L’entreprise RAMERY SAS, dont le siège social est situé 740 rue du Bac - 59193 Erquinghem, immatriculée au Registre du Commerce et des Entreprises sous le n°472 502 442 de Lille, représentée par , ayant reçu habilitation pour la signature de la présente,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise dûment habilitée à signer un accord, à savoir, , Délégué Syndical CFDT
D’autres part,
Préambule
Conformément à la réglementation en vigueur relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la suite de l'analyse des résultats de l'Index de l'égalité professionnelle, l’entreprise RAMERY a pris acte de l'obligation de mettre en place des mesures correctrices après avoir obtenu un score inférieur à 75 points.
Chapitre1. Dispositions générales
Article 1-1. Objet
L'objet du présent avenant est de compléter l’accord précédemment signé en date du 30 septembre 2024 en particulier sur les écarts de rémunération. Ainsi, les éléments définies et détaillés dans l’accord initial restent applicables.
Article 1-2. Durée de l'accord - Date d'effet
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans alignée à celle de l’accord du 30 septembre 2024.
Article 1-3. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé, selon les obligations en vigueur, par l’employeur :
Auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (télé accords).
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé du présent avenant sera par ailleurs remis à chaque partie signataire (L 2231-5).
Article 1-4. Révision et interprétation
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent avenant, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur. Pour autant, en cas de difficulté d’interprétation des dispositions du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent en premier lieu de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente.
Cette rencontre se déroulera dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande, pour étudier et tenter de régler, dans le cadre d’un dialogue social serein, tout différend individuel ou collectif qui aurait pu naître de l’application de l’avenant.
La position commune des parties sera alors consignée dans un procès-verbal remis à chacune d’entre-elles.
En tout état de cause, il est expressément convenu qu’aucune disposition arrêtée dans le cadre des présentes ne peut se cumuler avec une autre de même objet déjà en vigueur au sein de l’entreprise, et ce quelle que soit sa source.
Chapitre 2. Moyens d’actions et engagements
Article 2.1 : Diagnostic sur les résultats de l’index 2021 - 2022 - 2023
Il a été convenu entre les parties de réaliser le diagnostic en s’appuyant sur l’évolution de la méthode de cotation, méthode validée en réunion de CSE le 28 janvier 2025.
En effet, cette évolution repose désormais sur une comparaison des écarts par qualification des Conventions Collectives applicables dans l’entreprise, plutôt que par catégorie socioprofessionnelle (CSP), pour permettre une analyse plus précise des indicateurs de l’index égalité femmes-hommes.
Les parties se sont revues pour compléter l’accord initial de ses mesures correctives, notamment pour les postes identifiés où des écarts de rémunération sont constatés.
Méthodologie appliquée
Les parties se sont accordées sur la méthodologie suivante :
Application de la méthode de cotation par qualification des conventions collectives applicables :
STATUT Découpage par qualification Employé A à D ETAM E à H Cadre A
B
C
D
Analyse des écarts par qualification et par tranche d’âge pour les années 2021, 2022 et 2023 ;
Fixation d’un seuil de pertinence d’un effectif d’au moins 3 collaborateurs pour chacun des sexes.
Les parties ont retenu les qualifications et les tranches d’âges pour lesquelles il a été constaté un écart significatif et identifié sur les années 2021, 2022 et 2023.
Identification des catégories de salariés et emplois concernés par les écarts de rémunération
Les catégories de salariés concernées par les écarts de rémunération sont les suivantes :
ETAM de niveau A à D pour les 30-39 ans
Cadres de position B pour les 31-39 ans
Cadres de position B pour les 50 ans et plus
Les parties ont affiné l’analyse en ciblant les métiers spécifiquement concernés. Il en ressort 4 emplois présentant un écart significatif et identifiés sur la période 2021 à 2023 :
Comptables (30-39 ans)
Gestionnaires de paie ADP (30-39 ans)
Juristes (30-39 ans)
Responsables comptabilité (+50 ans)
Analyse des écarts de rémunération sur les emplois concernés
En accord avec les partenaires sociaux, l’entreprise a établi un examen des rémunérations des emplois concernés et une analyse a été faite pour chaque emploi.
Cette analyse a permis de consigner la rémunération moyenne par âge et ancienneté dans les quatre emplois identifiés, ainsi que les pourcentages correspondants pour les exercices 2021-2022 et 2023.
Dans l’analyse, les parties ont constaté que certains écarts s’expliquent par plusieurs facteurs :
La présence de salariés ayant effectué des reconversions professionnelles, et ayant donc intégré l’entreprise en contrat d’alternance. De ce fait, à poste et âge équivalents, l’expérience professionnelle n’est pas comparable, ce qui explique un écart de rémunération.
Sur la tranche d’âge 50 ans et plus, il apparait que des profils approchant une fin de carrière sont difficilement comparables à ceux entrant dans cette tranche d’âge.
Toutefois, l’entreprise s'engage à adopter des actions pour les réduire.
Actions visant à réduire les écarts de rémunération sur les emplois concernés
Il a été convenu entre les parties de réduire les écarts identifiés dans le cadre d’un plan d’évolution des rémunérations dans un délai de 3 ans.
Ce plan d’évolution des rémunérations fera l’objet d’une évaluation annuelle des progrès réalisés : des mesures spécifiques pourront être programmées pour les emplois concernés.
Il a été présenté aux partenaires sociaux un état des lieux des écarts en pourcentage pour chaque emploi concerné. Ce tableau permettra alors de documenter les évolutions salariales et les ajustements effectués.
Intégration de l’indicateur dans le processus de révision salariale annuelle
L’entreprise s’engage à ajouter un indicateur dans les outils utilisés dans le processus de révision salariale annuelle permettant de suivre l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes. Cet indicateur sera utilisé par les managers et le service ressources humaines pour s’assurer que le plan d’évolution des rémunérations soit appliqué et qu’aucun autre écart ne puisse s’installer sans justification liée à des facteurs objectifs. Ce suivi sera réalisé annuellement.
Veiller à l’équilibre salarial à l’embauche
Les parties ont prolongé les discussions concernant des engagements contribuant au respect de l’égalité salariale en place lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs, sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences, afin de ne pas créer ou accentuer des écarts de rémunération. Lors de tout recrutement, l’entreprise s’engage à vérifier l’équilibre des rémunérations entre le nouveau salarié et les salariés présents. Si une disparité salariale significative est observée, une analyse préalable sera effectuée pour s’assurer que la rémunération respectera les critères d'équité salariale. Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) jouera un rôle clé dans ce processus, en tant que conseiller auprès des managers recruteurs.
Article 2.2 : Périodicité et suivi des mesures
Les signataires du présent avenant conviennent de faire un bilan annuel de son application.
Ce bilan permettra d’évaluer les actions énumérées ci-dessus et d’en mesurer l’efficacité. Les parties conviennent d’envisager de nouvelles négociations au regard des résultats obtenus et de définir des actions correctives immédiates.
