Accord d'entreprise RAKON FRANCE SAS
UN ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Application de l'accord
Début : 20/02/2018
Fin : 01/01/2999
Début : 20/02/2018
Fin : 01/01/2999
6 accords de la société RAKON FRANCE SAS
Le 20/02/2018
SET TYPEDOC "VA" VAACCORD sur LE TELETRAVAIL de la société rakon france
ENTRE:
La société RAKON FRANCE SAS, dont le siège social est sis , ci-après dénommée "La Société", représentée par , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines .
D’une part,ET
Les
organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
- – Déléguée Syndicale Centrale CGT
- – Délégué Syndical Central CFE-CGC
- – Délégué Syndical Central FO
PREAMBULE
L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail en donnant le statut de télétravailleurs aux salariés volontaires occupant des fonctions le permettant.Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien, d’un lien propre à éviter tout isolement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié nécessitant toutefois, des règles de fonctionnement clairement définies.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de RAKON France.
Cet accord a pour objet de :
- accroître et accompagner le développement de l’emploi des personnes handicapées ;
- contribuer à la réduction des risques environnementaux et notamment les facteurs de pollution/stress engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
- diminuer les éventuels accidents de trajet
Article 1 - Périmètre du télétravail
Définition
- Le télétravail alterné : les salariés travaillent en alternance dans les locaux de la société et au domicile. Le télétravailleur exerce son activité professionnelle au maximum une journée par semaine à son domicile. Le télétravail alterné sera la forme principale du télétravail au sein de la société.
- Le télétravail exceptionnel : cette forme de télétravail est très occasionnelle. Elle correspond soit à des mesures collectives liées à des événements sans lien professionnel et auquel on ne peut faire face, soit à une mesure individuelle pour répondre à des situations exceptionnelles (grève des transports, intempéries, avis du médecin du travail…). Dans ce cas, l’employeur autorise le salarié à travailler de chez lui, sans lui faire signer un avenant, mais en confirmant toutefois l’autorisation par voie électronique.
Conditions d’éligibilité au télétravail
Nature du travail effectué
Ainsi, ne peut être éligible le salarié ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exécuté dans les locaux de la société ou sur un site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. La possibilité du recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié ou à des impératifs clients.
Configuration de l’équipe
Le télétravail ne doit pas désorganiser le service ou la société. Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.
Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Les critères d’éligibilité sont notamment :
- Le poste du salarié ou la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (lieu d’une mission client, contrainte client, sécurité et confidentialité des informations et données traitées…) ;
- Le fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
- La capacité d’autonomie du salarié à travailler de façon régulière à distance sans avoir besoin de soutien managérial important ;
- La performance du salarié dans son poste ;
- La compatibilité du logement du salarié concerné avec ce mode d’organisation du travail.
- Le salarié en contrat à durée indéterminée pendant la période d’essai ;
- Le salarié en contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 12 mois ;
- L’apprenti, le stagiaire et les salariés en contrat de professionnalisation ou tout autre type de contrat en alternance car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
- Le temps partiel est compatible avec le télétravail à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80 % ;
- Le salarié dont l’état de santé entraîne temporairement des difficultés de déplacement pourra bénéficier du télétravail alterné, sur avis du médecin du travail et avec l’autorisation de la hiérarchie. Toutefois, la durée du télétravail sera limitée à la durée préconisée par le médecin du travail.
Lieu du télétravail
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou son avenant.
Il ne sera pas possible d’effectuer le télétravail à une autre adresse sauf circonstances exceptionnelles et après validation par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
Par ailleurs, le salarié s’engage à informer, dans les plus brefs délais, la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Article 2 - Conditions de mise en place du télétravail
2.1 Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire.Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Sous réserve des cas où le médecin du travail peut préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales, l’initiative peut provenir aussi bien du salarié que de l’employeur mais nécessite l’accord des deux parties.
Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Lorsque le télétravail est à l’initiative de la société, la proposition de passage au télétravailleur doit être expliquée clairement au salarié qui peut la refuser. Le refus du salarié ne sera en aucun cas constitutifs des motifs de sanctions disciplinaires et/ou de rupture de contrat de travail.
