La société RATP HABITAT, société anonyme d’HLM, dont le siège social est situé 158 rue Bagnolet – 75020 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 592 025 811 représenté par XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale.
Et
XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA
XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical Force Ouvrière
D’autre part
IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT
PREAMBULE
La pandémie du COVID 19 vécue en 2020 et 2021 a conduit l’entreprise à expérimenter un mode de fonctionnement à distance, développant la pratique du télétravail. Le retour sur expérience effectué nous a amenés à signer un nouvel accord, conclu le 10 septembre 2021, entre la société RATP Habitat et les délégués syndicaux mandatés et représentatifs au sein de l’entreprise.
Par le nouvel accord, les parties entendent réaffirmer et consolider l’engagement de RATP Habitat de poursuivre sa démarche visant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Au-delà de l’amélioration apportée à la qualité de vie au travail, cet accord vise également à la réduction de l’usage des modes de transports polluants et contribue ainsi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Le présent accord, rédigé dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, a pour objectif de fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue en application de l’article L2242-1 du code du travail
Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION ET GRANDS PRINCIPES DU TELETRAVAIL
L’objet du présent accord est de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise RATP Habitat. Par « télétravail » il faut entendre dans cet accord une organisation du travail qui permet de travailler depuis le domicile ou un tiers lieu grâce aux nouvelles technologies de l’information et de communication.
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Pour rappel, les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail énonce que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail ainsi que le souhait ou non d’y recourir est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Dans le cas particulier d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement (lorsque le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions), le télétravail pourra être réalisé de manière plus élargie pour la durée de cet épisode, pour les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité définis dans l’article 3. La Direction en informera les collaborateurs et en définira les modalités. La Direction souhaite que les collaborateurs éligibles et en situation de handicap puissent également accéder au télétravail, lorsque les critères d’éligibilité sont réunis. La Direction des Ressources Humaines pourra étudier avec le manager et le collaborateur les éventuelles adaptations de matériel nécessaires pour que le collaborateur puisse télétravailler. Il est entendu que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions :
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RATP Habitat à temps plein ou temps partiel ainsi qu’au personnel détaché de la RATP.
Sont exclus de cet accord :
Les salariés exerçants des missions d’accueil,
Les salariés exerçants un poste de gardien d’immeuble,
Les intérimaires et les stagiaires recrutés pour une mission inférieure à 3 mois.
Sont éligibles au télétravail sur la base du volontariat les salariés administratifs (hors activité d’accueil) sans distinction d’ancienneté, de statut, de temps de travail ou de nature du contrat de travail mais dont le travail et l’activité en télétravail ne nuisent pas au bon fonctionnement de leur équipe. L’éligibilité reste à l’appréciation du manager.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler en télétravail, en raison de son autonomie notamment
la configuration de l’équipe,
la présence nécessaire au siège,
la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés qui effectuent de nombreux déplacements par exemple,
un débit internet suffisant (10 Mb/s),
Disposer dans son logement d’une pièce permettant de travailler de manière autonome et dans des conditions optimales de concentration,
Disposer d’une assurance responsabilité civile auprès d’un assureur et transmettre chaque année au service RH une attestation.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Pour ce qui concerne les collaborateurs éligibles au télétravail, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.
Aussi l’exercice de l’activité en télétravail est-elle conditionnée à l’accord du manager.
Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible. Par ailleurs, le manager pourra à tout moment pour des raisons d’organisation demander à un collaborateur sa présence physique alors que ce dernier prévoyait de télétravailler.
ARTICLE 3 - DEMANDE DE TELETRAVAIL ET DEFINITION DES MODALITES DE TELETRAVAIL
Le télétravail est accessible pour les postes éligibles soit :
sur demande du/de la salarié(e), RATP Habitat étant libre d'accepter ou de refuser la demande si l’ensemble des critères requis ne sont pas réunis. Tout refus fera l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de RATP HABITAT, le/la salarié(e) étant libre de refuser cette proposition;
Le collaborateur qui répond à tous les critères définis à l’article 2 et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande auprès de son manager via le formulaire annexé. Ce dernier dispose d’un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser. Il fera part de sa décision dans le cadre d’un entretien.
