La Direction de RECKITT BENCKISER CHARTRES a invité les organisations syndicales représentatives à engager les négociations obligatoires au titre de l’année 2022, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
3 réunions se sont tenues les 8 novembre 2022, 29 novembre 2022 et 7 décembre 2022.
La Direction de l’entreprise était représentée par XXX, Directeur du site et XXX, Responsable des Ressources Humaines.
Les organisations syndicales étaient représentées par XXX délégué syndical CFDT, XX, délégué syndical CFTC et XXX, déléguée syndical FO. Les représentants syndicaux étaient assistés respectivement de XXX pour la CFDT, XXX pour la CFTC et XXX, pour FO.
A l’issue de la réunion du 8 novembre 2022, les organisations syndicales ont communiqué à la Direction, deux listes distinctes de revendications :
Liste (CFDT)
Demande n°1 CFDT : L’augmentation de la grille des salaires à hauteur de 6% (l’indice d’inflation en France étant de 6.2% sur 1 an) avec un talon de 4% versé dès le 1er janvier à tous les salariés (l’augmentation moyenne étant de 3.53% au 1er octobre chez Reckitt)
Demande N°2 CFDT : Le versement de la prime de partage d’un montant de 1500€ sur les salaires du mois de décembre.
Demande N°3 CFDT : Un avenant sur l’accord d’intéressement avec un taux revalorisé à 4% et une répartition uniforme.
Demande N°4 CFDT : La revalorisation des primes d’équipes de 2€ par jour, nuit et week-end.
Demande N° 5 CFDT : La revalorisation du taux de la prime d’assiduité à 0.07%.
Liste (FO, CFTC)
Demande n°1 FO/CFTC : Revoir les critères d’évaluation sur les entretiens de performances individuelles par rapport aux problèmes qualités et aux accidents de travail qui sont déjà pris en compte de façon collective sur l’intéressement.
Demande N°2 FO/ CFTC : Revoir le système mis en place sur les formations aux différents postes : Attribuer un statut de tuteur au personnel formateur avec des personnes volontaires qui sera valorisé par la suite dans les entretiens de compétences et veiller à bien respecter les durée mises en place pour les formations sans y déroger.
Demande N°3 FO/CFTC : Revoir les horaires des réunions concernant le personnel en horaires flexibles afin qu’ils n’effectuent plus des heures supplémentaires non rémunérées ou créer un compte épargne temps avec un plafond d’heures à définir.
Demande N°4 FO/CFTC : Réaliser une étude sur tous les postes afin de rendre la charge de travail demandé réalisable dans les heures impartis par les contrats de travail et créer des postes si besoin pour les heures supplémentaires ne soient pas imposées.
Demande N°5 FO/ CFTC : Revoir l’accord concernant les journées de congés exceptionnelles pour enfants malades et décès d’un parent du conjoint, prendre en compte dans les justificatifs la preuve d’un foyer fiscal avec la personne en plus des contrats de mariages et de pacs.
Demande N°6 FO/CFTC : Augmentation de 10% de toutes les primes (équipes, assiduité, panier, astreinte, ancienneté)
Demande N°7 FO/CFTC : Revoir la prime de transport au prorata de la distance domicile/travail par tranche de kilomètres à définir.
Demande N°8 FO/CFTC : Création d’une prime trimestrielle sur me TRS
Demande N°9 FO/CFTC : Augmentation générale minimum de 7% afin de suivre l’augmentation du smic qui a été de 7.76% depuis le début de l’année 2022 et par rapport à l’inflation actuelle.
La Direction a rappelé les thèmes à aborder au cours des négociations obligatoires, en application de l’article L.2242-1 du code du travail : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : 1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »
La Direction précise les thèmes qui sont abordés au cours des négociations obligatoires au titre de l’année 2022.
La direction a également rappelé que des documents avaient été mis à disposition des délégués syndicaux.
A la suite de ces réunions, il a été établi le présent procès-verbal, conformément aux dispositions du code du travail, résumant les propositions, négociations et accords.
RESUME DES DISCUSSIONS ET NEGOCIATIONS
Pour rappel, plusieurs avantages supra-légaux sont accordés au personnel de RECKITT BENCKISER CHARTRES, notamment :
Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Les salaires effectifs
La Direction a présenté l’évolution de l’indice des prix à la consommation par rapport à la grille des salaires RB Chartres.
