AVENANT N°2 RENFORCE à L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
L’entreprise RAMERY SAS, dont le siège social est situé 740 rue du Bac - 59193 Erquinghem, immatriculée au Registre du Commerce et des Entreprises sous le n°472 502 442 de Lille, représentée par, ayant reçu habilitation pour la signature de la présente,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise dûment habilitée à signer un accord, à savoir, Délégué Syndical CFDT
D’autres part,
Préambule
Suite au dépôt de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 25 mars 2025, et aux observations formulées par l’Inspection du Travail concernant les mesures correctives proposées, les parties conviennent de renforcer leurs engagements afin de remédier aux écarts constatés sur les exercices 2021 à 2023. Dans ce cadre, elles adoptent le présent avenant renforcé visant à préciser et développer les actions correctives et les objectifs à atteindre, conformément aux exigences légales et réglementaires, notamment celles issues des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail.
Chapitre1. Dispositions générales
Article 1-1. Objet
L'objet du présent avenant est de compléter l’accord précédemment signé en date du 30 septembre 2024 et son avenant signé en date du 25 mars 2025, en particulier sur les écarts de rémunération et l’accès des femmes aux plus hautes rémunérations. Ainsi, les éléments définies et détaillés dans l’accord initial restent applicables.
Article 1-2. Durée de l'accord - Date d'effet
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature par les parties et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans alignée à celle de l’accord du 30 septembre 2024.
Article 1-3. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé, selon les obligations en vigueur, par l’employeur :
Auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (télé accords).
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire signé du présent avenant sera par ailleurs remis à chaque partie signataire (L 2231-5).
Article 1-4. Révision et interprétation
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent avenant, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur. Pour autant, en cas de difficulté d’interprétation des dispositions du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent en premier lieu de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente.
Cette rencontre se déroulera dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande, pour étudier et tenter de régler, dans le cadre d’un dialogue social serein, tout différend individuel ou collectif qui aurait pu naître de l’application de l’avenant.
La position commune des parties sera alors consignée dans un procès-verbal remis à chacune d’entre-elles.
En tout état de cause, il est expressément convenu qu’aucune disposition arrêtée dans le cadre des présentes ne peut se cumuler avec une autre de même objet déjà en vigueur au sein de l’entreprise, et ce quelle que soit sa source.
Chapitre 2. Moyens d’actions et engagements
Article 2.1 Constat et objectif général
Les parties considèrent que la promotion de l’égalité professionnelle constitue non seulement une obligation légale, mais aussi un levier stratégique de performance, d’innovation et d’attractivité. Au regard des indicateurs actuels, des marges de progression subsistent, en particulier en matière de rémunération et d’accès des femmes aux postes à plus haute responsabilité. Les parties conviennent poursuivre et renforcer leurs efforts pour réduire durablement les écarts et favoriser une représentation équilibrée et équitable à tous les niveaux de l’entreprise.
Article 2.2 Indicateur 5 : Accès des femmes aux plus hautes rémunérations
ConstatL’analyse des données des années 2021 à 2023 met en évidence un déséquilibre de représentation parmi les plus hautes rémunérations, en partie lié à un vivier managérial historiquement masculin.
Les parties partagent la volonté de transformer cet héritage en opportunité, en ouvrant plus largement l’accès aux fonctions stratégiques et en favorisant l’émergence de talents féminins, internes et externes.
ObjectifFavoriser une représentation plus équilibrée des femmes dans les niveaux de rémunération les plus élevés, avec pour objectif d’intégrer au moins une femme dans le top 10 des rémunérations à horizon 2027.
Actions mises en œuvre
Politique de recrutement externe ciblée et inclusive, visant à accroître la diversité et l’équilibre dans le top management.
Constitution d’un vivier interne de talents féminins, en s’appuyant sur les évaluations de performance et les revues de potentiel.
Déploiement dès 2027 d’un programme de mentorat managérial pour soutenir le leadership féminin.
Élaboration de plans de développement individualisés pour accompagner la montée en compétences et la préparation à des responsabilités accrues (formation, responsabilités élargies, accompagnement RH renforcé).
Suivi
La Direction des Ressources Humaines assure un suivi annuel des progrès réalisés, intégrant ces éléments dans les outils de revue salariale et de gestion des talents. Un rapport sera présenté chaque année lors des réunions de suivi avec la délégation syndicale.
Article 2.3 Indicateur 1 : Plan triennal de réduction des écarts salariaux
ConstatL’analyse des données sur les années 2021, 2022 et 2023, basée sur une méthodologie affinée par qualification, tranche d’âge et effectif pertinent par sexe, a mis en évidence des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur 4 emplois spécifiques :
ETAM de niveau A à D : Comptables (30-39 ans)
ETAM de niveau A à D : Gestionnaires de paies (30-39 ans)
Cadres de position B : Juristes (30-39 ans)
Cadres de position B : Responsables comptabilité (+50 ans)
Une partie de ces écarts peut s’expliquer par des parcours professionnels différenciés (ancienneté, reconversion, fin de carrière).
Toutefois, les parties reconnaissent que la persistance de ces écarts appelle une action concertée, afin de garantir une égalité durable, indépendamment de ces facteurs, par la mise en place d’un plan correctif progressif et budgétairement encadré.
Objectif,
Notamment sur les 4 métiers identifiés :
une réduction de 50 % des écarts significatifs à horizon de deux ans,
et une suppression totale des écarts significatifs d’ici trois ans.
Actions mises en œuvre
Mise en œuvre d’ajustements correctifs équitables et transparents, notamment sur les quatre métiers identifiés.
Attribution d’une enveloppe budgétaire maximale dédiée à hauteur de 5 000 € brut par an, distincte des enveloppes d’augmentations individuelles classiques, destinée exclusivement à financer ces mesures correctives. Ce montant a été déterminé sur la base d’une étude partagée avec le délégué syndical.
Intégration de ces ajustements dans le calendrier annuel des campagnes de révisions salariales, avec suivi individualisé.
Sensibilisation et responsabilisation des managers sur la mise en œuvre des ajustements, en lien avec la DRH.
Afin de garantir un pilotage préventif de l’égalité salariale, les outils de pilotage des rémunérations intégreront systématiquement un suivi genré par emploi, qualification et par tranche d’âge, permettant d’anticiper et de corriger rapidement toute dérive.
Cet indicateur a vocation à être généralisé à l’ensemble des métiers de l’entreprise, au-delà des seuls emplois ciblés dans le présent avenant.
Suivi
La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi annuel des progrès, qui sera partagé dans le cadre du dialogue social, avec le délégué syndical. Les parties conviennent qu’une transparence accrue sur les résultats est un facteur essentiel de mobilisation collective et de confiance.
Article 2.4 Suivi annuel et articulation avec les accords existants
Les parties conviennent de se réunir annuellement pour faire le point sur la mise en œuvre de ces mesures, analyser les résultats obtenus et envisager les actions complémentaires nécessaires.
Les parties rappellent que les engagements pris dans l’accord initial relatif à l’égalité professionnelle, signé le 30 septembre 2024, ainsi que ceux de l’avenant n°1 signé le 25 mars 2025, demeurent pleinement en vigueur et que les actions renforcées prévues dans le présent avenant n°2 complètent ces derniers.
