La Société RE-UZ PRODUCTION, Société par actions simplifiée à associé unique (S.A.S.U.), au capital de 606.640 €uros, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le n°819 728 759, et située au 32 rue de l’ancienne gare à SAINT-MARTIN-DU-FRESNE (01430), représentée par Madame ---- ------, agissant en qualité de DRH Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
Dénommée ci-dessous « l'Entreprise » ou « Re-Uz Production » ou « la Société »
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu le présent accord d'Entreprise en application de l’article L.2232-23-1 ainsi que de l’article L.2253-3 du Code du travail.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc189120024 \h 5
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc189120025 \h 5 ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189120026 \h 5 1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc189120027 \h 5 2.Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc189120028 \h 5 ARTICLE 3 – TEMPS DE PAUSE, DE REPOS ET DUREES MAXIMALES PAGEREF _Toc189120029 \h 6 1.Temps de pause PAGEREF _Toc189120030 \h 6 2.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc189120031 \h 6 3. Amplitude journalière, durée quotidienne et hebdomadaire PAGEREF _Toc189120032 \h 7
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189120033 \h 7
ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc189120034 \h 7 ARTICLE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189120035 \h 8 1. Compteur crédit/débit PAGEREF _Toc189120036 \h 8 2. Souplesse horaire PAGEREF _Toc189120037 \h 8 3.Recours au travail temporaire et contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc189120038 \h 9 ARTICLE 3 - VARIATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc189120039 \h 9 1.Programmation indicative des périodes d’activité PAGEREF _Toc189120040 \h 9 2.Modification des horaires PAGEREF _Toc189120041 \h 9 3.Régime des heures effectuées PAGEREF _Toc189120042 \h 10 4.Information des salariés PAGEREF _Toc189120043 \h 11 ARTICLE 4 – CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc189120044 \h 12 ARTICLE 5 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE PAGEREF _Toc189120045 \h 12
CHAPITRE III – MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189120046 \h 12
ARTICLE 1 – TRAVAIL OCCASIONNEL LE SAMEDI PAGEREF _Toc189120047 \h 12 ARTICLE 2 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc189120048 \h 12 1.Principe PAGEREF _Toc189120049 \h 12 2.Planning et variation de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc189120050 \h 13 3.Décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc189120051 \h 13 ARTICLE 3 - EQUIPE DE SUPPLEANCE PAGEREF _Toc189120052 \h 14 1.Principe PAGEREF _Toc189120053 \h 14 2.Durée du travail et organisation PAGEREF _Toc189120054 \h 14 3.Rémunération PAGEREF _Toc189120055 \h 14
CHAPITRE IV – REMUNERATION PAGEREF _Toc189120056 \h 15
ARTICLE 1 – PRINCIPE DU LISSAGE DE LA REMUNERATION MENSUELLE DE BASE EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc189120057 \h 15 ARTICLE 2 - PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc189120058 \h 15 ARTICLE 3 – REMUNERATION EN FIN DE PERIODE DE DECOMPTE PAGEREF _Toc189120059 \h 16 ARTICLE 4 – REMUNERATION EN CAS DE PERIODE INCOMPLETE DU FAIT DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DE DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc189120060 \h 16 1.Incidences des absences PAGEREF _Toc189120061 \h 16 2.Arrivée ou départ au cours de la période de référence PAGEREF _Toc189120062 \h 17
CHAPITRE V – FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc189120063 \h 17
ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc189120064 \h 17 ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT PAGEREF _Toc189120065 \h 17 ARTICLE 3 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189120066 \h 18 ARTICLE 4 – REMUNERATION PAGEREF _Toc189120067 \h 18 1.Rémunération et lissage PAGEREF _Toc189120068 \h 18 2.Incidences des absences en cours de période PAGEREF _Toc189120069 \h 18 3.Incidences des arrivées ou départs en cours de période PAGEREF _Toc189120070 \h 19 ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc189120071 \h 20
CHAPITRE VI – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc189120072 \h 20
ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE PAGEREF _Toc189120073 \h 20 ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT PAGEREF _Toc189120074 \h 20 ARTICLE 3 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc189120075 \h 20 1.Détermination du nombre PAGEREF _Toc189120076 \h 20 2.Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc189120077 \h 21 3.Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc189120078 \h 21 ARTICLE 4 – REMUNERATION PAGEREF _Toc189120079 \h 21 1.Rémunération et lissage PAGEREF _Toc189120080 \h 21 2.Incidences des absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc189120081 \h 22 ARTICLE 5 – CONTROLE DU TEMPS ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc189120082 \h 22 1.Suivi du forfait PAGEREF _Toc189120083 \h 22 2.Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc189120084 \h 23 3.Entretien annuel PAGEREF _Toc189120085 \h 23 ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc189120086 \h 23
CHAPITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc189120087 \h 24
CHAPITRE VIII – DUREE DE L’ACCORD, COMMUNICATION, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION PAGEREF _Toc189120088 \h 25
ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE PAGEREF _Toc189120089 \h 25 ARTICLE 2 – REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc189120090 \h 25 ARTICLE 3 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189120091 \h 25 ARTICLE 4 – FORMALITE DE PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc189120092 \h 25 PREAMBULE
L’activité de commercialisation, fabrication et distribution de contenants réutilisables exercée par la Société Re-Uz Production se dédie essentiellement aux marchés de l’évènementiel ainsi que les évènements festifs privés ou publics.
