Version anonymisée en application de l’article D.2231-7 du Code du travail Relatif à l’organisation du temps de travail, au travail de nuit, au travail dominical, à la polyvalence des fonctions et au droit à la déconnexion** Entreprise : [ANONYMISÉ] Convention collective applicable : Convention collective nationale des industries des eaux embouteillées (IDCC 1513) --- Entre les soussignés : La société, société par actions simplifiée, représentée par son représentant légal dûment habilité à cet effet, Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part, Et : Les salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, Ci-après dénommés « les salariés », D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans le cadre de la convention collective nationale des industries des eaux embouteillées (IDCC 1513). L’Entreprise exerce une activité impliquant des contraintes spécifiques d’organisation, tenant notamment :
À la continuité de certaines activités de production, de commercialisation et d’exploitation de sites recevant du public ;
À la nécessité de recourir, de manière encadrée, au travail de nuit, au travail dominical et à des horaires atypiques ;
À l’existence de fonctions polyvalentes nécessitant une organisation souple et adaptée du travail.
Dans ce contexte, les parties ont souhaité définir, par le présent accord d’entreprise, un cadre collectif clair, sécurisé et conforme aux dispositions légales et conventionnelles, permettant :
D’organiser le temps de travail dans le respect des durées maximales et des temps de repos ;
D’encadrer le recours au travail de nuit et au travail dominical ;
De reconnaître et structurer la polyvalence interactivités de certains salariés ;
D’assurer un suivi effectif du temps de travail et de la charge de travail ;
De garantir le respect du droit à la déconnexion et la protection de la santé des salariés.
Le présent accord a pour objectif de concilier les nécessités de fonctionnement de l’Entreprise avec la protection de la santé, de la sécurité et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Il est conclu dans le respect de la hiérarchie des normes et se substitue, le cas échéant, aux dispositions conventionnelles de branche auxquelles il est expressément fait référence, dans les conditions prévues par le Code du travail.
1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc222732011 \h 5 1.2.Cadre juridique et primauté de l’accord PAGEREF _Toc222732012 \h 5 1.3.Période de référence annuelle PAGEREF _Toc222732013 \h 5 1.3.1.Durée et point de départ PAGEREF _Toc222732014 \h 5 1.3.2.Volume de référence PAGEREF _Toc222732015 \h 5 1.3.3.Principe d’articulation PAGEREF _Toc222732016 \h 6
ARTICLE 2.Aménagement annualisé du temps de travail PAGEREF _Toc222732017 \h 6
2.1.Principe de l’aménagement annuel PAGEREF _Toc222732018 \h 6 2.2.Décompte des heures et seuil de déclenchement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc222732019 \h 6 2.3.Définition du volume annuel de référence PAGEREF _Toc222732020 \h 6 2.4.Mécanisme d’alerte PAGEREF _Toc222732021 \h 7 2.5.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc222732022 \h 7 2.6.Régularisation en fin de période PAGEREF _Toc222732023 \h 7 2.7.Rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc222732024 \h 7
ARTICLE 3.Travail de nuit PAGEREF _Toc222732025 \h 8
3.1.Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc222732026 \h 8 3.2.Définition et statut du travailleur de nuit PAGEREF _Toc222732027 \h 8 3.2.1.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc222732028 \h 8 3.2.2.Travailleurs de nuit réguliers PAGEREF _Toc222732029 \h 8 3.2.3.Travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc222732030 \h 8 3.3.Organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc222732031 \h 9 3.4.Contreparties au travail de nuit PAGEREF _Toc222732032 \h 9 3.4.1.Principe de la contrepartie exclusive en repos PAGEREF _Toc222732033 \h 9 3.4.2.Taux applicables PAGEREF _Toc222732034 \h 9 3.4.3.Articulation avec l’aménagement annualisé PAGEREF _Toc222732035 \h 10 3.5.Protection de la santé et réversibilité PAGEREF _Toc222732036 \h 10
4.1.Justification du recours au travail dominical PAGEREF _Toc222732038 \h 10 4.2.Travail dominical régulier PAGEREF _Toc222732039 \h 10 4.3.Travail dominical occasionnel PAGEREF _Toc222732040 \h 10 4.4.Organisation et rotation PAGEREF _Toc222732041 \h 10 4.5.Contreparties au travail dominical PAGEREF _Toc222732042 \h 11 4.5.1.Principe PAGEREF _Toc222732043 \h 11 4.5.2.Travail dominical régulier PAGEREF _Toc222732044 \h 11 4.5.3.Travail dominical occasionnel PAGEREF _Toc222732045 \h 11
ARTICLE 5.Contreparties au travail dominical et dispositions communes aux repos PAGEREF _Toc222732046 \h 11
