ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES SALARIES EXPERIMENTES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Le
Groupe Rector Lesage, dont le Siège Social est situé 16, rue de Hirtzbach 68100 Mulhouse
et ses filiales françaises (la Société PLANCHERS FABRE , la Société EUROPEENNE DE PREFABRICATION et la Société LESAGE DEVELOPPEMENT) Représentées par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose.
D’UNE PART
ET
L’
organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFDT, pour la Société RECTOR LESAGE,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXX XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central CGT pour la Société RECTOR LESAGE ;
Monsieur XXX XXX, Membre du Comité Social Economique mandaté pour la signature des accords pour la Société PLANCHERS FABRE ;
Madame XXX XXX, Membre unique du Comité Social Economique pour la Société LESAGE DEVELOPPEMENT ;
Les salariés de la Société Européenne de Préfabrication.
D’AUTRE PART
Il a été décidé la mise en place d’un accord relatif aux salariés expérimentés en complément de l’accord GEPP qui va être mis en place au sein du Groupe.
Article 6.5.2 Formation « les gestes qui sauvent » PAGEREF _Toc220320741 \h 14
Article 6.5.3 Rendez-vous avec AG2R la Mondiale PAGEREF _Toc220320742 \h 14
Article 7 – Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat PAGEREF _Toc220320743 \h 15
Article 7.1 – Binômes de transfert de compétences intergénérationnels PAGEREF _Toc220320744 \h 15
Article 7.2 – Tutorat PAGEREF _Toc220320745 \h 15
Article 7.3 – Métiers sensibles, en tension et à risque PAGEREF _Toc220320746 \h 16
Article 8 – Commission de suivi PAGEREF _Toc220320747 \h 17
Article 9 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc220320748 \h 17
Article 10 – Révision PAGEREF _Toc220320749 \h 17
Article 11 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc220320750 \h 17
Annexe 1 : Exemple chiffré PAGEREF _Toc220320751 \h 20
Annexe 2 : Entretien de mi carrière PAGEREF _Toc220320752 \h 21
Annexe 3 : Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc220320753 \h 24
Annexe 4 : Note du pole formation et développement RH PAGEREF _Toc220320754 \h 28
PAGEREF _Toc220320755 \h 28
Annexe 5 : Formulaire retraite du pole formation PAGEREF _Toc220320756 \h 29
Préambule
La Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel ont souhaité négocier un accord dédié à l’emploi des seniors suite à l’ANI du 14 novembre 2024. Conformément à la législation en vigueur, et soucieuse de favoriser l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage dans une politique active de maintien dans l’emploi des seniors et de valorisation de leur expérience, tout en tenant compte des spécificités physiques et organisationnelles propres à l’industrie du béton. Il répond à des enjeux à la fois sociaux, économiques et légaux. De par l’allongement de la vie professionnelle, le groupe Rector Lesage souhaite ainsi poursuivre sa politique en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés tout au long de leur vie professionnelle et permettre aux seniors d’envisager au mieux leur seconde partie de carrière. En l’absence de définition légale du terme « senior », doit être entendu comme senior au sens du présent accord tout salarié de 45 ans et plus. Le présent accord a donc pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 45 ans et plus et l’embauche des seniors. Le groupe Rector Lesage entend continuer à promouvoir des valeurs qui lui sont chères, telles que l’inclusion, la non-discrimination et la diversité au sein de ses équipes. Ces valeurs ont cours pendant toute la durée du contrat, lors de l’embauche et au cours de son exécution, en vue du maintien dans l’emploi des seniors. L’entreprise entend également assurer l’accompagnement des salariés se rapprochant de l’âge d’ouverture des droits à la retraite afin d’envisager cette étape de la meilleure façon. Le présent accord a donc pour objet de définir les mesures adaptées dédiées aux salariés seniors à tous les stades de leur gestion de carrière dans l’entreprise :
Lors de l’embauche,
En vue de leur maintien dans l’emploi,
Afin d’accompagner leur départ,
Lors de la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
Article 1 – Diagnostic préalable
Au sein du groupe Rector Lesage, les salariés âgés d’au moins 45 ans représentaient 401 des 901 salariés au 31 décembre 2024, soit 45,61 % des effectifs, un chiffre non négligeable qui démontre, s’il en était besoin, l’importance et l’actualité du sujet. Enfin la transmission des compétences et des savoirs est un enjeu capital que la direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel souhaitent favoriser tout en permettant l’accompagnement des fins de carrière au travers de cet accord.
