Accord collectif relatif à la procédure interne de signalement et de traitement des alertes
Entre
L’association ARASS, dont le siège social est situé
Représentée par XXX, Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part
ET
L'organisation syndicale représentative F.O. représentée XXX, en sa qualité de délégué syndical de l’association ; L’organisation syndicale représentative
C.G.T. représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical de l’association ;
D’autre part
PREAMBULE :
II a été arrêté et convenu le présent accord :
Cet accord vise à établir une procédure interne pour la collecte et le traitement des alertes émises par les lanceurs d'alerte au sein de l'ARASS. Un soin particulier sera accordé au traitement des signalements concernant les diverses formes de harcèlement et de comportements sexistes. Le harcèlement constitue en effet un phénomène préoccupant et prohibé qui impacte tant les personnes qui en sont victimes que l'ensemble du collectif de travail.
TITRE I : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1 : Cadre juridique
Le lanceur d'alerte, tel que défini par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 dite Sapin 2, et telle que modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte (dite loi Waserman), est une personne qui signale de bonne foi et sans contrepartie financière des violations de la loi concernant notamment : crimes, délits, violations graves des règlements, menaces pour l'intérêt général. Pour répondre à cette définition, le lanceur d’alerte doit donc respecter trois conditions préalables :
Agir sans contrepartie financière directe ;
Être de bonne foi (avoir des motifs raisonnables de croire que les faits signalés sont exacts) ;
Lorsque les informations ont été obtenues dans le cadre de l'activité professionnelle du signalant, celui-ci peut rapporter des faits dont il a eu connaissance directement ou qui lui ont été communiqués par un tiers dans l'exercice de ses fonctions ;
Lorsque les informations ont été obtenues en dehors du cadre professionnel, le signalant doit en avoir eu personnellement connaissance.
Les faits susceptibles de faire l’objet d’une alerte peuvent concerner :
Un crime (vol aggravé, viol, etc.) ;
Un délit (fraude fiscale, corruption, abus de bien social, abus de confiance, prise illégale d’intérêts, usage illégal de fonds publics, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, etc.) ;
Une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement (excès de pouvoir, non-respect des règles d’hygiène ou de sécurité, etc.) ;
Une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France (conventions de l’ONU sur les droits de l’homme, conventions de l’OIT, de l’OMC, du Conseil de l’Europe, etc.) ;
Une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général (tentative de dissimulation d’une violation, atteintes à la santé publique, à la sécurité publique ou à l’environnement, dissimulation de preuves afférentes à tous les signalements protégés, etc.).
Lorsque les faits signalés sont susceptibles de constituer une information préoccupante ou un signalement judiciaire concernant un mineur en danger, le présent accord ne fait pas obstacle à l'obligation légale de transmission à la CRIP ou au Parquet, et que les deux démarches peuvent être menées simultanément et indépendamment. Les faits peuvent être rapportés par la personne, seulement si, elle en a eu personnellement connaissance ou s’ils lui ont été rapportés (pas de déduction ou de supposition). Sont exclus du régime de l'alerte les faits, informations ou documents, quelle que soit leur forme ou leur support, couverts par :
Le secret de la défense nationale ;
Le secret médical ;
Le secret des relations entre un avocat et son client ;
Le secret des délibérations judiciaires ;
Le secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaires.
Article 2 : Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de déterminer les modalités de recueil et de suivi des signalements internes tout en facilitant la dénonciation des pratiques et comportements illégaux. Le respect de cette procédure interne n'est pas un préalable obligatoire au signalement externe.
Les questions relatives aux conditions de travail courantes, telles que l'insatisfaction concernant les avantages sociaux ou les difficultés interpersonnelles, ne relèvent pas de cette procédure mais de la voie hiérarchique classique.
Dans l'hypothèse où un salarié souhaitera effectuer un signalement externe, une note d'information concernant la liste des canaux externes possibles se trouve en annexe du présent accord.
Article 3 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association ainsi qu'aux anciens salariés.
TITRE II : Procédure de signalement des alertes
Article 1 : Modalités de signalement
Lorsque le lanceur d'alerte souhaite effectuer un signalement, il peut contacter, au choix et sans ordre de priorité, l'un des interlocuteurs suivants :
Le service des ressources humaines
Son supérieur hiérarchique direct ou indirect ;
ou l'un de ses représentants ;
Un ou des membres du CSE, le CSSCT, les représentants de proximité ou les délégués syndicaux centraux.