5.1.Nature juridique des repos compensateurs PAGEREF _Toc222732047 \h 11 5.2.Articulation avec l’aménagement annualisé PAGEREF _Toc222732048 \h 11 5.3.Initiative et fixation des dates PAGEREF _Toc222732049 \h 12 5.4.Délai maximal de prise et absence de droit acquis PAGEREF _Toc222732050 \h 12 5.5.Monétisation exceptionnelle PAGEREF _Toc222732051 \h 12 5.6.Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc222732052 \h 13 5.7.Traçabilité et contrôle PAGEREF _Toc222732053 \h 13
ARTICLE 6.Droit à la déconnexion et usage des outils numériques PAGEREF _Toc222732054 \h 13
6.1.Principe général PAGEREF _Toc222732055 \h 13 6.2.Plages horaires protégées PAGEREF _Toc222732056 \h 13 6.3.Utilisation des messageries non professionnelles PAGEREF _Toc222732057 \h 13 6.4.Articulation avec le travail de nuit et dominical PAGEREF _Toc222732058 \h 14 6.5.Situations d’urgence PAGEREF _Toc222732059 \h 14 6.6.Prévention des risques liés à l’hyperconnexion PAGEREF _Toc222732060 \h 14
ARTICLE 7.Télétravail PAGEREF _Toc222732061 \h 14
7.1.Principe du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc222732062 \h 14 7.2.Procédure d’autorisation PAGEREF _Toc222732063 \h 15 7.3.Télétravail régulier par avenant PAGEREF _Toc222732064 \h 15 7.4.Organisation et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc222732065 \h 15 7.5.Plages horaires et disponibilité. PAGEREF _Toc222732066 \h 15 7.6.Équipement et frais PAGEREF _Toc222732067 \h 16 7.7.Santé et sécurité PAGEREF _Toc222732068 \h 16
ARTICLE 8.Dispositions finales PAGEREF _Toc222732069 \h 16
Dispositions générales Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS Ragnar, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, temps partiel), sous réserve des exclusions suivantes :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (art. L. 3121-58 CT) ;
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation (art. L. 6222-1 CT) ;
Les salariés en CDD bénéficient des mêmes droits que les salariés en CDI, sous réserve d’une proratisation des volumes horaires et des repos compensateurs en fonction de la durée de leur contrat. Un avenant est conclu lorsque la mise en œuvre entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat (ex : travail de nuit régulier / télétravail régulier / changement durable des jours travaillés explicitement contractuels) Cadre juridique et primauté de l’accord Le présent accord est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, et dans le respect de la convention collective nationale des industries des eaux embouteillées (IDCC 1513). Il est adopté conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises de moins de onze salariés, par ratification à la majorité des deux tiers du personnel. Conformément aux articles L.2253-1 à L.2253-3 du Code du travail, le présent accord s’applique dans les matières où l’accord d’entreprise prime sur la convention de branche. Dans ces matières, il se substitue aux stipulations conventionnelles correspondantes. Pour les matières relevant de la primauté de la branche ou de l’ordre public légal, les dispositions légales et conventionnelles demeurent applicables. La substitution s’opère uniquement dans les matières expressément traitées par le présent accord. Période de référence annuelle Durée et point de départ La durée du travail des salariés relevant du présent accord est organisé sur une période de référence de douze (12) mois consécutifs. Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, la période de référence débute à la date anniversaire de leur embauche au sein de l’entreprise. Elle se renouvelle automatiquement tous les douze mois. Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, la période de référence correspond à la durée effective du contrat de travail. Volume de référence Le volume de travail de référence correspond à l’horaire contractuel hebdomadaire du salarié apprécié sur la période de référence définie ci-dessus. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le volume de référence est proratisé en fonction de la durée effective de présence du salarié. Les modalités précises de décompte des heures, de gestion des absences, de déclenchement des heures supplémentaires et de régularisation sont définies à l’Article 2 du présent accord. Principe d’articulation Le présent article fixe exclusivement la durée et le cadre de la période de référence. Les règles opérationnelles relatives à l’aménagement du temps de travail, au lissage de la rémunération et aux régularisations en fin de période relèvent de l’Article 2 du présent accord. Aménagement annualisé du temps de travail Principe de l’aménagement annuel La durée du travail est aménagée sur la période de référence définie à l’article 1.3 du présent accord, soit douze (12) mois consécutifs courant à compter de la date anniversaire d’embauche du salarié. La durée annuelle de travail correspond à l’horaire contractuel hebdomadaire du salarié apprécié sur douze mois. La répartition des horaires peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des besoins de l’activité, dans le respect :