On constate que la grille des salaires RB Chartres, pour la première fois depuis 2015 – 2016, évolue moins vite que l’indice des prix à la consommation.
La Direction a présenté un état comparatif entre les salaires minimum conventionnels et les salaires* minimum au 01/10/2022 (*Salaire de base + prime d’assiduité
On constate que la grille des salaires RB Chartres reste supérieure aux minima conventionnels.
La Direction a mentionné les informations relatives aux écarts de salaires entre les Hommes et les Femmes, au 31 décembre 2021, communiquées dans le cadre de la BDESE 2022 au titre de l’année 2021.
La Direction informe les représentants syndicaux, qu’au 1er octobre 2022, la situation de 110 salariés a été revue soit 60% du personnel ouvrier et agent de maitrise (47 en performance et 63 en compétences) pour en moyenne une revalorisation de salaire de 3.53%.
Concernant les salariés qui ont passé leur entretien de compétences :
41 salariés ont bénéficié d’une augmentation d’indice soit en moyenne une revalorisation de salaire de 5,01%
22 salariés ont bénéficié d’un maintien d’indice soit en moyenne une revalorisation de 3.80%
0 salarié n’a eu une baisse d’indice (sans revalorisation de salaire)
Concernant les salariés qui ont passé leur entretien de performance, en moyenne, une revalorisation de salaire de 2.13 % a été accordée.
La direction a également rappelé le contexte socio-économique actuel européen et dispose que pour maintenir le taux d’activité du site, elle doit rester compétitive par rapport aux autres sites situés en dehors de l’Europe sachant que les coûts de l’énergie augmentent considérablement ainsi que les coûts des matières premières. Cela étant, elle entend à travers ces NAO faire une proposition permettant, en actionnant différents leviers, d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés, la qualité de vie au travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée.
La direction a rappelé l’historique des évolutions salariales :
Concernant les Demandes n°1 CFDT «L’augmentation de la grille des salaires à hauteur de 6% (l’indice d’inflation en France étant de 6.2% sur 1 an) avec un talon de 4% versé dès le 1er janvier à tous les salariés (l’augmentation moyenne étant de 3.53% au 1er octobre chez Reckitt) », et N° 9 FO/CFTC «Augmentation générale minimum de 7% afin de suivre l’augmentation du smic qui a été de 7.76% depuis le début de l’année 2022 et par rapport à l’inflation actuelle », la Direction a informé les représentants syndicaux qu’elle a fait une projection du taux d’inflation et que selon ses calculs, prenant en compte un taux d’inflation à 6% sachant qu’en septembre 2022, les prix d’indice à la consommation augmentaient de 5.6% sur un an, la grille des salaires Reckitt doit augmenter de 2.8% pour rattraper cette augmentation du taux d’inflation.
La direction a rappelé que le système actuel des augmentations de salaire repose sur un processus alternant des entretiens de compétences et de performances visant à récompenser les salariés en fonction de leur cheminement professionnel dans l’entreprise au titre de la maîtrise du poste et de la performance. L’entreprise, compte tenu de la conjoncture, propose une augmentation de la grille des salaires à hauteur de 3 %, avec un talon de 2.2% versé à tous les salariés dès le 1er janvier 2023. 0.8% seront distribués à date anniversaire de chaque salarié en fonction de ses résultats de compétences ou de performances .
Après discussion avec les Délégués syndicaux et compte tenu du contexte, la direction accepte de revoir à la hausse sa proposition initiale. Elle propose que la grille des salaires pour 2023 soit augmentée de 3.3% avec un talon de 2.5% versé dès le 1er janvier 2023 à chaque salarié (éligible à ce système). 0.8% seront distribués à date anniversaire en fonction des résultats des entretiens individuels.
Concernant la demande n°2 CFDT «Le versement de la prime de partage d’un montant de 1500€ sur les salaires du mois de décembre », la Direction a rappelé qu’elle avait anticipé le versement d’un prime de partage de la valeur dès le mois de septembre 2022. Cette prime d’un montant de 500 € a été versée au bénéfice de tous les salariés.