Le choix du canal de signalement appartient exclusivement au lanceur d'alerte, en fonction de ce qui lui semble le plus approprié à sa situation. Aucun canal n'est prioritaire sur un autre, et le recours à l'un d'eux ne peut lui être reproché. Dans l'hypothèse où le lanceur d'alerte estimerait que le recours à l'ensemble de ces canaux internes n'est pas possible ou ne garantit pas la confidentialité nécessaire, il peut procéder directement à un signalement externe dans les conditions prévues en annexe. Le signalement doit être effectué :
soit par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre,
soit de manière orale lors d'un entretien organisé dans les vingt jours ouvrés suivant la demande. Dans ce cas, un compte rendu de l’entretien doit ensuite être effectué et signé par les deux parties à l’entretien.
Dans l'hypothèse où une personne non habilitée réceptionnerait un signalement, elle devra le transférer immédiatement aux personnes compétentes sans prendre connaissance du contenu, puis détruire tous les éléments en sa possession.
Lorsque l'auteur de l'alerte souhaite rester anonyme, l'alerte pourra être traitée sous réserve que les faits mentionnés soient établis et d'une importante gravité et que les éléments factuels soient suffisamment détaillés.
Dans le cas où l’auteur du signalement n’est pas la victime, il conviendra de s’entretenir avec la présumée victime pour recueillir son appréciation des faits, avec faculté de se faire assister le cas échéant. Les personnes susceptibles de réceptionner un signalement au titre du présent accord (membres du service des ressources humaines, responsables hiérarchiques, représentants de la direction et membres du CSE ou du CSSCT) bénéficient d'une formation spécifique, obligatoire et renouvelée, portant notamment sur :
la définition et les critères de recevabilité d'un signalement au sens de la loi Waserman ;
les obligations de confidentialité et leurs conséquences en cas de manquement ;
les délais légaux de traitement et les étapes de la procédure interne ;
la conduite à tenir en cas de réception d'un signalement ne relevant pas de leur compétence.
Cette formation est inscrite au plan de développement des compétences de l'association et fait l'objet d'une actualisation à chaque évolution législative ou réglementaire significative. Une attestation de formation est remise à chaque participant et conservée dans le registre prévu à l'article 2.
Article 2 : Registre centralisé des signalements
Un registre centralisé et sécurisé est tenu au niveau de la Direction Générale. Il recense l'ensemble des signalements reçus au titre du présent accord, qu'ils aient été adressés au service des ressources humaines, à la hiérarchie ou aux représentants du personnel. Ce registre est accessible aux seules personnes habilitées au traitement des signalements. Il contient, pour chaque signalement :
la date de réception ;
le canal utilisé (écrit ou oral) ;
la nature des faits signalés, de manière suffisamment générale pour ne pas permettre l'identification de l'auteur ;
les étapes de traitement et les décisions prises ;
la date de clôture du dossier et les suites données.
L'identité du lanceur d'alerte et des personnes mises en cause n'est pas mentionnée dans le registre sous leur nom. Un système d'anonymisation ou de codification est mis en place à cet effet. Le registre fait l'objet d'une revue annuelle par la Direction Générale et peut être consulté par les membres du CSE dans le cadre de leur mission de contrôle, dans le respect des règles de confidentialité.
Article 3 : Contenu et forme du signalement
Le signalement doit porter sur des faits qui se sont produits ou qui sont fortement susceptibles de se produire. Les informations doivent avoir été obtenues pendant l'exécution du contrat ou dans le cadre de la candidature à l'emploi. Avant de lancer une alerte, la personne doit s’assurer de disposer d’éléments concrets sur les informations qu’elle souhaite signaler ou divulguer (mails, documents comptables…). Hormis les cas de signalement anonyme, le lanceur d’alerte doit transmettre en même temps que son signalement tout élément justifiant qu'il appartient ou a appartenu au personnel de l’ARASS ou qu’il possède le droit de réaliser cette alerte en raison de son identité. Pour être recevable, le signalement doit être le plus précis possible
et contenir :
La date de l'incident ;
Le lieu et l'identité des personnes impliquées ;
Une description détaillée de la violation signalée ainsi que tous les éventuels documents justificatifs permettant d'étayer le signalement : courriers, rapports, documents divers, et témoignages afin de constituer un dossier.
