ACCORD RELATIF A LA leftbottomNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE EN DECEMBRE 2025
POUR L’ANNEE 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés suivantes composant l’UES XXXXXXXXXX :
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
ayant dûment mandaté XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général pour XXXXXXXXXX et Président pour XXXXXXXXXX, pour les représenter en vue de la négociation et de la conclusion du présent accord,
Ci- après dénommée « L’UES XXXXXXXXXX »
D’une part,
ET : L’organisation Syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXX,
Ci-après dénommée « la Délégation Syndicale » D’autre part.
IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties se sont rencontrées à l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :
le 17 novembre 2025,
le 8 décembre 2025.
Des négociations ont ainsi été menées sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ainsi, les thèmes suivants ont notamment été abordés :
les salaires effectifs,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
la durée effective et l’organisation du temps de travail,
le temps partiel,
l’évolution de l’emploi,
l’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Lors de ces réunions, les négociations ont été engagées sur l’ensemble des thèmes requis par la loi et se sont déroulées de manière loyale et sérieuse.
A l’issue de ces discussions, les parties sont parvenues au présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’UES XXXXXXXXXX et aux salariés détachés pour les sujets qui les concernent.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Les parties ont convenu que la NAO pour l’année 2026 portera notamment sur l’augmentation des salaires effectifs (pour les salariés sous contrat de droit privé). L’ensemble des autres sujets ayant trait à la NAO ont été abordés.
2.1. Rapport Politique Sociale Le rapport « Politique Sociale », remis à la Délégation Syndicale en amont de la 1ère réunion, regroupe les informations prévues par les dispositions légales et nécessaires à la tenue de négociations loyales et sérieuses.
Une question est posée par la Délégation Syndicale afin d’obtenir une explication sur la croissance de la prime moyenne accordée aux fonctions transversales. La Direction précise que cet écart s’explique par le regroupement de plusieurs fonctions, dont certaines comportent une part variable liée à des objectifs commerciaux. Cette spécificité influence la moyenne des primes de résultat des autres fonctions, sans qu’il y ait de discrimination.
La Délégation Syndicale poursuit, en demandant si la prévision d’augmentation de l’enveloppe d’épargne salariale (participation + intéressement 2025 payée en 2026) augmente dans les mêmes proportions que les effectifs. La Direction et les DS font en séance le calcul permettant de confirmer que l’enveloppe individuelle à distribuer d’épargne salariale sera effectivement plus élevée par collaborateur de 7% par rapport à 2024 (distribuée en 2025).
La Délégation Syndicale n’a pas d’autres questions sur le rapport « Politique Sociale » 2025.
2.2. Rémunération et partage de la valeur ajoutée 2.2.1 Rémunération Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés détachés XXXXXXXXXX.
Rappel du contexte : Depuis plusieurs années, la demande d’augmentation générale a été abandonnée au profit d’augmentations individuelles. En 2023 et 2024, la masse salariale a enregistré une augmentation de 4%, afin de compenser l’inflation et de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs. À la fin de l’année 2024, l’inflation s’établissait à 2%, et les négociations annuelles ont permis de fixer une hausse de la masse salariale à 2,5%. Pour 2025, l’inflation devrait être encore plus faible, avec une prévision de 1,8% en fin d’année.
Proposition : Cette année, la Délégation Syndicale propose :
-> Une enveloppe d’augmentation de 4% de la masse salariale (salariés de droit privé) pour permettre aux collaborateurs de compenser l’inflation des dernières années. -> La délégation Syndicale justifie sa demande en comparant le taux d’inflation cumulé en France sur les 3 dernières années de 12,10%, au taux cumulé de l’augmentation de la masse salariale accordé ces 3 dernières années chez XXXXXXXXXX qui s’élève à 10,50%.
Refusée : La Direction refuse la demande d’augmentation à 4%.
