Accord d'entreprise RADIALL

Accord relatif à la GPEC

30 accords de la société RADIALL

Le 24/01/2025

• GPEC

• CFE-CGC
• SOLIDAIRES

Accord d’entreprise

sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Entre :

La société Radiall SA, dont le siège social est situé 25, Rue Madeleine Vionnet – 93300 Aubervilliers, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 552 124 984, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe,

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFE-CGC représenté par xxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical
• le syndicat SUD représenté par xxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Sommaire

TOC \t "A;1;B;2;C;3;D;4" Préambule

Champ d’application

Chapitre 1Les enjeux de la GPEC

Chapitre 2Les modalités d’information – consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie globale de l’entreprise et du Groupe

Chapitre 3La démarche GPEC

1.Le référentiel des métiers et compétences de Radiall
2.Le comite de suivi des fontions et des cotations
3.L'observatoire des metiers
4.La mise en place d’échanges réguliers manager/salarié
4.1.La campagne annuelle d'entretiens continus
4.2.L’entretien professionnel
5.La filiere expertise
6.Renforcer la visibilité sur l’évolution possible des fonctions par les « passerelles professionnelles »
7.Renforcer la visibilité sur l’évolution possible des fonctions par le «  vis ma vie découverte »

Chapitre 4La formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité interne et/ou externe PAGEREF _Toc90308312 \h 10

1.Les axes stratégiques
2.Le plan de developpement des compétences
3.Les outils du plan de développement des compétences
3.1.Les actions de formation
3.2.Le Compte personnel de formation (CPF)
3.3.Le CPF de transition professionnelle (PTP)
3.4.Le bilan de compétences
3.5.La validation des acquis de l’expérience (VAE)
3.6.La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A)
3.7.Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
3.8.Les formateurs internes occasionnels
3.9.Le tutorat
3.10.Le mentorat
4.L'alternance et les stages
4.1.L’alternance
4.2.Les stages
4.3.Accompagner la mobilité internationale des apprentis et des stagiaires
4.4.Accompagner les personnes en situation de handicap

Chapitre 5La mobilité interne

1.Communication interne des postes a pourvoir
2.Le détachement/la mission temporaire
2.1.La mission temporaire au sein d’un même établissement
2.2.Le détachement temporaire au sein d'un établissement différent
3.Accompagnement à la mobilité géographique
3.1.Mobilité SANS déménagement
3.2.Mobilité AVEC déménagement
3.3.Aide à la décision
3.4.Après signature du contrat de travail dans l’établissement d’accueil de mutation
3.5.Indemnité d’installation
3.6.Le plan d’intégration suite à une mobilité

Chapitre 6La mobilité externe

1.« Transitions collectives », aussi appelé « Transco »
2.Le congé de mobilité volontaire sécurisé
2.1.Les conditions d’éligibilité et modalités
2.2.La situation individuelle du salarié pendant la période de congé et fin du congé
3. Le congé de mobilité externe via le PMR
3.1. Les projets éligibles
3.2. Accompagnement par le pmr
3.3. Processus de validation et formalisation
3.3. Financements et soutiens
3.3. Situation du salarie pendant la période de mobilite externe
4.Le congé de mobilité dans le cadre de mesures collectives
4.1. Finalite du conge de mobilite
4.2. Adhésion du conge de mobilité
4.3. Exécution et duree du conge de mobilite
4.4. mesures d'accompagnement
4.5. Periodes de travail pendant le conge mobilite
4.6. Rémunération
4.7. Rupture du conge de mobilite
4.8. IndemniteSde rupture

Chapitre 7Améliorer les conditions de travail des seniors, assurer le transfert des compétences et permettre une meilleure transition vers la retraite

1.Gestion de carrière
2.Transmission des savoirs et des compétences
2.1.Mentorat
2.2.Construction d’un plan de succession
2.3.Coopération intergénérationnelle
2.4.Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
3.Aménagement des conditions de travail
3.1.Amélioration des conditions de travail au travers de l’étude ergonomique de l’activité de travail
3.2.Passage en horaires de journée
3.3.Aménagement du temps de travail à temps partiel
4.Aménagement des fins de carrière et accompagnement a la vers la retraite
4.1.Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière
4.2.Cumul emploi retraite
4.3.Retraite progressive comme vecteur de transfert de compétences
5.Transition entre activité et retraite
5.1.Préparer le passage à la retraite
5.2.Crédit d’heures de formation
5.3.Souplesse dans la prise de congés

Chapitre 8Dispositions finales

Préambule


L'accord relatif à la GPEC arrivant à échéance le 31 décembre 2024, la Direction et l'ensemble des Organisations représentatives de la Société soit xxxxxxxxx Délégué syndical Central CFE-CGC, xxxxxxxx, Délégué syndical Central CGT, xxxxxxxxx, Délégué syndical Central SUD, xxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale Centrale UNSA, ont ouverts des négociations en vue de son renouvellement. 

Aux termes de ces négociations, les syndicats CFE-CGC et SUD ont donné leur accord pour la signature du présent accord. 

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L’emploi doit en permanence s’adapter par le maintien des compétences et des savoir-faire dans un environnement économique mondialisé fortement évolutif et concurrentiel, caractérisé par la rapidité, les changements technologiques, économiques et sociaux.

Radiall s’investit dans une démarche de préservation et de développement de l’emploi industriel et souhaite répondre aux enjeux de renouvellement des compétences et de savoir-faire par l’anticipation nécessaire de l’évolution de ses métiers, l’engagement de politique de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement.

La Société pratique de longue date une politique active de mobilité interne et consacre à la formation professionnelle un budget dédié, concourant ainsi à l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle en favorisant l'acquisition, le développement et la transmission des compétences.

La Société souhaite donc poursuivre sa démarche en permettant à chaque salarié d’avoir une visibilité sur l’évolution de son métier, de développer ses compétences et de lui donner la possibilité de choisir un parcours professionnel en cohérence avec ses aspirations personnelles et les besoins futurs du Groupe.

Le présent accord prend la suite de l’accord GPEC 2022-2024 du 16 décembre 2021. Ainsi, toutes dispositions antérieures notamment prévues dans l’accord cité ci-dessus, tous autres pratiques ou usages antérieurs dans l’entreprise portant sur le même objet ou qui seraient contraires aux dispositions du présent accord sont annulées et remplacées par les dispositions du présent accord.
Cette démarche reflète les valeurs de Radiall et s'intègre dans sa politique sociale.
Cet accord d’entreprise a pour objectif :

• De rendre chaque salarié acteur de son parcours professionnel afin d’assurer son employabilité et d’augmenter son efficience professionnelle au regard des spécificités de l’activité de l’entreprise, comme aux caractéristiques et aux évolutions du marché du travail ;
• De poursuivre l’adaptation de la GPEC mise en place au sein de Radiall depuis 2008 aux enjeux de l'entreprise et renforcer la gestion active de l'emploi en identifiant et anticipant les évolutions des métiers et des compétences ;
• De maintenir une politique formation comme axe fort de la stratégie ressources humaines de l'entreprise afin d'accompagner les salariés dans le cadre des évolutions stratégiques et économiques de l'entreprise et de leur permettre de développer leurs compétences, leur employabilité interne et externe et ainsi sécuriser leur parcours professionnel ;
• Réaffirmer l'engagement la Société en garantissant à chaque collaborateur, quel que soit son âge, l'accès et le maintien dans l'emploi.

Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la société Radiall SA et s’applique de plein droit aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est venue à échéance de ladite Société.


Les enjeux de la GPEC

Les Parties conviennent que les enjeux régissant le présent accord sont :

Enjeux économiques :

• Valoriser la place de Radiall sur le marché par une évolution cohérente des métiers
• Maintenir le positionnement stratégique de la Société
• Assurer une croissance durable grâce à la compétitivité

Enjeux humains :

• Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement et à la stratégie de la Société
• Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les compétences clés
• Motiver les salariés par la valoriser des compétences et l’accompagnement via la formation et la mobilité
• Accompagner les parcours professionnels et développer la polyvalence
• Anticiper les défis liés à la pyramide des âges
• Optimiser les recrutements

Enjeux organisationnels :

• Anticiper les impacts des évolutions organisationnelles, technologiques et des métiers
• Préserver les compétences clés via la transmission des savoirs.
• Mettre en place des outils et des moyens pour mieux prévoir les évolutions des emplois et compétences.