Concernant les demandes n°4 CFDT « La revalorisation des primes d’équipes de 2€ par jour, nuit et week-end », N°5 CFDT « La revalorisation du taux de la prime d’assiduité à 0.07%. » et N°6 FO/CFTC : « Augmentation de 10% de toutes les primes (équipes, assiduité, panier, astreinte, ancienneté) » la direction a précisé que les primes de panier de nuit et d’ancienneté étaient revalorisées consécutivement aux actualisations des termes de la convention collective de la chimie. Ainsi ces primes sont revalorisées à hauteur d’environ 2%. Du fait de la revalorisation des salaires de base à hauteur minima de 2.5%, il s’ensuit que la prime d’assiduité est automatiquement valorisée puisque indexée sur le salaire de base. En revanche, les primes d’astreinte et d’équipe seront maintenues au montant actuel. La direction n’est pas favorable à augmenter des primes qui ne bénéficient pas à la majorité du personnel.
La direction présente l’historique des primes.
Concernant la demande n°7 FO/CFTC « Revoir la prime de transport au prorata de la distance domicile/travail par tranche de kilomètres à définir », la Direction a indiqué que si elle optait pour une prime de transport exonérée, celle-ci ne pourrait pas profiter à la majorité du personnel puisque cette prime ne peut être versée au personnel qui bénéficient du réseau des transports publics, aux personnes qui co-voiturent, et qu’un certains nombres de justificatifs devaient être produits pour pouvoir y avoir droit.
Soucieuse de prendre en charge une partie de l’impact de l’augmentation du carburant pour le personnel du site, la direction propose qu’une prime de transport soit versée mensuellement à hauteur de 15€. Seuls les personnels bénéficiant d’une voiture de fonction ou de l’allocation correspondante ou du remboursement des transports publics sont exclus du cercle des bénéficiaires.
La direction propose lors des négociations de porter le montant de cette prime de transport à 17€/mois.
Au-delà des demandes syndicales eu égard la rémunération, la direction propose de signer un accord sur le Compte épargne temps permettant de mettre les jours de repos, les jours de repos forfait ou variable liés à l’aménagement des 35 heures, de côté et les conserver pendant 3 ans avec soit la possibilité de les utiliser pour un congés définis dans l’accord, soit de les monétariser.
Compte tenu des discussions lors des négociations, ce projet est abandonné au bénéficie de l’augmentation du talon de la grille des salaires et de la prime de transport.
La durée effective et l’organisation du temps de travail.
La direction présente un état des heures supplémentaires. Il en découle une maîtrise des heures supplémentaires puisque le total correspond à un temps plein.
La direction avec le projet R-PS a revu l’organisation de travail du personnel de production afin de maîtriser la charge de travail.
Concernant les demandes N°3 FO/CFTC : « Revoir les horaires des réunions concernant le personnel en horaires flexibles afin qu’ils n’effectuent plus des heures supplémentaires non rémunérées ou créer un compte épargne temps avec un plafond d’heures à définir.» et la demande N°4 FO/CFTC : «: Réaliser une étude sur tous les postes afin de prendre la charge de travail demandé réalisable dans les heures impartis par les contrats de travail et créer des postes si besoin pour les heures supplémentaires ne soient pas imposées. » , La direction est favorable à ce que les réunions, autant que possible se tiennent entre 9H30 et 16H15, plage d’horaires fixe du personnel en horaire flexible. Ce principe sera porté à la connaissance des des managers et pourra être ajouté dans l’accord sur la qualité de vie au travail.
La direction présente les heures faites au-delà de 1607 heures annuelles pour le personnel en horaire flexible au 31 octobre 2022, après déduction des 16 jours de repos liés à la flexibilité du temps de travail.
L’ensemble de ces heures représente un poste à 70%.
La direction propose d’étudier la possibilité de centraliser certaines tâches administratives qui sont à date prises en charge dans chaque service.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
La Direction a rappelé les taux d’intéressement et de participation accordés au cours des 6 dernières années.
La direction a rappelé l’évolution de l’épargne salariale (Participation & Intéressement)
Concernant les demandes N°3 CFDT : « Un avenant sur l’accord d’intéressement avec un taux revalorisé à 4% et une répartition uniforme. », N°1 FO/CFTC : « Revoir les critères d’évaluation sur les entretiens de performances individuelles par rapport aux problèmes qualités et aux accidents de travail qui sont déjà pris en compte de façon collective sur l’intéressement », N°8 FO/CFTC : « Création d’une prime trimestrielle sur me TRS » .
