Accord d’entreprise signe en 2023 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc147832932 \h 2
Article 1.L’embauche PAGEREF _Toc147832933 \h 2 embauche de saisonniers / permanents PAGEREF _Toc147832934 \h 2 Article 2.Conditions de travail et ergonomie : PAGEREF _Toc147832935 \h 3 Article 3.La rémunération : PAGEREF _Toc147832936 \h 4 Article 4.Index egalite professionnelle femme / homme publie en mars 2023 PAGEREF _Toc147832937 \h 5 Article 5.Modalité de suivi et duree de l’accord PAGEREF _Toc147832938 \h 5
DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc147832939 \h 6
le comparatif de l’effectif 2014, 2019 et 2022 PAGEREF _Toc147832940 \h 6
Article 6.SITUATION comparée « femmes / hommes » - Périmêtre PAGEREF _Toc147832941 \h 6 Article 7.Répartition des salariés de la Régie PAGEREF _Toc147832942 \h 6 Contrats de travail (Données etablies en tenant compte le mois de fevrier) PAGEREF _Toc147832943 \h 6 Classement par Sexe et par fonction PAGEREF _Toc147832944 \h 7 Age et catégorie (reference : fevrier 2022) PAGEREF _Toc147832945 \h 10 Ancienneté (reference : fevrier 2022) PAGEREF _Toc147832946 \h 12 Article 8.Analyse des rémunérations sur l’année 2022 PAGEREF _Toc147832947 \h 13 Article 9.Analyse des candidatures et embauches – candidatures 2022 PAGEREF _Toc147832948 \h 14 A quels postes postulent les femmes ? PAGEREF _Toc147832949 \h 14 A quels postes sont-elles embauchées ? PAGEREF _Toc147832950 \h 15 Article 10.Analyse des départs en 2022 PAGEREF _Toc147832951 \h 16 Article 11.Conclusion de l’accord d’entreprise signé en 2020 : PAGEREF _Toc147832952 \h 17 Accord d’entreprise signe en 2023 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Il est décidé d’approfondir les mêmes thématiques que celles choisies en 2016 et 2020 :
L’embauche,
Les conditions de travail et ergonomie,
La thématique liée à la rémunération (obligatoire).
L’embauche
Constat :
En 2022, 19,02 % des embauches sont des femmes (5 femmes sur 30 embauchés en 2022). Analyse : Comme en 2016 et 2020, le nombre d’embauchés femmes pourrait être amélioré et surtout diversifié.
Mesures prises :
Veiller au respect des prérequis suivants :
RM PISTES Damage Ventes Profil d’accueil : réserver un bon accueil aux client(e)s (être poli(e), courtois(e), avenant(e) et serviable) Niveau de ski : se déplacer sur une piste sans mise en danger Diplôme pisteurs Profil d’accueil pour accueillir la clientèle (être poli(e), courtois(e), avenant(e) et serviable)
CQP Damage Profil d’accueil : réserver un bon accueil aux client(e)s (être poli(e), courtois(e), avenant(e) et serviable) Aisance avec les outils informatiques
Objectif visé :
Augmenter la part des femmes au service exploitation, pistes, damage, neige et maintenance et continuer d’augmenter la part des hommes au service ventes.
Indicateurs :
Ratio de femmes dans les effectifs à dominante masculine avec un objectif global de 25 %.
Ratio d’hommes dans les effectifs à dominante féminine avec un objectif global de 22 %.
Coût :
sans objet
Echéance :
31 Octobre 2024
embauche de saisonniers / permanents
Constat :
Dans le prolongement des accords d’entreprise signés en 2016 et 2020, il est à noter que certains services présentent toujours un fort déséquilibre entre hommes et femmes. Aucune femme n’est présente au sein des services damage, neige de culture et sur le poste de conducteur TD. Les femmes sont sous-représentées sur des postes de conducteurs de télésiège (débrayable et pinces fixes) au sein des RM ainsi que sur des postes au service des pistes. Par ailleurs, les hommes sont de plus en plus recrutés au service des ventes.
Analyse :
Ce déséquilibre pourrait être atténué dans les services à dominante féminine ou masculine en fonction des candidatures reçues par la Régie.
