ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE RECOMMERCE SOLUTIONS
Entre les soussignés
La société RECOMMERCE SOLUTIONS, Société Anonyme à directoire et conseil de surveillance, de droit français, au capital de 348.781 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Société sous le numéro 513 969 402 R.C.S. CRÉTEIL, dont le siège social est situé 54, Avenue Lénine - 94250 GENTILLY (France),
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Président du Directoire, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
D’une part,
Et
Les élus du Comité Économique et Social de l’entreprise RECOMMERCE SOLUTIONS, représentés par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX , élus du CSE.
D’autre part,
Il a été convenu de conclure le présent accord de télétravail.
PRÉAMBULE Proposé de manière souple dès la création de l’entreprise, le télétravail a fait l’objet d’un premier accord-cadre signé le 9 mai 2022 afin d'en structurer la pratique à la suite de la crise sanitaire. Après quatre ans de retour d’expérience, le bilan dressé a conduit la Direction de RECOMMERCE SOLUTIONS et le Comité Social et Économique (CSE) à renouveler les principes de cet accord initial, tout en adaptant certains de ses dispositifs. Le présent accord, au bénéfice exclusif des salariés de la société Recommerce Solutions, fixe les conditions d’exercice et de déploiement du télétravail. Il vise à garantir que le travail à distance demeure un levier de performance individuelle et collective, mis en œuvre dans l’intérêt conjoint des collaborateurs et de l’entreprise. Les parties signataires réaffirment leur volonté de préserver la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), tout en veillant à l’efficacité opérationnelle et à la bonne organisation de chaque service. Signé le 9 septembre 2026, cet accord fait suite à l'avis favorable unanimement émis par le CSE le 29 juillet 2026.
I. PRINCIPES GÉNÉRAUX
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD DE TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Recommerce Solutions France, qu’ils
exercent leur activité sur le territoire national ou à l’étranger dans le cadre d’un détachement, et quel que soit leur établissement ou site de rattachement, existant ou à venir.
1.3 PRINCIPE DU VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELLE Sauf cas exceptionnels ou de force majeure prévus par la loi, le télétravail repose sur le principe du
double volontariat et s'inscrit dans une démarche de réversibilité mutuelle.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail et ne constitue pas un droit automatique ou opposable. Sa mise en œuvre s'effectue sur demande du collaborateur, soumise à l'accord préalable de l'employeur. Aucun collaborateur ne peut passer en télétravail de sa seule initiative. Cette organisation repose sur trois piliers :
Une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager ;
Une meilleure qualité de vie (équilibre vie pro/perso) sans couper le lien avec l'équipe ;
Un gain d'efficacité pour l'entreprise.
1.4 PRINCIPES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Les trois principes de mise en œuvre sont :
Validation hiérarchique : L'accès au télétravail requiert l'accord préalable du manager (N+1) et de la DRH, tant sur le principe que sur l'organisation.
Présence sur site obligatoire : Les collaborateurs doivent être en présentiel le jeudi (journée « Entreprise »), ainsi qu'une journée supplémentaire (journée « Équipe ») fixée chaque semaine — ou chaque mois pour les équipes multisites.
Égalité de traitement : Le télétravailleur conserve strictement les mêmes droits, garanties et obligations professionnelles qu'un salarié sur site.
II - CONDITIONS GÉNÉRALES D'ÉLIGIBILITÉ
2.1 CONDITIONS LIEES A LA NATURE DE L’EMPLOI ET A L’ANCIENNETE Le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome hors des locaux de l'entreprise. 2.1.1. Critères d’éligibilité et de fonctionnement communs aux dispositifs de télétravail Sont éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant l'ensemble des conditions suivantes :
Type de contrat : Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel (durée de travail égale ou supérieure à 80 % de la durée collective) ;
Ancienneté : Justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société et/ou sur le poste occupé ;
Autonomie & technique : Démontrer une autonomie suffisante dans l'exercice de ses missions et une maîtrise des outils numériques ainsi qu'une organisation personnelle adaptée (gestion des priorités, accès aux ressources informatiques).