Les modalités d’information – consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie globale de l’entreprise et du Groupe
La stratégie d’une entreprise repose sur l’analyse de ses forces, faiblesses, opportunités et menaces pour définir ses objectifs, actions et moyens nécessaires. Elle s’appuie sur des hypothèses concernant l’environnement, la demande, les technologies et la concurrence pour établir des prévisions d’activités et de ressources.
Ces prévisions, incertaines par nature, ne constituent pas des engagements fermes, et les événements conjoncturels imprévus ne peuvent être anticipés. Aussi, il conviendra de bien veiller à ne pas prendre les prévisions faites pour des engagements.
Les choix stratégiques relèvent de la responsabilité du chef d’entreprise, mais un dialogue avec les représentants du personnel peut favoriser leur compréhension et leur adaptation aux besoins en compétences.
La stratégie positionne l'entreprise par rapport à ses concurrents et est donc confidentielle.

Le CSE Central est informé et consulté sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’activité, les effets prévisibles sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences tous les ans.

Les informations commentées en séance sur les résultats de l’entreprise comportent les éléments disponibles sur la stratégie qui comprendra notamment des informations suivantes : le positionnement de l’entreprise sur ses marchés, les principaux projets de développement, les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’activité, les objectifs et la direction choisie pour la stratégie commerciale et industrielle, les évolutions technologiques, les évolutions des schémas d’organisation, les investissements matériels et immatériels.

Le CSE Central émet un avis sur les orientations et pourra proposer des orientations alternatives. Une réponse argumentée est apportée par la Direction.

Les informations commentées au CSE Central seront transmises, dans le cadre d’une information, et d’une consultation le cas échéant, aux différentes instances locales afin d’établir les constats au niveau de l’établissement en fonction de son historique et de ses perspectives propres d’évolution.
Dans un environnement concurrentiel, certaines informations communiquées aux instances représentatives du personnel peuvent être confidentielles. Les parties conviennent que les informations stratégiques signalées comme telles sont strictement confidentielles. Les représentants du personnel s’engagent à respecter cette confidentialité. Toute diffusion non autorisée de ces informations dans la Société comme à l’extérieur de celle-ci pourrait nuire gravement à l’entreprise. Ainsi, certaines données ne feront pas l’objet d’une transmission écrite préalable ni d’une copie ou d’un enregistrement.

La démarche GPEC

• Le référentiel des métiers et compétences de Radiall

Radiall dispose d’un référentiel des métiers et compétences contenant l’ensemble des fonctions du Groupe décliné en fiches de fonction. Il a pour objectif de donner une vision globale des fonctions existantes dans la Société au sein de chaque « Filière professionnelle » et des compétences afférentes tout en assurant une cohérence dans l’ensemble de la Société. Ce référentiel, est mis à jour régulièrement des nouvelles fonctions ou des fonctions modifiées en raison de leur évolution.

Ce référentiel est organisé autour des éléments suivants :

• Les

  « FILIÈRES PROFESSIONNELLES » : il s’agit d’un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes ou génériques.

• Les

  « FONCTIONS REPÈRES » : elles correspondent à un ensemble de fonctions de travail proches les unes des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

• Les

  « FONCTIONS » : elles correspondent à une situation individuelle de travail. Il s’agit d’un ensemble ordonné d’activités effectuées et de compétences par un salarié.

Pour chaque fonction, la filière professionnelle et la fonction repère sont identifiées. Les éléments suivants sont également définis 

• Le code de la fiche de fonction
• La classification
• Les missions principales, 
• Les activités significatives 
• La nature et le périmètre des responsabilités 
• Le contexte organisationnel, les relations de travail 
• Les prérequis notamment sur : diplôme ou niveau recherché, expérience recherchée, habilitation(s), niveau d’anglais, autre(s) langue(s)
• Les savoirs, qui correspondent à l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures …) ou l’expérience.
• Les savoir-faire ; qui correspondent à l’expérience pratique qui témoigne de la maîtrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un métier quelconque.
• Le savoir-être qui est lié à l’attitude, aux valeurs. Ce sont les qualités personnelles et comportementales dont le salarié fait preuve en environnement professionnel (courtoisie, maîtrise de ses émotions, bon relationnel, capacité à travailler en équipe…). Ce sont les compétences dites « soft skills» que l’on utilise au quotidien. Le savoir-être en entreprise est un facteur clé de l’évolution professionnelle, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l’entreprise.
• Les postures managériales pour les métiers incluant un rôle de management.

Chaque salarié, dès son embauche, reçoit, à titre d’information, la description de sa fonction et les compétences qui sont requises pour le poste et qui seront évaluées dans le cadre de l’entretien continu.

• Le Comité de suivi des fonctions et des cotations

Conformément à la branche de la métallurgie, chaque fonction fait l’objet d’une cotation afin d’en déterminer sa classification. De nouvelles fonctions sont susceptibles d’être créées et les fonctions existantes sont susceptibles d’évoluer, impliquant éventuellement un changement de classification.

Le Comité de suivi des cotations et des emplois a pour objectif d’assurer la détermination de la classification de chaque fonction et d’assurer la cohérence des classifications dans la Société conformément à la méthode de classement des emplois définie par la Convention collective.

Ce comité se réunit 2 fois par an afin d’étudier les demandes de création de nouvelles fonctions et/ou de modifications de fonction qui lui sont soumises. Les demandes de créations ou de modifications peuvent
émaner des services RH, des managers ou des salariés, étant entendu que pour les demandes de modification, seules sont étudiées les demandes portant sur une évolution significative des fonctions considérées.

Les cas de refus par la commission d’étudier une demande émanant d’un ou plusieurs salariés seront justifiés et expliqués par le manager et/ou le service RH auprès du ou des demandeurs.

• L’observatoire des métiers

L’observatoire des métiers, réalisé de manière triennale, a pour objectif d’identifier les « métiers en transformation » afin de mettre en œuvre les moyens d’adaptation de ces emplois et des salariés qui les occupent, de façon à disposer des personnes dont les compétences correspondent au mieux aux besoins de l’entreprise, en tenant compte des perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.

La transformation des métiers s’identifie en termes d’évolution des compétences et d’évolution du nombre de postes affectés aux fonctions (notamment les fonctions stables, stratégiques, en évolution, sensibles et menacées).

L’année de sa réalisation, une présentation de l’observatoire des métiers sera faite dans le cadre de la commission GPEC. Un suivi annuel, et notamment le suivi des actions éventuellement mises en place, sera présenté les années suivantes dans le cadre de la commission GPEC. Les fonctions pour lesquelles des actions sont mises en place dans ce cadre seront présentées au CSE-C dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale.

Dès lors que la fonction est reconnue comme une fonction pouvant disparaitre, les collaborateurs concernés seront informés individuellement par leur hiérarchie de leur appartenance à la catégorie concernée.

Cette information peut se faire lors des rencontres prévues dans l’année avec son manager. Chaque collaborateur pourra déclencher un entretien professionnel auprès des Ressources Humaines pour étudier les possibilités de formation, de mobilité, de repositionnement professionnel.

• La mise en place d’échanges réguliers manager/salarié

Il est essentiel que chaque manager et chaque collaborateur puissent privilégier des moments d’échanges tout au long de l’année.

• Campagne annuelle d’entretiens continus

Au sein de la Société, la campagne annuelle d’entretiens continus permet, dans le cadre de plusieurs entretiens tout au long de l’année, l’évaluation des compétences, la fixation des objectifs et de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.

Les résultats de ces entretiens doivent notamment permettre de prendre les décisions de gestion des ressources humaines, et ce de manière homogène et cohérente.

L’appréciation des résultats d’un salarié constitue un élément clé et préalable à toute décision en matière de management et de gestion des ressources humaines. Ces entretiens pourront permettre de proposer des pistes dans la gestion de carrière des collaborateurs, en fonction de leur potentiel individuel et des besoins de la Société.

A la date de signature du présent accord, une refonte des entretiens continus est en cours dans le cadre du projet plus global de développement des compétences et de la performance manager qui devrait aboutir pour une mise en place en 2026.

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un dispositif légal qui permet au salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier, les actions de développement des compétences utiles à son projet professionnel et à la performance de l’entreprise. Il vise également à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de fonction, promotion, etc.) et identifier ses besoins de formation. Enfin, il peut être l’occasion d’évoquer les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.

Ainsi, tous les 2 ans, le salarié a la possibilité de bénéficier de cet entretien. Il est également proposé systématiquement à tout salarié au retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé adoption, de congé de proche aidant, de congé sabbatique, de période de mobilité volontaire sécurisée, de périodes d’activité à temps partiel après un congé maternité ou adoption, un mandat syndical.

Chaque salarié a la possibilité de refuser l’invitation, s’il juge que cet entretien n’est pas nécessaire. En tout état de cause, il aura lieu au moins tous les 6 ans de façon obligatoire.

• La Filière « Expertise »

Les Parties insistent sur l’utilité et la pertinence de reconnaître l’expérience professionnelle des collaborateurs qui ont acquis une véritable expertise professionnelle interne et/ou externe. Cette reconnaissance passe par la mise en place d’un parcours de progression de carrière propre à ces salariés « experts ».