Des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires ;
Des repos obligatoires ;
Des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Le présent dispositif ne constitue pas un forfait annuel en heures au sens du Code du travail. Décompte des heures et seuil de déclenchement des heures supplémentaires Les heures de travail sont décomptées de manière cumulative sur la période de référence individuelle de douze mois. Les heures supplémentaires ne sont constatées qu’à l’issue de la période de référence, lorsque le nombre total d’heures accomplies excède le volume annuel correspondant à l’horaire contractuel de référence du salarié. Aucun déclenchement intermédiaire d’heures supplémentaires n’intervient en cours de période, sous réserve du respect des durées maximales légales. Le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires s’impose en tout état de cause. Définition du volume annuel de référence Le volume annuel de référence correspond à l’horaire contractuel hebdomadaire du salarié appliqué sur douze mois. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, ce volume est proratisé en fonction de la durée effective de présence. Les périodes d’absence non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif entraînent une réduction proportionnelle du volume annuel de référence. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits ne modifient pas le seuil annuel sauf disposition légale contraire. Mécanisme d’alerte Lorsque le volume d’heures accomplies atteint 80 % du volume annuel théorique de référence avant l’échéance de la période de douze mois, l’employeur procède à un examen de la charge de travail du salarié. Cet examen peut conduire notamment :
À un ajustement de la planification des horaires ;
À l’attribution anticipée de repos ;
À une réorganisation temporaire de l’activité.
Cette alerte :
Ne constitue pas un déclenchement anticipé d’heures supplémentaires ;
Ne crée aucun droit acquis au profit du salarié ;
Ne constitue ni une modification du contrat de travail ni une garantie d’un plafond maximal d’heures.
Elle a pour seul objet d’assurer un pilotage préventif de la charge de travail dans le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur. Lissage de la rémunération Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la rémunération mensuelle est lissée sur l’année, indépendamment des variations d’horaires effectuées au cours de la période de référence. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l’aménagement du temps de travail s’applique sur la durée du contrat. Le volume annuel de référence est proratisé en fonction de la durée effective du contrat. Régularisation en fin de période À l’issue de la période de référence :
Si le volume d’heures accomplies est inférieur au volume annuel de référence, aucune retenue de salaire n’est opérée pour les salariés en CDI ;
Si le volume d’heures accomplies excède le volume annuel de référence, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales applicables.
Les heures supplémentaires constatées en fin de période sont rémunérées avec les majorations légales en vigueur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables applicables. Rupture du contrat en cours de période En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est opérée en comparant :
Le nombre d’heures effectivement accomplies,
Et le volume proratisé correspondant à la durée de présence du salarié dans la période de référence.
Si les heures accomplies excèdent le volume proratisé, les heures excédentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales. Si le volume proratisé n’est pas atteint, aucune retenue n’est opérée pour les salariés en CDI, sauf en cas de faute grave ou lourde. Un document récapitulatif mensuel des heures accomplies est tenu à disposition du salarié conformément aux dispositions conventionnelles applicables. Travail de nuit Justification du recours au travail de nuit Compte tenu de l’activité exercée par la société, incluant l’exploitation d’un établissement de débit de boissons et d’accueil du public en soirée, le recours au travail de nuit constitue un mode normal d’organisation pour certains postes. Il est justifié par :
La continuité de l’activité commerciale ;
L’accueil du public en soirée ;
Les contraintes horaires propres à l’exploitation d’un bar.