En cas de refus, le manager indiquera au collaborateur les raisons objectives s’opposant à sa demande. Au besoin, ces raisons lui seront communiquées par écrit dans le cadre d’un mail.
Le manager estimant que le collaborateur ne dispose pas encore d’un degré d’autonomie suffisant pour réaliser du télétravail (prise de fonction récente, mission spécifique nécessitant la présence de son responsable, etc…) pourra proposer au collaborateur de réexaminer la demande quelques mois plus tard, si la situation évolue.
En cas de désaccord du collaborateur sur les raisons du refus données par son manager, il pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation de la demande, collaborateur et manager définiront ensemble les modalités du télétravail au regard des contraintes de l’activité du service tels que : - Fréquence (dans la limite de 2 jours par semaine) ; - Jours de la semaine à privilégier ou proscrits.
Si plusieurs collaborateurs d’une même équipe souhaitent télétravailler le même jour et que cela impacte le bon fonctionnement du service, le manager pourra exiger que l’un des collaborateurs choisisse un autre jour pour télétravailler. En cas de désaccord entre les collaborateurs sur la fixation du/des jour(s) télétravaillé(s), le manager pourra trancher en tenant compte des contraintes personnelles et de l’éloignement géographique.
Le manager a la possibilité de prévoir une journée dans la semaine où le télétravail n’est pas possible dans son équipe, pour permettre par exemple la tenue d’une réunion de service. Une fois les modalités déterminées, le formulaire de demande sera ensuite soumis pour validation à la Direction des Ressources Humaines. A l’issue de la validation de la DRH, le manager reviendra vers son collaborateur en indiquant les modalités définitives de mise en place du télétravail.
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander à tout moment au collaborateur de se rendre sur son lieu de travail le jour télétravaillé. Si le collaborateur le souhaite et que le manager en est d’accord, ce jour de télétravail pourra éventuellement être déplacé une autre journée de la semaine.
Il est rappelé que durant la période télétravaillée, les horaires de travail doivent être respectés conformément à l’accord en vigueur signé le 25/11/2022. Ainsi, le salarié devra être joignable, dans le respect des horaires fixés. Afin de fluidifier l’organisation et la communication entre collègues, tout salarié en télétravail doit l’indiquer dans son agenda outlook.
ARTICLE 4 – DUREE DU TELETRAVAIL
Chaque collaborateur dont les fonctions sont éligibles au télétravail disposera sur la base du volontariat,
de 2 jours maximum affectés librement par semaine sous réserve de l’accord de son manager.
La nécessité du présentiel est indéniable et permet à chacun des échanges indispensables avec des pairs ou en transversal, pour gagner en efficacité, maintenir le lien tant avec les collègues que dans le cadre du métier exercé. Aussi,
la présence au siège est requise sur 3 jours par semaine (déduction faite des journées d’absence quelles qu’elles soient tels que télétravail, congés, maladie, formation, RDV extérieur...)
Il est par ailleurs précisé que les réunions d’équipe devront se tenir en présentiel (sauf exception et/ou dérogation expresse du manager) .
Les jours de télétravail seront systématiquement indiqués dans l’agenda
Les collaborateurs
en période d’essai ne disposeront que d’un jour de télétravail maximum par semaine durant leur période d’essai.
Les stagiaires et les intérimaires ne disposeront également que d’un jour de télétravail maximum par semaine, et ce après 3 mois d’activité, qu’elle soit en continue ou discontinue.
Par principe, les jours de télétravail non pris pour les besoins de l’activité ne se seront pas reportables.
Il est entendu que les cas particuliers pourront faire l’objet de dérogation du manager et seront préalablement évoqués avec ce dernier.
ARTICLE 5 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries, menace d'épidémie …), le télétravail pourra être imposé par la Direction sans l'accord des salariés, qu’ils soient éligibles ou non. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures pourront être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs
Les modalités particulières de ce télétravail « exceptionnel » seront définies après échanges avec les organisations syndicales représentatives en fonction de la situation rencontrée.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu tiers (espace de co-working), à condition que ces lieux garantissent la confidentialité des activités exercées. Ces lieux doivent également offrir au salarié des conditions de travail adaptées au télétravail et une installation ergonomique permettant de maintenir sa santé et sa sécurité dans l’accomplissement de ses activités.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail et devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire approprié.