Age moyen de départ à la retraite dans le Groupe
Pyramide des âges
36 salariés ont plus de 59 ans dans le Groupe à fin novembre 2025.
L’âge moyen dans le Groupe est de 42 ans et l’ancienneté moyenne est de 11 ans et 5 mois.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe Rector Lesage, quelles que soient leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. Les dispositions sont applicables aux salariés âgés de 45 ans et plus. Toutefois, certaines mesures du présent accord sont circonscrites à des tranches d’âge plus élevées. La tranche d’âge retenue pour chaque mesure de l’accord est alors précisée. Par exception, les salariés dont la qualité de travailleur handicapé aura été reconnue pourront bénéficier de certaines dispositions du présent accord à compter de 53 ans.
Article 3 –Objectifs
Sur la durée de l’accord (2 ans), l’entreprise s’engage à :
Maintenir au moins
50 % des salariés de 55 ans et plus dans l’emploi jusqu’à la retraite sauf départ volontaire du collaborateur ou sur motifs disciplinaires.
Recruter au moins 5 salariés de 45 ans et plus sur des fonctions opérationnelles ou support
Mettre en place
5 binômes tuteur/tutoré intergénérationnels
Article 4 – Mesures relatives à l’embauche de séniors
Article 4.1 - Contrat de valorisation de l’expérience / CDI séniors
Création d’un CDI seniors dit « contrat de valorisation de l’expérience » à titre expérimental pour une durée de 5 ans. Ce contrat s’adresse aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail. Mis en place dans le cadre de la
loi sur le pacte de la vie au travail, le CDI sénior est un contrat à durée indéterminée (il prend automatiquement fin lorsque le salarié atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein) pensé spécialement pour les personnes de 60 ans et plus qui peinent à retrouver un emploi.
Ce contrat est ouvert à titre
expérimental depuis juin 2025, pour une durée de 18 mois (jusqu’au 31 décembre 2026). Il permet aux entreprises de recruter des seniors tout en bénéficiant d’exonérations de cotisations patronales, ce qui réduit leur coût d’embauche.
Ce contrat s’adresse à un public bien défini :
Âge : il faut avoir 60 ans ou plus
Statut : être sans emploi
Durée du chômage : avoir été inscrit à France Travail pendant au moins 12 des 15 derniers mois
Non retraité : ne pas encore percevoir de pension de retraite
Ce dispositif s’adresse donc principalement aux seniors en fin de parcours professionnel mais qui sont trop jeunes pour partie à la retraite, ou ne remplissant pas encore les conditions pour en bénéficier à taux plein. Le CDI sénior permet à l’employeur de
mettre fin au contrat dès que le salarié atteint l’âge et les trimestres requis pour une retraite à taux plein soit généralement 64 ans pour 43 annuités (172 trimestres).
Pour inciter les entreprises à embaucher des seniors, le dispositif inclut une exonération de 30 % des cotisations patronales sur l’indemnité de mise à la retraite, applicable pendant 3 ans. Cette mesure réduit le cout financier souvent perçu comme un frein à l’embauche des seniors, dont les salaires sont parfois plus élevés en raison de leur expérience. Les salariés embauchés dans le cadre du contrat de valorisation de l’expériences pourront entrer dans le programme de tutorat présenté à l’article 7.2. Exclusion : Le recrutement en contrat de valorisation de l’expérience ne peut concerner un demandeur d’emploi ayant été employé en CDI dans la même entreprise ou le même groupe au cours des 6 derniers mois.
Article 4.2 – Sensibilisation des nouveaux embauchés
Afin d’assurer la sensibilisation de l’ensemble du personnel, chaque nouveau salarié sera informé, lors de son embauche, des dispositifs liés à la QVCT existants au sein du groupe, incluant les mesures concernant la politique d’emploi des salariés de 45 ans et plus, dans le livret d’accueil. De plus, afin d'assurer un accès facilité, ces mesures seront publiées sur Entrenous ou sur MaVieRH. Cette démarche vise à garantir que l'ensemble des salariés, qu'ils soient nouveaux ou anciens, puissent consulter et se familiariser avec les dispositifs et les initiatives en vigueur.