La filière Expertise a pour objectif de développer les expertises techniques au sein de la Société, pour rendre la différenciation technologique du Groupe encore plus performante. Elle a également pour objectif de donner une perspective d’évolution aux personnes passionnées par un domaine d’expertise et ayant l’ambition d’évoluer dans ce domaine.

Les domaines d’expertise techniques, stratégiques pour le développement technologique de la Société sont définis et revus régulièrement par le Comité d’expertise, chargé d’animer la filière. A la date de signature du présent accord, il existe 17 domaines d’expertise.

La communauté des Experts a, dans ce cadre, vocation à :

• Echanger dans la confiance sur la pratique de l’expertise et l’améliorer (définir des pratiques communes, se doter d’outils communs).
• Aider à résoudre des problèmes par croisement de compétences différentes et progresser ensemble.
• Acquérir de nouvelles connaissances et ainsi accroître l’expertise au sein de Radiall.
• S’ouvrir à des domaines connexes pour enrichir les connaissances de chaque expert et acquérir des capacités d’établir des ponts entre domaines différents.

Un guide d’information sur la filière « Expertise », regroupant les chartes d’engagement de Radiall et des experts ainsi que des informations sur le fonctionnement de la filière, la grille d’évaluation et le contenu attendu de la lettre de mission annuelle est accessible à toute personne intéressée à rejoindre la filière expertise, qui doit se renseigner auprès de son responsable hiérarchique ou du Comité d’Expertise.

Il est défini 3 niveaux d’expertise : Expert, Expert Référent, Expert Fellow. Le passage à un niveau d’expertise se fait à l’issue de la réussite de la soutenance du dossier devant le Comité d’Expertise selon une grille d’évaluation définie.

• Renforcer la visibilité sur l’évolution possible des fonctions par les « passerelles professionnelles »

Tout changement de fonction n’est pas forcément une passerelle professionnelle. Pour que cela soit reconnu comme tel, le changement doit être durable et nécessiter l’acquisition de connaissances théoriques et pratiques nouvelles de celles nécessaires et pratiquées dans la fonction occupée. Elle fait l’objet d’un parcours de formation défini et d’un accompagnement. Elle fait l’objet d’une période probatoire pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum.

En lien avec les cartographies existantes et le référentiel de compétences, la Direction des ressources humaines identifie les compétences communes à plusieurs emplois, les emplois sources de chaque emploi cible et ainsi repère des « passerelles » métiers théoriques au sein de Radiall.

Les parcours possibles entre fonctions, au sein d’une même filière et/ou vers d’autres filières sont établis sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les fonctions considérées. Plus les fonctions sont proches, moins l’effort d’adaptation et d’accompagnement sera important et étendu dans la durée.

Cette information est donnée au salarié demandeur lors de son entretien professionnel.
Radiall met à disposition les offres d’emploi et les définitions de fonction pour que chaque collaborateur puisse examiner les compétences nécessaires à chaque fonction.

Chaque salarié aura la possibilité de prendre contact avec son service RH qui, au cours d’un entretien, répondra à ses questions sur le contenu et l’évolution des métiers, leur localisation dans les différents sites du Groupe et les parcours d’évolution possibles au sein de Radiall.

Lors de la mise en œuvre d’une passerelle professionnelle, celle-ci est formalisée par avenant au contrat de travail. Elle fait l’objet d’un suivi formalisé avant, pendant et à la fin de la période probatoire.

Avant la mise en œuvre de la passerelle, le salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique, en présence du Service RH si nécessaire, afin de présenter la fonction envisagée, d’analyser les éventuels écarts de compétences entre le métier de départ et le métier d’arrivée et de mettre en œuvre le dispositif d’accompagnement (formation, tutorat…). L’accompagnement pourra être confié en tout ou partie à un salarié de la filière d’accueil qui sera désigné comme tuteur. Les formations seront en tout ou partie prises sur le CPF, elles pourront être définies pendant ou en dehors du temps de travail selon les outils du présent accord.
La période probatoire peut être rompue à tout moment par le salarié ou le manager. Le salarié bénéficie d’un droit de retour sur son poste d’origine ou un poste équivalent.

A l’issue de la période probatoire, un bilan de la passerelle est réalisé afin d’évaluer l’atteinte des objectifs, de vérifier que les formations ont bien été mises en œuvre et la confirmation de la passerelle vers la nouvelle fonction. Si la période probatoire n’est pas jugée satisfaisante par l’une des parties (salarié et/ou manager), le salarié réintègrera son poste initial.

• Renforcer la visibilité sur l’évolution possible des fonctions par le « vis ma vie découverte »

Radiall souhaite rendre acteur le salarié dans son évolution professionnelle et offre la possibilité aux collaborateurs de partir à la découverte des métiers au sein de Radiall.

Afin de permettre aux salariés intéressés de découvrir un nouveau métier, et en fonction des besoins de l’entreprise, des « vis ma vie découverte » peuvent être organisés sur les établissements. Il s’agit d’immersion dans les postes envisagés d’un à cinq jours en fonction des métiers, selon l’accord du management, dont les objectifs visés sont d’apprendre à se connaître pour mieux se comprendre, s’immerger dans un univers qui n’est pas le sien et prendre conscience de certaines réalités, connaître les métiers amont – aval du sien pour aider à simplifier les structures, vivre une aventure humaine en découvrant métiers & collègues.




La formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité interne et/ou externe


Chaque collaborateur par ses compétences, sa fonction, son potentiel et son engagement contribue à la réussite collective et aux ambitions de la Société et constitue un « Talent » au sein de Radiall.

A ce titre, la Société souhaite accompagner le développement de chaque collaborateur notamment au travers de la formation qui joue un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise. Cependant, la réussite de la formation professionnelle tout au long de sa carrière repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié et doit permettre d’inscrire la formation dans une logique de co-investissement.

Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

L’entreprise s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.

• Les axes stratégiques :

Les parties rappellent que ces grandes orientations triennales (sur les 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord) constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de Radiall. Ceci étant précisé, les parties conviennent qu’au regard de l’évolution prévisible des fonctions, les grandes orientations s’articuleront autour de plusieurs axes :

Professionnalisation Employabilité :

• Poursuivre les formations techniques afin d’augmenter les compétences vers l’innovation des produits, procédés et modes de fonctionnements,
• Continuer d’engager des actions de formation destinées à accroître la polyvalence,
• Accompagner le développement de nouvelles compétences (changements de postes, nouveaux produits, nouveaux outils,etc)
• Renforcer les expertises dans les procédés clés.
• Poursuivre la démarche Lean (6 Sigma,...)
• Développer les connaissances sur le fonctionnement de l’entreprise (finance, SCM…)
• Développer les compétences en langues étrangères pour les collaborateurs ayant à travailler avec leurs contacts internationaux
• Développer les compétences interculturelles
• Accompagner les nouveaux arrivants dans la connaissance de l’entreprise (au travers du parcours d’intégration)

Leadership :

• Accompagner les managers dans leur rôle de proximité et de cohésion d’équipe
• Accompagner les managers dans la conduite du changement par l’acquisition de principes d’agilité, et l’ouverture sur leur environnement (Université Aletia, communautés d’expertise, réseaux internes et externes…)
• Accompagner les nouveaux managers dans la prise en main de leurs nouvelles fonctions
•  Faire grandir les managers d’activité vers de la conduite de changement plus stratégique, management de l’innovation et de la transformation de l’entreprise
• Accroître les compétences en management d’équipes internationales
• Accroître les compétences en communication, animation et négociation (assertivité, gestion des conflits, prise de parole en public…)
• Accroître les compétences en développement personnel (soft skills)

Conduite du changement/agilité :

• Maintenir les connaissances en fonction de l’évolution des outils informatiques,
• Accroître les compétences en informatique de base et systèmes de gestion,
• Accompagner le déploiement des outils digitaux, SIRH
• Accompagner le développement d’une culture digitale et IA
• Accompagner le développement d’une culture apprenante digitale
• Acquérir et/ou accroître les compétences en gestion de projet au niveau global, en particulier via les méthodes agiles 
• Acquérir des compétences en méthodes d'organisation (gestion du temps, priorités, travail à distance etc)

RSE/Réglementaire :

- Poursuivre des actions de sensibilisation aux TMS, à la notion de pénibilité
- Promouvoir la sécurité/environnement par une organisation et des formations adaptées à chaque secteur de l’entreprise
- Former nos experts aux exigences réglementaires


Le plan de développement des compétences

La formation concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). L’entreprise favorise l’accès à la formation pour tous et s’inscrit dans la continuité de sa démarche de lutte contre toute discrimination notamment en raison de l’âge, du sexe, ou encore de l’état de santé ou du handicap des salariés.