Adoptée : La Délégation Syndicale rappelle que l’augmentation de 4% les deux années de forte inflation n’a pas permis d’absorber les augmentations de prix dégradant le pouvoir d’achat des collaborateurs. La Direction rappelle que pour l’année 2025, il y a déjà eu distribution d’une prime de partage de la valeur à hauteur de 800€ par collaborateur non prévue initialement.
La Direction et la Délégation Syndicale arrivent à un compromis en validant une enveloppe d’augmentation de la masse salariale (à effectif constant) à hauteur de 2,2%. Cette enveloppe d’augmentation servira pour des augmentations individuelles.
2.2.2 Partage de la valeur Rappel du contexte : depuis plusieurs années, la Direction distribue aux salariés une prime de partage de la valeur. Ainsi notamment, une distribution a été faite pour l’année 2024 et l’année 2025 à hauteur de 800€ brut par collaborateur. Le contexte financier de l’UES n’a pas permis à date d’intégrer dans ses projections financières une distribution de PPV pour l’année 2026.
INTRODUCTION
Proposition : Cette année, la Délégation Syndicale ne demande pas de distribution de PPV pour l’année 2026.
Proposition : La Direction propose :
-> D’étudier durant l’exercice 2026 la possibilité d’en distribuer une en fonction de l’évolution des résultats comme en 2025.
Adoptée : La Direction s’engage à étudier les conditions d’attribution d’une prime de partage de la valeur en 2026 et la capacité à en distribuer une aux collaborateurs dans le courant de l’année. La Direction rappelle que ce dispositif reste exceptionnel et que l’attribution annuelle d’une prime de partage de la valeur ne peut devenir systématique.
2.4. Révision accord frais de santé Rappel du contexte : Deux accords signés le 22 juin 2022 sur les frais de santé et frais de santé surcomplémentaire ont fixé la prise en charge par l’employeur à hauteur de 55% avec un reste à charge pour le salarié de 45%. C’est également le minimum de prise en charge employeur imposé par la convention collective de l’immobilier.
Proposition : Cette année, la Délégation Syndicale propose :
-> Une revalorisation de la prise en charge de la part employeur sur les cotisations frais de santé et frais de santé surcomplémentaire à hauteur de 70% avec un reste à charge pour le salarié de 30%.
Refusée : La Direction refuse la prise en charge à hauteur de 70%.
Adoptée : La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur une augmentation de 10 points pour passer la prise en charge employeur à 65%. Un avenant à l’accord frais de santé et un avenant à l’accord frais santé surcomplémentaire seront rédigés dans ce sens.
2.5. Révision de l’accord sur le temps de travail
Rappel du contexte : Un accord sur le temps de travail a été signé le 31 décembre 1999, puis complété par un avenant le 27 septembre 2002, un avenant de révision le 19 octobre 2016, et enfin un troisième avenant le 26 mars 2024.
Proposition : Cette année, la Délégation Syndicale propose la mise en place de jours ancienneté selon les tranches suivantes :
8 ans d’ancienneté et + : 1 jour d’ancienneté par an,
12 ans d’ancienneté et + : 2 jours d’ancienneté par an,
16 ans d’ancienneté et + : 3 jours d’ancienneté par an,
20 ans d’ancienneté et + : 4 jours d’ancienneté par an.
Adoptée : La Direction accepte la mise en place de jours « Ancienneté » mais elle propose de modifier les tranches proposées par la Délégation Syndicale. La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur les tranches suivantes :
A partir de 10 ans d’ancienneté : 1 jour par an,
A partir de 15 ans d’ancienneté : 2 jours par an,
A partir de 20 ans d’ancienneté : 3 jours par an.
Un avenant sera rédigé dans ce sens.
2.6. Révision de l’accord relatif aux déplacements, astreinte et intervention hors horaire de bureau Rappel du contexte : Un accord relatif aux déplacements professionnels, astreintes et interventions en dehors des horaires habituels de travail a été signé le 24 juin 2024 et pour une durée indéterminée. Cet accord permet notamment d’attribuer une prime d’astreinte à hauteur de 295€ par mois par collaborateur d’astreinte.