Article 5 – Mesures relatives à l’exécution du contrat
Article 5.1 Rendez-vous mi carrière
Dès 45 ans, il est proposé au salarié volontaire, un entretien de seconde partie de carrière, qui est organisé avec le service des ressources humaines. Cet entretien aura lieu dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi carrière organisée par la médecine du travail. Il est l’occasion de faire un bilan de la première partie de carrière du salarié, de parler de ses projets professionnels, d’une éventuelle évolution de ses conditions de travail ou encore de formuler ses souhaits en matière de formation. De manière générale, cet entretien permet au salarié d’évoquer toute interrogation liée à la seconde partie de sa carrière et de formuler les demandes qu’il estimerait nécessaires. Dans les trois mois suivant cet entretien, après concertation entre son Responsable RH & RSE et son manager, une réponse est apportée à chaque demande formulée par le salarié. Cet entretien de seconde partie de carrière ne se substitue pas à l’entretien annuel ni à l’entretien professionnel. Ces entretiens réguliers restent des moments clés pour aborder des sujets similaires, directement avec son manager. L’entretien de seconde partie de carrière offre un cadre supplémentaire et spécifique pour discuter de ces sujets avec le service des ressources humaines dans un contexte plus long terme, axé sur la planification de la seconde partie de la carrière du salarié. Pour garantir la clarté et la structuration de cet entretien, la trame détaillée de l'entretien de seconde partie de carrière figurera en annexe du présent accord. Cette trame fournit un guide pour les discussions à aborder durant l'entretien. A l’issue de l’entretien, un compte rendu sera élaboré. Un exemplaire sera transmis au salarié.
Article 5.2 Rendez-vous de fin de carrière
Un rendez-vous en dernière partie de carrière serait aussi créé dans le cadre de l’entretien professionnel. L’entretien professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié serait l’occasion d’aborder :
Les conditions de maintien dans l’emploi
Les possibilités d’aménagement de fin de carrière comme le temps partiel de fin de carrière, la retraite progressive ou encore le cumul emploi retraite.
Conscients de l'importance des démarches préventives pour maintenir une bonne santé et minimiser les risques associés à l'âge,
une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée est accordée aux salariés souhaitant réaliser un bilan de santé ou un dépistage proposé par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) dans le cadre de ses campagnes de prévention.
Cette mesure est spécifiquement destinée aux salariés
à partir de 59 ans à raison d’une journée au maximum tous les 2 ans.
Pour bénéficier de cette absence rémunérée, les salariés doivent se conformer aux conditions suivantes :
Présentation de la convocation de la CPAM ;
Justificatif de rendez-vous : en complément, les salariés doivent remettre un justificatif administratif confirmant la réalisation du rendez-vous. Ce document peut être un reçu ou une confirmation écrite de l'organisme médical où le rendez-vous est prévu.
Article 6 – Mesures relatives à l’accompagnement vers la retraite
Article 6.1 – Favoriser le recours au dispositif de retraite progressive
6.1.1 Dispositif de retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite de base et complémentaire. Il permet également au salarié de conserver une activité professionnelle tout en appréhendant mieux sa nouvelle vie à la retraite. La retraite progressive permet au salarié de demander la liquidation provisoire d'une fraction de sa pension de retraite tout en exerçant une activité réduite.
Ce dispositif permet de réduire la fatigabilité et d’envisager un départ progressif à la retraite.
6.1.2 Eligibilité
Pour s’inscrire dans ce dispositif, le salarié doit remplir au jour de la demande les conditions définies à l’article L. 161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale et par décret, à ce jour :
A partir du 1er septembre 2025,
avoir 60 ans ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins
150 trimestres prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels la personne a cotisé ;
Exercer une activité à
temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée de travail à temps complet.
Obtenir l’accord écrit de sa hiérarchie et du Service des Ressources Humaines après une étude approfondie de la demande.
6.1.3 Procédure
Nous conseillons au salarié de se rapprocher en premier lieu de la CARSAT.
En pratique, le salarié qui souhaite bénéficier de la retraite progressive devra formaliser sa demande par écrit auprès du service des ressources humaines, en y indiquant le pourcentage d'activité souhaité, et en joignant son relevé de carrière 6 mois avant la mise en place de la retraite progressive.
Le salarié devra ensuite formaliser une demande de retraite progressive auprès de la CARSAT. Pour ce faire, il pourra demander un accompagnement du service des ressources humaines ou de l'assistante sociale mise à disposition par la Société. Un échange entre le salarié, son manager et le Responsable RH & RSE, se tiendra afin de définir ensemble les modalités du passage à temps partiel ou forfait jour réduit. L’accord écrit entérinera ces modalités et permettra d’organiser et de formaliser la répartition horaire temps partiel ou jours annuels dans le cadre du dispositif de la retraite progressive. La réponse au salarié ayant formulé la demande de passage à temps réduit afin de s’inscrire dans le dispositif de retraite progressive intervient
dans un délai de 1 mois. Le salarié remplissant les conditions légales bénéficie alors du dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord dès lors qu’il en fait la demande et obtient l’accord de sa hiérarchie sur l’organisation proposée.
