La Société , Société par Actions Simplifiée au capital de 11 598 730€ dont le siège social est situé 102 rue de Sours 28 000 Chartres, 341 697 639 TCS Chartres, représentée par , en qualité de président.
Ci-après dénommée ,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise à savoir :
La délégation syndicale CFDT, représentée par Monsieur
La délégation syndicale CFTC, représentée par Monsieur
La délégation syndicale FO, représentée par Madame
D’autre part.
Ci-après dénommés ensemble «
Les parties »,
Il a été convenu ce qui suit : Préambule
Les parties signataires du présent accord ont souhaité encadrer collectivement le télétravail dans la société en négociant un accord spécifique en application de l’article L 1222-9 du code du travail relatif à cette forme d’organisation du travail innovante qui permet de concilier des impératifs de performance avec le bien-être des collaborateurs.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail basé sur le principe du volontariat. Il s’applique aux salariés éligibles de l’entreprise.
Définitions
Le télétravail au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui souhaite effectuer une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Il demeure dans ce cadre sous la subordination juridique de son employeur.
Les parties rappellent que le télétravail n’est
ni un droit, ni une obligation et que sa mise en œuvre reste soumise à certaines conditions, particulièrement d’éligibilité figurant dans le présent accord.
Conditions d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un poste désigné comme éligible au télétravail (Annexe 1)
Avoir une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise
Être suffisamment autonome pour travailler à distance et rendre ses livrables en qualité et en quantité attendues
Avoir préalablement obtenu l’autorisation de son manager
Réversibilité
A la demande formalisée par écrit de l’une des parties, l’organisation du télétravail pourra s’arrêter sous réserve d’un délai de prévenance de 3 semaines, sauf cas de force majeur ou accord plus favorable entre les parties.
La réversibilité peut résulter notamment :
du non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail
de la non-conformité de l’espace de travail dédié au télétravail
de l’impossibilité avérée de joindre le collaborateur via les outils Outlook, teams… pendant les plages de travail convenues entre le collaborateur et l’employeur ou non réponse du collaborateur
de l’utilisation constatée du matériel de la société à des fins non professionnelles
de la réorganisation au sein de l’entreprise impactant le service du collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible
d’une modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d’éligibilité.
Conditions de mise en œuvre
La mise en place du télétravail engendre la signature d’un avenant. Cet avenant sera valable toute la durée de l’accord, sous réserve que le salarié conserve son éligibilité.
Pour l’établissement de l’avenant, le salarié doit transmettre au service des ressources humaines un dossier comprenant :
Une « attestation sur l’honneur » selon laquelle, le salarié :
Dispose d’un espace dédié, adapté à l’activité de télétravail, au calme, correctement éclairé et aéré et ne présentant aucun danger pour la santé et la sécurité du salarié.
Dispose d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
Dispose d’une ligne internet haut débit avec bande passante suffisante pour exercer les missions dont il est responsable.
Une attestation d’assurance multirisque habitation garantissant la responsabilité civile vie privée de l’assuré(e) lors d’une activité de télétravail
Le salarié doit obtenir l’accord de son manager via l’outil de gestion des temps préalablement à sa journée de télétravail au moins une semaine à l’avance.
En cas de situation exceptionnelle, ce délai pourra être réduit.
Sans réponse du responsable hiérarchique, la demande de télétravail est réputée non acceptée.
Lieu
Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié.
Toutefois, le salarié peut convenir d’un deuxième lieu de télétravail (sur le territoire français) en accord avec les conditions de l’article précédent. Le télétravail nomade est en revanche interdit.
Nombre de jours de télétravail
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder
2 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux (ou assimilé) au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Le nombre de journée de présence est également applicable pour les salariés en temps partiel (en deçà d’un temps de travail inférieur à 80%, le télétravail n’est pas compatible). Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.
Il est précisé que la population est divisée en 3 catégories :
Les services dits « supports administratifs » : ce personnel est éligible à 2 jours de télétravail. Une
journée fixe définie dans l’avenant et une journée variable à positionner dans la semaine avec accord du manager et en fonction de l’activité.
Les services dits « supports opérationnels » : ce personnel est éligible prioritairement à une
journée variable dont la récurrence n’est pas pré définie et qui pourra être planifiée en fonction l’organisation du service. Une seconde journée optionnelle qui pourra occasionnellement être attribuée en fonction des besoins de l’activité.
Les services dits « opérationnels » : ce personnel n’est pas éligible au télétravail.
Le télétravail s’effectue par journée complète, pour autant, il est possible de fractionner la journée en une ½ journée sur site et ½ journée en télétravail ou ½ journée de télétravail et ½ jour de repos. (Variable ou forfait) ou ½ journée de télétravail et une ½ de mission. Etant entendu que la ½ journée non télétravaillée n’est pas repositionnable.