TITRE III : Procédure et traitement
Article 1 : Traitement des signalements
Hormis le cas de signalement anonyme, le lanceur d'alerte est informé par écrit de la bonne réception de son signalement. Il est également informé du délai estimé nécessaire pour apprécier la validité du signalement et des modalités d'information sur les suites données. L'accusé de réception est adressé au lanceur d'alerte dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception du signalement. Le service des ressources humaines vérifie que le signalement est conforme au présent accord et à la loi en vigueur et peut, à cette fin, demander tout complément d'information au lanceur d’alerte. Dans le cadre d’une alerte sous couvert d’anonymat, le salarié se doit de transmettre le moyen de communiquer avec lui pour pouvoir échanger sur d’éventuelles informations complémentaires. Une enquête peut être menée par une équipe interne dont les membres sont neutres face à la situation, ou par des tiers spécialisés si les faits le justifient. Cette enquête doit être menée dans un délai n'excédant pas 60 jours ouvrés à compter de l'accusé de réception du signalement. Trois suites peuvent être données à l’alerte :
Les allégations semblent avérées, l'association met en œuvre les moyens à sa disposition pour examiner la situation et remédier à l'objet du signalement. Une procédure disciplinaire peut être engagée à l'encontre de la personne fautive à partir de l’échelle des sanctions applicables dans le règlement intérieur et dans la convention collective.
Les allégations sont inexactes ou infondées, l'auteur du signalement est informé par écrit de la clôture du dossier avec les motifs de cette décision.
Les faits signalés n'ont pas pu être établis : l'instruction n'a pas permis de confirmer ni d'infirmer de manière certaine les allégations. L'association prend acte de cette situation et met en place, le cas échéant, des mesures préventives adaptées au contexte identifié. Une vigilance renforcée est maintenue sur la situation signalée.
Le lanceur d'alerte est informé des suites données à son signalement, et les conclusions de l'enquête lui sont communiquées, dans un délai global n'excédant pas 3 mois à compter de l'accusé de réception, conformément aux dispositions de la loi du 21 mars 2022.
Article 2 : Le cas d’une alerte relative à des faits de harcèlement ou de violence
Article 2.1 : Désignation des référent(e)s harcèlements.
En matière de harcèlement, il est rappelé que l'association et le CSE ont chacun désigné :
Un(e) référent(e) prévention harcèlement sexuel et agissements sexistes et discrimination toute cause ;
Un(e) référent(e) prévention harcèlement moral.
Ces référents peuvent être contactés directement par les salariés en cas de suspicion de harcèlement. En cas de départ ou de cessation des missions de référent(e), une nouvelle désignation sera effectuée dans les plus brefs délais, et une communication sera faite à l’ensemble des salariés.
Article 2.2 : Définition et cadre juridique :
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L. 1153-1 du Code du travail, est assimilé au harcèlement sexuel :
Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle (chantage à la promotion, menaces sur les conditions de travail, etc.)
Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante
En application de l’article 222-33 du code pénal, les auteurs de harcèlement sexuel encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Harcèlement moral
Conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié qui en est victime, d’altérer sa santé physique et/ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ce type de harcèlement peut prendre diverses formes :
Critiques incessantes, sarcasmes répétés ;
Brimades, humiliations ;
Propos calomnieux, insultes, menaces ;
« Mise au placard », conditions de travail dégradantes ;
Refus de toute communication ;
Absence de consignes ou consignes contradictoires ;
Privation de travail ou charge excessive abusive ;
Tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions.
Le harcèlement moral au travail est également un délit pénal : leurs auteurs encourent une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Agissements sexistes
Ils se définissent comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Article L. 1142-2-1 du code du travail).
Article 2.3 : Dispositif de signalement
Pour garantir la connaissance du dispositif par l'ensemble des salariés, des actions de communication régulières sont organisées. Les coordonnées des référents sont affichées en permanence dans tous les locaux et un rappel annuel du dispositif est effectué en début d’année. Une information sur le dispositif d'alerte est intégrée dans le livret d'accueil des nouveaux salariés. Les salariés disposent de plusieurs canaux pour effectuer leur signalement.