Mesures prises :
Veiller à ce que le choix des candidat(e)s lors des recrutements reste objectif et centré sur les compétences des candidat(e)s. Etre vigilant(e) sur la rédaction F / H des offres d’emploi diffusées. Veiller à ce que l’intégration de la femme soit une réussite au sein des services à dominante masculine et homme au sein des services à dominante féminine. Il est important d’interdire tout type de préjugés liés à ces métiers.
Objectifs visés :
1 femme conducteur d’engin de damage,
1 femme au poste de nivoculteur,
1 femme au poste de conducteur TK,
2 femmes au poste de conducteur TD,
4 femmes au poste de conducteur TS PF,
5 femmes au service exploitation ou au service maintenance,
4 hommes au service des ventes.
Indicateur :
nombre de femmes (ou hommes) / nombre de salariés au poste mentionné.
Coût :
A définir au plan de formation (formation des personnes présentant le potentiel) en cas de besoin.
Echéance :
31 Octobre 2024
Conditions de travail et ergonomie :
a/ Planification d’installation de toilettes à certains postes de travail
Constat :
Dans la continuité des accords d’entreprise signés en 2016 et 2020, plusieurs postes de travail sur le domaine ont été identifiés comme n’étant pas équipés de toilettes. 5 postes de travail ne sont pas équipés de toilettes :
Sommet du Rocher Rouge
Sommet du TSF Chalvet
Sommet du TSF Observatoire
Cabanes G1 et G2 de la nouvelle TC du Rocher de l’Aigle
Mesures prises :
Favoriser la possibilité de s’absenter ponctuellement du poste pour des besoins urgents (toilette, hydratation, …)
Développer des équipements et réaménagements pour le confort de tous : étude sur la possibilité d’installer des toilettes à certains postes de travail
Objectif visé :
Il est convenu de poursuivre l’objectif défini en 2016 et 2020, à savoir l’installation de 2 toilettes en 3 ans.
Indicateur :
Nombre de toilettes réalisés par an.
Coût :
A chiffrer et prévoir dans le plan d’investissement annuel
Echéancier :
31 Octobre 2024
b/ Amélioration des conditions de travail du personnel féminin à l’exploitation
Constat :
Dans la continuité des accords signés en 2016 et 2020, il est convenu de poursuivre les mesures prises et atteintes au cours de ces 3 dernières années, à savoir :
les nouvelles tenues doivent être adaptées à leur morphologie,
achat de pelles plus petites, ce qui leur permet de déneiger plus facilement,
achat en plus grande quantité de gants de petite taille.
Mesures prises :
Concernant les tenues, lors du prochain changement, la Direction poursuivra, en fonction des surcoûts engendrés, la personnalisation de la tenue adaptée à chaque salarié.e. Cependant, si les surcoûts sont trop importants, la Direction pourra être amenée à modifier ou à ne pas appliquer cette mesure.
Concernant l’achat de pelles plus petites, la Direction continuera d’appliquer cette mesure appréciée des salariés.
Concernant l’achat en plus grande quantité de gants de petite taille, la Direction précise qu’elle continuera d’équilibrer l’achat des petites et grandes tailles.
Objectifs visés :
Poursuivre la concertation avec le personnel féminin lors du changement des tenues. La Direction tiendra également compte des surcoûts occasionnés par l’adaptation de chaque tenue à la morphologie de chaque salarié.
Poursuivre l’achat de petites pelles et en mettre au moins 3 à disposition par secteur.
Poursuivre l’équilibre pour les achats de gants entre les petites et les grandes tailles.
La rémunération :
Constat :
La rémunération de base est régie par la Convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables, qui prévoit une grille salariale de base fixée par typologie de poste, et donc identique pour les femmes et les hommes.
Analyse :
La répartition des salaires bruts de base, pour 151h67 par mois, pour les principales fonctions de l’entreprise donne les éléments suivants (grille au 1er décembre 2022) :
NP de base conventionnel Femmes Hommes Ouvriers / Employé(e)s
Dans la continuité des accords signés en 2016 et 2020, lors d’une embauche, l’entreprise continuera d’appliquer des salaires égaux entre les femmes et les hommes, à poste, niveau d’expérience et qualification équivalents. Aucune inégalité ne sera visible pour un(e) salarié(e) ayant bénéficié(e) d’un congé maternité ou parental.
Objectifs visés :
Veiller à maintenir une stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Dans la continuité des accords signés en 2016 et 2020, le personnel encadrant assurera la tenue des entretiens de positionnements.