Il est expressément prévu entre les parties que le dispositif de retraite progressive prévu au présent accord ne s’applique qu’à la condition que le salarié concerné s’engage à liquider ses droits à retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale. Le passage à temps partiel ou à temps réduit sera soumis à un avenant au contrat de travail.
6.1.4 Réduction du temps de travail
Dans le cadre du dispositif de retraite progressive, l’activité à temps partiel du salarié doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise. L’évolution législative du dispositif de retraite progressive permettant désormais aux salariés en forfait annuel en jours d’en bénéficier, le Groupe s’engage à mettre en place des forfaits annuels en jours réduits pour les cadres autonomes afin que ces derniers puissent conserver leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
6.1.5 Rémunération pendant la période de retraite progressive
Le salarié perçoit sa rémunération brute proratisée en fonction de la réduction du temps de travail convenue complétée par une fraction de sa pension de retraite déterminée par sa caisse de retraite.
6.1.6 Cotisations patronales retraite de base et complémentaire
Afin de ne pas impacter le niveau de pension de retraite du salarié, les parties ont convenu que les cotisations retraite de base et complémentaires (URSSAF et AGIRC-ARCCO) seront calculées avec le même taux de répartition employeur/salarié, sur la base du salaire de base correspondant à l’activité du salarié exercée précédemment à l’entrée en retraite progressive, pendant les 4 années de retraite progressive précédant le départ à la retraite. L’employeur maintiendra 40% maximum des cotisations patronales de retraite de base et complémentaire.
6.1.7 Cotisations salariales retraite de base et complémentaire
Dans le cadre de la mise en place de la retraite progressive, le salarié pourra également compenser la partie des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire, s’il le souhaite, par le prélèvement de cette somme sur l’indemnité de départ à la retraite. Dans ce cas, la société avancera les cotisations salariales pendant toute la durée de la retraite progressive et en déduira le montant total au moment du solde de tout compte. Cette proposition est facultative pour le salarié. Si le salarié quitte la société avant pour un autre motif que la retraite, les montants seront déduits sur le solde de tout compte. Le pole paie s’assurera au moment de la demande de retraite progressive de calculer l’indemnité de départ à la retraite afin de vérifier que cette indemnité couvre le montant.
Autre choix possible pour le salarié :
Compensation mensuelle en tout ou partie de la perte de rémunération en cas de passage en retraite progressive :
Par la perception anticipée de l’indemnité de départ à la retraite. Le pole paie s’assurera au moment de la demande de retraite progressive de calculer l’indemnité de départ à la retraite afin de vérifier que cette indemnité couvre le montant ;
L’éventuel reliquat de l’indemnité est versé à l’occasion du départ à la retraite.
6.1.8 Salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, le passage à temps partiel dans le cadre des 4 dernières années de retraite progressive sera neutralisé. La rémunération variable prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera celle perçue dans la période précédant l’entrée en retraite progressive.
Article 6.2 – Temps partiel ou forfait jours réduit à partir de 58 ans
En fin de carrière, certains séniors sont désireux de s’accorder plus de temps personnel, nonobstant une diminution de leur rémunération. Cette rubrique concerne les salariés non éligibles à une retraite progressive et qui pourront,
dès 58 ans, présenter une demande de passage à temps partiel ou forfait jours réduit à 80 %, ou 90 %.
Cette demande devra être formulée par écrit
au moins trois mois avant la date souhaitée de début du passage à temps partiel ou forfait jours réduit, ou bien un mois avant la demande de renouvellement.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail, d’un an renouvelable par tacite reconduction formalisera ce passage à temps partiel ou forfait jours réduit. A l’issue de cette période, et à défaut d'intervention des parties, cet avenant sera renouvelé dans les mêmes conditions pour une durée d'un an supplémentaire. La société se réserve le droit de refuser la demande pour des raisons objectives tenant à l’organisation du service. Ce refus sera formalisé par courrier. Le salarié pourra réitérer sa demande passé le délai d’un an après le refus. Le salarié bénéficiant de cet aménagement de fin de carrière est exclu du bénéfice de la retraite progressive. En effet, le salarié ne peut pas cumuler les 2 aménagements.