Une adresse email dédiée et sécurisée alerte-harcelement@arass.fr est consultée uniquement par les référents désignés paritairement.
Des entretiens en présentiel peuvent être organisés sur rendez-vous, dans un lieu neutre garantissant la confidentialité.
Le CSE et les délégués syndicaux centraux peuvent également servir de relais pour les signalements.
Article 2.4 Procédure de traitement des signalements
Suite à tout signalement relatif au harcèlement ou à des agissements sexistes, une procédure d'évaluation initiale est mise en œuvre selon les étapes suivantes.
Accusé de réception
La réception du signalement est confirmée à son auteur dans un délai de 2 jours ouvrés à compter de la date de réception, et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours calendaires.
Entretien(s) confidentiel(s)
Un échange confidentiel est organisé dans les huit jours ouvrés maximum avec l'auteur du signalement afin de préciser les faits et leur contexte, identifier les éventuels témoins ou preuves, apprécier l'urgence de la situation et recueillir sa volonté quant aux suites à donner. Celui-ci a la possibilité de se faire assister s’il le souhaite. Lorsque l'auteur du signalement n'est pas la victime présumée, un entretien distinct et confidentiel est proposé à cette dernière dans le même délai de huit jours ouvrés, afin de recueillir son témoignage et sa volonté quant aux suites à donner.
Évaluation initiale et déclenchement de l'enquête
À l'issue de ces entretiens, une évaluation initiale approfondie est réalisée, quelle que soit l'origine du signalement. Cette évaluation conduit à l'une des deux orientations suivantes :
Si les faits ne constituent manifestement pas du harcèlement ou des agissements sexistes, le signalant reçoit une information écrite et motivée dans les quinze jours ouvrés avec une explication pédagogique des critères légaux non remplis. Une orientation vers d'autres dispositifs peut être proposée si appropriée, tels que la médiation ou le dialogue social, et une possibilité de recours auprès de la direction générale est offerte.
Si la qualification de harcèlement ou d'agissements sexistes est envisageable, l'enquête interne est automatiquement déclenchée. Les parties concernées reçoivent une information écrite sur le lancement de l'enquête avec communication sur les modalités, délais et garanties de confidentialité.
Lorsque le signalement émane d'un membre du CSE agissant dans le cadre de son droit d'alerte au titre des articles L. 2312-59 et suivants du Code du travail, la procédure d'enquête interne décrite ci-dessus est menée conjointement avec la procédure légale d'alerte. Les deux démarches sont conduites de manière coordonnée afin d'éviter toute contradiction ou redondance. L'employeur fournit à l'instance représentative du personnel la réponse motivée requise dans le délai légal d'un mois, sur la base des éléments recueillis dans le cadre de l'enquête commune.
Article 2.5 Conduite de l'enquête
Les parties reconnaissent que la victime présumée de harcèlement peut être réticente au lancement d'une enquête en raison de la crainte des répercussions. Pour répondre à ces préoccupations légitimes, des garanties de confidentialité renforcées sont mises en place.
l'enquête est conduite dans la plus stricte discrétion, le cercle des personnes informées étant limité au strict nécessaire ;
des mesures conservatoires peuvent être prises sans délai si la situation l'exige, (réorganisation des tâches, modification des horaires, séparation physique des parties, mise à pied conservatoire), sans préjuger de la culpabilité de quiconque ;
la victime présumée bénéficie d'un accompagnement personnalisé et individualisé tout au long de la procédure et du droit de se faire assister par une personne de son choix lors de chaque entretien.
Les personnes auditionnées dans le cadre de l’enquête peuvent également être assistées si elles le souhaitent.
La composition de l'équipe d'enquête respecte certaines règles.
Tout membre en situation de conflit d'intérêts avec les parties est exclu ;
Lorsque le signalement émane du CSE ou d'un(e) référent(e) CSE, un représentant du CSE est intégré à l'équipe d'enquête ;
En cas de complexité ou de gravité particulière, il est possible de recourir à un intervenant externe spécialisé tel qu'un cabinet d'avocats, un expert en ressources humaines ou un psychologue du travail.