Son activité principale est de fournir des gobelets réutilisables et personnalisés lors des concerts, spectacles, évènements associatifs, culturels, sportifs ou musicaux.
L’activité de la Société dépend donc essentiellement des carnets de commandes liées à ce type d’événements dont la visibilité de commande est courte. Le secteur de l’évènementiel a par nature une activité fluctuante, évolutive et cyclique.
De même, le contexte concurrentiel de l’activité est de plus en plus exacerbé par la volonté des clients d’obtenir leurs commandes dans des délais de plus en plus réduits.
L’Entreprise doit gérer des pics de volumes importants à certaines périodes et des périodes où la production est basse. Le site de production a des coûts variables structurels et permanents (matière première, électricité, maintenance notamment) et même pour une production moindre, il faut maintenir les équipes en 3x8.
Afin de prendre en compte ces fluctuations d’activité inhérentes à l’activité de la Société, l’organisation du travail doit être adaptée sur une période annuelle dans un souci de cohérence et performance globale de fonctionnement. Cela permet également de concilier les attentes des salariés s’agissant du temps destiné à leur vie personnelle et les contraintes de l’Entreprise. C’est dans ces conditions que, la Direction a décidé d’ouvrir une négociation avec les représentants élus au CSE afin de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions du code du travail (article L.3121-41 et suivants du code du travail) et de la convention collective nationale de la plasturgie (IDCC 292).
Les dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'Entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel employé à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée par la Société Re-uz Production ainsi qu’à ceux qui concourent à son activité (salariés mis à disposition, intérimaires, salariés de groupement d’employeurs) suivant les modalités adoptées contractuellement.
Sont toutefois, exclus du champ d’application des dispositions relatives à l’annualisation, les salariés autonomes soumis au forfait annuel en jours ou au forfait annuel en heures.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL Temps de travail effectif En application de l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de pause, de repas et de trajet.
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est décompté à compter de la prise effective de poste tel que prévu au calendrier.
Les salariés doivent respecter les horaires de travail et, il est rappelé à ce titre que les salariés doivent se conformer strictement aux horaires de travail établis par leur hiérarchie.
En cas de demande de modification d’horaires, celle-ci doit être formulée par écrit.
Ces horaires de travail et leurs modalités d'organisation sont déterminés par l'employeur, dans le cadre des lois en vigueur et sans préjudice des droits relatifs à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Contrôle du temps de travail L’Entreprise s’est équipée d’outils de suivi et comptabilisation du temps de travail, notamment par l’intermédiaire de « badgeuses » qui ont vocation à permettre un contrôle de la réalité des temps de travail et des temps de présence sur site.
Dès lors, un temps de présence sur site ne signifie pas automatiquement du temps de travail effectif.
Ces temps de présence enregistrés sont ensuite comparés à l’horaire théorique de travail et la prise effective de poste auxquels les salariés sont soumis et permettent, sous réserve de cohérence, l’établissement de la paie.
Le « badgeage » est obligatoire pour l’ensemble du personnel dont la durée du travail est exprimée en heures.
Il est rappelé que le personnel concerné doit badger à la prise de poste, à la fin du poste, et à toute sortie du site notamment lors de la pause postée ou déjeuner.
L’absence ou l’oubli de « badgeage » devra donner lieu à régularisation auprès du service ressources humaines.
ARTICLE 3 – TEMPS DE PAUSE, DE REPOS ET DUREES MAXIMALES
Temps de pause
Les temps de pause sont fixés et accordés par la hiérarchie en fonction des impératifs de l’activité mais aussi au regard des obligations légales.
Il est rappelé, conformément à l’article L.3121-16 du code du travail, que dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures consécutives, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives, y compris celle pouvant être consacrée au repas.
Ce temps de pause est obligatoire et doit être pris par le salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant notamment compte des impératifs de production. L’encadrement doit s’assurer que chaque collaborateur prend sa pause conformément aux dispositions légales (20 minutes au bout de 6h).
Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif. Chaque salarié dont le temps de travail est décompté en heures badgera en début et en fin de pause.
Par ailleurs, les salariés non cadre travaillant en travail posté, c’est-à-dire dans le cadre d’une organisation en équipe permettant un travail journalier d'une seule traite et en équipe successive (tel que les 2x8, les 3x8 ...), et qui atteignent une durée continue de travail de 6 heures minimum dans ce type de poste, bénéficieront de 30 minutes d'arrêt qui leur sera, en outre, payée sur la base de leur salaire réel. Ce temps de pause ici rémunéré, comme tout autre temps de pause, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés non soumis à un horaire posté ou non affectés en équipe successive, la pause nécessaire au temps de déjeuner est fixée à 1 heure, et ce pour des raisons physiologiques pendant le créneau dédié à la pause repas entre 12h et 14h.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien : En application de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Ce repos quotidien peut exceptionnellement être réduit à 9 heures consécutives pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service, ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou en cas de travaux urgents liés notamment à la sécurité et/ou à l’environnement.
En application de l’article D.3131-2 du code du travail, cette réduction du repos est subordonnée, toutefois, par disposition d'ordre public, à l'attribution d'une période de repos au moins équivalente.
Repos hebdomadaire : En application des dispositions des articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, l'employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et doit lui octroyer un repos. Ce repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.