Compensation mensuelle en tout ou partie de la perte de rémunération en cas de passage à temps partiel :
Par la perception anticipée de l’indemnité de départ à la retraite
L’éventuel reliquat de l’indemnité est versé à l’occasion du départ à la retraite.
Article 6.3 – Cumul emploi retraite
Le cumul emploi-retraite est un dispositif permettant de reprendre une activité professionnelle après un départ définitif à la retraite. Ainsi, il est possible de cumuler des revenus de cette nouvelle activité avec la pension de retraite. Il est possible de reprendre une activité dans le Groupe (dernier employeur) à condition de tenir compte d’un délai de carence de 6 mois à compter de la date du départ à la retraite.
Article 6.4 - Mesures visant à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
-
Réduction de la pénibilité pour favoriser le maintien dans l’emploi des seniors jusqu’à la retraite : Affectation prioritaire sur des postes moins exposés à la pénibilité.
Chaque salarié bénéficie d’une visite médicale de mi carrière avec le médecin du travail l’année civile de ses 45 ans. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l’âge et l’état de santé du salarié. A la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou de temps de travail. Par ailleurs, les services de santé proposent un questionnaire facultatif sur les problématiques de santé au travail concernant plus spécifiquement les séniors (conditions de travail, fatigue liée aux transports, TMS…) - Suivi du Compte Professionnel de Prévention (C2P) avec accompagnement personnalisé -
Abondement du CPF (ce point sera vu dans le cadre de l’accord GEPP).
Article 6.5 – Préparation à la retraite
Impulsé par notre démarche RSE, un parcours en 3 étapes est proposé à tous les salariés du Groupe qui ont 60 ans et plus pour les accompagner dans la préparation de leur départ à la retraite.
Article 6.5.1 Formation retraite
Une formation de préparation à la retraite est proposée aux salariés de 59 ans et plus en vue d’anticiper au mieux leur départ de l’entreprise et passer le cap de la retraite en toute sérénité. Au cours de cette formation, sont notamment abordés des thèmes essentiels tels que :
Acquérir les bons réflexes santé pour bien vivre ;
S’informer sur la préparation de sa succession pour se protéger et protéger les siens ;
Cette formation est l’occasion d’obtenir des réponses aux éventuels doutes liés à la fin de carrière et échanger sur la retraite de façon positive. Chaque salarié peut choisir entre ces 2 thématiques pour personnaliser sa formation : Prévention Santé et/ou Succession. Cette formation est renseignée dans le catalogue de formation, et ne peut être suivie qu'une seule fois au cours de la carrière professionnelle du salarié.
Article 6.5.2 Formation « les gestes qui sauvent »
La formation « les gestes qui sauvent » permettra aux salariés de plus de 60 ans de s’initier à la réalisation des premiers gestes d’urgences empêchant l’aggravation de l’état de santé de la victime en attendant l’arrivée des secours. D’une durée de 2 heures, la formation est organisée en présentiel sur le temps de travail et est animée par une association de secourisme.
Article 6.5.3 Rendez-vous avec AG2R la Mondiale
Le pole formation et développement RH transmettra un QR Code à tous les salariés de 60 ans et plus pour les inviter à prendre rendez-vous avec un conseiller AG2R la Mondiale pour faire un point sur leur retraite. Ce rendez-vous pourra avoir lieu sur place ou en visioconférence et il sera possible de demander à bénéficier d’un entretien simple, d’un entretien approfondi ou d’un entretien flash.
Article 7 – Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat
Article 7.1 – Binômes de transfert de compétences intergénérationnels
Afin de maintenir la compétitivité du groupe dans un marché en transformation, le transfert de compétences entre salariés expérimentés et jeunes professionnels est un enjeu majeur. Des binômes pourront être mis en place lorsque la constitution des équipes le permet. Dans ce cadre, les salariés expérimentés transmettront leurs savoirs que leur confère leur expérience, et les jeunes pourront faire bénéficier aux salariés expérimentés des connaissances acquises durant leurs études et/ou leurs premières expériences professionnelles (nouvelles technologies, nouveaux savoirs théoriques). Mis en place sur la base du volontariat, ces binômes seront particulièrement encouragés dans les équipes au sein desquelles sont présentes les compétences clés, particulièrement lorsque certaines de ces compétences sont détenues par des salariés proches de la retraite. Tous les métiers et toute personne nécessitant une formation au poste sont concernés. La Direction des Ressources Humaines reste décisionnaire de la validation d’un contrat de tutorat. Ne sont pas compris dans le tutorat :
Les managers
Les tuteurs d’alternants.