Tout membre pressenti pour participer à l'équipe d'enquête est tenu de signaler, préalablement à sa désignation, toute situation susceptible de compromettre son impartialité. Constitue notamment une situation de conflit d'intérêts :
Un lien personnel, familial ou affectif avec l'une des parties ;
Un lien hiérarchique direct ou indirect avec la victime présumée ou la personne mise en cause ;
Une implication directe ou indirecte dans les faits objets du signalement ;
Toute situation antérieure de tension ou de litige avec l'une des parties ;
Le fait d'avoir été témoin des faits signalés ou d'avoir déjà pris position sur ceux-ci.
Lorsqu'un référent CSE désigné pour participer à l'enquête se trouve dans l'une de ces situations, il est remplacé par un autre membre du CSE volontaire et ne présentant aucun conflit d'intérêts. En l'absence de membre disponible au sein du CSE, il peut être fait appel à un intervenant externe dans les conditions prévues au présent article. La commission d’enquête définit l’opportunité ou pas de saisir un intervenant externe et le choix de celui-ci.
La décision d'exclusion est prise conjointement par le Directeur Général et le Secrétaire du CSE. En cas de désaccord entre ces derniers, la décision revient au Directeur Général, qui en informe le CSE par écrit et en motive les raisons.
Toutefois, lorsque le Directeur Général est lui-même mis en cause ou susceptible d'être en situation de conflit d'intérêts, il ne peut prendre part à cette décision. La décision d'exclusion est alors prise par le Secrétaire du CSE et le responsable des Ressources Humaines conjointement. En cas de désaccord entre ces derniers, ou en l'absence de RRH, la décision est soumise au Conseil d’administration.
Tout manquement à cette obligation de déclaration par un membre de l'équipe d'enquête est susceptible d'entraîner la nullité des conclusions de l'enquête et peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Les méthodes d'enquête comprennent :
des entretiens individuels avec toutes les parties concernées, conduits dans un cadre confidentiel ;
un recueil de témoignages auprès des collègues de travail susceptibles d'apporter des éléments pertinents ;
l'examen de tout document utile à la manifestation de la vérité (courriels, plannings, comptes rendus d'évaluation, échanges écrits ) dans le respect des droits de la défense de chaque partie ;
une reconstitution chronologique des faits permettant d'apprécier leur cohérence d'ensemble.
Le délai d'enquête est de maximum 60 jours ouvrés, prolongeable une fois de 15 jours en cas de complexité. Un rapport d’enquête doit être réalisé et transmis au Directeur Général et au Directeur d’établissement. Il contient les faits établis, un résumé des témoignages recueillis et les conclusions. Lorsque le Directeur d'établissement est mis en cause ou en situation de conflit d'intérêts, il est écarté de la procédure. Le rapport d'enquête ne lui est pas transmis et les décisions relevant habituellement de son niveau sont remontées au Directeur Général. Une communication des conclusions aux parties concernées dans le respect de la confidentialité est ensuite réalisée. Le CSE est informé du déclenchement de l’enquête et des suites qui seront données à celle-ci.
Article 2.6 Suites de l'enquête
Si les faits sont avérés, une procédure disciplinaire proportionnée à la gravité des faits sera engagée. Le cas échéant, des mesures correctives et préventives seront mises en œuvre. La victime sera accompagnée (soutien psychologique, aménagements, etc.) et le CSE sera informé sur les mesures prises (sans dévoiler l'identité des personnes).
En cas de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, un signalement au procureur doit obligatoirement être effectué par la Direction Générale.
Si les faits ne sont pas établis, une information motivée des parties sur les conclusions sera effectuée et des mesures préventives seront mises en place pour éviter tout risque futur. Une vigilance renforcée sur la situation de travail sera mise en place.
Le respect des principes de protection des lanceurs d’alerte de bonne foi est garanti, néanmoins tout signalement abusif pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.