Eu égard à l’activité de l’Entreprise et en application des dispositions conventionnelles de branche étendues, il est également possible de déroger à ce repos hebdomadaire.
Ainsi, pour des raisons économiques touchant à l'activité de l'Entreprise et afin d'optimiser la durée d'utilisation des équipements, la Société peut prévoir d'organiser le travail de façon continue (24 heures sur 24,7 jours sur 7) et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement, conformément à l'article L.3132-14 du code du travail).
3. Amplitude journalière, durée quotidienne et hebdomadaire
Amplitude journalière :
L’amplitude journalière correspond au temps de présence du salarié intégrant donc le temps de travail effectif et le temps de pause.
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. L'amplitude journalière doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.
Limites maximales du temps de travail effectif :
En principe, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder dix heures.
Outre les dérogations prévues par le Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité (notamment en cas decontraintes liées à l’activité de production, nécessité d’assurer une continuité du service, en cas de chantiers ou travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à la Société et/ou des engagements contractés par celle-ci, des travaux urgents liés à la sécurité ou à l’environnement).
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogations prévues par le Code du travail.
Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence est de 12 mois consécutive et s’entend sur l’année civile, soit la période comprise entre le 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Il est convenu, pour les salariés à temps plein, que la durée annuelle légale de travail est fixée en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1 607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.
Ce volume horaire tient compte d’un droit complet en matière de congés payés légaux et de leur prise effective. Ce volume horaire sera réduit d’autant des droits à congés conventionnels éventuels auxquels le salarié pourrait prétendre sans pour autant abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de façon équivalente. En effet, il doit être tenu compte seulement des congés payés communs à l’ensemble de la collectivité de travail.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est par définition inférieure à la durée effective du travail d’un salarié à temps plein et devra donc restée inférieure à 1607 heures à l’année. Elle est fixée par le contrat de travail.
La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période annuelle de référence.
Du fait de la variation d’activité, cette répartition peut donc varier d’une semaine à l’autre.
En application des dispositions de l’article 3121-35 du Code du travail, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires, aux durées maximales quotidiennes de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.
La durée du travail est donc décomptée grâce au système de badgeage quotidiennement, par enregistrement des heures de début de prise de poste et de fin de chaque période de travail, et par récapitulation hebdomadaire et mensuelle du nombre d'heures effectuées.
Chaque salarié dispose d’un accès au système de comptage crédit/débit (cf. ci-après) qui leur est accessible.
1. Compteur crédit/débit
Du fait de l’annualisation du temps de travail, chaque salarié disposera d’un compteur permettant de déterminer les heures de travail en crédit ou débit tout au long de la période de référence. Ce compteur permet d’établir le solde en fin de période d’annualisation.
2. Souplesse horaire
L’activité de l’Entreprise est par nature soumise à des fluctuations d'activité. Un principe de souplesse horaire doit être assuré afin de garantir les engagements de qualité de service de la Société, ainsi que la marge d'exploitation, tant à la hausse qu'à la baisse.
Les salariés seront ainsi prévenus que les horaires quotidiens peuvent varier selon les fluctuations de l’activité au maximum de +/- 1h par jour et donc de +/-5h sur la semaine. Afin de faciliter les organisations personnelles et dans la mesure du possible, l’encadrement veillera à appliquer un délai de prévenance de 24h sauf urgence et/ou dépassement non prévisible.
Il sera fait appel en priorité au volontariat. A défaut de volontaires suffisants, le manager déterminera le nombre de salariés nécessaires et les désignera.
Par ailleurs, il pourrait être prévu en cas de volontaires insuffisants : - de favoriser un système tournant de sorte que chaque salarié se voit imposer un nombre d’heures de « souplesse horaire » équivalent. - de prioriser les collaborateurs ayant les compteurs crédit-débit les moins élevés (ou compteurs négatifs) au moment de la demande.
Recours au travail temporaire et contrats à durée déterminée
L’annualisation du temps de travail pourra être appliquée aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en fonction des besoins de l’organisation.
De même, leur organisation du temps de travail sur l’année tiendra compte de leur arrivée en cours d’exercice et de la durée de leur contrat, une proratisation de leur durée annuelle de référence sera donc appliquée.
ARTICLE 3 - VARIATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Programmation indicative des périodes d’activité
Les parties constatent que l’activité de l’Entreprise suit des périodes hautes et basses d’activité correspondant, aux périodes de printemps et d’été, époque où sont fixés la plupart des festivals ou autres évènements culturels, sportifs ou festifs sans pouvoir, cependant, prédéterminer le volume d’activité lié à chacune de ces périodes.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier afin que les périodes de hautes activités se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Avant le début de la période de référence de 12 mois, il sera établi un calendrier prévisionnel qui tiendra compte des périodes de fortes saisons, des périodes normales et des périodes basses.
Il pourra être différent d’un service à un autre, d’une équipe à une autre.
Sur la base de ce dernier, les plannings hebdomadaires seront définis. Ils seront affichés sur le lieu même où s’effectue le travail et communiqué au salarié au moins 72 heures avant la mise en application, pour la semaine à venir, soit au plus tard chaque jeudi avant 13 heures.
Modification des horaires
Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance, il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires. La répartition de l'horaire de travail peut donc être modifiée en fonction des impératifs de production ou de service.
Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 48 heures à l'avance de leurs nouveaux horaires (voir sans délai en cas d’accord du salarié) si des circonstances exceptionnelles ou urgentes le justifient telles que : absence imprévue d’un(e) salarié(e), situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et/ou des personnes, production à accomplir dans un délai déterminé, commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande, panne machine/outillage, situation d’urgence.
Par ailleurs, en cas de nécessité de service justifiée, par exemple, par des absences non planifiées, maladies, ou en cas de surcroît d’activité, l’encadrement pourra demander à un salarié de changer de poste afin de palier la difficulté.
Si cela intervient au cours d’une semaine, le changement d’équipe se fera dans la mesure du possible en respectant un repos journalier de 11 heures consécutives entre les deux prises de postes et en tout état de cause avec un minimum de 9 heures de repos quotidien entre chaque prise de poste ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures pouvant être donné par roulement.
Le nouveau planning sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet en même temps que les salariés seront prévenus de leurs nouveaux horaires. A ce titre les salariés sont invités à consulter régulièrement le panneau d’affichage dédié.
En cas d’absence d’un salarié l’empêchant de prendre connaissance des modifications affichées, l’Entreprise veillera à informer le salarié par tout moyen des modifications qui le concernent et ce, avant son retour effectif au travail, soit au plus tard la veille de sa reprise.
Il est donc convenu que les délais précisés aux paragraphes précédents du présent article ne sont pas applicables aux salariés absents de leur poste et dans l’impossibilité de consulter les panneaux d’affichage. Il appartient également au salarié de s’assurer qu’il dispose des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Régime des heures effectuées Compte tenu de notre activité, il est prévu un plafond et un plancher hebdomadaire tels que définis ci-dessous :
Limite supérieure : La limite supérieure est fixée à 37 heures 30 minutes de travail effectif par semaine. Les heures dépassant cette limite de 37 heures 30 minutes seront considérées comme heures excédentaires et seront décomptées dans le contingent d’heures supplémentaires.
Par exception à cette limite supérieure, en cas d’ouverture exceptionnelle du site de production un sixième jour de la semaine (exemple samedi), les heures réalisées lors de cette journée pourront être traitées spécifiquement et donc exclues de la référence à cette limite supérieure. Elles seront considérées comme heures excédentaires et seront décomptées dans le contingent d’heures supplémentaires, dans la mesure où ces heures sont réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures et que le compteur « crédit/débit » ne soit pas en négatif. En cas de compteur négatif, les heures réalisées viendront le compenser. Elles pourront selon la situation, être partiellement considérées comme heures excédentaires dès lors que l’état négatif du compteur a été remis à 0.
Limite inférieure : La limite inférieure est égale à 0 heures de travail effectif par semaine.
Alimentation et utilisation du compteur « crédit/débit » : Dans le cadre ci-dessus défini, toutes heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 37 heures 30 minutes hebdomadaires et hors 6ème jour travaillé :
seront placées dans le compteur « Crédit-Débit » de chaque salarié concerné, en crédit de ce dernier, dans l’attente de la période basse d’activité afin d’être compensées en cours d’année.
ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.
De même, les heures effectuées en dessous de 35 heures, seront placées dans le compteur, en débit de ce dernier afin de faire le bilan en fin de période de référence.
La régularisation du travail effectif accompli sur l’année de référence au regard de la durée annuelle prévue (1607 heures) ne sera examinée qu’à la fin de la période de référence (année civile).
Les parties conviennent qu’un traitement spécifique puisse être autorisé en cours d’année pour les salariés souhaitant utiliser partiellement les heures en crédit dans le compteur. Les salariés pourront ainsi demander à en bénéficier partiellement sans attendre la fin de la période de référence, dans la mesure où le compteur est supérieur à 30 heures.
La demande de prise de ces heures sera soumise à la validation préalable du Responsable hiérarchique, et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Ces repos seront traités sans majoration, quel que soit l’horaire hebdomadaire de la semaine au cours de laquelle les heures sont acquises. Ce n’est qu’en fin de période de référence, une fois que toutes les heures de travail effectif seront effectuées, que le décompte des heures supplémentaires sera fait.
Compteur « crédit-débit » négatif en fin de période : Du fait du lissage de la rémunération qui ne correspond pas aux heures de travail réellement effectuées et si le solde du compteur « crédit-débit » est négatif en fin de période (au 31 décembre), les heures ainsi dues par le salarié seront à récupérer au cours des trois premiers mois de la période suivante et donc transférées dans les compteurs au 1er janvier en débit de ces derniers.
Toutes heures dues par le salarié au-delà de ces trois mois et qui n’auront pas été récupérées dans ce délai seront retranchées du salaire dans les mois qui suivent. Il est interdit d’anticiper une alimentation ou un débit au titre de droits futurs. Seuls les droits acquis pourront donc être utilisés.
Information des salariés Compte tenu de la fluctuation des horaires, il est rappelé qu’un compteur « crédit/débit » est institué pour chaque salarié concerné afin de suivre le solde de leurs heures, indépendamment des écarts de la durée du travail. Les salariés concernés par le présent accord seront informés de leurs droits en matière de durée de travail, de repos compensateur et de rémunération au moyen d'une fiche récapitulative. En fin de période de référence, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte, accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'Entreprise en cours d'année, étant précisé que pour ce dernier en cas de solde débiteur, le montant des heures dues sera déduit du solde de tout compte.