2.2 Formulation et examen de la demande et réponse
Demande à l’initiative du salarié
La DRH et le responsable hiérarchique apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité. Si le responsable hiérarchique envisage d’apporter une réponse négative à la demande du salarié, il s’entretient avec ce dernier afin de lui exposer les raisons de cette réponse.
La réponse écrite qu’elle soit positive ou négative doit ensuite être impérativement motivée et adressée aux salariés sous format papier en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. Le refus doit être motivé. La réponse doit être adressée au salarié dans le délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande.
Demande à l’initiative de la société
Le salarié dispose d’un mois à compter de la date de réception de la demande pour donner sa réponse écrite. En cas de congé de quelque nature que ce soit (congés payés, RTT, arrêt maladie…) cette période d’un mois et prolongée d’autant.
Défaut de réponse
Avenant au contrat de travail
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci.
Suspension
Le responsable hiérarchique ou la DRH adressera au salarié un courrier motivé recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre récépissé pour l’informer de cette suspension.
Lorsque la suspension est liée à une nécessité opérationnelle (besoins business avérés..) ou matérielle (travaux au domicile du salarié…), le délai de prévenance sera de quatre jours ouvrés.
Ce délai pourra être diminué par accord des parties. En cas de travaux à son domicile ou de tout autre événement rendant impossible le télétravail pendant une durée limitée, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais.
Adaptation
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité du télétravail
Après la période d’adaptation, chacune des parties demeure fondée à mettre fin à la situation de télétravail, afin de retourner à la situation matérielle et contractuelle antérieure.
Dans ce cas, l’accord des deux parties est nécessaire.
Ils fixeront dans ce cadre le délai nécessaire à la reprise de l’activité selon les modalités antérieures au télétravail.
Néanmoins, certaines situations strictement énumérées ci-dessous permettent à chacune des parties d’imposer unilatéralement le retour à la situation antérieure, sous respect d’un préavis réciproque
° pour le salarié :
raisons de santé, avec ou sans inaptitude médicale constatée ;
raisons familiales impérieuses (décès du conjoint, divorce) ;
non-respect des obligations de la société telles que visées au présent accord ;
réorganisation du service dans lequel le salarié est rattaché ;
raisons liées à une restructuration de l’entreprise ;
en raison de problèmes techniques persistants ;
non-respect des obligations par le salarié et notamment de constat d’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
Article 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Nombre de jours de télétravail
Télétravail alterné
Afin de conserver le nécessaire lien social et renforcer le sentiment d’appartenance à la société, le nombre de jours de télétravail alterné sera limité à un jour maximum par semaine la première année de l’exercice du télétravail et pourra être porté à 2 jours les années suivantes d’un commun accord.
Dans tous les cas le changement du nombre de jours en télétravail nécessitera un avenant en ce sens signé par les deux parties.
Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail sera étudiée au cas par cas.
SI l’organisation du travail l’exige et de manière exceptionnelle, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés temporairement.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire prévue (notamment une coupure d’électricité, de téléphone) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en accord avec son responsable hiérarchique soit modifier exceptionnellement les jours de télétravail, soit venir exercer son activité dans les locaux de la société.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un report. Il sera alors rappelé au salarié l’obligation de respecter ses engagements contractuels.
Conditions du télétravail
- Temps de travail
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit en principe être disponible et joignable sont celles du site d’appartenance du salarié
Durant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable à tout moment. Il est tenu de respecter le temps de travail effectif pour lequel il est rémunéré. La société est tenue de respecter la vie privée du salarié et à ce titre elle ne peut le contacter en dehors de ses plages horaires.
Le responsable hiérarchique est informé des plages horaires où le télétravailleur doit être disponible et joignable.
Les salariés forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que pour les jours non télétravaillés.
Le salarié devra toutefois respecté son repos quotidien et hebdomadaire.
En tout état de cause, le salarié doit se conformer à toutes les règles en vigueur (congés, rapports d’activité...) de la même manière que les autres salariés.
- Charge de travail
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel comme pour tout salarié. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Cet entretien doit également porter sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
Toutefois, le responsable hiérarchique et la DRH doivent s’assurer avec le télétravailleur que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement et la qualité du service, que la charge de travail correspond à la durée du travail et que la plage horaire fixée est compatible non seulement avec les impératifs du service mais également avec la vie privée du salarié.
Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la société.
