ACCORD COLLECTIF ORGANISANT LES MODALITÉS DE DÉCOMPTE DE L’HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Entre
RASEC AMENAGEMENT Société par actions simplifiées (SAS), dont le siège social est situé ZAC de la Grange – 41 200 ROMORANTIN LANTHENAY, immatriculée au RCS de Blois sous le numéro 884 393 158 représentée par Mr …. , en sa qualité de Directeur Général, d’une part
et
Les organisations syndicales représentatives signataires,
présentes au sein de la société RASEC AMENAGEMENT et ci-dessous désignées :
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur ……… agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part
Ci-après désigné(s) individuellement ou collectivement la ou les « Partie(s) »
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Dans un contexte économique en constante évolution, il est indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise et permettre à celle-ci d’anticiper les évolutions du marché, de maîtriser ses coûts, ses délais et sa qualité. Les Parties signataires restent persuadées qu’un accord organisant le temps de travail sur une période supérieure à la semaine permet d’améliorer l’efficacité opérationnelle et le maintien de la flexibilité nécessaire pour faire face aux évolutions de charges. Les évolutions apportées sur l’année 2023 ont permis à l’entreprise d’améliorer ses capacités de réactivité et d’adaptabilité pour rester compétitive, sans léser les intérêts réciproques de l’entreprise et des salariés.
En application des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail, la Direction a proposé aux partenaires sociaux de maintenir l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ce qui a été accepté par l’ensemble des partenaires sociaux dans les conditions définies ci-après.
Champ d’application L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés en forfaits jours, des cadres sans référence horaire et des mandataires sociaux. En conséquence, cet aménagement du temps de travail concerne :
les salariés à temps plein en CDD et CDI
les salariés à temps partiel en CDI et CDD
les salariés intérimaires
Période de décompte de l’horaire Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période semestrielle. Pour les salariés permanents Le 1ère période débute le 1er janvier et se termine le 30 juin et la 2ème période débute le 1er juillet et se termine le 31 décembre. Pour les salariés intérimaires, le calcul se fera pour chacune des périodes- citées ci-dessus en tenant compte de la durée du contrat. Ces périodes de décompte de l’horaire sont portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen écrit. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Le volume horaire moyen hebdomadaire de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures. Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées (services, ateliers, …) par cette organisation du travail. À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure et 40 heures. Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise. Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise. Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés soit voie d’affichage, courrier électronique, ou tout autres moyens écrits. Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés. Toutefois ce délai pourra être diminué dans le cas de contraintes – d’ordre techniques (pannes de machine, manque d’énergie…), économiques (perte d’un client, commandes urgentes…) ou sociales (opportunités de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos). Une prime de disponibilité pourra être versée lors d’un passage d’une activité normale ou faible en activité haute si le délai de prévenance de 7 jours ouvrés n’est pas respecté. Les modalités et conditions de versement sont prévues en annexe 1. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet. Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire conventionnel inférieur sans excéder les durées maximales du travail. L’horaire contractuel des salariés à temps partiel sauf si le salarié est à temps partiel pour raisons médicales est amené à varier entre 0 heure et 36 heures. Les modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail sont portées à la connaissance des salariés à temps partiel concernés soit voie d’affichage, courrier électronique, ou tout autres moyens écrits. Les salariés à temps partiel sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés. Toutefois ce délai pourra être diminué dans le cas de contraintes – d’ordre techniques (pannes de machine, manque d’énergie…), économiques (perte d’un client, commandes urgentes…) ou sociales (opportunités de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos). Une prime de disponibilité pourra être versée lors d’un passage d’une activité normale ou faible en activité haute si le délai de prévenance de 7 jours ouvrés n’est pas respecté. Les modalités et conditions de versement sont prévues en annexe 1. Conditions de rémunération Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. Heures supplémentaires en cours de période de décompte Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 40 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée. Rémunération en fin de période de décompte Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures sur la base duquel la rémunération est calculée, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, apprécié sur la période de décompte retenue à l'article 2 du présent accord, constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
Le paiement des heures supplémentaires sera favorisé. Toutefois, sur la 1ère période, si le salarié souhaite qu’une partie de ses heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur, ce repos sera limité à 35 (trente-cinq) heures par période et qui devra être pris dans les 6 mois à compter de son acquisition. Le repos pourra être pris par journée entière. En l’absence de demande du salarié de prise de ce repos dans le délai requis, ce repos non pris sera payé. Ce repos compensateur ne concernera pas la 2ème période de décompte.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes. Activité partielle Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte annuel du temps de travail. En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés. Dès lors que la réduction d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2024. Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir à la fin du 1er semestre suivant la date de son entrée en vigueur. Révision Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Blois et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Blois.
Fait à Romorantin
Le 4 décembre 2023
Pour la société RASEC AMENAGEMENT Pour l’Organisation syndicale CFDT