La direction a négocié l’accord d’intéressement en juin 2022 avec les mêmes délégués syndicaux que ceux présents pour les NAO. Ainsi, la direction n’entend pas débattre de ce sujet moins de 6 mois après la signature de l’accord. En revanche, la direction est favorable à ce que les critères définis pour les entretiens de performance soient différents de ceux retenus pour l’intéressement.
Ainsi, un groupe de travail sera formé pour étudier quels pourraient être les critères à mettre en place en 2024 pour la performance. En ce qui concerne la prime trimestrielle TRS, cette option ne pourra pas être retenue du fait que le TRS est déjà pris en considération pour le calcul de l’intéressement.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
2.1 : L’accord égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes :La direction a rappelé qu’un nouvel accord avait été signé le 28 septembre 2020 conformément aux engagements pris en NAO 2019. La direction rappelle la teneur des nouveaux indicateurs de suivi.
La direction présente les indicateurs de suivi :
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction rappelle que l’accord d’entreprise portant sur […] l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés […] du 28 septembre 2020 a été conclu pour une durée de 3 ans. La Direction rappelle que RB Chartres est engagé pleinement dans l’accueil et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Le partenariat avec les ateliers « Les Papillons Blancs » effectif depuis 1973, ainsi que le respect de nos obligations au titre de la DOETH démontrent l’engagement de RB Chartres en matière de politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés.
La direction propose de lancer en 2023 une campagne de sensibilisation à la reconnaissance de travailleur handicapé.
Droit d’expression des salariés
La Direction a rappelé que l’accord d’entreprise portant […] l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés du 28 septembre 2020 a été conclu pour une durée de 3 ans.
Droit à la déconnexion
La Direction rappelle que l’avenant à l’accord du 18 juin 2015 sur l’aménagement du temps de travail mettant en place le forfait jours définit « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
La pénibilité
La direction a rappelé que depuis le 1er janvier 2019, l’obligation de négocier s’impose aux entreprises d’au moins 50 salariés ou celles appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés et qui remplissent l’un des deux critères suivants : L’indice de sinistralité dépasse 0.25, 25% de l’effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
Chez RB Chartres, l’indice de sinistralité est de 0.0036, le % de l’effectif exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est de 0.08% (22 personnes sont concernées).
L’entreprise ayant des résultats en deçà des seuils, la négociation d’un accord n’est pas obligatoire.
La qualité de vie au travail
Au sujet de la l’équilibre vie professionnelle/vie privée, la direction présente les indicateurs de suivi définis dans l’accord de télétravail :
La direction propose d’ajuster l’accord de télétravail en intégrant des postes qui n’existaient pas lors de la signature de l’accord via les NAO :
Le poste d’approvisionneur et gestionnaire de fabrication
Le poste de coordinateur qualité fabrication ; de coordinateur validation, de responsable microbiologie, hygiène, validation ; d’assurance qualité fournisseur.
Les postes dit « globaux »
De même, La direction propose que soit ajouter à l’accord, via un avenant à la demande d’un délégué syndical, que le personnel justifiant (attestation fiscale) de sa qualité de « proche aidant » pourra sans autorisation en cas de jours fériés ou s’il est en mission, formation conserver le bénéfice des jours de télétravail fixe sans avoir à venir sur site 3 jours minimum la semaine considérée. Pour le reste du personnel, cette faculté est soumise à l’approbation managériale.
Concernant la demande n°5 FO/CFTC : « Revoir l’accord concernant les journées de congés exceptionnelles pour enfants malades et décès d’un parent du conjoint, prendre en compte dans les justificatifs la preuve d’un foyer fiscal avec la personne en plus des contrats de mariages et de pacs »
La direction rappelle que la loi et la convention collective se charge de ces sujets. Concernant les jours pour enfant malade, ils sont attribués aux seuls parents. La direction ne donne pas suite à cette demande.
La direction propose d’initier une journée par trimestre de WELLBEING afin de favoriser la qualité de vie au travail en plus de la semaine habituellement organisée annuellement.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Gestion Prévisionnelle des Effectifs
La Direction a présenté l’évolution des effectifs par type de contrat depuis le 1er janvier 2021.
La direction a rappelé le nombre de postes créé en 2022 :
De plus, elle compte depuis le 1er janvier 2022, 26 embauches en CDI, 37 embauches en CDD, 22 apprentis dont 4 déjà présents les années précédentes.