L'analyse prospective des métiers de Radiall réalisée tous les 3 ans est un outil utile à la définition des orientations de la formation professionnelle aboutissant à des parcours de formation. Ceux-ci s'adressent à chacun, notamment aux salariés ayant les niveaux de qualification les plus faibles et particulièrement ceux affectés dans des emplois qui pourraient être classés comme emplois « stratégiques » ou « menacés ».

Ces parcours de formation sont établis en lien direct avec le référentiel des métiers du Groupe pour donner à tous les salariés la possibilité de faire évoluer leurs compétences quel que soit leur métier.

La bonne préparation des salariés aux évolutions de leur environnement de travail et le développement des compétences individuelles favorisent l'évolution professionnelle des salariés et leur employabilité. Cela implique donc un plan de formation alliant à la fois des actions de formation prioritaires et directement en lien avec les projets de l'entreprise, et des actions de formation faisant l'objet de demandes individuelles à des fins de développement ou d'employabilité, intégrées ou agréées par l'entreprise.

Le plan de développement des compétences est construit tous les ans en identifiant les besoins de formations en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations. Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :

• Les besoins des organisations en lien avec leur business
• Les priorités corporate qui en déduisent les axes stratégiques pour la formation.
• L’observatoire des métiers
• Les besoins individuels des salariés et des managers

Les outils du plan de développement des compétences 

• Les actions de formation

Les actions de formation se réalisent sous la forme de 3 trois formats principaux :

-

Formation en présentiel : Format classique en salle avec un formateur et un groupe. Ce mode reste essentiel pour certains modules et ne doit pas être remplacé par le digital, mais complété.

- Formation en digital learning : Permet de diversifier les approches (webinaires, classes virtuelles, e-learning) et de les adapter aux usages modernes (compatibilité mobile et tablette). Le digital enrichit l'acquisition et la consolidation des compétences, tout en intégrant la formation dans la vie quotidienne grâce à une meilleure accessibilité.

- Formation en blended learning : Combine le présentiel et le digital pour offrir des parcours personnalisés et riches en ressources, centrés sur l'apprenant.

Chaque format sera choisi en fonction de sa pertinence et de sa complémentarité avec les autres, pour répondre aux besoins des collaborateurs.

Les formations se déroulent pendant ou hors temps de travail. Les parties conviennent de la classification suivante :

• les formations en lien avec la fonction ou l’activité : il s’agit d’adaptation au poste de travail. Elles se dérouleront systématiquement pendant le temps de travail.
• les formations connexes, accessoires ou complémentaires : il s’agit d’employabilité. Ces formations pourront être certifiantes, diplômantes, en lien avec le développement personnel ou permettront le maintien d’un niveau linguistique non impératif pour l’exercice de la fonction. Elles se dérouleront en tout ou partie sur le temps de travail dans une démarche de co-investissement.

Concernant les actions organisées en dehors du temps de travail, elles seront prises en charge par le CPF du salarié. Sont considérées comme étant en dehors du temps de travail, les formations qui se dérouleront en dehors des plages fixes des établissements ou par la prise d’un congé, RTT, crédit d’heures.
Outre la mise en place par la Société de parcours de formation liés aux évolutions de l'emploi et aux besoins de compétences à court, moyen et long termes, les parties insistent sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux et conventionnels (Compte Personnel de Formation (CPF), Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), bilan de compétences,...) et d'accompagner le salarié lors de leur utilisation.

• Le Compte personnel de formation (CPF)

3.2.1 Dispositions communes à tous les salariés

Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs. Le compte personnel de formation est un compte individuel et rechargeable en euros, utilisable tout au long de la vie active, pour suivre une formation. 

Les droits s'acquièrent le 1er janvier de l'année suivante et sont cumulables jusqu'à un maximum de 5000 € à raison de 500 € par an. Les droits sont proratisés pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein.

Les demandes doivent être effectuées sur la plateforme http://www.moncompteformation.gouv.fr/ et doivent être en lien avec les formations éligibles au titre du CPF (cf les listes des formations disponibles sur le site).

Le CPF a pour vocation de permettre aux collaborateurs de suivre des formations permettant d’obtenir une certification ou une habilitation, ou entrant dans le socle de compétences et de connaissances ou autres formations éligibles comme le bilan de compétences, la VAE, le permis de conduire… tel que précisé par la loi.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit informer les Ressources Humaines au minimum 2 mois avant le départ en formation pour une formation d'une durée inférieure à 6 mois et au minimum 4 mois pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois.

Les Ressources Humaines disposent alors d'un délai d'un mois pour répondre, l'absence de réponse vaut acceptation de la part de la Société.

3.2.2 Cas d’abondement volontaire par la Société

Afin d’accompagner les salariés ayant une qualification inférieure au niveau V de l’Éducation Nationale (CAP, BEP) et les salariés qui seraient sur une fonction classée « menacée », la Société s’engage au versement d’un abondement au CPF à hauteur de 20% des droits acquis par le salarié pour suivre une formation qui n’est pas dans son cœur de métier mais en lien avec l’activité de l’entreprise.

Cet abondement sera porté à 50% des droits acquis par le salarié pour suivre un projet de reconversion professionnelle, ou dans le cadre d’un dispositif de trajectoire métier validé par les Ressources Humaines, ou pour le salarié qui souhaite travailler son employabilité.

Les abondements tels que définis seront versés sous réserve que le salarié utilise son CPF et qu’une partie des formations se déroule en dehors du temps de travail.

• Le CPF de transition professionnelle (CPF-PTP) 

Dispositif qui remplace le congé individuel de formation (CIF) qui permet aux salariés, de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le CPF-PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation selon la réglementation en vigueur du dispositif.

• Le bilan de compétences

Dans le cadre d’une démarche individuelle d’utilisation de son CPF, tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

• La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La 

validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, en mobilisant ses heures de CPF, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d'une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

• La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A)

Il s’agit d’un dispositif qui remplace la période de professionnalisation qui permet aux salariés, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion.

• Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (OPCALIA, APEC, Pôle Emploi, les missions locales).

• Le formateur interne occasionnel

Il s’agit d’un salarié de la Société reconnu pour son expertise dans un domaine. Il effectue des missions ponctuelles d’animation de formation auprès d’autres salariés de l’entreprise.

Pour être formateur interne, le salarié doit se positionner ou est choisi par son manager sur la base de la motivation, de ses compétences professionnelles et de sa capacité à transmettre les savoir-faire. Il doit avoir démontré sa capacité à porter la culture et les projets de la Société.

Afin d’accompagner un salarié dans cette mission, il peut suivre une formation « Animation de formation ou d'ingénierie de formation pour créer du contenu de formation».

La réalisation de la préparation des sessions de formation se fait sur leur temps de travail après planification avec leur manager. Un point sur cette activité devra être fait lors des entretiens continus.

• Le tutorat

Le tutorat est un élément clé de la réussite de l’apprentissage d’un métier. La fonction de tuteur s’applique pour les dispositifs suivants : contrat d’apprentissage, de professionnalisation, apprentissage dans le cadre d’une trajectoire métier, dans le cadre du dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance «Pro-A».

Le tuteur accompagne, de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe, guide et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles.

Le choix du tuteur s’effectuera parmi les salariés volontaires, ayant une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans le métier tutoré. Un tuteur ne pourra accompagner plus de 2 salariés.

Les tuteurs bénéficient d’une formation au « rôle du tuteur», et un guide leur est remis.
La préparation des actions de tutorat sera réalisée sur le temps de travail du salarié. Les rendez-vous tuteur-tutoré seront suivis au travers d’un document.
Un point sur cette activité devra être fait lors des entretiens continus.

• Le mentorat

Le mentor guide le mentoré dans ses apprentissages, il favorise le partage d'expériences et le développement du savoir, du savoir-faire et du savoir-être du mentoré.
Le mentorat est aussi un moyen efficace d’acquérir tout un éventail de compétences personnelles et professionnelles. C’est un moyen supplémentaire de formation destiné à favoriser l’intégration de nouveaux employés, ou encore le transfert d’expertise entre une personne d’expérience et une autre de moindre expérience dans un domaine particulier, intéressée à tirer avantage de l’échange.

• L’alternance et les stages

La Société conduit une démarche dynamique en matière d’insertion professionnelle des jeunes et souhaite maintenir sa politique responsable de l’alternance et des stages. D’une manière générale, l’entreprise intervient auprès des écoles, quand cela sera possible, pour orienter les programmes pédagogiques.

Une vigilance particulière est apportée sur les besoins exprimés, tant pour les stages que pour les contrats d’alternance, afin qu’ils ne masquent pas un besoin de ressource immédiat et durable.