Par ailleurs, en cas de formation, visite médicale, réunion, audit ou tout autre évènement obligatoire, la direction peut imposer des jours de présence sur site. Le personnel élu, qui serait en télétravail, devra également être présent sur le site lors des réunions de CSE ordinaire / extraordinaire ou encore les réunions du GESSCT, commission restaurant, mutuelle,…
Dans chaque service, une
journée de présence collective par semaine, sur site, de l’ensemble du personnel sera décrétée par le manager.
Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département et/ou équipe en tenant compte des souhaits émis par les collaborateurs notamment en termes de choix des jours mais aussi et surtout des impératifs liés au fonctionnement du service.
Sur ce dernier point, afin d’assurer la continuité du service et de soutenir l’activité, il est indispensable que :
50% des équipes par service soit présente sur le site
En deçà de la présence de 50% des effectifs sur site (toutes absences confondues), le télétravail est suspendu.
Condition d’exécution
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Il est précisé que la journée de télétravail correspond à une journée de travail « classique », calquée sur, pour ce qui concerne le personnel en horaires flexibles, les horaires précisés dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail. Ainsi le personnel en horaires flexibles devra a minima être joignable de 9H30 à 12H et de 14H à 16H15, étant entendu que cette plage horaires est ajustable aux nécessités d’organisation liées au métier exercé.
Pour le personnel cadre au forfait, il est convenu que sa disponibilité est variable eu égard son domaine de responsabilités, dans le respect d’une gestion régulée de sa charge de travail.
Equipements informatiques
Le télétravailleur utilisera, pour les besoins de son activité, le matériel informatique qu’il utilise habituellement. Ce dernier devra exclusivement être consacré aux activités professionnelles.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégralité des équipements et données qui y sont stockées, conformément à la charte informatique.
Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni par l’entreprise.
Déconnexion
Le présent accord précise également que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Charge de travail et régulation
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux.
Le salarié est tenu de rendre compte de ses travaux effectués durant sa journée de télétravail à son responsable hiérarchique et à sa demande, de les lui partager et/ou transmettre.
Si la charge de travail s’avérait trop importante ne permettant pas de respecter l’horaire de travail, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Dans tous les cas, lors de l’entretien annuel, le manager échangera avec son collaborateur sur les conditions d’activité et de la charge de travail sur son temps télétravaillé durant l’année écoulée.
Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles relatives à la sécurité, en particulier informatique et notamment la sécurisation des accès par mot de passe. Il devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen. Le salarié devra s’assurer des données qui peuvent être traitées en dehors des locaux. En cas de doute sur les données sensibles, le salarié devra en référer à son responsable hiérarchique pour avis.
Accident du travail
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l’occasion de son travail, pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de pendant le temps de travail, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail et L.411-1 du code de la sécurité sociale. En cas de survenue d'un accident du travail, le salarié en informera sans délai son responsable hiérarchique et le service RH par courriel en expliquant les circonstances de cet accident, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
Principe de l’égalité de traitement
En application de l’article L5213-6 du Code du Travail, l’employeur réaffirme sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement en prenant les mesures appropriées pour « permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ». Ainsi, l’employeur accède aux demandes des salariés mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 en s’assurant que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
Prise en compte des situations particulières
15.1 Dans certaines circonstances exceptionnelles (intempérie, pollution, risque pandémique etc…), l’employeur peut décider unilatéralement que tout, ou une partie, des salariés de l’entreprise pourra occasionnellement bénéficier du télétravail pour tenir compte des consignes données par les pouvoirs publics (préfet, autorités sanitaires etc..), le télétravail pouvant être considéré dans ces circonstances, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.
15.2 Pour accompagner le salarié dans son
rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de télétravail flexibles par semaine, sous condition d’acceptation du manager et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.
15.3 Concernant les femmes enceintes, un aménagement jusqu’à 100% en télétravail pourra être envisager sur recommandation du médecin du travail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.
15.4 A titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié, le télétravail pourra dans la limite de 10 jours ouvrés consécutifs, être mis en œuvre
une fois par an, avec l'accord écrit du responsable hiérarchique, du service Ressources Humaines & directeur du site et dans la limite du respect des règles énoncées dans les articles précédents.
Durée, révision, communication et dépôt de l’accord
Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à partir du 1er juillet 2024.
L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et suivant du Code du travail.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision. Cette information fera courir le délai de préavis de trois mois. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Communication
Une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. Les salariés seront informés de l’existence de l’accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIETTS compétente et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Chartres, Le 4 avril 2024, En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie
Pour la société
Pour le syndicat CFDT, représentée par Monsieur
Pour le syndicat CFTC, représentée par Monsieur
Pour le syndicat FO, représentée par Madame Annexe 1 - Postes éligibles
