AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ENTRE :
D’une part :
La société RANCE ENROBES, dont le siège social est situé au 7, Rue des métiers – 35730 PLEURTUIT, représentée par Monsieur, Directeur Général Délégué.
Et d’autre part :
Les salariés de la société RANCE ENROBES, par référendum, dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord.
PREAMBULE : Il est rappelé que la société RANCE ENROBES applique les dispositions de la convention collective carrières et matériaux. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord relatif :
A l’accès à de nouvelles catégories de salariés au forfait annuel en jours
Au rehaussement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Dans un souci de flexibilité et d’optimisation de la gestion des ressources, cet accord vise à concilier les impératifs économiques et organisationnels de la société RANCE ENROBES avec les attentes et besoins des salariés. Il est rappelé que certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société RANCE ENROBES dans les conditions ci-après définies. PARTIE 1 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Cette présente partie s’applique : - aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée - aux travailleurs intérimaires.
ARTICLE 1 – Catégorie de salariés concernés Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont exclus les cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour rappel, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, ce salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail. Ainsi, au regard de leurs fonctions, des responsabilités qui leur sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps, sont éligibles à une convention de forfait jours, les salariés Cadres, quelle que soit leur position dans la grille de classification conventionnelle ainsi que les salariés Techniciens Agents de Maitrise à partir du niveau 5, échelon 1. Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés. Conformément à la loi, la convention individuelle précise, outre la référence au présent accord : - la nature du poste qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours, - le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 218 jours, journée de solidarité inclus, - la rémunération correspondante, - le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h), - les modalités de suivi de l’organisation du temps de travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète de travail et un droit intégral à congés payés. Les éventuels jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés. Article 4 - Période de référence du forfait L’année complète de référence s’entend de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. Article 5 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés. Les jours de repos forfait jours accordés aux salariés seront pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués. La Direction fixera les dates de prise d’une partie des jours de repos, principalement aux dates correspondant à des jours de ponts et autres jours de fermeture de l’entreprise. En cas de modification des dates prévues par la Direction, les salariés doivent être prévenus dans un délai de 7 jours calendaires avant la date du départ. Les salariés devront communiquer à leur hiérarchie leur demande de prise de jours de repos dans un délai de prévenance préalable minimum de 7 jours ouvrés avant la date souhaitée pour le départ afin de permettre une bonne organisation du service, sauf circonstances exceptionnelles.
Les jours de repos forfait jours sont obligatoirement pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les jours de repos non pris en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation. Ils devront ainsi être soldés à la fin de chaque exercice afin de préserver le droit au repos des salariés ou poser sur le Compte Epargne Temps (CET) selon les dispositions en vigueur dans le Groupe. Article 6 - Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie dans la convention individuelle de forfait. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié. Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence, légales, réglementaires ou conventionnelles, dont le salarié pourrait bénéficier. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs. Article 7 - Jours de repos et impact des absences et entrées/départs au cours de la période de référence En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos sera déterminé à due proportion de la durée de présence. Les périodes d'absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés. A contrario, les périodes d'absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, viendront réduire de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence. Par tolérance, les parties conviennent néanmoins, qu’au cours de la période de référence, les 15 premiers jours ouvrés d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (à l’exception des absences injustifiées) n’impacteront pas le nombre de jours de repos du salarié au forfait jours. Autrement dit, la proratisation des jours de repos sera appliquée à compter du 16ème jour ouvré d’absence au cours de la période de référence. Article 8 - Organisation du travail, évaluation et suivi de la charge de travail du salarié Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d’une large autonomie. Ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements. Cette organisation est néanmoins établie en concertation avec leur hiérarchie de manière à être compatible avec le bon fonctionnement du service. Le recours au forfait jours doit, en outre, garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise : 8-1 : RESPECT DES DUREES DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE Bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés concernés s’engagent à respecter : - le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour, - le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 h (24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’article L. 3131-1 du code du travail). Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Même en l’absence d’alerte du salarié, le supérieur hiérarchique qui constaterait que les durées minimales de repos ne sont pas respectées devra immédiatement en informer la Direction des ressources humaines et le salarié concerné afin de rechercher les solutions utiles pour pallier cette situation. En tout état de cause, il devra s’assurer que les missions du salarié concerné s’inscrivent dans une organisation permettant de se placer dans ces limites. 8-2 : DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante : - est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ; - est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. À cet effet, un document de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu. Il précise : - le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos). Ce document est rempli tous les mois et visé par le responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Si, dans le cadre de ce suivi, il est constaté une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le cadre concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de quinze jours, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation au plus tard dans un délai d’un mois. 8-3 : ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL Le salarié concerné bénéficie, une fois par an, d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour évoquer sa charge de travail. Cet entretien peut être effectué à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, tels que mis en place au sein de la société. Au cours de cet entretien, sont évoquées : -la charge de travail du salarié qui doit être raisonnable ; -les modalités d’organisation du travail dans l'entreprise ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -la rémunération ; -les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Si une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu, signé par le salarié et son responsable hiérarchique. 8-4 : DISPOSITIF D’ALERTE En dehors de l’entretien annuel individuel et du suivi régulier, le salarié peut solliciter, par écrit, un entretien avec son responsable hiérarchique en cas de : - difficultés inhabituelles portant sur les modalités d’organisation et la charge de travail, - de difficultés dans la prise effective des repos quotidien ou hebdomadaire, - de difficultés dans l’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle. Le responsable hiérarchique recevra le salarié dans un délai de quinze jours, en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation dans un délai maximal d’un mois. Celles-ci seront consignées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien, à la demande du salarié, ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel mentionné dans le présent avenant. Article 9 - Droit à la déconnexion Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, qui permet l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et de ne pas être contacté y compris sur les outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les dérives potentielles de l’utilisation inadéquate des outils numériques peuvent impacter l’organisation du travail (décision prise dans l’urgence et l’immédiateté) et la santé des salariés (risques psycho-sociaux). Les parties souhaitent sensibiliser les salariés à une meilleure utilisation des outils numériques. Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication respecte la finalité de ces outils en transmettant la juste information dans la forme adaptée et ainsi maîtriser leur utilisation. Il est donc nécessaire que l’usage des outils numériques :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation des équipes et de transmission des consignes de travail ;
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et avec le/les responsable(s) hiérarchique(s) : maintien des réunions, des entretiens
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Se déconnecter est gage d’équilibre pour le salarié. PARTIE 2 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Article 1 – Champ d’application Cette présente partie s’applique : - aux salariés appartenant à la catégorie professionnelle :
Des Ouvriers
Des ETAM non soumis à une convention individuelle au forfait jours
- Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. - Aux travailleurs intérimaires Sont exclus de cette partie : - Les stagiaires, compte tenu du fait que leur durée du travail ne peut excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail. - Les salariés à temps partiels. Article 2 – Heures supplémentaires Il est rappelé que sont susceptibles de constituer des heures supplémentaires, seules les heures effectuées sur instructions expresses de la direction au-delà de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, à l’exclusion de celles effectuées à la convenance des travailleurs. Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent représente le volume maximal d’heures supplémentaires par an et par salarié au-delà duquel, toute heure effectuée déclenche automatiquement une contrepartie obligatoire en repos. Le contingent applicable par an et par salarié est fixé à 300 heures, à la date de conclusion de l’accord. En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. La contrepartie sous forme de repos est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné. Cette contrepartie est fixée selon les dispositions légales prévues pour les entreprises de 20 salariés au plus. Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures. Le salarié adresse sa demande de prise de repos à l'employeur au moins 1 semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe le salarié de son accord. En cas de désaccord, l'employeur ne peut pas différer la prise du repos plus de 2 mois. PARTIE 3 - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er mars 2025. Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail, le présent accord, pour être valide, devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Il se substitue en intégralité aux dispositions conventionnelles d’entreprise applicables jusqu’alors et met fin à toute pratique ou usage contraire aux présentes dispositions. PARTIE 4 – DENONCIATION Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. PARTIE 5 – REVISION Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. PARTIE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Pleurtuit Le 24 février 2025 En 3 exemplaires originaux