Article 7.2 – Tutorat
Des missions de tutorat pourront être proposées aux seniors de plus de 55 ans justifiant d'une expérience reconnue dans leur domaine d'activité ainsi que de qualités pédagogiques, en fonction des besoins de l'entreprise. Elles seront organisées, sur la base du volontariat, en accord avec la hiérarchie du senior et la fonction ressources humaines qui établira une lettre de mission fixant sa durée et les conditions de son déroulement, de manière à organiser le tutorat dans les meilleures conditions tout en préservant l'activité habituelle du tuteur. Afin de lui permettre de remplir efficacement sa mission, les modalités suivantes seront prévues :
Mise en place d’un
programme de tutorat senior : sur la base du volontariat, les salariés de plus de 55 ans peuvent devenir tuteurs officiels de jeunes embauchés ou intérimaires.
Valorisation de ce rôle par une prime spécifique de
200 € bruts/an pour le tuteur.
Un module de formation sera intégré au plan de formation au bénéfice des futurs tuteurs. Mise en place d’une formation obligatoire la 1ère année puis une formation facultative à suivre annuellement.
La mission s'intégrera dans le process d'évaluation annuelle du tuteur ;
Une rencontre entre tuteurs sera organisée une fois par an afin de permettre les échanges et retours d'expérience.
Mise en place d’un parcours de suivi avec 3 entretiens (1 entretien tripartite avec le tuteur, la DRH puis un entretien en cours d’année et enfin un entretien de fin de tutorat avec la DRH).
Le statut du tuteur est valable 1 an non reconductible tacitement.
Le temps consacré au tutorat ne doit pas impacter les primes liées à l’efficience.
Les éléments liés au programme de tutorat seront développés dans l’accord GEPP.
Article 7.3 – Métiers sensibles, en tension et à risque
En collaboration avec les délégations syndicales et les élus des filiales, certains métiers ont été mis en avant en fonction de différents critères. Cette liste n’est pas exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction des modifications des métiers, de la transformation de l’entreprise ou de l’évolution digitale et technologique.
Métier en tension : métier difficile à recruter en raison de la rareté des candidats et des compétences et/ou d’un marché de l’emploi contracté. Par exemple, le technicien EDP ou le technicien de maintenance.
Métier sensible : métier dont le nombre risque de décroitre en raison de l’évolution du marché ou de l’évolution technologique. Par exemple les techniciens BE distribution ou les métiers d’assistanat. Avec l'IA, beaucoup de tâches sans valeur ajoutées vont disparaitre pour laisser place aux compétences spécifiques = transformation des métiers d'assistanat, du BE, des RH, de la communication, de la DAF…
Métier à risque : métier dont les compétences clés sont détenues par un nombre restreint de personnes, à fort enjeu de transmission pour les conserver. Par exemple, les métiers de la DTI…
Des mesures renforcées destinées à accompagner les salariés occupant des métiers sensibles seront développées dans l’accord GEPP.
Article 8 – Commission de suivi
Un comité de suivi composé de représentants de la direction, des RH, et du CSE se réunira
chaque année en même temps que la commission GEPP pour :
Évaluer les indicateurs (taux de maintien, embauche, tutorat…)
Ajuster les mesures en fonction des résultats
Rendre compte aux instances représentatives du personnel
Mettre à jour les emplois sensibles, en tension et à risque.
Article 9 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans du 1er mars 2026 au 29 février 2028. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026. Au regard des délais de mise en œuvre, les modalités accompagnant la retraite progressive, décrites au présent accord, seront effectives dans un délai de 3 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, soit au 1er juin 2026.
Article 10 – Révision
La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. Au plus tard dans le mois suivant cette demande, une réunion de négociation de révision devra être programmée.
Article 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/ dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social, soit au Conseil de Prud’hommes de Mulhouse. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mulhouse, le 4 février 2026
Pour le GROUPE
Monsieur XXX XXX
Directeur RH & Transformation
Pour la Société RECTOR LESAGE
Madame XXX XXX, Déléguée syndicale centrale CFDT
Pour la Société RECTOR LESAGE
Monsieur XXX XXX, Délégué syndical central CGT
Pour la Société PLANCHERS FABRE
Monsieur XXX XXX, Membre élu du CSE mandaté à cet effet
Pour la Société LESAGE DEVELOPPEMENT
Madame XXX XXX, Membre élue du CSE mandatée à cet effet
PV de consultation des salariés
Accord relatif aux séniors
conclu entre la Direction de la Société Européenne de Préfabrication et les salariés de cette Société
Les salariés de la SOCIETE Européenne de Préfabrication qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord relatif aux salariés expérimentés et reçu toutes les informations utiles.