Afin de participer à l’amélioration de l’information des jeunes, des familles et des enseignants sur les métiers qui peuvent se dérouler dans le cadre d’un apprentissage notamment comme voie de la formation initiale, Radiall peut organiser des visites à destination des jeunes pour une meilleure connaissance de l’offre Radiall.

• L’alternance

Les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation), dont l’objectif est de les former correctement et d’avoir les moyens nécessaires à leur accompagnement, sont mis en place en fonction des besoins réels de l’entreprise et non des quotas fixés par l’Etat. Ils sont utilisés notamment pour les métiers dont les profils sont difficiles à trouver ou font partie du cœur de métier de la société. Ils pourront être conclus tout au long de l’année.

La Société souhaite que les alternants/VIE (Volontariat International en Entreprise) puissent représenter 5 % de l’effectif.

Les modalités d’accueil des alternants seront identiques à celles de l’intégration d’un jeune embauché. Elles pourront être aménagées en fonction de la durée du contrat. L’entreprise, dans une démarche d’amélioration, proposera à l’alternant un retour sur son parcours d’intégration.

La Société veille à conserver les ressources formées et portera une attention particulière à cette population afin de proposer dans la mesure du possible un contrat de travail à l'issue de l'alternance. Ainsi, les alternants seront évalués en fin de mission et leurs candidatures seront conservées 12 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel. Les parties s’accordent à se donner comme objectif l’embauche de 10% d’alternants, tout contrat confondu.

• Les stages

Le stage est défini comme devant correspondre à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education Nationale et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

Les stagiaires sont accueillis selon les modalités établies dans la convention de stage, un livret d’accueil leur est remis dès leur arrivée au sein de l’entreprise. Un référent peut être désigné afin de faciliter l’intégration de l’élève ou de l’étudiant.

La Société, dans une démarche d’amélioration, proposera au stagiaire un retour sur son parcours d’intégration.

• Accompagner la mobilité internationale des apprentis et des stagiaires

Les demandes seront étudiées par la Direction du site sous réserve qu’elle en ait eu connaissance avant la signature de la convention de stage ou du contrat d’apprentissage. Ce type de mesure ne pourra être mis en œuvre qu’en fonction des besoins/projets du site et de la faisabilité dans le site étranger d’accueil.

En tout état de cause, cette démarche s’inscrit obligatoirement dans un principe de co-financement de la part de la Société et du jeune. Les modalités seront définies préalablement au départ et exposées avant la signature du contrat ou de la convention de stage.

• Accompagner les personnes en situation de handicap au sein d’un contrat d’alternance ou d’un stage

Dans le cadre de sa démarche inclusive et de sa politique RSE, la Société poursuit ses efforts pour l’intégration de personnes en situation de handicap par la voie de l’alternance et du stage. L'objectif est notamment de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ainsi que le développement de leurs compétences.

La mobilité interne

La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GPEC. Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métier.

• Communication interne des postes à pourvoir

A l’exception des postes de direction, ou ceux pour lesquels il existe une nécessité de discrétion, ou encore ceux pour lesquels une solution de mobilité interne est déjà prévue, les postes disponibles au sein des établissements en France comme dans les filiales à l’étranger font l’objet d’une information interne sur l'intranet Radiall&Co/Job Exchange. Elle est également portée à la connaissance de l’ensemble du personnel, par voie d’affichage dans chaque établissement.

Les candidatures à une mobilité interne doivent être envoyées via l'intranet Radiall&Co/Job Exchange appuyées par un CV, dès lors que le manager actuel du candidat interne aura été prévenu.
 
Les candidatures sont examinées conjointement par les services Ressources Humaines de l’entité d’affectation et de l’entité de l’unité proposant le poste, le candidat étant reçu pour un entretien soit physiquement soit à distance. La décision de mobilité est prise en considérant les aspirations du salarié, son expérience et la vision globale des métiers et des compétences.
 
 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera prévu, accompagné le cas échéant d’une période probatoire au poste avec le salarié.
En cas de réponse négative suite à une candidature interne, celle-ci devra être argumentée par écrit par le service RH.
 

• Le détachement/la mission temporaire
• La mission temporaire au sein d’un même établissement

Une mission temporaire consiste pour un salarié à occuper un autre emploi ou à effectuer des tâches relevant d’un autre emploi, et ce, de manière strictement limitée dans le temps. La mission est alors formalisée par un avenant de mission.

Le salarié peut se porter volontaire, ou l’entreprise peut faire appel à ses compétences dans le cadre d’appel à candidature.

Dans le cadre de cette mission temporaire, un accompagnement en formation auprès d’un salarié du service d’accueil, désigné comme tuteur, peut- être mis en place. Un suivi managérial est mis en place par des points d’étapes périodiques.

Durant cette période, la rémunération de base du salarié est maintenue. Au terme de la mission, le salarié retrouve son emploi d’origine, sur son affectation d’origine. La rémunération variable du salarié ne doit pas être pénalisée par la mission temporaire, si besoin, les objectifs seront adaptés en conséquence.

• Le détachement temporaire au sein d'un établissement différent

Le détachement temporaire consiste pour un salarié à occuper son emploi ou un autre emploi que celui d’origine au sein d’un autre établissement que celui au sein duquel il est affecté, et ce, de manière strictement limitée dans le temps. Le détachement est alors formalisé par un avenant à son contrat de travail ou une lettre de mission.

Il sera fait appel au volontariat, à défaut, l'entreprise pourra faire appel à ses compétences dans le cadre de la mise en œuvre d'une mobilité temporaire.

Durant cette période, la rémunération de base du salarié est maintenue, une prime de détachement temporaire peut être déterminée avant le détachement, ainsi que des indemnités couvrant les frais additionnels de déplacement du salarié vers l’établissement différent.

Les mesures d'accompagnement et notamment la prime cessent de plein droit au dernier jour du détachement.

• Accompagnement à la mobilité géographique

Lorsque la mobilité interne implique une mutation géographique, le collaborateur bénéficie d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation.

Par mobilité géographique, il est entendu un changement de lieu d’affectation d’un salarié appelé à occuper un poste sur un autre site de travail situé à plus de 30 kilomètres ou à une heure au moins de trajet simple du domicile.

Cette mobilité ouvre droit à un accompagnement selon le type de mobilité géographique choisi par le salarié.

Le collaborateur a le choix entre une option «sans déménagement» et une option «avec déménagement». Ce choix devra être effectué dans un délai maximum de trois mois après la date de prise d’effet de la mutation. Une fois effectué, ce choix est définitif.

Le barème des aides financières à la mobilité interne émis chaque année par la Direction des ressources humaines est indexé sur l’indice général du coût de la vie émis par l’Insee. Ce barème est mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet de la Société dans la bibliothèque RH via une note relative à la mobilité interne, et présentée annuellement en commission GPEC. La note de l’année 2024 constitue donc la référence des montants des aides attribuées dans ce cas à la date de signature du présent accord.

• Mobilité SANS déménagement

Lorsque la mutation, sans déménagement du fait du choix du salarié, entraîne un éloignement supplémentaire entre le domicile et le nouveau lieu de travail de plus de 30 kilomètres de trajet simple, il sera versé pendant une durée de trois ans (soit 36 mois) par l’établissement d’accueil une prime de mobilité, selon le barème émis annuellement par la Direction des Ressources Humaines.


L’assujettissement ou l’exonération de cette prime aux contributions fiscales et sociales est lié à la législation en vigueur à la date de son versement.

Si le choix de l’option « avec déménagement » est effectué, dans la période des 3 mois, après avoir choisi dans un premier temps l’option sans déménagement, les primes de mobilité mensuelles éventuellement versées viendront en déduction des aides prévues pour accompagner le déménagement.

En lieu et place de la prime de mobilité, le salarié peut choisir de bénéficier d’un repos supplémentaire de 5 jours ouvrés par an versés dans le compte épargne temps (CET), ceci afin de compenser la fatigue éventuelle liée à l’éloignement.

• Mobilité AVEC déménagement

Les mesures prévues viennent en complément des prestations offertes selon les règlements et usages en vigueur au moment du déménagement dans les organismes assurant le 1% logement : les prestations complémentaires Mobilipass ou Locapass peuvent concerner une prise en charge temporaire de double loyer, de frais d’agence, de garanties locatives, d’assistance à la recherche de logement.

• Aide à la décision

Après acceptation et validation de sa candidature, le collaborateur dispose, à titre individuel ou accompagné de son conjoint, d’un jour de congé exceptionnel de reconnaissance rémunéré, lui permettant de se rendre dans l’établissement et la région d’accueil. Selon ce cas, il y aura prise en charge par l’entreprise et sur justificatifs d’un hébergement, selon les conditions usuelles applicables aux déplacements professionnels.

