées (HNT) n'est pas défini sur une base forfaitaire, mais sur la base des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures en période haute. Il est donc variable d'une année à l'autre, et d'un salarié à l'autre.
Il s'agit d'un simple mécanisme de répartition des horaires sur l'année entre période haute et basse.
3.3 Prise des heures non travaillées (HNT)
Ces heures non travaillées seront imposées dans le cadre des plannings mensuels établis par la Direction.
Les horaires des salariés seront établis afin que ces heures non travaillées (HNT) compensent arithmétiquement les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique moyen défini à l’article 2 (35 heures).
3.4 Programmation indicative et modification
Quinze jours avant le début de chaque période de référence, une programmation indicative des périodes de haute et de basse activité et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés.
Les modifications du planning individuel seront notifiées aux salariés au moins sept jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Ce délai pourra être réduit jusqu'à 48 heures, en cas de nécessités de service ou ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 4 - Suivi des heures de travail
Les heures de travail effectuées par les salariés seront suivies dans le système de gestion du temps de travail, sur une base mensuelle.
A chaque fin de mois il sera comparé le nombre d’heures mensuel réalisé par rapport au nombre d’heures théorique afin d’identifier le solde d’heures et voir si celui-ci est excédentaire ou déficitaire par rapport à l’horaire mensuel théorique.
Le salarié pourra à tout moment de l’année demander au service RH/Social la communication de son solde mensuel ou annuel.
Article 5 - Heures supplémentaires
5.1 Compensation
Conformément à l’article L. 3121-33, I du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 20 %.
Par principe, les heures supplémentaires et leurs majorations sont compensées intégralement par un repos compensateur équivalent.
Par exception, et sous réserve d’un accord express de la Direction et du service RH/Social, les heures supplémentaires et leurs majorations sont compensées par un complément de rémunération. Dans ce cadre, l’échéance du règlement de ces heures supplémentaires est prévue sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
5.2 Décompte
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées sur la période de référence au-delà de 1607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse).
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (35 heures par semaine) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées par la prise d’heures non travaillées (HNT).
5.3 Contingent d’heures supplémentaires
Pour faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation afin de permettre à l’entreprise de répondre aux exigences du calendrier sportif et des contraintes inhérentes, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions prévues par la Loi.
Article 6 - Lissage de la rémunération, absences, entrées et sorties en cours de période
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de la période de référence sont normalement déduites de la paye du mois suivant celui au cours duquel elles ont été constatées.
Dans le cas d’une entrée/sortie en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire, majoré en cas d’heures supplémentaires.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le trop versé sera compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paye, dans la limite de la quotité saisissable.
CHAPITRE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE
Article 1 - Champ d’application
Sont soumis aux dispositions du présent chapitre les salariés à temps plein non soumis à l’aménagement du temps de travail en jours sur l’année (chapitre 1) et à l’aménagement du temps de travail en heures sur l’année (chapitre 2).
Sont notamment concernés les salariés, dont les horaires de travail sont fixes ou prédéterminés et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 2 - Durée de travail hebdomadaire
Les salariés à temps plein ont une durée de travail hebdomadaire de 35 heures réparties, en principe, sur 5 jours.
Article 3 - Heures supplémentaires
3.1. Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine.
3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.3. Contrepartie des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 20%.
Par principe, les heures supplémentaires et leurs majorations sont compensées intégralement par un repos compensateur équivalent.
Le droit à contrepartie obligatoire est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.
Il est pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit. A défaut, ce droit est perdu. Le salarié adresse sa demande en précisant les dates et durées du repos au moins 15 jours à l’avance via le système de gestion du temps de travail.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date à l’intérieur d’un délai d’au plus de 3 mois.
Par exception, et sous réserve d’un accord express du service RH/Social, les heures supplémentaires et leurs majorations sont compensées par un complément de rémunération.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 7 octobre 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Suivi de l'accord
La Direction et les représentants du personnel se réuniront tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Article 3 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Arras.
Fait à Avion, le 24 septembre 2024 Pour la Société Racing Club de Lens XXX, Directeur Général
Pour l’Association Racing Club de Lens XXX, Directeur Général