En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures par salarié.
L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent ouvrira droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à l’article L 3121-30 du code du travail.
ARTICLE 5 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE
Si l'Entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de l’annualisation, elle pourra mettre en œuvre la procédure de chômage partiel, après consultation des représentants du personnel.
CHAPITRE III – MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Il est rappelé que l’organisation du travail pourra être réalisée sur 4 jours, 5 jours, 5,5 jours ou 6 jours suivant les services et activités considérées du lundi au dimanche. ARTICLE 1 – TRAVAIL OCCASIONNEL LE SAMEDI
Pour répondre aux impératifs de production et délais de livraison pendant les périodes hautes, le travail du samedi peut être mis en place ponctuellement.
Il sera réalisé sur la base du volontariat si et seulement si les compteurs sont supérieurs à 0. Les salariés ayant des compteurs négatifs seront dans l’obligation de venir travailler si l’employeur leur demande tout en respectant un délai de prévenance de 72 heures calendaires.
Les salariés bénéficieront d’une prime exceptionnelle de 50€ brut pour chaque vacation sur le samedi entièrement travaillée.
ARTICLE 2 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Principe
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures.
Les horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande du salarié, ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel.
La durée annuelle du travail à temps partiel est définie par référence à la durée annuelle à temps complet, soit 1607 heures, journée de solidarité comprise.
Par exemple, la durée annuelle du travail à temps partiel est ainsi égale à : - 1 561 heures au maximum, heures complémentaires comprises (1607h / 35h * 34h) - 1 102 heures au minimum, heures complémentaires non comprises (1607h / 35h * 24h) ;
La durée minimale de travail hebdomadaire du personnel régi par un contrat à temps partiel annualisé est l’équivalent de 24 heures en moyenne sur l’année, soit 1102 heures à l’année. Le nombre maximum de coupures dans une journée travaillée est fixé à une coupure.
La situation de chaque collaborateur concerné sera régie par un contrat de travail précisant sa : qualification, rémunération, durée du travail moyenne, ainsi que l'horaire contractuel pouvant ultérieurement faire l'objet d'une réévaluation, le cas échéant, en accord avec l'intéressé.
Planning et variation de la durée du travail des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent voir leur durée du travail varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
Les salariés à temps partiel seront informés de leur horaire de travail comme les salariés à temps complet : un calendrier prévisionnel sera affiché et communiqué au salarié au moins 72 heures avant la mise en application, pour la semaine à venir (ex : le jeudi 15h).
Leur horaire hebdomadaire pourra évoluer en fonction de la variation globale de la charge de travail. Ils bénéficieront des mêmes délais de prévenance qu’un salarié à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, il est également prévu un plafond et un plancher hebdomadaire tels que définis ci-dessous :
Limite supérieure : La limite supérieure est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.
Limite inférieure :
La limite inférieure est fixée à 0 heures de travail effectif par semaine.
Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail est effectué sur une période annuelle.
Les heures effectuées par le salarié au-delà de sa durée annuelle de travail telles que constatées en fin de période de référence seront considérées comme des heures complémentaires.
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle du salarié définie dans le contrat de travail ou l’accord.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail c’est-à-dire 1607 heures de travail effectif.
Chaque heure complémentaire effectuée au-delà de la durée annuelle du salarié à temps partiel aménagé et dans la limite du tiers de la durée annuelle sera majorée de 10 % conformément aux dispositions de l’article L3123-21 du Code Travail. Ce taux est porté à 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de cette limite.
Les salariés à temps partiels bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
ARTICLE 3 - EQUIPE DE SUPPLEANCE
Principe
Par équipe de suppléance, on entend les équipes travaillant pendant les jours de repos accordés habituellement en fin de semaine à l’ensemble du personnel tels que le Samedi et Dimanche et les jours fériés, et le cas échéant, lorsqu’une journée de semaine est collectivement non travaillée par le personnel (semaine de congé collective notamment), ou encore en cas de remplacement d’un salarié absent en semaine.
Ce régime ne concerne donc pas le personnel qui peut être amené à travailler occasionnellement ou exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés (commande exceptionnelle, interventions ou maintenance programmées, …). L’équipe de suppléance peut être mise en place afin d’intervenir de jour et /ou de nuit. L’affectation en équipe de suppléance se fera, dans la mesure du possible, par recours au volontariat, soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail. Un avenant au contrat de travail sera donc conclu dans tous les cas.
Ces salariés volontaires qui seront affectés temporairement au travail de fin de semaine acceptent d’ores et déjà le fait qu’ils retrouveront leur horaire normal ainsi que leur emploi à l’issue de la période d’activation du travail de fin de semaine.
Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Durée du travail et organisation
Le personnel en équipe de suppléance travaillant les samedis et dimanches sera rémunéré sur la base de 24 heures hebdomadaires, soit 104 heures mensuellement pour un horaire effectif de travail de 2 fois 12 heures avec une pause de 45 minutes pouvant être fractionné en deux incluant une pause de repas de 30 minutes minimum.
Il pourra être fait appel aux salariés affectés en équipe de suppléance pour palier au remplacement en semaine.