Indicateur :
Ecart de mesure par catégorie d’emploi. (Établi dans le rapport annuel sur la situation comparée « femmes /hommes »).
Coût :
Sans objet
Echéancier :
Immédiat Index egalite professionnelle femme / homme publie en mars 2023
Pour rappel, l’index publié en février 2023, au titre de l’année 2022, était incalculable dans sa globalité. Seuls, les index suivants ont pu être calculés :
Ecart d’augmentations individuelles de salaire femme / homme : 35/35
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Modalité de suivi et duree de l’accord
Un suivi annuel sera réalisé chaque année et l’accord a une validité d’un an, à compter de la date de sa signature.
signature, depot et publicite
Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressée par support électronique sur le site internet dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de la Régie. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Gap.
Fait à Montgenèvre, le
Pour la CGT Pour La Régie Autonome des remontées mécaniques de Montgenèvre Le Délégué syndical Le Directeur
DIAGNOSTICEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
le comparatif de l’effectif 2014, 2019 et 2022 Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A ce titre, la Régie autonome des Remontées Mécaniques de Montgenèvre doit négocier un nouvel accord d’entreprise sur ce thème afin de poursuivre les mesures déjà appliquées depuis 2016.
Objectif de la mise en place de cette obligation dans les entreprises :
Faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les femmes et les hommes,
Déterminer des objectifs et un plan d’action.
SITUATION comparée « femmes / hommes » - Périmêtre
Le rapport consiste en l’analyse de données chiffrées par catégorie professionnelle dans les domaines ci-dessous :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail et ergonomie
Rémunération effective
Articulation des temps entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Représentations culturelles
Le rapport présenté ci-après est basé sur les données des années calendaires 2014, 2019 et 2022. Notre étude privilégie les domaines suivants :
Embauche
Qualification
Classification
Conditions de travail et ergonomie
Rémunération effective
Répartition des salariés de la Régie Contrats de travail (Données etablies en tenant compte le mois de fevrier)
Pour faire un comparatif le plus réaliste possible des années 2014, 2019 et 2022, la Régie fait le choix de se baser sur le mois de février.
Ensemble de l'entreprise En nombre de salariés En pourcentage
Commentaire Les femmes représentent 19,02 % de l’effectif total au 31 décembre 2022. Ce chiffre est stable par rapport à 2019 car la part des femmes était de 19,53 % alors qu’il était de 23,12 % en 2014. Parmi les contrats saisonniers ou CDD, en 2022, les femmes représentent 20,14 % de tous les CDD/CS et 12,50 % des CDI.
Concernant les salariés en contrat saisonnier ou CDD, la part des femmes est en net recul entre 2014 et 2019 car il passe de 24,64 % à 20,98 % et est en très légère baisse entre 2019 et 2022 car il passe de 20,98 % à 20,14 %. Il est à noter qu’actuellement le nombre de femmes embauché ne cesse de diminuer du fait d’un faible nombre de candidatures féminines.
Concernant les salariés en CDI, la part des femmes a également diminué entre 2014 et 2019 car le pourcentage passe de 17,14 % à 11,54 %. Il est à noter tout de même une augmentation du pourcentage de femmes entre 2019 et 2022 car il passe de 11,54 % à 12,50 %. Elles sont embauchées essentiellement sur des fonctions administratives en CDI. classement par Sexe et par fonction
Pour faire un comparatif le plus réaliste possible des années 2014, 2019 et 2022, la Régie fait le choix de se baser sur le mois de février.
févr-14
févr-19 févr-22 Emploi FEMME HOMME Taux de féministation 2014 FEMME HOMME Taux de féministation 2019 FEMME HOMME Taux de féministation 2022 Agent Administratif Qualifié 1
1
1
Agent Comptable 1
1
1
Assistant qualifié
1
Assistant.e de Direction
ATTACHE PRESIDENT C.A.
Collaborateur.rice Président
1
1
Directeur Administratif & Fin.