2.1.2Exclusions du dispositif Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les collaborateurs ayant moins de 3 mois d’ancienneté ;
Les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80 % de la durée collective d’entreprise.
2.1.3Indemnité Télétravail
Les salariés bénéficiant de télétravail régulier perçoivent une indemnité de 13 € par mois.
2.2 CONDITIONS LIEES A L’ACTIVITE, AU POSTE ET AUX EXIGENCES PROFESSIONNELLES 2.2.1 Compatibilité du poste et environnement de travail L'accès au télétravail suppose que le poste occupé puisse être exercé à distance, au moins partiellement, sans altérer le bon fonctionnement du service ou le contrôle de l'activité par le manager. Le collaborateur doit s'assurer que son lieu de télétravail répond aux prérequis suivants :
Un environnement de travail dédié, calme et propice à la concentration ;
Une connexion Internet à haut débit sécurisée ;
Une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
2.2.2 Motifs légitimes de refus Après examen de la demande, la Direction ou le manager peut refuser l'accès au télétravail pour des motifs professionnels ou matériels, notamment lorsque :
L'emploi exige une présence physique permanente dans les locaux ;
Le poste implique la manipulation de données confidentielles ou classifiées uniquement accessibles au sein de l’établissement ;
L’activité requiert des équipements ou outils spécifiques uniquement disponibles sur site.
L’organisation de l’entreprise ou d’une équipe ne permet pas d’accorder de télétravailler au collaborateur au regard de la fonction occupée (poste, métiers, responsabilités, méthodes de travail etc….)
2.2.3 Qualité d'exécution et autonomie professionnelle Le maintien du télétravail est conditionné à un niveau d'engagement et d'efficacité satisfaisant. Le dispositif pourra être réévalué ou suspendu par le manager notamment en cas de :
Baisse manifeste des résultats ou de l'implication professionnelle ;
Altération de la communication ou de la participation aux projets d’équipe ;
Manque de rigueur ou non-respect des règles de l'entreprise ;
Manque d’autonomie sur le poste ;
Difficultés d'adaptation constatées à l'organisation du travail à distance ;
Sanction disciplinaire (ex. avertissement) ;
Nécessité ponctuelle d’organisation inhérente à la fonction occupée par le collaborateur pendant une période cadrée.
Ces points pourront être abordés lors du bilan trimestriel ou à l'occasion d'un entretien dédié sollicité par le manager. 2.3 DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP L’entreprise s’attache à accompagner au mieux les collaborateurs en situation de handicap avec :
L’Étude personnalisée : L'éligibilité et l'aménagement du poste se décident conjointement entre le salarié, son manager, la DRH et le médecin du travail.
Les Moyens dédiés : Des équipements spécifiques et un accompagnement sur mesure sont fournis selon les prescriptions médicales.
Un Accès prioritaire : Le collaborateur bénéficie d'une priorité d'accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.
2.4 ÉQUIPEMENTS INFORMATIQUES ET CYBERSÉCURITÉ L’accès au télétravail est subordonné à l'utilisation d’un matériel informatique standard fourni par l’entreprise et compatible avec le travail à distance. L'usage d'outils ou logiciels soumis à des restrictions d'accès hors site pourra faire obstacle à la mise en œuvre du télétravail.
Dans le cadre de son activité à distance, le collaborateur s’engage à :
Utiliser exclusivement une connexion Internet sécurisée (connexion domestique ou partagée connue) ;
Proscrire strictement l'utilisation de réseaux Wi-Fi publics ou non sécurisés ;
Respecter l’ensemble des règles et consignes prévues par la
Charte Informatique de l’entreprise.