Au cas où pour des raisons organisationnelles ou économiques, le travail en équipe de suppléance ne serait plus viable dans la continuité de l’activité, pour la totalité ou une partie des effectifs des équipes de suppléance, la Direction préviendra les intéressés avec un délai minimal d’un mois et les affectera autant que possible sur des emplois à qualification égale, dans les équipes de semaine.
Dans le cas de réintégration des horaires en semaine, la rémunération deviendra celle applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif affiché. Rémunération Le personnel exerçant en équipe de suppléance sera rémunéré selon les modalités suivantes : Les heures de travail réalisées les samedis, dimanches sont majorées de 50 % par rapport à la rémunération qui serait due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’Entreprise.
En cas de jours fériés travaillés, les heures effectivement travaillées seront rémunérées selon les dispositions de la Convention Collective.
En cas de remplacement effectués en semaine, les heures de travail seront majorées en heures supplémentaires conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE IV – REMUNERATION
ARTICLE 1 – PRINCIPE DU LISSAGE DE LA REMUNERATION MENSUELLE DE BASE EN COURS DE PERIODE
Afin de ne pas répercuter sur les rémunérations des salariés les fluctuations dues aux variations de la durée de travail sur l'année, la rémunération des salariés sera lissée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la base de la durée contractuelle.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes de quelque nature qu’elles soient.
Les collaborateurs occasionnels pourront être exclus de ces dispositions relatives au lissage annuel de la rémunération et seront rémunérés au « réel » en cas de collaboration inférieure à un mois (exemple : contrat court 1 semaine), en raison notamment de l’impossibilité de compenser des périodes basses et hautes d’activités. Tous les autres collaborateurs de la Société quel que soit leur statut (CDI, CDD, intérimaires…) pourront se voir appliquer l’annualisation de leur temps de travail et donc le lissage de leur rémunération.
ARTICLE 2 - PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EN COURS D’ANNEE
Il est préalablement rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l'employeur et qu’elles doivent rester exceptionnelles.
Elles doivent en tout état de cause être validées préalablement par l’employeur et à défaut, en cas de circonstances exceptionnelles, elles doivent avoir fait l’objet d’une demande de régularisation dans le mois qui suit leur réalisation.
Leur régime obéit aux dispositions des articles L. 3121-22 et suivants du code du travail sauf s’agissant de leur indemnisation. Il est convenu que la majoration de salaire pour heures supplémentaires sera de 25 %.
Ce taux sera également appliqué aux travailleurs occasionnels qui auront accompli des heures supplémentaires sur leur période de travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute de 37 heures 30 minutes hebdomadaires ainsi que les heures réalisées un sixième jour travaillé (hors heures du sixième jour travaillé traitées spécifiquement en cas de compteur négatif) seront payées avec le salaire du mois considéré sous réserve de la périodicité de la paie. Dans ces conditions, ces heures payées en cours d’année ne s’ajouteront pas aux heures éventuellement excédentaires en fin d’année de modulation telle que définie par l’article 3 ci-après.
Par ailleurs, lorsque le compteur d’heures atteint 50 heures, l’employeur se réserve la possibilité d’un règlement partiel dudit compteur.
Il sera tenu compte de la projection de l’activité à venir afin de déterminer la faisabilité de ce règlement partiel.
ARTICLE 3 – REMUNERATION EN FIN DE PERIODE DE DECOMPTE
La situation individuelle des salariés est vérifiée chaque année, à la fin de la période de référence. Il est tenu compte des heures de travail effectif, des absences rémunérées ou non et des heures supplémentaires déjà payées ou données en repos en cours de période.
En fin de période de référence, en cas de dépassement de la durée annuelle de travail, les heures au-delà de 1 607 heures seront majorées de 25 %.
En pratique, en fin d’année, les heures supplémentaires payées ont déjà été déduites du compteur, afin que seules demeurent les heures en crédit non compensées par les heures en débit, ce qui permettra de déterminer si le seuil de 1607 heures est dépassé.
Ces heures seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard le mois suivant la fin de la période de 12 mois couverte par l’annualisation du fait du versement de la paie à mois échu. ARTICLE 4 – REMUNERATION EN CAS DE PERIODE INCOMPLETE DU FAIT DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DE DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Incidences des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et les absences autorisées par les dispositions légales ou conventionnelles (exemple : congés payés, jours fériés, congé ancienneté, évènement familial, accident du travail ou de trajet, maladie, maternité, paternité, …) n’affectent pas le nombre d’heures travaillées sur la période de référence. Par conséquent, la durée annuelle de travail du salarié n'est pas diminuée de la durée des absences.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Les modalités de déductions des absences et d’indemnisation de la maladie se feront dans les conditions habituelles.
Ces heures d’absence seront donc déduites de la rémunération mensuelle lissée en fonction du nombre d’heures qu’auraient dû effectuer le salarié s’il avait travaillé, conformément à la programmation applicable. En cas d’indemnisation partielle ou totale, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié seront comptabilisées pour l’appréciation en fin d’année du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte (1607 heures), de façon que l’absence justifiée du salarié ne conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de son absence.