Le/la salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Afin que l’employeur puisse s’assurer de la conformité de son domicile avec l’exercice d’une activité de télétravail, le/la salarié(e) fournira une attestation sur l’honneur qu'il dispose d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet suffisante pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.
L'entreprise et le CSE pourront, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s'exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). En cas de risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. Dans le cas contraire, le salarié ne sera plus autorisé à bénéficier du télétravail.
Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit et actualise à date anniversaire auprès de RATP Habitat une attestation à jour de son assureur à ce titre.
ARTICLE 7 – POINTS D’ETAPE, BILAN ANNUEL ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Manager et collaborateur feront régulièrement le point sur le bon fonctionnement du télétravail. Après la mise en place du télétravail, il est demandé au manager de faire un bilan régulier dans le cadre d’un entretien avec le collaborateur concerné.
Si les résultats ne sont pas au rendez-vous ou si les aptitudes personnelles et professionnelles du collaborateur pour travailler à distance ne s’avèrent pas suffisantes, le manager pourra décider de mettre fin au télétravail. Il fera part des motifs objectifs de sa décision lors de l’entretien avec le collaborateur, ainsi que dans un mail. Un délai de prévenance de 7 jours sera respecté avant la fin du télétravail.
Si la situation évolue par la suite, le manager pourra autoriser la reprise du télétravail dans le cadre d’une nouvelle période test.
De son côté, si la pratique du télétravail ne s’avère pas satisfaisante pour le collaborateur, il pourra demander à tout moment à son manager d’y mettre fin.
Il est entendu que cette décision n’est pas irréversible, le collaborateur pourra réitérer sa demande de télétravail par la suite s’il le souhaite.
Pour les collaborateurs en télétravail, le sujet sera systématiquement abordé lors de l’Entretien annuel d’évaluation (EAE). Manager et collaborateur feront le point sur les modalités du télétravail et envisageront le cas échéant les modifications à y apporter (journée télétravaillée, horaires, missions réalisées en télétravail…).
Entre le point d’étape et l’EAP, si les conditions d’exercice du télétravail le nécessitent (modifications importantes des conditions de travail ou de l’organisation du service, changement de fonction, non-respect des règles fixées pour le télétravail…), le manager pourra tenir un entretien « bilan du télétravail » avec son collaborateur et, le cas échéant, lui faire part de sa décision de modifier les modalités du télétravail ou d’y mettre fin. Il devra alors respecter les mêmes conditions que définies ci-dessus (délai de prévenance de 7 jours, motifs objectifs de la décision communiqués lors de l’entretien et dans un mail).
Pour quelque raison que ce soit, lorsqu'il est mis fin au télétravail, le matériel confié au ou à la salarié(e) pour les besoins du télétravail à domicile devra de plein droit être restitué à RATP Habitat.
ARTICLE 8 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires habituels de travail consignés dans le formulaire prévu à cet effet, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.
Le télétravailleur et son manager adopteront tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra, dans les délais en vigueur dans l’entreprise, informer et justifier de son impossibilité de travailler.
ARTICLE 9 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
De façon générale, le télétravailleur a l’obligation d’être joignable (réunion téléphonique, prestataire...) pendant ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Cet engagement n'est pas de nature à empiéter sur l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.
Pendant ces plages horaires habituelles de travail, et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
ARTICLE 10 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
RATP Habitat s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, sous réserve que le télétravailleur confirme la conformité de l’installation électrique et d’une connexion suffisante à son domicile par la remise d’une attestation sur l’honneur.
Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information de RATP HABITAT du 12 octobre 2018 ainsi que de toutes les actualisations en vigueur permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Cette charte, annexe du Règlement intérieur, pourra être actualisée avec l’accord du CSE au regard des évolutions apportées sur le matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs.