Article 2.7 Mesures d’accompagnement
En cas de faits avérés de harcèlement ou de violence au travail, des mesures d'accompagnement sont mises en œuvre au bénéfice de la victime. Ces mesures visent en priorité à assurer son soutien psychologique, sa sécurité et le rétablissement de conditions de travail saines. Ces mesures sont adaptées à chaque situation et peuvent notamment inclure :
Un accompagnement psychologique, assuré par un professionnel externe pris en charge par l'association ;
Des aménagements du poste ou des horaires de travail ;
Un suivi régulier par le service des ressources humaines ou le référent concerné ;
Toute autre mesure jugée nécessaire au regard de la situation de la victime.
Elles sont définies en concertation avec la victime, dans le respect de sa volonté et de ses besoins, et font l'objet d'un suivi dans le temps.
TITRE IV : Confidentialité de la procédure et traitement des données personnelles
En vertu des dispositions de l'article 9 de la loi du 9 décembre 2016, cette procédure garantit l'intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l'identité du lanceur d'alerte, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné. Néanmoins, la contrainte de confidentialité pourrait être levée dans les cas de nécessité mis en avant par une autorité administrative ou judiciaire. Les informations recueillies dans le cadre d'un signalement, dès lors qu'elles font l'objet d'un traitement, sont soumises au Règlement européen relatif à la protection des données (RGPD). L’association, représentée par son Directeur Général, agit en qualité de responsable de traitement au sens de l'article 4 du RGPD. À ce titre, elle détermine les finalités et les moyens du traitement des données collectées dans le cadre de la procédure de signalement. Le Délégué à la Protection des Données désigné par l'association est l'interlocuteur privilégié pour toute question relative au traitement des données personnelles dans le cadre du dispositif d'alerte. Il est associé dès l'ouverture de toute procédure de signalement impliquant un traitement de données personnelles. Ses coordonnées sont portées à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Les données collectées dans le cadre d'un signalement font l'objet de mesures techniques et organisationnelles appropriées pour garantir leur sécurité, leur intégrité et leur confidentialité, conformément à l'article 32 du RGPD. Ces mesures comprennent notamment :
un accès strictement limité aux seules personnes habilitées à traiter le signalement, selon le principe du besoin d'en connaître ;
un stockage sur des supports sécurisés, distincts des systèmes d'information courants de l’association, avec contrôle des accès et traçabilité des consultations ;
l'interdiction de toute transmission des données par voie non sécurisée ;
l'anonymisation des données dès que la finalité du traitement le permet.
Toute réclamation peut se faire auprès du DPO via l’adresse XXX La personne qui fait l'objet d'un signalement ne peut en aucun cas obtenir communication des informations permettant d'identifier l'auteur de ce signalement, conformément à l'article 9 de la loi du 9 décembre 2016. De manière générale, l'exercice du droit d'accès ne permet pas à une personne d'accéder aux données à caractère personnel d'une autre personne concernée par la même procédure. Les données à caractère personnel collectées dans le cadre d'un signalement sont conservées pour la durée strictement nécessaire à son traitement, et au plus tard :
2 mois à compter de la clôture des opérations de vérification, lorsque le signalement n'a pas donné lieu à l'ouverture d'une enquête interne ou à des poursuites disciplinaires ou judiciaires ;
pour la durée de l'enquête interne, augmentée d'un délai de 2 mois à compter de la notification des conclusions aux parties, lorsqu'une enquête a été ouverte sans donner lieu à des suites disciplinaires ou judiciaires ;
pour la durée de la procédure disciplinaire ou judiciaire, lorsque de telles procédures ont été engagées, et jusqu'à l'expiration des voies de recours applicables.
À l'issue de ces délais, les données sont supprimées ou anonymisées de manière irréversible. Des données anonymisées relatives aux signalements peuvent toutefois être conservées au-delà, à des fins statistiques ou de suivi de la politique de prévention, à la condition que les personnes physiques concernées ne soient ni identifiées ni identifiables. Toute décision de conservation au-delà des délais prévus ci-dessus est prise par le DPO, qui en documente les motifs.
TITRE V : PROTECTION DU LANCEUR D’ALERTE
La protection concerne le lanceur d'alerte et toute personne physique (collègues, proches, syndicats) qui l'aide à effectuer le signalement ou la divulgation.
Aucune mesure discriminatoire au sens de l'article L.1132-3-3 du Code du travail ne peut être prise à l'encontre du lanceur d'alerte lorsqu'il a émis son signalement en toute bonne foi. Toute décision ou acte pris en violation de l'article susvisé est nul.