Arrivée ou départ au cours de la période de référence
Pour les salariés arrivés en cours d’année, les heures à effectuer pour le reste de la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur cette période.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat sur la base de son temps de travail réellement accompli.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Cette régularisation est effectuée sur la base du taux horaire majoré, selon les règles applicables aux heures supplémentaires et complémentaires. Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. CHAPITRE V – FORFAIT ANNUEL EN HEURES ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE
Les salariés répondant aux critères suivants pourront être soumis au dispositif du forfait annuel en heures :
les salariés non-cadres qui disposent d’une autonomie de leur emploi du temps,
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Peuvent ainsi relever d’un forfait annuel en heures les salariés, cadres ou non cadres, de la Société, qui remplissent ces critères et qui n’ont pas conclu avec la Société de conventions de forfait annuel en jours.
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en heures doit être prévue au contrat de travail des salariés concernés ou dans un avenant à celui-ci. ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT
La durée du forfait annuel en heures pourra être fixée à 1 607 heures de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés complets.
La durée du forfait annuel en heures pourra également inclure des heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures de travail par an. Dans ce cas, le nombre d’heures compris dans le forfait ne pourra dépasser 1 973 heures de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés complets.
Ce plafond sera réduit, à due concurrence, en cas d’éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté.
La période de référence du forfait est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires, et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 3 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL Un document de suivi du temps de travail sera établi chaque mois par l’employeur pour le salarié concerné.
Celui-ci indiquera :
le nombre des heures de travail effectuées au cours du mois considéré par le salarié ;
et le cumul des heures de travail effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
Rémunération et lissage
La rémunération brute du salarié en forfait annuel en heures fait l’objet d’une libre fixation par les parties. Elle sera au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable à la catégorie du salarié, augmentée, le cas échéant, des majorations afférentes aux heures supplémentaires comprises dans le forfait.
Dans la mesure où le nombre d’heures compris dans le forfait ne peut dépasser 1.973 heures de travail par an, la majoration applicable aux heures supplémentaires comprises dans le forfait est de 25 %.
La rémunération annuelle du salarié sera lissée sur la période de référence en douze mensualités. En conséquence, la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours du mois.
Le bulletin de paie fera mention du forfait, en précisant le nombre d’heures compris dans celui-ci.
Incidences des absences en cours de période
Pour tout type d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence.
A titre d’exemple : Pour un salarié relevant d’un forfait annuel en heures (journée de solidarité incluse) de : Une absence d’une semaine donnant lieu à retenue sur salaire fera l’objet d’une déduction correspondant à : 1.607 heures de travail 35 heures 1.653 heures de travail 36 heures (35 heures + 1 heure supplémentaire) 1.698 heures de travail 37 heures (35 heures + 2 heures supplémentaires) 1.744 heures de travail 38 heures (35 heures + 3 heures supplémentaires) 1.790 heures de travail 39 heures (35 heures + 4 heures supplémentaires) 1.836 heures de travail 40 heures (35 heures + 5 heures supplémentaires)
En cas d’absence donnant lieu à maintien, total ou partiel, de salaire, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absence liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident du travail ne sont pas récupérables.
Incidences des arrivées ou départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, un récapitulatif définitif du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera établi par l’employeur pour le salarié concerné.
Ce décompte sera établi au terme de la période de référence, ou à la sortie du salarié en cas de départ en cours d’année civile.
Celui-ci fera apparaître :
le nombre des heures de travail effectuées par le salarié au cours de chacun des mois travaillés pendant la période de référence ;
le total des heures de travail effectuées par le salarié au cours de l’ensemble des mois travaillés sur la période de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le salarié sera donc considéré sur la période de référence :
en « solde créditeur » si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période de travail excède le nombre d’heures dû au titre de son forfait ;
en « solde débiteur » si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période de travail est inférieur au nombre d’heures dû au titre de son forfait.
Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures de travail effectuées au cours de la période de travail par rapport au nombre d’heures dû au titre de son forfait, déterminé en application de l’article 3 du présent chapitre.
En cas de « solde débiteur », la rémunération perçue correspondant au nombre d’heures non faites au titre du forfait sera déduite sur le dernier bulletin de paie de la période de référence.
Par exception, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera, le cas échéant, le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au nombre d’heures de travail effectuées.
En cas de « solde créditeur », les heures excédentaires par rapport au nombre d’heures dû au titre du forfait, déterminé en application de l’article 3 du présent chapitre, seront rémunérées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Ce paiement des heures excédentaires interviendra au terme de la période de référence, ou à la sortie du salarié en cas de départ en cours d’année civile.
ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en œuvre du forfait annuel en heures requiert l’accord du salarié et sera prévue par une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera notamment :
le nombre d’heures compris dans le forfait ;
la rémunération du salarié correspondant à ce forfait ;
que le salarié en forfait annuel en heures devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
CHAPITRE VI – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 – DUREE DU FORFAIT
Le nombre de jours travaillés au sein de l’Entreprise est fixé à 216 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés légal.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
ARTICLE 3 – JOURS DE REPOS
Détermination du nombre
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel en jours travaillés ci-avant, les salariés disposent de jours de repos dits « Jours RTT ».
Ce nombre de jours forfaitaire de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés au maximum sur l’année civile. Ce nombre fluctue en fonction de l’organisation des jours et jours fériés sur l’année.
Exemple : Nombre de jour sur une année : 365 jours – 215 jours (base forfait jours) – 104 jours (repos hebdomadaire samedi et dimanche) – 25 jours (congés payés) – 8 jours (jours fériés) = 10 jours de repos
Modalités de prise des jours de repos
Dans le respect des impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de la Société, la prise des jours de repos RTT est laissée, en principe, au libre choix du salarié, par journée entière ou par demi-journée, au cours de la période de référence.
