AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
2022 - 2025
SOMMAIRE
PREAMBULE
Champ d’application2 Objet2
1 – RAPPORT ANNUEL DE LA SITUATION COMPAREE
Article 1 – Préalable…………………………………………………………………………. 3 Article 2 – Contexte diagnostiqué en Décembre 2021…………………......................... 3 a) Etat des effectifs……………………………………………………………….. 3 b) Répartition des effectifs……………………………………………………….. 4 c) Pyramide des âges…………………………………………………………….. 5 d) Ancienneté moyenne par sexe…………………………………………………5
Article 3 – Analyse de la situation économique comparée…………......................... 6 a) Les effectifs …………………………………………………………………… 6 b) Le recrutement ……………………………………………………………… 6 c) La formation …………………………………………………………………… 6
2 – DOMAINES RETENUS POUR AGIR EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
a) Mesures d’encouragement en faveur de l’amélioration des conditions de travail et indicateurs…………………………………………………………………………………7 b) Mesures d’encouragement en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale…………………………………………………….7 c) Mesures d’égalité de rémunération……………………….……………..…..9
3 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION………………………………………..10
4 – SUIVI DE L’ACCORD………………………………………………..………………..10
L’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS ayant son siège social à Caldaniccia, 20167 SARROLA CARCOPINO, représentée par .......... en sa qualité de Gérant
d'une part,
Et
Le Délégué syndical STC, représenté par ..........
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel
Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans la continuité du rapport de la situation économique comparée du 31 décembre 2021 les objectifs quantifiés fixés par les signataires visent à :
Améliorer les conditions de travail des salariés
Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée
La rémunération
Champ d'application
Cet accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS et de ses établissements.
Par ailleurs, chaque entité de l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS a la possibilité de préciser, par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement, les mesures du présent accord à la situation spécifique de l’entreprise ou de l’établissement concerné, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Cet accord spécifique devra toutefois respecter les principes mis en place par le présent accord.
Objet
Le présent avenant à l’accord initial 2012-2015, signé le 30.11.2012, a pour objet de fixer :
la durée de validité de l’accord ;
définir le contexte diagnostiqué en décembre 2021 ;
définir les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;
définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi
1/ LE RAPPORT ANNUEL DE LA SITUATION ECONOMIQUE COMPAREE DU 31 DECEMBRE 2021
Article 1 - Préalable
Dans le BTP, la féminisation est lente, mais elle progresse. En plusieurs décennies, les femmes accèdent à des postes avec plus de responsabilités. Aujourd'hui, 24% des TPE/PME ont une femme à leur tête dans le secteur de la construction, selon la Fédération française du bâtiment (FFB). Bien que les métiers soient jugés difficiles voire pénibles, la mécanisation et le déploiement de nouveaux outils réduisant le poids du matériel rendent les tâches plus faciles à accomplir. La pénurie de main d'œuvre qui touche durement le secteur pourrait en partie être compensée par une plus grande embauche de femmes.
Dans le bâtiment, la part des femmes était de 12,3% en 2020, selon les derniers chiffres disponibles de la FFB. Elles sont 45,3% à être employées et techniciennes, 20,3% à être cadres mais seulement 1,6% à travailler sur les chantiers. Plus encourageant : une entreprise sur deux est dirigée ou codirigée par une femme. Au sein de la FFB, les 94 groupes 'Femmes dirigeantes' regroupent 3.000 membres. Les apprenties sont également plus nombreuses, passant de 3,5% en 2011-2012 à 5,9% en 2020-2021 d'après le CCCA-BTP.