III. LES 3 DISPOSITIFS DE TÉLÉTRAVAIL Au sein de RECOMMERCE SOLUTIONS France, 3 dispositifs d’organisation en télétravail sont proposés aux salariés :
Dispositif 1 : dénommé le Présentiel
Dispositif 2 : dénommé le Flex
Dispositif 3 : dénommé le Remote
A l’exception des collaborateurs concernés d’office par le dispositif “Présentiel”, les dispositifs seront appliqués de la manière suivante : - pour les nouveaux collaborateurs : le dispositif N°2 dit Le Flex, au terme de leurs trois mois de présence et sans sollicitation particulière de leur part. - pour les collaborateurs présents depuis plus de trois mois : le dispositif dont ils bénéficient actuellement à la date de signature de cet accord dans sa nouvelle version. 3.1 DISPOSITIF N°1 “LE PRÉSENTIEL” Ce dispositif prévoit une présence quotidienne du collaborateur dans les locaux de son site de rattachement et exclut le recours au télétravail régulier. 3.1.1 Conditions d’attribution et populations concernées Le dispositif « Présentiel » s’applique de plein droit aux collaborateurs se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Ancienneté insuffisante : Salariés en CDI, CDD ou contrat d'alternance ayant moins de 3 mois d’ancienneté au sein de la société et/ou sur leur poste ;
Incompatibilité du poste : Salariés occupant une fonction dont les missions exigent une présence physique quotidienne sur site ;
Temps partiel spécifique : Salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel inférieur à 80 % de la durée collective du travail.
3.1.2 Modalités et aménagements
Télétravail ponctuel : Possibilité de bénéficier d’un jour de télétravail par mois, sur demande préalable du collaborateur et sous réserve de l’accord du manager, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ;
Environnement de travail : Attribution d’un poste de travail individuel fixe (bureau attitré) ;
Indemnisation : Ce dispositif n’ouvre droit à aucune indemnité de télétravail.
3.2 DISPOSITIF N°2 “LE FLEX” Le dispositif « Flex » prévoit une présence du collaborateur sur son site de rattachement au moins 3 jours par semaine, combinée à un maximum de 2 jours de télétravail selon les modalités suivantes :
2 jours de télétravail par semaine à domicile ou sur un autre site
3 jours de présence sur site fixés en accord avec le manager, incluant obligatoirement :
La
journée « Équipe » définie pour le département ou le service ;
La
journée « Entreprise » fixée au jeudi.
Jours supplémentaires à la carte : Un crédit de 12 jours de télétravail flexibles par an avec accord préalable du manager.
1 seul jour de télétravail pour les stagiaires et 4 jours de présence
3.3 DISPOSITIF N°3 “LE REMOTE” Ce dispositif, dont la mise en place sera soumise à approbation du directoire, prévoit la possibilité de réaliser
3 jours de télétravail par semaine, avec deux jours fixes en présentiel, à savoir le jour “Entreprise” et le jour “Equipe”.
En tout état de cause, ce dispositif impose un
minimum de 8 jours par mois de présence au bureau de rattachement du salarié, selon une organisation validée avec le manager.
3.3.1 Conditions d’éligibilité
Exclusion des rôles d'encadrement : En raison de leurs responsabilités dans la cohésion d'équipe et la dynamique collaborative, les managers et directeurs ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Validation obligatoire du directoire : le passage en « Remote » doit faire l’objet d’une demande conjointe du manager, du directeur d’activité et de la Direction des Ressources Humaines. L'attribution, par le Directoire, est évaluée au regard de critères objectifs tels que (sans que cette liste soit exhaustive) :
L'ancienneté du collaborateur ;
Les évaluations issues des entretiens annuels ;
La motivation et l'autonomie démontrées ;
Le rôle opérationnel et l'intensité des interactions externes.
3.3.2 Environnement de travail :
Attribution d’un poste de travail partagé (Flex Office).
IV. MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES DISPOSITIFS DE TÉLÉTRAVAIL Le présent accord implique l’affiliation de chaque collaborateur à l’un des trois dispositifs d’organisation du travail définis au Chapitre III. Principes généraux d’affiliation :
Principe d'attribution par défaut : À l'issue des 3 premiers mois d’ancienneté, le Dispositif N°2 (« Flex ») s'applique de plein droit à l'ensemble des collaborateurs éligibles.
Situation des collaborateurs en « Présentiel » : Les collaborateurs relevant d'office du Dispositif N°1 (« Présentiel ») (ancienneté inférieure à 3 mois, temps partiel < 80 %, postes non éligibles) y sont affiliés automatiquement.