Le lanceur d'alerte ne peut pas faire l'objet de sanctions disciplinaires ou de mesures de représailles en raison de l'alerte qu'il a émise.
Les lanceurs d'alerte ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou de leur divulgation publique, dès lors qu'ils avaient des motifs raisonnables de croire, lorsqu'ils y ont procédé, que le signalement ou la divulgation de ces informations était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause.
Les lanceurs d'alerte ne sont pas pénalement responsables pour les éventuelles infractions commises dans l'objectif d'obtenir des documents permettant de prouver les informations faisant l'objet du signalement. Toutefois, il convient de rappeler que la responsabilité du lanceur d'alerte peut être engagée s'il a commis une infraction pour obtenir les informations ou documents non nécessaires à l'objet de l'alerte.
Lorsqu’une procédure disciplinaire ou des poursuites judiciaires sont engagées à l’encontre de la personne mise en cause ou de l’auteur d’une alerte abusive, les informations relatives à l’alerte sont conservées jusqu’au terme définitif de la procédure.
TITRE VI : Sanctions
Toute atteinte à l'obligation de confidentialité ou toute discrimination ou intimidation à l'encontre du lanceur d'alerte expose son auteur à des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur. La loi du 9 décembre 2016 prévoit des sanctions pénales pouvant atteindre deux ans d'emprisonnement et quinze mille euros d'amende pour divulgation de l'identité du lanceur d'alerte, et un an d'emprisonnement et quinze mille euros d'amende pour tout obstacle au signalement.
TITRE VII : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Article 1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Le présent accord sera soumis à agrément auprès de la Commission Nationale d’Agrément (CNA) dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Article 2 – Communication et information
L'ARASS s'engage à communiquer aux salariés la procédure d'alerte, ses modalités de fonctionnement et la protection dont les lanceurs d'alerte bénéficient.
Article 3 – Conciliation et interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission de conciliation et d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis sans délai aux parties concernées pour régulariser/résoudre la situation ayant provoqué la saisine. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction Générale, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d'interprétation ayant fait l'objet de l'étude sera inscrite à l'ordre du jour de la prochaine réunion mensuelle du CSE, pour information.
Article 4 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Trois représentants de la Direction Générale maximum ;
Les délégués syndicaux.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction Générale, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, au moins une fois tous les quatre ans.
Article 5 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Rennes, Le 16 septembre 2026 En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicale FO Pour l’association
Pour l’organisation syndicale CGT
Annexe 1 : Organismes à contacter dans le cadre d’un signalement externe.
Le lanceur d’alerte peut adresser un signalement externe, soit après avoir effectué un signalement interne, soit directement :
À l’une des autorités compétentes désignées en annexe au décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 ;
A titre d’exemple, la liste des autorités potentiellement concernées en raison de l’activité de l’association.,
Domaine concerné par l’alerte
Organismes pouvant être contactés
Protection de l’environnement Inspection générale de l’environnement et du développement durable (IGEDD) Protection de la vie privée et des données personnelles, sécurité des réseaux et des systèmes d’information : Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) ;
Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) Relations individuelles et collectives du travail, conditions de travail (manquement à la réglementation du droit du travail). Direction générale du travail (DGT) ; Attention aucune autre voie de droit ne doit être plus compétente. Emploi et formation professionnelle Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) Intérêt supérieur et droits de l’enfant Défenseur des droits et défenseur d’accès aux droits Discrimination Défenseur des droits
Au Défenseur des droits (qui, selon le cas, traite le signalement ou oriente le lanceur d’alerte vers la ou les autorités compétentes)
À l’autorité judiciaire, c’est-à-dire au procureur de la République.
A une institution, à un organe ou à un organisme de l'Union européenne compétent pour recueillir des informations sur des violations relevant du champ d'application de la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 précitée.
À toute étape de l’alerte interne, le lanceur d’alerte peut s’adresser au Défenseur des droits (autorité administrative indépendante), dont la mission est de les orienter et de les protéger. Les salariés désireurs de lancer une alerte peuvent également consulter le guide du défenseur des droits visible à l’adresse suivante : https://www.defenseurdesdroits.fr/guide-du-lanceur-dalerte-314