- Réunions de travail
- Maintien du lien social
Article - 4 - Equipements de travail
4.1 Matériel mis à disposition du télétravailleur
Le télétravail ne pourra concerner que des personnes qui ont déjà les moyens de travailler à distance avec un ordinateur portable et un téléphone portable de la société ou d’accepter d’utiliser leurs moyens personnels (PC/tél) pour travailler à distance.Dans le cas où le télétravail est à la demande de l’employeur et que le télétravailleur ne dispose pas de moyens suffisants, l’employeur mettra à disposition le matériel nécessaire.
4.2 Installation du matériel et aménagement des locaux
Les dépenses d'installation du matériel seront prises en charge par l’entreprise. Il en va de même d'éventuels travaux d'aménagements de la pièce du domicile – ou de sa protection – où le salarié exécute son télétravail et de l’éventuel loyer à verser au télétravailleur en compensation de l’occupation de la pièce utilisé comme bureau.Cela n’est valable que si le télétravail est à la demande de l’employeur.
4.3 Abonnement
Le forfait annuel net sera de 120€ /an et revu en cas de dispositions législatives plus favorables.4.4 Autres
Les autres frais engagés par les salariés en télétravail seront remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise.Toutes dépenses engagées dans le cadre du télétravail (exemple : cartouches d’imprimantes) devra au préalable recevoir l’aval du Manager et/ou du Service Ressources Humaines.
4.5 Transport
Pour le télétravail alterné ou le télétravail exceptionnel, la prise en charge de l’abonnement au transport en commun est identique à celle du salarié qui est en permanence dans les locaux de la société.Article 5 - STATUT DU TELETRAVAILLEUR
5.1 Droit du télétravailleur
- Egalité traitement
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Il fait partie des effectifs de la société pris en compte pour la détermination des seuils.
- Vie privée
En dehors de cette plage horaire, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de la société et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.
- Formation
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique sont également formés et informés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
- Devoirs du télétravailleur
- Confidentialité et protection des données
- La charte informatique et télécommunications
Il devra en conséquence faire toute diligence pour assurer l’intégrité, la protection et la confidentialité des informations et outils mis à sa disposition. Il est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
- Utilisation de l’équipement mis à disposition
A défaut de matériel prêté par la société, le télétravailleur utilisera son matériel personnel à des fins professionnelles sur les périodes de télétravail.
Dans tous les cas le télétravailleur devra prendre soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son responsable hiérarchique immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Article 6 - santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.6.1 Suivi médical
Le télétravailleur fera l’objet d’un suivi médical au même titre que les autres salariés par le service de santé au travail qui dispose de la liste des télétravailleurs. Elle sera l’occasion de faire un point sur les conditions de travail du salarié. Pour le télétravail alterné, la visite médicale sera organisée pendant les jours de présence dans les locaux de la société si le centre médical nous en donne la possibilité sans surcoût.6.2 Accès au domicile et sécurité
L’employeur doit veiller au respect par le télétravailleur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, sans enfreindre la vie privée du salarié.6.3 Accident de travail et accident du trajet
En cas d’accident pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, le lien professionnel sera présumé.Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service du personnel de l’accident immédiatement ou au plus tard dans les 24 heures ouvrées et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail selon les règles applicables.
6.4 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service du personnel et transmette le justificatif dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
ARTICLE 7 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, le télétravailleur exceptionnel a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la société. Dans le cas contraire, le télétravailleur utilisera son matériel personnel. Si elle est à la demande du salarié elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit du télétravailleur .
Le salarié souhaitant recourir au télétravail exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique, formalisé par écrit.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de la société défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation des instances représentatives du personnel
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
8.1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et de l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
8.2 : REVISION DE L’ACCORD
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes :- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
8.3 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.
8.4 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux DUP de l’entreprise.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par une Commission composée d’un représentant de la Direction de Rakon France, d’une délégation de chacune des organisations syndicales signataires et d’une délégation du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).Chaque délégation pourra comprendre au maximum deux membres. Cette Commission se réunira 1 fois par an.
Fait à Argenteuil, le 20 Février 2018
Pour la Société
– RRH RAKON France
Pour le syndicat CFE-CGCPour le syndicat FO
Pour le syndicat CGT
Mise à jour : 2018-11-26
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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