• Après signature du contrat de travail dans l’établissement d’accueil de mutation

Le salarié bénéficie de :

• De 1 jour si la distance est inférieure ou égale à 50 km et à 2 jours si la distance est supérieure à 50 kms de congé exceptionnel rémunéré pour recherche logement ;
• De la prise en charge sur justificatifs d’une à deux nuits d’hébergements, selon le cas pour le collaborateur et son conjoint, dans les conditions financières applicables aux voyages France ;
• De la prise en charge de la facture de déménagement, sur présentation préalable de trois devis par le salarié avec choix du prestataire exercé par l’entreprise ;
• D’une indemnité d’installation selon barème émis par la Direction des Ressources Humaines exonérée de charges sociales et fiscales à concurrence du montant justifié selon la réglementation en vigueur au moment du versement. Le salarié dispose d’un délai maximum de 6 mois après le déménagement pour présenter les factures afférentes.

• Indemnité d’installation

L’indemnité d’installation est calculée, pour son montant maximal, selon barème de la note mobilité interne, versée dans un délai maximum de six mois après le déménagement, dont le montant est à concurrence du montant justifié par factures acquittées de services ou matériels de nature conforme à la réglementation en vigueur au moment du versement pour que l’indemnité soit habilitée aux exonérations fiscales et sociales.


L’indemnité d’installation se substitue à la prime de mobilité dans le cas d’un premier choix d’option SANS déménagement. Dans cette hypothèse, les primes de mobilité mensuelles éventuellement versées viendront en déduction de la prime d’installation.

• Le plan d’intégration suite à une mobilité

A l’issue de chaque mobilité, un point systématique sera fait entre le salarié, le nouveau manager, le chargé RH du site. Cette rencontre permettra de définir un plan d’intégration comprenant si besoin des mesures de formation. Ce dispositif fera l’objet d’un suivi par le chargé RH.





La mobilité externe

Il est convenu que les salariés pouvant être concernés par une cession de tout ou partie de l’entreprise ou un transfert d’activité autonome au titre de l’article L.1224.1 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application des mesures d’accompagnement à la mobilité et au reclassement définis dans le présent accord dans la mesure où les obligations de l’employeur en la matière incomberaient au repreneur.

• « Transitions collectives », aussi appelé « Transco »

Ce dispositif peut être mis en place pour faire face à des mutations sectorielles ou à une baisse d’activité durable, et permettre ainsi d’accompagner les salariés vers une reconversion préparée vers des métiers porteurs.

Le contrat de travail et la rémunération sont maintenus pendant toute la durée de la formation, avec la possibilité à l’issue de cette dernière, de réintégrer son poste au sein de l’entreprise.

• Les salariés auront accès au Conseil en Orientation Professionnelle (CEP) pour la construction de leur parcours de reconversion.

• Le congé de mobilité volontaire sécurisé

En vue de permettre au salarié d’acquérir une expérience professionnelle sur un métier ou dans un environnement de travail différent, Radiall propose d’appliquer le congé de mobilité volontaire sécurisé qui permet au salarié d’exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur afin de diversifier son expérience et son parcours professionnel.

• 2.1 Les conditions d’éligibilité et modalités

Le congé concerné est accessible aux salariés ayant au moins 24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non. La demande est à l’initiative du salarié, qui doit la soumettre par écrit au moins deux mois avant le début du congé, en précisant l’objet, la durée, les dates de début et de fin. La direction répond dans un délai d’un mois.
En cas de refus de la demande pendant deux années consécutives, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à un CPF de transition professionnelle. Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail formalise l’accord, précisant les modalités de retour anticipé, la durée du congé (limitée à 11 mois) et la possibilité pour le salarié de ne pas réintégrer l’entreprise.

• Situation du salarié pendant la période du congé et fin du congé

Pendant la durée du congé de mobilité volontaire sécurisé, le contrat de travail est suspendu et aucune rémunération n’est due. La période de suspension ne fait acquérir aucun droit à congés payés. Néanmoins, la durée du congé est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
Les congés annuels en cours et les jours de réduction du temps de travail devront être impérativement pris avant le départ ou versés dans le Compte Épargne Temps dans les limites autorisées. Ils ne pourront en aucun cas être indemnisés.
Durant cette période, le salarié est rémunéré exclusivement par la société d’accueil, avec laquelle il signe un nouveau contrat de travail.

Au plus tard 3 mois avant la fin de son congé, le salarié informe le service RH et son manager de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer la Société, le contrat de travail qui le lie à son employeur d'origine est rompu. Cette rupture constitue une démission. Le salarié effectue un préavis si l'avenant au contrat le prévoit.
En cas de retour au sein de la Société, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi antérieur, majorée d’une augmentation salariale individuelle minimale. Cette augmentation garantie sera égale à la moyenne des augmentations salariales individuelles dont la personne a bénéficié au cours des 3 dernières années avant son départ plafonnée au taux moyen négocié des augmentations octroyées sur ces mêmes 3 dernières années.

• Le congé de mobilité externe via le Pôle de Mobilité Régional (PMR)

Ce dispositif a été conçu pour accompagner et sécuriser les projets professionnels personnels des salariés, en lien avec une évolution des métiers, des aspirations personnelles ou des reconversions nécessaires pour des métiers identifiés comme menacés. Il ne vise pas à réduire les effectifs, mais à favoriser le développement de l’employabilité individuelle dans une démarche volontaire et éclairée.
Le dispositif repose sur quatre principes essentiels :

• Volonté claire du salarié : La démarche doit être libre, éclairée et sans ambiguïté.

• Confidentialité garantie : L’anonymat est préservé jusqu’à la formalisation de l’engagement.

• Projet professionnel structuré : Le projet doit être défini, validé et viser une efficacité durable.

• Respect des intérêts de l’entreprise : Les projets ne doivent pas nuire aux aspects techniques, économiques ou au développement de l’entreprise.

Les projets impliquant une concurrence future avec l’entreprise, qu’il s’agisse de création d’entreprise, de réorientation ou de reconversion, ne sont pas éligibles.

3.1 Les projets éligibles

Les projets professionnels éligibles dans le cadre de ce dispositif sont les suivants :

• La création ou reprise d’une entreprise non concurrente.
• Une reconversion professionnelle dans un autre domaine, potentiellement via une formation longue.
• Une mobilité vers une TPE/PME.

Ces projets doivent avoir un impact sur la carrière professionnelle et ne concernent pas les aspirations purement personnelles ou familiales.

3.2 Accompagnement par le PMR

Le salarié est l’acteur principal de son projet afin de piloter lui-même son évolution professionnelle. Il bénéficie du soutien du PMR pour vérifier la faisabilité du projet, structurer et construire le projet afin de sécuriser son employabilité via un accompagnement personnalisé et confidentiel.
Dans le cadre des projets de mobilité externe, les Pôles de Mobilité Régionaux (PMR) sont chargés de :

• assurer le principe de volontariat et de préparation dans l’anonymat,
• accompagner individuellement et sur-mesure chaque salarié éligible au dispositif à la réalisation de son projet professionnel,
• suivre les métiers, emplois et compétences du bassin accessibles à chaque salarié en fonction de l’évolution de ses aspirations dans sa carrière dans le cadre d’une reconversion,
• participer en accord avec les entreprises adhérentes à la promotion de l’essaimage technologique et de la sous-traitance.

Le salarié peut accéder aux services des PMR via son service RH, et des entretiens individuels dans des locaux dédiés permettent de clarifier ses motivations et compétences transférables.

3.3 Processus de validation et formalisation

Le salarié soumet une demande écrite à la Direction des ressources humaines afin de permettre une première prise de contact avec le PMR. Au travers d’un ou deux entretiens de diagnostic, le consultant référent évaluera les motivations du salarié dans sa démarche de changement et de gestion de carrière. Cette phase de prise de contact, va permettre de définir précisément les attentes du salarié et les résultats escomptés, d’évaluer avec lui la transférabilité de ses compétences et de planifier dans le temps le déroulement de la démarche. Le consultant qui a accompagné le salarié rédigera alors un dossier exhaustif donnant un premier avis sur la faisabilité, notamment économique, du projet.

Le projet est ensuite analysé par la Direction des Ressources Humaines, et une fiche de présentation est produite, détaillant le contenu, les modalités d’accompagnement et la sécurisation de la mobilité envisagée.

La date prévisible de rupture du contrat de travail sera établie à ce moment en fonction du projet, des contraintes de bonne marche de l’entreprise (nécessité de terminer un projet, risque de désorganisation du service ou de pertes de compétences, délai de recrutement d’un remplaçant, pluralité de demandes dans un même service…) et ne pourra pas excéder un délai de 12 mois suivant la notification de la demande formelle de validation.