4.1 PROCÉDURE DE DEMANDE D'ADHÉSION
Etape
Acteurs
Actions & Modalités
Délais & Forme
Demande initiale
Collaborateur Vérifie son éligibilité et formule sa demande via le formulaire RH dédié. En amont
Analyse & Echange
Manager & Collaborateur Examen de la demande et entretien
Décision
Manager, DRH & Directoire Notification de la décision par écrit selon le dispositif choisi. 4 semaines max à compter de la réception
Formalisation juridique
Collaborateur, Manager & DRH Signature du formulaire - Validité conditionnée à la validité de l’accord. A la validation 4.2 PÉRIODE D’ADAPTATION
Dispositif FLEX
Modalités de la période d’adaptation
Période d’adaptation
8 semaines de travail effectif
Rupture de la période d’adaptation
A l’initiative du collaborateur : aucun délai A l’initiative de l’employeur : 2 semaines
Dispositif REMOTE
Période d’adaptation
10 semaines de travail effectif
Rupture de la période d’adaptation
A l’initiative du collaborateur : aucun délai A l’initiative de l’employeur : 3 semaines
Si le responsable hiérarchique met fin à la période d'adaptation, sa décision est motivée lors d'un entretien de bilan mené en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. À l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan est systématiquement planifié.
4.3 RÉVERSIBILITÉ, DÉNONCIATION ET CHANGEMENT DE SITUATION
Cas de Figure
Délais de Prévenance / Préavis
Conditions et Étapes Clefs
Réversibilité à l’initiative du collaborateur
1 semaine minimum
Délai aménageable par accord conjoint Manager/DRH
Demande du dispositif selon la procédure
Période d’adaptation à respecter
Dénonciation à l’initiative de l’employeur
4 semaines pour les dispositifs Flex et Présentiel
8 semaines pour le dispositif Remote
2 semaines en cas d’abus avéré ou de procédure disciplinaire
Motifs légitimes listés ci-dessous.
Décision motivée lors d’un entretien avec la DRH.
Changement de poste ou de fonction
Réexamen systématique des critères d’éligibilité.
Modification ou révision du dispositif si le poste l’exige.
4.5 MODALITÉS DE SUIVI DU DISPOSITIF APPLIQUE
Les modalités d’application des dispositifs de télétravail mis en place et leurs conséquences pour les salariés seront traitées et analysées au cours de plusieurs entretiens dédiés ou non :
Entretiens de bilan de la période d’adaptation ;
Entretiens trimestriels et annuels des salariés ;
Entretiens biannuels des cadres au forfait ;
Entretiens prévus aux retours de congés ou d’absence d’une durée longue (maternité, maladie, parental etc.) ;
Entretiens de bilan de réversibilité ou dénonciation.
4.5.1 Obligations de présence exceptionnelle :
Réunions d'équipe ou événements d'entreprise : Présence physique obligatoire moyennant un délai de prévenance de
5 jours ouvrés ;
Nécessité de service : Présence physique à la demande expresse du manager moyennant un délai de prévenance minimal de
2 jours ouvrés.
4.5.2 Planification et ajustements ponctuels
Saisie des présences : Les collaborateurs renseignent leurs jours de présence au moins 15 jours ouvrés à l’avance dans l’outil Timmy Activité.
Permutation exceptionnelle : En cas de besoin opérationnel ou de contrainte personnelle, un jour de télétravail peut être effectué sur site (ou inversement) après accord préalable entre le collaborateur et son manager.
Report : Le jour de télétravail non effectué peut être reporté d'un commun accord. Ce report ne peut toutefois pas conduire à dépasser le nombre maximal de jours de télétravail autorisés sur une même semaine, sauf circonstances exceptionnelles.
V. ORGANISATION, MOYENS DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION
5.1 MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE ET ACCOMPAGNEMENT
Le télétravail ne doit pas couper le salarié du collectif ni des réunions d'équipe. Le manager assure un contact régulier et veille à adapter l'organisation des réunions.
Les règles RH habituelles et le suivi de la charge de travail restent applicables lors d'entretiens dédiés. L'entreprise met en place des actions de sensibilisation (droit à la déconnexion, aménagement de l'espace, santé mentale, cybersécurité) et propose aux managers des formations prioritaires pour piloter à distance.