ARTICLE 11 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le matériel mis à disposition du collaborateur est assuré par l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel informatique appartenant à son employeur.
ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par RATP Habitat dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de RATP Habitat à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et demeure responsable du bon fonctionnement de la connexion internet à son domicile. Ce dernier s’engage à informer immédiatement RATP HABITAT en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. En cas de panne, il doit immédiatement solliciter un dépannage auprès de son fournisseur internet.
ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT ET SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres salariés, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
Il veille dans le même temps à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, notamment en mesurant régulièrement sa charge de travail et en l’adaptant à son temps de travail. Il est entendu que la charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En cas de difficulté relative à cette charge de travail, le collaborateur doit en faire part à son manager, ce sujet pourra également être abordé lors du point d’étape et de l’entretien annuel d’évaluation. En outre, RATP Habitat rappelle que chaque collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion. Ce droit s’applique également lors des journées de télétravail. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé. Un accident survenu au domicile du collaborateur pendant ses heures de travail lorsqu’il était en télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit être signalé à son manager dans la demi-journée, et justifié auprès du service des ressources humaines dans un délai de 48 heures. En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager dans la première demi-journée d’absence, et fournir le justificatif d’absence dans les 48h au service paie. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD
14.1 Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes. Le présent accord pourra être renouvelé par tacite reconduction pour une durée équivalente à la durée initiale.
14.2 Adhésion
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de RATP Habitat, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
14.3 Modification et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Suivi de l’accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à l’issue des 11 mois d’entrée en vigueur un bilan de l’année écoulée en télétravail sera effectué à l’occasion d’une réunion du CSE. Ce bilan permettra de décider de la continuité de cet accord et des éventuelles modifications à y apporter.
ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès des services de la DIRECCTE de PARIS, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en diffusion via le système d’information interne.
Cette demande est valable pour une durée de 1 an et pourra être renouvelée par tacite reconduction sous réserve de l’actualisation des documents requis permettant le télétravail (notamment l’attestation d’assurance habitation).
Demande initiale ☐
Demande de renouvellement ☐
Date de la demande :
SALARIE CONCERNE : Nom et prénom : …………………………………………………………
Nom et prénom du manager ……………………………………………………………………….
ACTIVITÉS EXERCÉES EN TÉLÉTRAVAIL EN ACCORD AVEC LE MANAGER (tâches liées au poste de travail qui ne nécessitent pas de présence sur le lieu de travail)
ORGANISATION SOUHAITÉE :
Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine (2 maximum) : ……………………… Lieu privilégié du télétravail/domicile (adresse complète) : ……………………………………….
Je demande à bénéficier du télétravail à compter du……………………………………. J’atteste avoir pris connaissance de l’accord en vigueur précisant les modalités de mise en place du télétravail au sein de RATP Habitat ; J’atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour le télétravail. Cet espace me permet de travailler dans de bonnes conditions et confortablement ; J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique ; J’atteste sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet suffisante (haut débit) pour réaliser les missions qui me sont confiées et participer à des visio conférences ; Je m’engage à fournir une attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile ; Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail ; Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi ; Je reconnais avoir la capacité de : ☐ Travailler de manière autonome ; ☐ Respecter les délais ; ☐ Effectuer régulièrement des reporting à mon n+1 ; ☐ Connaître la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles à respecter ; ☐ Rester joignable durant mes périodes de travail à distance ; ☐ Maintenir de bonnes relations professionnelles avec mes collègues à distance ; ☐ Alerter mon manager en cas d’isolement ; ☐ Alerter mon manager en cas de dysfonctionnement technique m’empêchant de travailler à distance.
Avis du responsable hiérarchique concernant la demande du collaborateur
☐ Je suis favorable à la mise en place du télétravail pour ce collaborateur selon les modalités précités ci-dessus.
☐ Je suis favorable sous réserves (motiver obligatoirement les réserves) :
☐ Je ne suis pas favorable, motiver obligatoirement le refus :
Décision des ressources humaines
☐ Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile
☐ Accord sans réserve
☐ Accord avec réserve, à préciser :
☐ Refus, préciser les raisons :
Signature du collaborateur Signature du N+1 Signature DRH