3.4 Financements et soutiens

Le salarié cofinance la démarche via des jours de RTT, CPF ou congés payés. En cas de reconversion nécessitant une implication à temps plein ou une formation longue, un dispositif de suspension du contrat avec cofinancement peut être mis en place.
Des indemnités spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat, supérieures aux indemnités légales ou conventionnelles. Selon la nature du projet, des soutiens financiers adaptés peuvent être accordés :

• Reconversion professionnelle : Aides sous forme d’allocations.

• Création ou reprise d’entreprise : Aides spécifiques à l’entrepreneuriat.

• Recherche d’emploi : Soutiens personnalisés.

3.5 Situation du salarié pendant la période de mobilité externe

La réalisation du projet de mobilité externe sollicité passe nécessairement par la rupture du contrat de travail du salarié volontaire pour lui permettre de réaliser ce projet.

Dans certaines hypothèses, il peut également être possible de prévoir pour certains projets de mobilité externe des dispositions tendant à suspendre l’exécution du contrat de travail durant tout ou partie du temps d’instruction de la demande ou de réalisation du projet. Ces dispositions particulières, validées par la Direction des Ressources Humaines, font l’objet d’un avenant contractuel.

La rupture à l’amiable dans le cadre de la réalisation d’un projet de reconversion professionnelle, validée par le dispositif défini dans le présent accord sera soumise à l’approbation de France Travail en local.

Compte tenu de la nature particulière de la rupture du contrat concrétisant le projet du collaborateur volontaire appartenant à une population d’emplois définis au 1er paragraphe du 3., les indemnités de rupture seront déterminées par un accord spécifique et en tenant compte de la nature de la mesure de mobilité externe qui sera engagée. Cependant, elles ne sauraient être inférieures aux indemnités conventionnelles ou légales prévues en cas de licenciement.

D’autres mesures adaptées à la nature du projet pourront être prévues afin de formaliser un soutien spécifique de l’entreprise au projet de mobilité externe présenté.

Elles pourraient être notamment :

• pour une démarche de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée, des aides type allocation ;
• pour une démarche de création/reprise d’entreprise : indemnité du type aide à la création et reprise d’entreprise ;
• pour un projet de recherche d’emploi à l’extérieur de l’entreprise : une aide spécifique.

• Le congé de mobilité dans le cadre de mesures collectives

• Finalité du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre d’anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, l’objectif étant le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais. Pour atteindre cet objectif, des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail seront proposées.

Ce congé pourra être proposé notamment dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective.

• Adhésion au congé de mobilité

Après étude de faisabilité du projet professionnel par un consultant externe et validation par la Direction du site, la Société notifie au salarié son accord par lettre remise en main propre contre décharge. La proposition d’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’un protocole d’accord d’entrée dans le congé de mobilité et de rupture d’un commun accord.

A réception du courrier comportant la proposition d’adhésion au congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Si, à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, le congé est réputé refusé.

Pendant ce délai, le salarié continue à bénéficier de l’assistance d’un cabinet externe choisi par la Direction afin de répondre à ses questions, de l’éclairer dans son choix.

• Exécution et durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée de préavis, le terme de ce dernier est reporté à la fin du congé.

La durée du congé de mobilité est fixée par le présent accord à six mois.
Pendant la durée du congé de mobilité, son bénéficiaire reste lié à l’entreprise par son contrat de travail.

Le contrat étant rompu d’un commun accord des parties à l’issue du congé, le congé de mobilité n’est pas renouvelable.

Les parties signataires conviennent que le congé de mobilité peut débuter dès lors que les critères d’adhésion sont remplis.

• Mesures d’accompagnement

L’adhésion à un congé de mobilité s’inscrit dans le parcours et les mesures d’accompagnement prévues au sein du dispositif qui sera mis en œuvre par la Direction et reporté dans la convention d’adhésion.

• Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Le salarié peut exécuter un ou plusieurs emplois salariés sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou contrat intérimaire pendant son congé de mobilité.

Lorsque des périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée déterminée ou intérimaire, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée dudit contrat, pour reprendre à la fin dudit contrat pour la durée restant à courir. Toutefois, le salarié ne peut reprendre l’exécution de son congé de mobilité si, à la fin du CDD ou du contrat intérimaire, le terme du congé de mobilité est échu.

Les parties signataires conviennent que les périodes de travail en CDD ou intérim seront limitées à six mois.

Lorsque des périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, l’objet du congé de mobilité étant atteint, il sera mis fin au congé de mobilité à la date d’engagement du nouveau contrat de travail.

• Rémunération

• Rémunération en dehors des périodes de travail

Pendant la durée du congé de mobilité correspondant à la période de préavis, le salarié continue de percevoir sa rémunération comme s’il avait continué à travailler.

Au-delà de cette période et dans la limite de la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à 65 % du salaire brut de référence.

• Couverture sociale

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

• conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement,
• continue d’être affilié aux régimes de retraites complémentaires aux taux et selon la répartition employeur et salarié en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence cité au point 2.6.1.
• Sauf contre-indication de sa part, continue d’être affilié aux régimes de retraites supplémentaires de type PER-O selon la répartition en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence cité au point 2.6.1.

• Périodes de travail durant le congé de mobilité

Les périodes de travail hors de l’entreprise pour le compte de tout employeur, durant le Congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé ci-dessus énoncé, à l’exception de l’allocation mensuelle de congé de mobilité et des cotisations sociales versées sur la période excédant la durée du préavis.

Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du (de la) salariée, lorsqu’il existe des régimes identiques obligatoires dans l’entreprise d’accueil.

• Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

• soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
• soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié,
• soit en cas d’abandon par le salarié de son projet,
• soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure,
• soit à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise sur avis du consultant référent.

Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.

• Indemnité de rupture

Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture égale aux indemnités légales ou conventionnelles.

Améliorer les conditions de travail des seniors, assurer le transfert des compétences et permettre une meilleure transition vers la retraite

• Gestion de carrière

L’entreprise favorise la mobilité de tous les salariés quel que soit leur âge afin de maintenir et encourager leur motivation, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités.

Le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique, et / ou du service RH afin d’aborder la gestion de sa carrière et de faire le point notamment sur :

• L’évolution professionnelle, les projets d’orientation professionnelle ;
• Les compétences acquises ;
• Les besoins en formation ;
• L’identification des motivations, les objectifs de professionnalisation et les savoir-faire ;
• L’étude des opportunités professionnelles, d’en évaluer la faisabilité et la cohérence avec les possibilités de l’entreprise ;
• La possibilité de prendre un rôle de tuteur et / ou de référent.

Une attention sera portée pour tout salarié de plus de 55 ans n’ayant pas bénéficié d’évolution de rémunération de base depuis plus de deux ans ou ayant subi une baisse significative de la part variable de sa rémunération.

Enfin, dans les 2 ans précédant son départ éventuel, un entretien spécifique peut être demandé par le salarié, souhaitant préparer son départ à la retraite, afin de mettre en place un plan de succession pour faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances.

• Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise.

Les parties au présent accord sont également conscientes qu'anticiper le renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale. Les salariés seniors sont souvent détenteurs d'un savoir-faire qui risque de se perdre après leur départ, et les jeunes sont souvent les mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies.

• Mentorat

Les parties conviennent de l’importance de maintenir les compétences, le dynamisme et la motivation auprès des personnes de plus de 55 ans. Le dispositif de mentorat donne un signe de reconnaissance fort auprès de ces salariés. Au travers de cette expérience, ces salariés sont les plus à même de transmettre leurs savoir-faire, la culture et l’identité de l’entreprise.

• Construction d’un plan de succession

Une « démarche plan de succession » pourra être prévue pour aider les managers à « préserver le capital de compétences/savoir-faire de leurs équipes », en anticipant les départs en retraite et en planifiant les remplacements et les transferts de compétences.

• Coopération intergénérationnelle

Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
La mise en place d’un binôme salarié expérimenté / jeune permettra le cas échéant, après le départ en retraite des salariés expérimentés, d’assurer une continuité du savoir-faire.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, outils et logiciels informatiques, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat.

Afin de favoriser cette mesure, l’entreprise organise les équipes de travail autant que faire se peut, par l’association des salariés expérimentés seniors avec des jeunes.

• Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

La complémentarité des connaissances et des expériences entre générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

La politique de transmission du savoir repose notamment sur les pratiques de tutorat et sur la recherche de complémentarité dans les équipes. Souhaitant s’appuyer sur les salariés âgés de 50 ans et plus ayant une expérience professionnelle et une parfaite connaissance de l’entreprise, les Parties souhaitent mettre en place la fonction tutorale au sein de Radiall.