Ils répondent ci-dessous par OUI ou NON à la question suivante :
Approuvez-vous l’accord relatif aux séniors ?
NOM + Prénom
de TOUS les salariés
inscrits à l’Effectif
OUI
NON
SIGNATURE
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
XXX XXX
Nombre total de salariés inscrits à l’effectif à la date de consultation : ………….
Nombre total de OUI = ……Accord adopté à : ..…. % (≥ 2/3 des salariés)
Nombre total de NON = …… Accord rejeté à : ..…..% (> 1/3 des salariés) (les absents sont comptabilisés « NON »)
Annexe 1 : Exemple chiffré
EXEMPLE D’UN SALARIE AVEC UN SALAIRE MENSUEL DE 2500€ BRUT/MOIS
* 1. Conseil de vérifier avec la CARSAT et le service RH de la pertinence du maintien des cotisations. En effet, suivant les 25 meilleures années travaillées, le maintien des cotisations par l'employeur et le salarié n'aurait peut-être aucun impact sur le montant de la retraite de base global. ** 2. Conseil de toujours demander le calcul de la prime de départ à la retraite au pôle paie pour être fixé sur le montant en amont pour ne pas avoir de "surprise" au moment du solde de tout compte.
L’entretien professionnel de mi carrière est un dispositif qui permet au salarié de réaliser un point sur sa première partie carrière et préparer la seconde partie de son parcours professionnel. Couplé à une visite médicale de mi carrière, cet entretien sera l’occasion d’aborder l’évolution de ses compétences, ses souhaits de mobilité, reconversion ou formation, d’évaluer ses conditions de travail et les possibilités d’amélioration.
Information sur la prévention des situations d’usure professionnelle :
L’usure professionnelle découle des contraintes physiques ou psychiques rencontrées tout au long du parcours professionnel. La prévention des risques professionnels et par conséquent de l’usure professionnelle contribue à préserver la qualité de vie au travail et le maintien dans l’emploi. A travers les entretiens de mi carrière et par le biais de diverses actions de sensibilisation, le Groupe Lesage veille à prévenir ces situations d’usure afin de favoriser des conditions de travail épanouissantes.
Cet entretien fait suite à la visite médicale de mi carrière qui a eu lieu le :
Le contenu de la VM a fait l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur. Pour des raisons de confidentialités, l’avis du médecin du travail ne sera pas retranscrit dans cet entretien.
1 Bilan de la 1ère partie de carrière :
Formation(s) initiale(s) et diplôme(s) obtenu(s) :
Diplôme(s) et titre(s) obtenu(s)
Niveau d’étude
Année
Etablissement
MERGEFIELD $d.C_1_DESI_L \* MERGEFORMAT
MERGEFIELD $d.C_3 \* MERGEFORMAT
Formation(s) continue(s) :
(formations internes/externes/au poste de travail)
Avant d’intégrer la société ou formation(s) suivie(s) en déhors du temps de travail :
Participation à des groupes de travail, des projets, autoformation :
Quels sont les événements importants/marquants de votre parcours professionnel jusqu’à présent ? (depuis votre arrivée au sein du groupe et avant)
Quels sont les éléments de satisfaction dans votre métier actuel ?
2 Projet professionnel de 2nd partie de carrière:
Comment percevez-vous :
L’évolution de l’entreprise à moyen et long termes ?
L’évolution de votre métier à moyen et long termes ?
Votre parcours professionnel futur dans ce contexte ?
Comment envisagez-vous la suite de votre vie professionnelle ? :
(projet personnel, évolution professionnelle, mobilité, transmission des savoirs, évolution des conditions de travail etc.)
Besoin(s) en formation(s):
Avez-vous des demandes en formation à émettre pour réaliser votre projet professionnel, que vous n’auriez pas déjà demandées via votre entretien de Progrès ? Si oui, nous vous invitons à les saisir via le menu dédié sur Foederis
3 Conclusions et signatures :
Conclusion et signature du collaborateur
Commentaires du collaborateur :
Signature du collaborateur : MERGEFIELD ${EFF-MICA-CONCLU-SIGNCO} \* MERGEFORMAT Date de signature collaborateur : MERGEFIELD ${EFF-MICA-CONCLU-SIGNCO} \* MERGEFORMAT
Conclusion et signature Responsable ou Référent RH
Objectif de l’Entretien de Parcours Professionnel :
L’entretien de parcours professionnel est obligatoire dans toutes les entreprises depuis mars 2014 et a été réformé le 26 octobre 2025. Il a pour objectif d’échanger sur vos projets professionnels (évolution des missions, mobilité, formation, etc), et d’étudier la possibilité de les mettre en perspective avec les besoins de l’entreprise.