Le travail de nuit est organisé dans le respect des dispositions légales relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Définition et statut du travailleur de nuit Définition du travail de nuit Constitue du travail de nuit toute heure de travail accomplie entre 22 heures et 6 heures. Travailleurs de nuit réguliers Est considéré comme travailleur de nuit régulier le salarié qui, dans le cadre habituel de son organisation du travail :
Accomplit au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit ; ou
Accomplit un volume annuel d’heures de nuit conforme aux seuils définis par les dispositions légales applicables : 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs
Le statut de travailleur de nuit régulier est expressément formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise :
La nature des fonctions exercées ;
L’organisation habituelle des horaires ;
Les contreparties applicables ;
Les modalités de suivi médical renforcé.
Le statut ne peut résulter du seul accomplissement ponctuel d’heures de nuit. Travail de nuit occasionnel Certains salariés peuvent être amenés à effectuer des heures de nuit de manière ponctuelle pour répondre aux nécessités de l’activité. Ces interventions occasionnelles :
Ne confèrent pas automatiquement la qualité de travailleur de nuit ;
N’entraînent pas de modification du contrat de travail ;
Ouvrent droit aux contreparties prévues par le présent accord.
Organisation du travail de nuit Le travail de nuit est organisé en fonction des nécessités de l’activité, notamment pour les postes liés à l’exploitation de l’établissement recevant du public en soirée. La planification des horaires de nuit relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect :
Des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires ;
De la durée quotidienne maximale de huit (8) heures pour le travail de nuit, sauf dérogation dans les conditions prévues par le Code du travail ;
Du repos quotidien minimal de onze (11) heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire ;
Des dispositions relatives à la protection de la santé des travailleurs de nuit.
La répartition des horaires peut être régulière pour les salariés titulaires du statut de travailleur de nuit ou ponctuelle pour les salariés amenés à intervenir exceptionnellement en période nocturne. L’affectation à un poste comportant du travail de nuit régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’accomplissement ponctuel d’heures de nuit dans le cadre des nécessités de service ne constitue pas une modification du contrat de travail. Contreparties au travail de nuit Principe de la contrepartie exclusive en repos Les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures ouvrent droit à une contrepartie accordée prioritairement sous forme de repos compensateur, dans les conditions prévues à l’Article 5. Les parties conviennent expressément que cette contrepartie se substitue aux majorations salariales éventuellement prévues par les dispositions conventionnelles applicables, dans les matières relevant de la primauté de l’accord d’entreprise. En conséquence, aucune majoration salariale spécifique n’est due au titre du travail de nuit en dehors des dispositions du présent accord. Taux applicables Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit régulier acquièrent un repos compensateur équivalent à :
20 % du nombre d’heures de nuit effectivement accomplies.
Le repos est acquis au fur et à mesure de l’exécution des heures de nuit et est comptabilisé distinctement dans les outils de suivi du temps de travail. Les salariés effectuant des heures de nuit de manière ponctuelle, sans bénéficier du statut de travailleur de nuit régulier, acquièrent un repos compensateur équivalent à :
40 % du nombre d’heures de nuit effectivement accomplies.
Ce taux majoré tient compte du caractère non habituel de l’intervention nocturne. Articulation avec l’aménagement annualisé Les repos compensateurs acquis au titre du présent article sont soumis aux dispositions communes prévues à l’article 5 du présent accord. Protection de la santé et réversibilité Les salariés concernés par le travail de nuit bénéficient d’un suivi individuel renforcé par le service de prévention et de santé au travail, conformément aux dispositions légales en vigueur. Ils peuvent demander à être affectés à un poste de jour lorsque leur état de santé le justifie. Lorsque des considérations liées à la santé ou à la situation personnelle du salarié le justifient, l’employeur examine la possibilité d’un aménagement ou d’un retour à un poste de jour compatible avec les nécessités de service. Travail dominical Justification du recours au travail dominical Compte tenu de l’activité exercée par la société, incluant l’exploitation d’un établissement recevant du public, le travail dominical constitue un mode normal d’organisation pour certains postes. Il est justifié par :
L’accueil du public ;
La continuité de l’activité commerciale ;
Les contraintes d’exploitation propres au secteur d’activité.