Les salariés seniors pourront participer à des jurys d’examen dans le cadre d’une démarche d’accompagnement de jeunes alternants ou stagiaires. Ils pourront être associés à des missions d’accueil, d’accompagnement et de référent des jeunes embauchés.

Radiall entend valoriser la fonction de tuteur en leur libérant un nombre d’heures donné pour qu’ils puissent exercer leur rôle d’accompagnement des jeunes. Ce nombre d’heures sera déterminé au cas par cas entre le responsable hiérarchique et le salarié senior concerné.

• Aménagement des conditions de travail

• Amélioration des conditions de travail au travers de l’étude ergonomique de l’activité de travail

Des études ou projets de prévention pourront être effectués à la demande du salarié auprès de l’infirmière du site qui pourra faire l’analyse du poste de travail et trouver les solutions adaptées. L’infirmière pourra le cas échéant se faire accompagner par un cabinet extérieur.

• Passage en horaires de journée

La Société s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans.

Ainsi, dans cette perspective, le personnel ayant 55 ans et plus et ayant travaillé au moins 10 années continues ou discontinues en horaire d’équipe de jour ou en horaire de nuit, bénéficiera à sa demande d’une affectation prioritaire sur un poste en horaire de journée, dans la limite des postes disponibles.

La faisabilité des demandes formulées dans ce cadre devra être étudiée. En cas de refus d'une demande d'un salarié entrant dans ce dispositif, celui-ci devra être motivé et expliqué au salarié par le manager et/le service RH. Il est également convenu que les membres du CSE-E de l'établissement du salarié concerné seront informés au même moment par le service RH en cas de refus.

Cette mesure ne se cumule pas avec le passage à temps partiel prévu ci-dessous.

Lors de la commission GPEC, le bilan du nombre de demandes formulées dans l’année ainsi que les réponses apportées à ces demandes (acceptation/refus) sera présenté annuellement.

• Aménagement du temps de travail à temps partiel

Ces aménagements permettent un allégement du temps de travail des salariés concernés et favorise une transition entre leur activité professionnelle et leur départ à la retraite. Ces aménagements du temps de travail font l'objet d'un avenant aux contrats de travail des salariés concernés.

• Collaborateurs de 55 ans et plus

Les collaborateurs de 55 ans et plus peuvent solliciter, avec l’accord du management qui en déterminera la faisabilité au vu de l’organisation de son service et de son activité, un aménagement de leur temps de travail à temps partiel.

• Dans l’année précédant le départ en retraite

Les salariés en mesure d'obtenir la liquidation à taux plein de leur pension de retraite peuvent demander dans l’année précédant leur départ en retraite, un aménagement du temps de travail à temps partiel à 50% ou à 80%.

La demande du salarié devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge 6 mois avant le début de cet aménagement. La demande doit être accompagnée de l'ensemble des documents démontrant qu'il remplit les conditions du dispositif.

L'entreprise peut refuser une telle demande uniquement si le salarié ne remplirait pas les conditions fixées par le présent accord.

• Possibilité de maintien des cotisations à temps plein en cas de passage à temps partiel

Les collaborateurs de 58 ans et plus travaillant au 31 décembre de l’année écoulée à temps plein en horaire de journée ou alterné/décalé jour qui aménageront comme décrit ci-dessus leur temps de travail dans le cadre d’un temps partiel peuvent, à leur demande, bénéficier, d’une reconstitution du salaire mensuel brut (salaire de base + primes ou majoration d’équipe + prime d’ancienneté) à temps plein pour le calcul et le paiement des cotisations de retraite de base et complémentaire, sur la base des taux et de la répartition employeur / salarié en vigueur dans l’entreprise. Cette possibilité de cotisation sur une base temps plein est limitée à 4 ans maximum.

• Aménagement du temps de travail à temps partagé

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail à temps partiel prévus par le présent accord ne s’opposent pas à l’exécution d’un autre travail complémentaire à temps partagé et rémunéré, dans le temps partiel ainsi libéré, sous réserve des dispositions légales, notamment celles relatives au temps de travail légal.

Cette éventualité devra alors figurer sur l’avenant au contrat de travail, et la Direction se réserve la possibilité de refuser cette possibilité en cas d’incompatibilité entre les deux emplois occupés ou les deux employeurs envisagés. Il lui sera également possible de mettre en place des dispositifs contractuels de nature à garantir la discrétion et la loyauté du collaborateur ainsi partagé entre plusieurs employeurs.

Cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions relatives au passage sur un poste en journée ou en horaire d’équipe de jour prévue ci-dessus.

• Aménagement des fins de carrière et accompagnement à la transition vers la retraite

• Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière

Les salariés qui utilisent leurs jours épargnés dans leur CET pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de leur départ à la retraite bénéficient d’un abondement de 10 % des jours ainsi pris sous forme de congé dès lors que le terme dudit congé correspond à la date à laquelle le salarié entend procéder à la liquidation de ses droits au titre de l’assurance vieillesse du Régime Général.

La date d’effet du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités, étant précisé que l’entreprise abonde, dans ce cas, les droits acquis par le salarié. Un délai de prévenance de trois fois la durée est prévu dans l’accord CET du 17 novembre 2014.

Par ailleurs, les salariés peuvent utiliser leur CET afin d’indemniser en partie ou en totalité les heures non travaillées dans le cadre d’un régime de travail à temps partiel.

• Cumul emploi retraite

Soucieuse de la valorisation et de la capitalisation des connaissances et du savoir-faire des salariés, l’entreprise a proposé aux partenaires sociaux la mise en place d’un dispositif de coopération post-départ en retraite, consistant à pouvoir recourir à l’expertise de personnes retraitées pour des projets identifiés ou pour des postes à temps partiel afin de faire face à des pointes d’activité ou de développement de nouveaux projets.

Il est convenu par ailleurs par les signataires qu’en cas de cumul emploi retraite, l’ancienneté prise en compte dans le précédent contrat pour calculer une quelconque indemnité de rupture ou départ en retraite sera déduite de l’ancienneté acquise au titre du contrat en cours.

• Retraite progressive comme vecteur de transfert de compétences

La retraite progressive permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel ou à temps réduit pour les forfaits jours.

Les parties rappellent que ce dispositif est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions fixées par la réglementation.

Sous réserve de l’acceptation de leur demande par la Société, l’activité à temps partiel des salariés éligibles sera mise en œuvre conformément aux règles applicables. Le refus auprès du salarié de sa demande de passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive devra être justifié, conformément aux articles L. 3121-60-1 et L. 3123-4-1 du code du travail par une incompatibilité entre la durée du travail demandée et l’activité économique de l’entreprise.

En vertu de l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, Radiall s’engage à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein. Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, Radiall accepte de prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire. Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.

• Transition entre activité et retraite

• Préparer le passage à la retraite

Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le collaborateur de 55 ans et plus peut, à sa demande et à tout moment, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière.

Les salariés volontaires qui en font la demande au plus tôt dans les 24 mois qui précèdent la date à laquelle ils auront projeté de faire valoir leurs droits à retraite ont accès à un module de formation spécifique et destiné à préparer leur retraite. Ce stage est organisé dans le cadre du plan de formation sur le temps de travail.

Les sessions sont organisées par les services RH de chaque établissement concerné en fonction de la zone géographique.

• Crédit d’heures de formation

Le salarié qui entend liquider ses droits à la retraite aura durant les 2 ans précédant la date de départ, un crédit d’heures équivalent à 2 jours maximum pour suivre une formation, dispenser une formation ou de l’enseignement (auprès d’un établissement reconnu par l’Education nationale, l’Enseignement supérieur ou auprès d’un organisme de formation reconnu ) ou exercer une activité en vue de sa retraite . Le salarié devra transmettre un document justifiant de l’utilisation de ce crédit.

• Souplesse dans la prise de congés

Le salarié qui entend liquider ses droits à la retraite aura durant l’année précédant la date de départ, la possibilité d’aménager sa prise de congés librement selon un calendrier qu’il fixera en début d’année d’un commun accord avec son manager.


Dispositions finales

• Durée – révision – dénonciation de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2025. Il se substitue à toutes les dispositions issues d’accords collectifs portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

• Suivi de l’accord

Les parties conviennent la mise en place d’une commission de suivi au sein du CSE-C qui se réunira une fois par an.

• Communication de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.

• Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de Radiall SA.

Fait à Aubervilliers, le 24 janvier 2025 signé par DOCUSIGN.

Pour la Société Pour les organisations syndicales représentatives

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical Central CFE-CGC

xxxxxxxxxxxx, Délégué syndical Central SUD

Mise à jour : 2025-02-17

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/