Informations complémentaires :
En complément du plan de formation qui vise à accompagner les collaborateurs dans l’atteinte des objectifs opérationnels de leur fonction, différents dispositifs de la formation continue peuvent être mobilisés pour répondre à un projet professionnel à court ou moyen terme : CPF, reconversion ou promotion par le CPF de Transition Professionnelle, ou bien encore la VAE. Pour construire ou confirmer votre projet professionnel ou de formation, nous vous invitons à prendre contact avec votre Responsable RH Région. Par ailleurs, chaque salarié peut également solliciter le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ou réaliser un Bilan de Compétences. Sur MaVieRH, vous trouverez la « FICHE INFO Dispositifs de formation » avec des informations détaillées.
1 Activités :
Depuis le dernier entretien professionnel, y-a-t-il eu des évolutions ou des changements significatifs dans vos activités ? (exemples : intégration d’un nouvel outil, évolution des tâches, nouvelles tâches, apprentissage d’un nouveau poste, participation à un projet, nouvelles responsabilités, évolution des compétences évaluées dans l’entretien de Progrès …)
Réponse:
Commentaires du collaborateur:
Commentaires du manager:
2 Projet professionnel :
Le contenu de votre fonction vous convient-il tel qu’il est aujourd’hui ?
Réponse :
Si non, précisez :
La fonction actuelle du collaborateur est-elle amenée à évoluer à court ou moyen termes ?
Avez-vous des demandes en formation à émettre pour réaliser votre projet professionnel ?
Réponse:
Si oui, nous vous invitons à les saisir via votre Entretien de Progrès ou à vous rapprocher de votre Responsable RH Région ou du Pôle Formation.
Etes-vous prêt à une mobilité nationale*?
Réponse
Si oui, précisez :
Internationale*?
Réponse
Si oui : précisez :
*En fonction des implantations du Groupe existants à ce jour : www.rector.fr/implantations
Sous quel délai souhaitez-vous faire évoluer votre situation professionnelle/projet professionnel ?
Réponse:
Avis motivé du manager quant au projet professionnel du collaborateur :
Commentaires :
Pour tout projet professionnel non en lien avec l’entreprise, nous invitons le manager à rappeler à son collaborateur la possibilité de se faire accompagner par le
Conseil en Evolution Professionnelle. Cf « Guide Pratique sur les dispositifs de la formation continue ».
3 Perspectives & transmissions des savoirs
Seriez-vous intéressé de participer à la transmission des savoirs en tant que tuteur ?
(Accompagnement informel d’un collègue/collaborateur du Groupe – Formation « terrain/poste de travail ». Il ne s’agit pas de l’accompagnement d’un alternant)
Réponse:
Avis du manager :
Seriez-vous intéressé de participer à la transmission des savoirs en tant que contributeur interne ?
(Créer des supports de formation et/ou animer des formations internes à destination de collaborateurs du Groupe)
Réponse :
Si oui, sur quels themes de formation souhaiteriez-vous assurer un role de contributeur interne ? :
Avis du manager :
Espace réservé à un échange sur le départ à la retraite :
A destination des collaborateurs ayant 58 ans et + :
En quelle année envisagez-vous un départ à la retraite ?
Réponse:
Connaissez-vous les nouvelles règles liées à la réforme de la retraite ?
Réponse:
Connaissez-vous le parcours de formation retraite et les dispositifs d’accompagnement en place au sein du groupe ?
Réponse:
Souhaitez-vous bénéficier d'un entretien avec le service RH à ce sujet ?
Réponse:
Espace réservé à un échange sur les conditions de maintien dans l’emploi :
Point sur les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive (Cf accord salariés expérimentés).
Souhaitez-vous bénéficier d’un aménagement de poste pour votre fin de carrière ?
Réponse :
Commentaires :
MERGEFIELD #end \* MERGEFORMAT
4 Conclusions et signatures :
Conclusion et signature du collaborateur
Commentaires du collaborateur :
Signature du collaborateur :
Conclusion et signature du manager
Commentaires du manager Signature du manager
Annexe 4 : Note du pole formation et développement RH