Proposition : Cette année, la Délégation Syndicale propose :
-> L’augmentation de cette prime de 295€ pour passer à 395€.
Refusée : La Direction refuse l’augmentation de la prime d’astreinte. Elle rappelle que cette prime d’astreinte est essentiellement liée à une astreinte téléphonique ne nécessitant pas de déplacement sauf cas d’urgence dans des cas restreints listés dans l’accord.
2.7. Augmentation du budget CSE des œuvres sociales
Rappel du contexte : Un budget dédié aux œuvres sociales du CSE est calculé et versé par la Direction chaque année pour permettre au CSE de mettre en place des actions en faveur des collaborateurs. Ce budget est calculé sur la base d’un pourcentage de la masse salariale. Actuellement, le pourcentage appliqué pour ce calcul est de 0,6159%.
Proposition : La Délégation Syndicale demande l’augmentation de ce pourcentage pour lui permettre d’accroitre le budget du CSE des œuvres sociales et permettre d’envisager la mise en place de nouvelles actions en faveur des collaborateurs et répondre ainsi à leurs nombreuses sollicitations. La Délégation Syndicale demande l’augmentation de ce pourcentage à 0,9% de la masse salariale.
Adoptée : La Direction accepte l’augmentation du pourcentage. Cependant, elle refuse d’accroitre ce pourcentage jusqu’à 0,9%. La Direction et la Délégation Syndicale s’accordent sur une augmentation de ce taux à 0,75% de la masse salariale. Cette validation fera l’objet d’un accord d’entreprise.
2.8. Révision de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, la diversité et l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Rappel du contexte : Un accord relatif à la qualité de vie au travail, à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la diversité est en vigueur dans l’entreprise. Il a été signé le 17 décembre 2021 pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2022 soit jusqu’au 31 décembre 2025. Le nouvel accord QVCT, inclusion et égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a fait l’objet de négociations avec la Délégation Syndicale qui valide après prise en compte de leurs ajustements ce nouvel accord. La délégation Syndicale formule une demande supplémentaire pour compléter la partie QVCT de l’accord :
Proposition : La Délégation Syndicale propose :
-> Une participation partagée sur l’abonnement sportif de nos collaborateurs. Aujourd’hui, le CSE rembourse 100€ d’un abonnement sportif par an et par collaborateur. La Délégation Syndicale demande à la Direction de participer également à hauteur de 100€ par abonnement sportif pour chaque collaborateur.
Refusée : La Direction refuse cette demande de participation à hauteur de 100€ par abonnement sportif.
ARTICLE 3 – EGALITE FEMMES/HOMMES
Il est acté entre les parties que la Direction et le management de l’UES XXXXXXXXXX sont toujours aussi vigilants quant à l’objectif visant à réduire les inégalités constatées entre les femmes et les hommes. Il est par ailleurs rappelé que ces inégalités sont peu importantes au sein de l’UES XXXXXXXXXX ce d’autant plus depuis l’entrée en vigueur des différents accords d’entreprise conclus à cet effet.
Le nouvel accord visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est signé au cours de la présente réunion. Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2026.
Les parties constatant la vigilance existant au sein de l’UES XXXXXXXXXX quant au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, estiment qu'aucune mesure particulière, autres que celles indiquées dans l’accord, n'est nécessaire.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de douze mois et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. 4.2. Suivi de l’accord La Délégation Syndicale est responsable du suivi de la bonne application de l’accord. 4.3. Dépôt et formalités Le présent accord sera notifié par la Direction des Ressources Humaines, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
4.4. Modification et révision de l’accord Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation.
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Fait à Fontenay-sous-Bois, le 8 décembre 2025
Pour l’UES XXXXXXXXXXLe syndicat XXXXXXXX
Représentée par Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX En sa qualité de Directeur Général de XXXXXXXXXXDélégué Syndical Et en sa qualité de Président de XXXXXXXXXX