1
1
1
Directeur Domaine Skiable
1
DIRECTEUR GENERAL
1
1
1
Chargé.e mission Commercial & Marketing 1
1
1
Ingénieur QSE/Projets
1
Responsable Achats et Informatique
1
1
1
Responsable RH 1
1
1
Administratif
4
6
45,45%
3
6
33,33%
3
4
42,86%
Adjoint Resp. Commercial 1
Agent Commercial Réservation
1
1
Hôtesse/Hôte de vente 16 3
12 1
9 2
Hôtesse Vente TP / Central Secours TP
1
Hôtesse de Vente Back Office
2
Resp. des ventes 1
Resp. Point vente 3
3 1
2 1
Ventes / Commercial
21
3
88,00%
16
2
88,89%
15
3
83,33%
Chef Equipe -5 machines
1
1
1
Conducteur Damage
8
10
10
Responsable Damage
1
1
1
Damage
0
10
0,00%
0
12
0,00%
0
12
0.0%
Accueil/Central Temps Partiel 1
1
Conducteur TD
8
1 5
1 6
Conducteur TK 1 12
9
10
Conducteur TK Temps Partiel
1
1
1
Conducteur TS PF 3 14
3 15
3 13
Contrôleur
1
Contrôleur assermenté
2
1
2
Renfort Temps Partiel
5
1 4
1 2
Rempl Responsable secteur
1
1
3
Responsable Secteur RM
3
2
Emploi FEMME HOMME Taux de féministation 2014 FEMME HOMME Taux de féministation 2019 FEMME HOMME Taux de féministation 2022 Responsable Exploitation
1
1
1
Brancardier
Vigie & Agent RM 3 37
4 42
5 38
Exploitation
8
84
11,80%
10
82
10,75%
10
76
11,63%
Adjoint Chef de Garage
1
1
1
Chef d'Equipe Maint RM Niv 1
Chef d'Equipe Maint RM Niv 2
3
2
3
Chef d'Equipe Maint RM Niv 3
Chef d'Equipe Maint RM Niv 4
1
1
CHEF GARAGE
1
1
1
Chef Service Electrique
1
1
1
Mécanicien
1
1
1
Ouvrier Entretien qualifié
2
1
Technicien Maintenance RM/Elec.
1
Technicien : Elec. Confirmé
2
Responsable Maintenance
1
1
1
Maintenance
0
10
0,00%
0
10
0,00%
0
11
0.0%
Nivoculteur
3
1
Nivoculteur pilote et maint.
5
3
Technicien nivoculteur
2
Responsable Nivoculteur
1
1
1
Neige
0
4
0,00%
0
6
0,00%
0
7
0.0%
Pisteur 1er degré 3 12
4 11
3 13
Pisteur 1er degré nordique 1 2
2
2
Pisteur 2ème degré
5
5
4
Pistes
4
19
16,00%
4
18
18,18%
3
19
13.64%
Totaux
37
136
21,39%
33
136
19,53%
31
132
19,02%
Effectif total
173
169
163
Suite à l’établissement du tableau comparatif des mois de février 2014, 2019 et 2022, il est à noter que le taux de féminisation par service ou par métier montre des pans entiers de l’entreprise où les femmes sont absentes :
Damage,
Maintenance (l’hiver),
Neige de culture,
Dans d’autres services, leur présence est réduite :
Exploitation (11,63 %),
Pistes (13,64 %).
Nous constatons également qu’au service exploitation, le taux de féminisation a diminué d’environ un point entre 2014 et 2019 et qu’il est remonté d’autant entre 2019 et 2022. A l’inverse, au service des pistes, le taux s’était amélioré de 2 points entre 2014 et 2019 avant de décroître d’environ 5 points entre 2019 et 2022.
Au contraire, les femmes sont toujours largement majoritaires au service des ventes (83,33 %). Il est à noter toutefois une augmentation du nombre d’hommes dans ce service. Le service administratif est le service le plus équilibré avec 42,86 % de femmes. Il est composé de 3 femmes pour 4 hommes.
Age et catégorie (reference : fevrier 2022)
Selon que l'on soit un homme ou une Femme
Commentaire La représentation des femmes dans la catégorie « cadre » est de 20%. Elle correspond à la part totale des femmes dans l’entreprise, qui est de 19,02%. Les femmes dans la catégorie « agent de maîtrise » est de 16,67 %. Elles sont plus représentées dans la catégorie employée (83,33 %); elles sont peu présentes parmi les ouvriers (19,02 %). Cependant, il est tout de même important de noter que le pourcentage des femmes parmi les cadres, agents de maîtrise et les ouvriers est en augmentation par rapport à 2019.