Article 2 - Contexte diagnostiqué au 31 décembre 2021
a) Etat des effectifs du Groupe
116 personnes au sein de l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS répartis comme suit :
RAFFALLI TP
R.C
CME
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
FEMMES
HOMMES
OUVRIERS
0
83
0
0
0
0
83
ETAM
5
11
1
0
0
0
17
CADRES
1
12
2
0
1
0
16
TOTAL
6
106
3
0
1
0
116
b) Répartition des effectifs par collège (Ouvrier, Cadre, Etam) :
Fin 2021, les femmes représentaient 5 % de la catégorie ETAM, 3 % de la catégorie Cadres et 0 % de la catégorie Ouvriers. Soit 8% de femmes et 92 % d’hommes.
Depuis 2018, l’augmentation de l’effectif est de 27 %, majoritairement du personnel opérationnel masculin (chantier et d’encadrement technique), contre une baisse de 16% de l’effectif féminin administratif et technique.
c) Répartition des effectifs par service (Opérationnel et Administratif) :
Au 31/12/2021, le personnel opérationnel de chantier est composé à 100 % de personnel masculin. Le pourcentage d’hommes sur les chantiers reste constant par rapport 2019. c) Pyramide des âges au 31/12/2021
Au 31/12/2021, la moyenne d’âge de l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS de 43,82 pour 41,75 en 2018. On constate un vieillissement de l’effectif, du à une augmentation des embauches des salariés dans la tranche d’âge 30–50 ans.
Paramètre de l’âge : 54 hommes et 6 femmes se situent au-dessus de la moyenne d’âge 43,82 ans ;
Déséquilibre des sexes : avec 91.38 % d’hommes et 8.62 % de femmes.
d) Ancienneté moyenne par sexe
Au 31/12/2021, l’ancienneté moyenne de l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS remonte à 8,82 ans contre 10,53 ans en 2018, en raison des fortes embauches de personnel de chantier sur 2020 et 2021.
On constate que l’effectif féminin est majoritairement situé dans les tranches > à 20 ans d’ancienneté, alors que l’effectif masculin se situe en majoritairement dans la tranche d’anciennété < 2 ans, toujours en raison des nouvelles embauches de 2020 et 2021.
Article 3 - Analyse de la situation économique comparée
Les effectifs :
Une majorité d’hommes : effet de secteur
Sur un total de 116 salariés, l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS ne compte que 10 femmes, soit 8,62 % de l’effectif total. Cette disparité importante s’explique principalement par le secteur d’activité de l’entreprise (BTP) qui emploie peu de femmes. D’autres causes se rajoutent : culturelles (enseignement scolaire), liées aux métiers de l’entreprise : les métiers « techniques » dans le bâtiment sont réputés se dérouler dans des conditions physiques de travail dures. Néanmoins les femmes sont de plus en plus nombreuses à choisir ces métiers. 9 300 femmes sont ainsi en cours de formation. Rigoureuses, soucieuses des impératifs de sécurité, elles donnent une autre image des métiers du bâtiment. Dans ce contexte RAFFALLI TP ne fait pas exception à la règle. Au sein de l’entreprise, beaucoup de postes requièrent des compétences physiques. Ainsi, dans les fonctions « techniques », les candidatures et les salariés en poste sont quasi exclusivement masculins. A contrario toutes les fonctions plus administratives sont quasi exclusivement occupées par des femmes : la mixité des emplois n’est pas acquise.
Le recrutement :
Rajeunissement de la pyramide des âges :
Depuis son dernier Plan d’action en 2018, l’entreprise a mis en place une politique de recrutement tendant à rajeunir la pyramide des âges et palier aux départs à la retraite. Cependant, le BTP reste un secteur globalement peu attractif pour les jeunes. Le rapport de l’Observatoire des métiers du BTP, publié fin avril 2021, fait ressortir des chiffres marquants ; 80% des entreprises du secteur peinent à recruter et 33% des contrats d’alternance n’arrivent pas à leurs termes.
Cette pénurie de main d’œuvre a obligé l’entreprise à faire appel à du personnel plus âgé et plus aguerrit au travail sur chantier.