Il s’inscrit dans le cadre des dérogations permanentes prévues par les dispositions légales applicables. Travail dominical régulier Est considéré comme travail dominical régulier le fait, pour un salarié, d’être affecté de manière habituelle à un planning comprenant du travail le dimanche. Lorsque le travail dominical constitue un élément stable et prévisible de l’organisation du travail, il est mentionné au contrat de travail ou formalisé par avenant. Le repos hebdomadaire est alors attribué un autre jour de la semaine conformément aux dispositions légales applicables. Travail dominical occasionnel Certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche de manière ponctuelle pour répondre aux nécessités de l’activité. Ces interventions :
Ne constituent pas une modification du contrat de travail ;
Ne confèrent pas un statut permanent de travail dominical ;
Ouvrent droit aux contreparties prévues à l’article 5 du présent accord.
Organisation et rotation L’organisation des dimanches travaillés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service, l’employeur veille à assurer une répartition équitable des dimanches travaillés entre les salariés concernés. Le respect du repos hebdomadaire légal demeure garanti. Contreparties au travail dominical Principe Les heures accomplies le dimanche ouvrent droit à une contrepartie accordée prioritairement sous forme de repos compensateur, dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord. Les parties conviennent que cette contrepartie se substitue aux majorations conventionnelles applicables dans les matières relevant de la primauté de l’accord d’entreprise. Travail dominical régulier Les salariés travaillant régulièrement le dimanche acquièrent un repos compensateur équivalent à :
50 % des heures effectuées le dimanche.
Travail dominical occasionnel Les salariés intervenant ponctuellement le dimanche acquièrent un repos compensateur équivalent à :
100 % des heures effectuées le dimanche.
Ce taux majoré tient compte du caractère non habituel de l’intervention dominicale. Contreparties au travail dominical et dispositions communes aux repos Nature juridique des repos compensateurs Les repos compensateurs acquis au titre :
Du travail de nuit (article 3) ;
Du travail dominical (article 4) ;
Des heures supplémentaires ;
Ils constituent des droits à repos distincts du temps de travail effectif. Ils ne constituent ni un élément permanent de rémunération, ni un complément automatique de salaire, ni un avantage acquis au-delà des stipulations expresses du présent accord. Ils ne peuvent donner lieu à aucune compensation ou majoration supplémentaire autre que celles prévues par le présent accord. Articulation avec l’aménagement annualisé Les repos compensateurs :
Ne sont pas déduits du volume de référence annuel défini à l’article 2 ;
Ne constituent pas des heures de travail effectif ;
N’entrent pas dans le calcul du déclenchement des heures supplémentaires ;
S’imputent exclusivement sur l’horaire planifié lors de leur prise. Leur prise n’a pas pour effet de modifier le volume contractuel annuel de travail. Initiative et fixation des dates La fixation des dates de prise relève du pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur tient compte, dans la mesure du possible, des souhaits exprimés par le salarié, sous réserve des nécessités de service. La prise des repos peut intervenir par journée entière ou demi-journée. Un délai de prévenance raisonnable est respecté, sauf circonstances exceptionnelles liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise. La demande du salarié ne crée aucune obligation automatique pour l’employeur. Délai maximal de prise et absence de droit acquis Les repos compensateurs sont planifiés à l’initiative de l’employeur afin d’assurer leur prise effective et d’éviter toute accumulation. L’employeur fixe les dates de prise des repos compensateurs en tenant compte des nécessités de service et en informant le salarié par tout moyen écrit, au moins 15 jours calendaires avant la date retenue, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. Le salarié peut solliciter, par écrit, le déplacement de la date fixée par l’employeur, à condition que sa demande intervienne au plus tard 8 jours calendaires avant la date initialement prévue. L’employeur reste libre d’accepter ou de refuser cette demande au regard des nécessités d’organisation. L’absence de réponse favorable vaut maintien de la date initialement fixée. Les repos compensateurs non pris à l’issue de la période de référence ne peuvent être considérés comme perdus que si le salarié a été effectivement mis en mesure de les prendre, notamment par la fixation préalable de dates par l’employeur. Monétisation exceptionnelle Les repos compensateurs ont vocation prioritaire à être pris sous forme de repos. Toute conversion en rémunération revêt un caractère strictement exceptionnel. Elle :