Alors que les employées sont plutôt jeunes, les ouvrières sont plus agées, elles sont d’ailleurs les plus nombreuses dans la tranche 46 -55 ans et 55 ans et +. Il s’agit du même constat qu’en 2019.
Catégories en nb de salarié(e)s
Tranche Age
Femme
Homme
Total
Cadres
25 - 35 ans
1,00 1,00 36 - 45 ans 1,00
1,00 46 - 55 ans
0,00 55 ans et +
3,00 3,00
Total Cadres
1,00
4,00
5,00
Agents de maîtrise
25 - 35 ans
2,00 2,00 36 - 45 ans 1,00 3,00 4,00 46 - 55 ans 1,00 4,00 5,00 55 ans et +
1,00 1,00
Total Agents de maîtrise
2,00
10,00
12,00
Employé(e)s
- 25 ans
1,00 1,00 25 - 35 ans 5,00 1,00 6,00 36 - 45 ans 5,00
5,00 46 - 55 ans 4,00 1,00 5,00 55 ans et + 1,00
1,00
Total Employé(e)s
15,00
3,00
18,00
Ouvriers
- 25 ans
15,00 15,00 0 - 25 ans
1,00 1,00 25 - 35 ans 3,00 19,00 22,00 36 - 45 ans 1,00 24,00 25,00 46 - 55 ans 5,00 39,00 44,00 55 ans et + 4,00 17,00 21,00
Total Ouvriers
13,00
115,00
128,00
Total général
31,00
132,00
163,00
Concernant l’âge moyen dans l’entreprise, il est de 43 ans en février 2022. L’âge moyen des femmes est de 44,42 ans et celui des hommes de 42,66 ans. En 2022, il continue d’être équilibré entre les femmes et les hommes.
Ancienneté (reference : fevrier 2022)
Selon que l'on soit un homme ou une Femme
Nature_du_Contrat (Tous)
Par sexe
Tranches ancienneté
Total
Pourcentage
Femme
-1 AN 3
9,68%
1 - 2 ANS 3
9,68%
3 - 5 ANS 5
16,13%
6 - 9 ANS 17
54,84%
10 - 15 ANS 1
3,23%
+ 15 ANS 2
6,45%
Total Femme
31
100,00%
Homme
-1 AN 25
18,94%
1 - 2 ANS 9
6,82%
3 - 5 ANS 22
16,67%
6 - 9 ANS 61
46,21%
10 - 15 ANS 2
1,52%
+ 15 ANS 13
9,85%
Total Homme
132
100,00%
Total général
163
19,02%
Total femmes sur total général
Commentaire Chez les hommes, contrairement à 2019 ou l’ancienneté suivait un profil de type gaussien, en 2022, il est à noter 3 pics hauts : les – de 1an, les 3-5 ans et les 6-9 ans. 1 seul pic bas est enregistré sur la tranche 10-15 ans.
Chez les femmes, l’ancienneté connaît 3 pics bas : les tranches de 1 à 2 ans d’ancienneté, les 10-15 ans et les 15 ans et +. Un pic haut est quant à lui enregistré sur la tranche 6-9 ans d’ancienneté.
Concernant l’ancienneté dans l’entreprise, elle est de 9,14 ans en février 2022. Celle des femmes est de 7,69 ans et celle des hommes est de 9,49 ans. Il est à noter que l’ancienneté des hommes se rapproche de l’ancienneté moyenne en la dépassant légèrement.
La rémunération globale des femmes est inférieure de 2 points par rapport à leur poids dans l’effectif. Elles sont par ailleurs très présentes au service des ventes où le temps partiel est le plus répandu et peu présentes dans les catégories d’agent de maîtrise / cadres les mieux rémunérées. Cette différence a diminué par rapport à 2019.
La rémunération brute annuelle moyenne est de 16 331,42 euros. Elle est similaire à celle de 2019, qui était de 16 312,79 €.
Concernant les femmes, elle est de 14 942,47 euros bruts et pour les hommes, elle est de 16 663,74 euros bruts. La moyenne chez les femmes est en légère augmentation par rapport à 2019 car elle était de 13 588,49 € et celle des hommes est en légère diminution car elle était de 16 963,10 € en 2019. Analyse des candidatures et embauches – candidatures 2022
Les candidatures féminines représentent 20,74 %. Ce chiffre est légèrement supérieur à la part des femmes dans l’entreprise (19,02 %). Ce constat est le même qu’en 2019. Elles postulent principalement pour les postes qu’elles occupent dans l’entreprise (Hôtesses de vente – 77,78 % des demandes ; Pisteurs - 46,15 % des demandes). De plus, 11,76 % demandent un poste à l’exploitation et 11,63 % occupent des postes de cette nature. Ces deux pourcentages sont assez proches.