De même, la direction compte 10 promotions internes et une mission longue.
La Direction a présenté un état prévisionnel des départs en retraite pour les 5 prochaines années (hypothèse de départ à 60 ans).
Concernant la demande N°2 FO/CFTC : « Revoir le système mis en place sur les formations aux différents postes : Attribuer un statut de tuteur au personnel formateur avec des personnes volontaires qui sera valorisé par la suite dans les entretiens de compétences et veiller à bien respecter les durée mises en place pour les formations sans y déroger », la direction rappelle que ce système est déjà mis en œuvre dans l’entreprise. La mission de tutorat est valorisée lors de l’entretien de compétences. Cette mission est faite sur la base du volontariat.
Pour aller plus loin, la direction s’engage à réfléchir en 2023 sur la création d’un pool de formateurs internes qui travaillerait sur la pédagogie, les évaluations, les outils nécessaires à la dispense des formations internes. Cette faculté de devenir formateur pourrait être en priorité réservée au personnel en fin de carrières et mis en œuvre les 5 dernières années de travail. La direction propose également de proposer la démarche pour valider un CQP au personnel qui serait intéressé.
RESUME DES ACCORDS
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Les salaires effectifs, primes …. (y compris les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes)
Il a été décidé de :
revaloriser la grille des salaires, liée au système de compétences de Chartres, de 3.3% au 1er janvier 2023 avec un talon à 2.5% versé dès le 1er janvier 2023 à l’ensemble du personnel éligible (Annexe 1 – grille de salaires au 1er janvier 2023 applicable aux salariés évalués en 2023)
revaloriser la prime de transport de 3.51€ par mois à 17€ par mois au bénéfice de l’ensemble des salariés sauf ceux bénéficiant du remboursement de leur transport ou d’une voiture de fonction ou allocation correspondante.
Lancer en 2023 un groupe de travail pour revoir les critères de l’entretien de performances pour une application en 2024.
Pour information et par application de la convention collective de la chimie, la prime de panier ainsi que l’assiette de calcul de l’ancienneté sont revalorisées.
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Il a été décidé de :
D’étudier la possibilité de faire un pôle administratif afin de ne lisser la charge de travail des services.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Insertion et maintien dans l’emploi du personnel handicapé
Il a été décidé de :
Faire une campagne de sensibilisation sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
La qualité de vie au travail
Il a été décidé de :
D’ajouter à l’accord sur la qualité de vie au travail, un paragraphe pour que les réunions qui impliquent le personnel en horaires flexibles se tiennent autant que possible entre 9H30 et 16H15.
De signer un avenant à l’accord de télétravail
D’organiser une fois par trimestre une journée WELLBEING en plus de la semaine organisée annuellement.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Gestion Prévisionnelle des Effectifs
Compte-tenu des départs en retraite à venir et des perspectives d’activité sur le site
, il a été décidé de:
Réfléchir en 2023 à la création d’un pool de formateurs internes pour assurer la continuité des savoirs et savoir-faire.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles qui seraient en concurrence ou en contradiction avec ses termes.
Toutes les dispositions des accords antérieurs, non contradictoires avec les dispositions du présent accord, continuent de s’appliquer. En cas de contradiction, ce sont les dispositions de l’accord le plus récent qui s’appliquent.
ADHESION
En application de l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite dans les huit (8) jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’entreprise. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
A défaut d’accord entre les parties, et après constat de ce désaccord par procès-verbal, le présent accord devient immédiatement caduc de plein droit. Les parties s’engagent alors à se réunir à nouveau pour négocier un nouvel accord.
REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
En cas de dénonciation par l'employeur, un syndicat signataire ou un syndicat ayant ultérieurement adhéré, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord ayant le même champ d'application professionnel et territorial lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis légal.
A effet de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'entreprise.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d'entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.
PUBLICITE DU PRESENT PROCES-VERBAL D’ACCORD
Le présent accord, sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
L’information collective des salariés sera assurée par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Chartres, en 6 exemplaires, le 7 décembre 2022
Pour Reckitt Benckiser Chartres XX
Pour la C.F.D.T., XX
Pour la F.O. XX
Pour la C.F.T.C. XX
ANNEXE 1 Grille de salaires au 1er janvier 2023 applicable aux salariés évalués en 2023