Est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
Est subordonnée à l’accord exprès et préalable de l’employeur ;
Ne constitue pas un droit pour le salarié ;
Ne peut résulter d’un usage ou d’une pratique répétée. La décision de monétisation relève exclusivement de l’employeur, au regard des nécessités de l’activité et des équilibres économiques de l’entreprise. Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail, les repos compensateurs acquis et non pris à la date de cessation effective du contrat donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Cette indemnité correspond exclusivement au nombre d’heures de repos effectivement acquises conformément aux pourcentages définis aux articles 3 et 4 du présent accord. Elle est calculée sur la base du salaire horaire brut applicable à la date de rupture, sans majoration supplémentaire. Le versement de cette indemnité ne saurait ouvrir droit à une compensation distincte ou à une requalification en heures supplémentaires. Traçabilité et contrôle Le nombre d’heures ouvrant droit à repos compensateur ainsi que le solde des repos acquis et pris font l’objet d’un suivi distinct via le logiciel de gestion du temps en vigueur dans l’entreprise ou tout autre support fiable permettant leur justification. Un relevé individuel est tenu à disposition du salarié. Ces éléments peuvent être produits en cas de contrôle des organismes sociaux ou de l’autorité administrative compétente. Droit à la déconnexion et usage des outils numériques Principe général Afin de garantir le respect des temps de repos, de la vie personnelle et de l’obligation de sécurité de l’employeur, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit implique qu’aucune réponse aux sollicitations professionnelles ne peut être exigée en dehors des horaires de travail planifiés, sous réserve des exceptions prévues au présent article. L’absence de réponse en dehors des horaires de travail ne peut donner lieu à sanction ou reproche. Plages horaires protégées Sauf situation d’urgence définie à l’article 6.5, les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre aux messages professionnels : En dehors de leurs horaires de travail planifiés ;
Pendant les périodes de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Pendant les périodes de repos hebdomadaire ;
Pendant les congés payés et absences autorisées.
L’envoi de messages en dehors des horaires de travail ne crée aucune obligation de réponse immédiate. Utilisation des messageries non professionnelles L’entreprise utilise, pour les besoins d’organisation et de coordination, des groupes de discussion via des applications de messagerie instantanée (notamment Messenger et WhatsApp). Ces outils ont pour finalité :
La diffusion d’informations organisationnelles ;
La coordination des équipes ;
La gestion opérationnelle des services.
Les échanges intervenant en dehors des horaires de travail planifiés :
N’ont pas valeur d’instruction nécessitant une action immédiate ;
Ne constituent pas du temps de travail effectif sauf demande expresse et individualisée de l’employeur ;
Ne peuvent remettre en cause le respect des durées maximales et des temps de repos légaux.
Les salariés sont libres de désactiver les notifications en dehors de leurs horaires de travail. Articulation avec le travail de nuit et dominical Pour les salariés travaillant en horaires de soirée ou de nuit, les périodes de déconnexion correspondent aux plages de repos consécutives prévues par le planning individuel. Pour les responsables de site, les obligations de coordination peuvent justifier une amplitude plus large de consultation des messages. Toutefois, cette amplitude ne peut avoir pour effet :
De réduire le repos quotidien minimal ;
De créer une situation de disponibilité permanente ;
De générer un dépassement des durées maximales légales.
Toute intervention effective en dehors du planning, expressément demandée par l’employeur, constitue du temps de travail et est traitée comme tel. Situations d’urgence Constitue une situation d’urgence toute circonstance imprévisible nécessitant une intervention immédiate pour :
Assurer la sécurité des personnes ;
Prévenir un dommage matériel grave ;
Garantir la continuité immédiate de l’exploitation.
En dehors de ces situations, aucune disponibilité permanente n’est exigée. Prévention des risques liés à l’hyperconnexion L’employeur veille à :
Sensibiliser les responsables hiérarchiques au respect des temps de repos ;
Éviter l’envoi systématique de messages tardifs ;
Adapter l’organisation afin de prévenir les risques psychosociaux liés à la surcharge numérique.