Le salarié effectuera la demande à son responsable de la prise de jour(s) de repos au moins 15 jours calendaires avant la date d’effet, sauf accord exprès.
Toutefois, et sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié :
la Direction de la Société pourra imposer, pour le bon fonctionnement de la Société ou du service dont le salarié dépend, la date de prise de 3 jours de repos par période de référence, en le prévenant au moins 15 jours calendaires avant la date de prise,
la Direction de la Société pourra refuser au salarié la prise de jour(s) de repos si, à la date envisagée, la présence du salarié est nécessaire au bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce cas, la Société devra prévenir le salarié de son refus au moins 7 jours calendaires à l’avance par rapport à la date de prise souhaitée.
Par ailleurs, en aucun cas, les jours de repos ne pourront être reportés sur la période de référence suivante.
Dès lors, la Société pourra imposer au salarié la date de prise de ses jours de repos avant la fin de la période de référence si celui-ci ne les fixe pas.
Renonciation aux jours de repos
Tout au long de l’année civile, il est possible de renoncer, en accord avec la Société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de deux jours par an.
Dans cette hypothèse, l’accord entre le salarié et la Société sera établi par écrit par le biais d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année civile en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
En cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre de jours travaillés est, en tout état de cause, au maximum de 235 jours par année civile.
L’accomplissement de ces jours supplémentaires devra rester compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés.
ARTICLE 4 – REMUNERATION
Rémunération et lissage
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération annuelle du salarié sera lissée sur la période de référence en douze mensualités.
En conséquence, la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois.
Incidences des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’absence, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
En cas d'absence non indemnisée (ex : congé sans solde, absence injustifiée …), la retenue correspondant à chaque jour d'absence se fait en divisant le salaire forfaitaire mensuel par le nombre de jours moyen mensuel (soit 21.67 jours). On obtient ainsi un salaire journalier.
En cas d'absence selon le code de la sécurité sociale (ex : maladie, AT/MP, maternité/paternité …), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire mensuel par le nombre de jours calendaires mensuel. On obtient ainsi un salaire journalier.
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absence liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident du travail ne sont pas récupérables.
En cas d’arrivée ou de départ, le nombre de jours travaillés sera calculée au prorata temporis.
ARTICLE 5 – CONTROLE DU TEMPS ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.
Ainsi, chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail.
Suivi du forfait
Le forfait annuel en jours fera l’objet d’un contrôle des journées et demi-journées travaillées.
Le suivi du nombre de jours de travail et des prises de repos quotidien et hebdomadaire est effectué au moyen d’un système déclaratif, sur la base d’un outil informatisé de système de gestion du temps de travail mis à disposition par la Direction de la Société.
Cet outil permet d’identifier :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de celles-ci : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos dits « RTT », jours fériés, etc….
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Le salarié en forfait‐jours est tenu de respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives,
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.
Dispositif de veille et d’alerte
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 125 jours sur une période de 6 mois ou 216 jours sur l’année, de même lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion et à tout moment de l’année, le salarié a la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines.
Un entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours par son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, sauf impossibilité du fait des départs durant la période estivale, dans ce cas l’entretien est organisé au cours du mois de septembre au plus tard.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction au cours duquel seront notamment évoqués :
l’organisation du travail,
la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
A l’occasion de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la Direction pourront également échanger avec le salarié, si cela est possible, sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et envisager toute solution permettant d’améliorer l’organisation du travail.
ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
Cette convention précisera notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait,
la rémunération du salarié correspondant à ce forfait,
que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
CHAPITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion ainsi que de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC), messageries électroniques, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet d’empiéter sur le temps de repos ou sur la vie personnelle et familiale des salariés.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la Société.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment durant les temps de repos et de congé.
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées et éventuellement de périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS/MMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit durant les périodes visées ci-dessus.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre et qu’une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'Entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'Entreprise et/ou le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière (par exemple : une situation où les biens, les services ou la continuité du service, la sécurité du site ou des personnes seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente).
Il appartient aux supérieurs hiérarchiques de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés de leur équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails, SMS/MMS ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
Un système d'alerte est mis en place en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné dans les meilleurs afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. CHAPITRE VIII – DUREE DE L’ACCORD, COMMUNICATION, MODALITES DE SUIVI, DE REVISION ET DE DENONCIATION ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 2 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, prévues à l’article L. 2232-23-1 du code du travail. La demande d’engagement de procédure de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception adressée à l’ensemble des signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties s’engagent à se réunir pour adapter le présent accord.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
ARTICLE 3 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de communiquer auprès des salariés. En complément de cette communication, il est convenu avec les membres CSE de faire un point semestriel sur le recours à l’annualisation du temps de travail, ainsi qu’un bilan annuel.
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et le CSE pourront se réunir afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
ARTICLE 4 – FORMALITE DE PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire par courrier remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale support papier à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS – Unité territoriale de Bourg-en-Bresse) et une version électronique via la plateforme TéléAccords du Ministère du travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour information à l’attention du personnel.
Fait à Saint-Martin-du-Fresne, le 29 janvier 2025, En 4 exemplaires originaux