5.2 MOYENS MIS À DISPOSITION PAR L’ENTREPRISE
L'employeur fournit le matériel essentiel (ordinateur, accessoires, double écran, casque), participe financièrement à certains équipements complémentaires et verse une indemnité forfaitaire de
13 € par mois (hors mode Présentiel). Des aménagements ergonomiques spécifiques peuvent être pris en charge sur prescription de la médecine du travail.
5.3 ENGAGEMENT ET OBLIGATIONS DU SALARIÉ
Le télétravailleur doit disposer d'une connexion internet haut débit, entretenir les équipements confiés et signaler immédiatement toute panne, vol ou dégradation. Il s'engage à travailler dans un espace adapté, conforme aux règles de sécurité et couvert par une assurance télétravail spécifique (attestation annuelle requise pour la conformité électrique et la protection du matériel). En cas de télétravail d’un autre lieu que son domicile, le collaborateur doit informer l’équipe RH et s’assurer des conditions requises citées ci-dessus. En cas de télétravail à l’étranger, la demande doit être soumise au préalable à la direction des ressources humaines et à la direction Infrastructure.
5.4 SANTÉ,SÉCURITÉ ET CADRE DE TRAVAIL
Le salarié conserve les mêmes droits et obligations qu'un travailleur sur site, et les accidents survenus pendant le temps de travail relevé du régime des accidents du travail.
L'employeur ou les représentants du personnel peuvent visiter le lieu de télétravail uniquement sur rendez-vous et avec l'accord du salarié.
Au-delà de deux jours de télétravail par semaine, le salarié passe en Flex Office et perd la garantie d'un bureau fixe dans l'entreprise. Le matériel fourni reste la propriété stricte de la société et doit être restitué en cas de départ.
5.5 ORGANISATION DE L 'ACTIVITÉ DE TÉLÉTRAVAILLEUR ET CHARGE DE TRAVAIL Les exigences de performance, d'efficacité et de visibilité sont identiques à celles imposées sur site. Le salarié doit rester joignable durant ses horaires habituels. Le management doit s'assurer que la charge de travail respecte les durées légales de repos quotidien/hebdomadaire et les plafonds horaires, notamment pour les collaborateurs au forfait. 5.6 SECURITE INFORMATIQUE ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES Le travail à distance exige le respect strict de la Charte informatique et du Livret d'accueil. Le salarié doit veiller à la confidentialité des données et utiliser systématiquement les outils de sécurisation de l'entreprise (VPN, Okta, Active Directory, verrouillage des appareils). 5.7 DROIT À LA DÉCONNEXION Le salarié est protégé contre les sollicitations professionnelles en dehors de ses heures habituelles, pendant ses repos et ses congés. Sauf astreinte ou urgence formalisée, il n'a aucune obligation de lire ou de répondre aux courriels et appels durant ces périodes, et l'usage des outils de communication doit respecter la vie personnelle de chacun.
VII DISPOSITIONS FINALES 7.1 CHAMPS D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise Recommerce Solutions et de ses établissements secondaires situés sur le territoire national français. 7.2 DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2026.
Il est convenu entre les parties qu’une commission de suivi sera constituée au sein du CSE afin d’assurer le suivi de l’application de cet accord.
Il est convenu entre les parties que :
La direction remettra au CSE tous les mois une analyse sur l’application de cet accord pendant ses six premiers mois d’application pour en mesurer la portée.
Une seconde analyse plus poussée des applications et effets de cet accord sera réalisée au troisième trimestre 2027 et pourra donner lieu à révision, modification ou adaptation de cet accord par les membres titulaires du CSE et la direction.
Il cessera de plein droit à l'échéance des trois ans. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, soit en mai 2029, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. 7.3 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 7.3.1Révision de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
7.3.2Dénonciation de l’accord Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 7.4 PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD Le présent accord sera notifié à l’ensemble des salariés concernés par voie électronique et sera mis à disposition sur le portail RH.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives par voie électronique.
Le présent accord sera déposé sur le site dédié aux dépôts d’accords de l’Etat. Un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Créteil.
Un exemplaire sera établi pour chacun des signataires.