En cas de difficulté liée au respect du droit à la déconnexion, le salarié peut saisir l’employeur afin qu’une solution adaptée soit recherchée. Télétravail Principe du télétravail occasionnel Le télétravail est organisé prioritairement sous une forme occasionnelle. Il repose sur le volontariat du salarié et l’accord préalable de l’employeur. Le télétravail occasionnel est limité à quatre (4) jours par mois civil. Il n’a pas de caractère automatique et ne constitue pas un droit acquis. Il est réservé aux postes de support n’imposant pas une présence physique à l’entrepôt, au bar ou sur site d’exploitation. L’employeur apprécie l’éligibilité au regard :
De la nature des fonctions ;
Des nécessités de service ;
De l’autonomie du salarié.
Procédure d’autorisation La demande de télétravail occasionnel est formulée par courriel. L’accord de l’employeur peut être donné par simple réponse électronique. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Chaque journée de télétravail fait l’objet d’une validation préalable. Télétravail régulier par avenant Un recours au télétravail régulier ne peut intervenir que par avenant au contrat de travail. L’avenant précise notamment :
Le nombre maximal de jours télétravaillés par semaine ;
Les modalités de réversibilité ;
Les plages horaires de disponibilité ;
Les conditions de contrôle du temps de travail.
La réversibilité peut être décidée par l’employeur en cas de nécessité organisationnelle, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. Organisation et contrôle du temps de travail Le salarié en télétravail demeure soumis :
À l’aménagement annualisé du temps de travail prévu à l’article 2 ;
Aux durées maximales légales ;
Aux temps de repos obligatoires.
Le contrôle du temps de travail s’effectue :
Par auto-déclaration par courrier électronique ; ou
Via le logiciel Workforce utilisé par l’entreprise.
Les heures déclarées doivent correspondre strictement aux horaires effectivement travaillés. Toute intervention en dehors des plages déclarées doit faire l’objet d’une validation expresse de l’employeur Plages horaires et disponibilité. Le salarié en télétravail doit être joignable pendant ses horaires de travail planifiés. En dehors de ces plages, les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues à l’article 6 s’appliquent intégralement. Le télétravail ne saurait conduire à une extension implicite des amplitudes de travail. Équipement et frais Le télétravail occasionnel s’effectue sans indemnité spécifique ni remboursement de frais. Aucun forfait n’est dû au titre du télétravail occasionnel ; toutefois, les frais exceptionnels, nécessaires et dûment justifiés, engagés à la demande expresse de l’employeur pour les besoins de l’activité professionnelle, donnent lieu à remboursement sur justificatifs selon la procédure interne en vigueur. Le salarié utilise son équipement personnel, sauf décision contraire de l’employeur Compte tenu de son caractère ponctuel et limité à quatre jours par mois, le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnité forfaitaire. Toute mise à disposition de matériel par l’entreprise demeure facultative. Aucun forfait n’est dû au titre du télétravail occasionnel. Toutefois, les frais exceptionnels, nécessaires et engagés à la demande expresse de l’employeur donnent lieu à remboursement sur présentation de justificatifs. Santé et sécurité Le salarié en télétravail s’engage à exercer son activité dans des conditions garantissant sa sécurité et la confidentialité des informations professionnelles. L’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé accident du travail dans les conditions légales applicables. Dispositions finales Modalités d’adoption Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dont l’effectif est inférieur à onze salariés. Il est soumis à la ratification des salariés à la majorité des deux tiers du personnel. La consultation est organisée selon les modalités suivantes :
Information préalable des salariés sur le contenu de l’accord ;
Délai minimal de réflexion de 15 jours calendaires ;
Vote à bulletin secret ;
Établissement d’un procès-verbal de ratification.
L’accord entre en vigueur sous réserve de l’obtention de la majorité requise. Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 8.4. Il est conclu pour une durée indéterminée. Révision Le présent accord peut être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions légales applicables. Toute demande de révision fait l’objet d’une proposition écrite. En cas d’accord, un avenant de révision est conclu et soumis aux mêmes modalités de ratification que le présent accord. Dénonciation Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation est notifiée aux salariés et ouvre une période de survie conformément aux règles applicables. Dépôt et publicité Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme dédiée du ministère du Travail. Un exemplaire sera tenu à disposition des salariés. L’accord pourra faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les conditions légales applicables. Clause de divisibilité Si l’une des stipulations du présent accord venait à être déclarée nulle ou inapplicable, les autres dispositions conserveraient leur plein effet. Les parties s’engagent, le cas échéant, à se réunir afin de substituer à la clause invalidée une stipulation conforme à la réglementation en vigueur.