INDICATEURS :
En 3 ans, 41 salariés ont été embauchés :
Tranche d’âge de 20 à 30 ans= 8
Tranche d’âge de 31 à 50 ans= 23
Tranche d’âge de +51 ans= 10
L’augmentation de l’effectif (+27 %), dans les conditions énoncées précédemment, a eu pour conséquence de faire augmenter significativement les moyennes d’âge de 41,75 ans à 43,82 ans et de baisser l’ancienneté de 10.53 ans à 8.82 ans.
Égalité d’embauche :
L’entreprise s’est toujours attachée à évaluer les candidats qu'elle reçoit sur leurs seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
INDICATEURS :
100% des annonces que nous avons publiées ou mises en ligne précisent que l'offre d'emploi est accessible aussi bien aux hommes qu'aux femmes.
Nous essayons de développer la féminisation du personnel de chantier dans la mesure du possible.
2/ DOMAINES RETENUS POUR AGIR EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Aux vues des constats précisés ci avant (typologie des effectifs, pyramide des âges, etc.) il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 3 domaines suivants :
Domaine n°1 : Conditions de travail
Domaine n°2 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Domaine n°3 : La rémunération
Domaine n°1 : Conditions de travail
a) Mesures d’encouragement en faveur de l’amélioration des conditions de travail et indicateurs
Les mesures qui suivent doivent s'inscrire dans la durée, autour d'actions dont la réussite est subordonnée à l'implication et à l'engagement de tous.
Les mesures
Création d’un entretien d’accompagnement de reprise du travail anticipant les retours d’absence (congé maternité, congé paternité, congé parental, accident du travail, maladie professionnelle ou arrêt maladie de plus d’un mois. Le contenu de ces entretiens sera :
Pour le service RH : Dispenser les informations pratiques et techniques pour faciliter les démarches administratives du salarié.
Pour le responsable hiérarchique : S’assurer d’un contexte favorable pour le retour du salarié à son poste en lui faisant part des évolutions depuis son départ, de valider les priorités à traiter lors de sa reprise ; voire de lui (re)présenter son équipe et les rôles de chacun si nécessaire. Le salarié bénéficiera ainsi d’une vision claire et préalable à sa reprise, il sera dans un environnement favorable.
Les indicateurs
Résultats de 2018 à 2021 : pas de départs en maternités, mais 7 départs en paternités
INDICATEURS
RESULTATS
Nombre d’entretiens d’accompagnement de reprise du travail anticipant les retours de congé maternité, congé paternité, congé parental ou arrêt maladie de plus d’un mois conduit par le service RH.
7 paternités accompagnés de congés parentaux
2 maladies non professionnelles avec aménagement d’horaire et du poste de travail (fauteuil, écran) et suivi médical
Nombre d’entretiens d’accompagnement de reprise du travail anticipant les retours de congé maternité, congé paternité, congé parental ou arrêt maladie de plus d’un mois conduit par le N+1
3 reclassements suite à inaptitude au poste. avec aménagement d’horaire et du poste de travail (fauteuil, écran) et suivi médical
Nombre de reprises du travail qui n’a pas donné lieu à de difficultés (rémunération, poste de travail)
0
Domaine n°2 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
b) Mesures d’encouragement en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les préjugés sur les femmes au travail sont nombreux. La femme est encore celle qui est ou présumée être celle qui consacrera le plus de temps à son foyer, celle qui restera garder les enfants s’ils sont malades. Pourtant les modèles familiaux évoluent et l’entreprise a un rôle à jouer. En effet, les familles s’organisent et les deux parents partagent les tâches du quotidien. Les hommes deviennent des pères au travail. Il convient d’encourager les familles et principalement les pères à assumer leur part de « temps à donner ». Pour ce faire l’entreprise doit prendre en compte les besoins des pères.