A quels postes sont-elles embauchées ?
Analyse des nouveaux(elles) embauché(e)s réalisées en 2022 (salarié(e)s travaillant pour la première fois au sein de la Régie :
Commentaire Les embauches réalisées en 2022 sont majoritairement saisonnières ou CDD, et la répartition est de 16,67 % de femmes et 83,33 % d’hommes. Elles se concentrent essentiellement sur les services administratifs (vente/commercial et administratif). Une embauche a été effectuée au service exploitation l’été, 1 en administratif et 3 au service vente/commercial et aucune à la maintenance, au damage ou dans les autres services opérationnels. L’objectif de 25% (ratio pour l’embauche de femmes) prévu dans l’accord de 2020 n’est pas atteint pour le moment.
Commentaire Les départs enregistrés en 2022 sont majoritairement saisonniers ou CDD et la répartition est de 14,29 % de femmes et 85,71 % d’hommes. Concernant les départs, il est à noter 4 départs de femme (2 au service vente et 2 au service exploitation) contre 5 embauches de femme (1 au service exploitation l’été, 1 en administratif et 3 au service vente/commercial).
Conclusion de l’accord d’entreprise signé en 2020 : Concernant l’embauche de saisonniers / permanents
Les objectifs visés étaient :
1 femme conducteur d’engin de damageobjectif non atteint 0%
1 femme au poste de nivoculteurobjectif non atteint 0%
1 femme au poste de conducteur TKobjectif atteint 100%
2 femmes au poste de conducteur TDobjectif non atteint 0%
4 femmes au poste de conducteur TS PFobjectif non atteint75%
5 femmes au service exploitation objectif atteint 100%
5 femmes au service maintenanceobjectif non atteint20%
4 hommes au service des ventesobjectif atteint 100%
Concernant les conditions de travail et l’ergonomie
L’objectif visé était :
2 toilettes installés en 3 ans :
Dans la continuité des accords d’entreprise signés en 2016 et 2020, 8 postes de travail, sur le domaine, avaient été identifiés comme n’étant pas équipés de toilette :
Sommet du Rocher de l’Aigle
Sommet du Rocher Rouge
Sommet du TSF Chalvet
Sommet du TSF Observatoire
Sommet du TSF Brousset
Bas du TSF Tremplin
Sommet TSF Prarial
Sommet TSF Tremplin
Et, parmi ces toilettes, la Régie a déterminé les postes de travail prioritaires pour l’installation de toilettes :
Sommet du Brousset,
Remise en service au TSF Parial.
Au cours de ces 3 dernières années, des toilettes ont été installées ou remises en état :
Cabane G2 TSF Brousset,
Cabane G1 TSF Prarial,
Cabane G1 TSF Tremplin,
L’objectif, de 2 toilettes installées ou réabilitées en 3 ans, est même dépassé puisque 3 toilettes ont été réalisées ou remises en service au cours de ces 3 dernières années.
Par ailleurs, dans la continuité des dispositions prises dans les accords d’entreprise signés en 2016 et 2020, il a été convenu les points suivants :
Mettre à disposition des pelles de plus petite taille à la demande objectif atteint 100%
Mettre à disposition des gants de plus petite taille à la demande objectif atteint 100%
Proposer des coupes femme pour les tenues objectif atteint 100%
Concernant le remplacement des tenues opéré en 2022, un planning a été mis en place en accord avec le fournisseur retenu et chaque salarié(e) a pu essayer sa tenue afin de voir celle qui lui correspondait le mieux. La commande ensuite réalisée a pris en compte le souhait de chacun(e). Concernant la rémunération
L’objectif visé était :
Veiller à maintenir une stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Dans la continuité des accords de 2016 et 2020, le personnel encadrant assure la tenue des entretiens de positionnements.
Cet objectif est atteint car la convention collective détermine la rémunération de chaque salarié en fonction de l’emploi occupé et des niveaux de positionnement, qui doivent être respectés par la Régie. Il est à noter aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes car elle dépend de l’emploi occupé par la/le salarié(e).