L’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS s’engage à :
prendre en compte les contraintes familiales liées aux horaires de réunion en les tenant de manière privilégiée entre 9h et 17h,
insérer un point dans le support de l’entretien annuel permettant d’aborder l’aspect «conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale» afin de favoriser les échanges sur ce thème,
faire bénéficier aux salarié(e)s concerné(e)s d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du /de la salarié(e),
tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles dans le cadre des déplacements des salariés. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être tant que faire se peut évités,
L’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Pour cela :
une égalité de traitement lors d’une demande de congé parental sera assurée,
deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique du (de la) salarié(é). Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
la réorganisation des tâches pendant le congé
la mise à disposition d’une crèche d’entreprise
au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e) ;
sur les actions de développement à mettre en place ;
les souhaits d’évolution ou de mobilité
Le Service RH (SRH) ou la Direction informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), 1 mois avant cette date, afin que ces derniers soient sensibilisés à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
Entre outre, les parties au présent accord rappellent néanmoins que (le) la salarié(e) de retour de congé maternité (paternité) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
au-delà des aménagements d’horaires (sorties anticipées ou temps de pause) qui peuvent être accordés par les dispositions de la Convention Collective ou les usages des entreprises, l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à compter du 3ème mois de grossesse, via par exemple et si possible le télétravail ou la mise en place du temps partiel légal pour une durée déterminée,
la salariée ou le salarié ayant déclaré une naissance auprès de l’Entreprise pourra également bénéficier, dans le respect des dispositions conventionnelles attachées à cette mesure, d’un accès facilité au télétravail à domicile,
Les indicateurs
Résultats de 2018 à 2021 :
INDICATEURS
RESULTATS
Pourcentage des entretiens annuels ayant remonté des attentes particulières relatives à la « conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale » et qui ont donné lieu à des actions
100 %
Nombre de demandes acceptées de congé parental de la part d’hommes et de femmes reçues dans l’année
7 demandes de congé parental acceptées sur 7
Nombre de formations engagées car rendues nécessaires par l’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e)
néant
Nombre de réunions ayant eu lieu dans le créneau imparti
Toutes les réunions sont programmées avant 17 h
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires pendant la grossesse et pourcentage de réponses positives
Nombre de demandes d’aménagement d’horaires ou de temps de travail permettant la garde d’enfant maladie ou de rentrée scolaire et pourcentage de réponses positives
néant
8 demandes acceptées sur 8
Domaine n°3 : La rémunération
c) Mesures d’égalité de rémunération
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. A ce titre, l’entreprise l’attache à appliquer rigoureusement la grille de salaire FNTP, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et ancienneté identiques.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, catégories professionnelles ou tranche d’âge.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. Conformément à l’article L1225-26 du Code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L 3221-3 du Code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales.
Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Les salariées de retour de congé maternité ou parental retrouveront leur poste ou un poste similaire.
En cas d'évolution de leur poste, ces salariées bénéficieront de la formation nécessaire à leur adaptation.
3/ COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Suite à la signature de l'accord, l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS s'engage à promouvoir les dispositions du présent accord auprès des managers et de leurs équipes d’encadrement.
4/ SUIVI DE L’ACCORD
Une Commission de suivi du présent accord, respectant le principe de la parité entre femmes et hommes, est mise en place à compter de sa signature. Elle est composée :
de .........., Gérant;
de .......... Délégué syndical STC signataire du présent accord.
La Commission se réunira au minimum 1 fois par an à l’initiative de la Direction après la présentation du Rapport de Situation Économique. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.
5/ DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et cessera automatiquement de s'appliquer sans autre formalité au terme de cette durée triennale.
Les objectifs du présent accord étant programmés sur la période 2022-2025, les parties signataires se réuniront courant 2024 afin de faire un bilan et d'examiner les objectifs à retenir pour 2025. Ces éventuelles mesures seraient entérinées par avenant au présent accord. Toute disposition tendant à modifier le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. La révision pourra intervenir à tout moment dans le respect des dispositions légales.
Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes. Chacune des parties à la négociation en conservera un exemplaire original. Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à Ajaccio le 3 juin 2022 entre les parties suivantes :
