Entre la société Reed MIDEM dont le siège social est situé au 27, quai Alphonse Le Gallo 92513 Boulogne Billancourt, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
Et
la déléguée syndicale représentant la CFE-CGC/FIECI, 35 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris.
la déléguée syndicale représentant la BETOR PUB CFDT, 7-9 rue Euryale Dehaynin, 75019 Paris.
D'autre part,
Le présent procès-verbal d’accord est conclu en application des articles L. 2232-11et suivants du Code du Travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Il est établi à la suite des réunions de négociation en date du 25 octobre et des 5 et 19 novembre 2019.
En préambule, les parties signataires rappellent qu’aux termes de l’article L. 2242-1 du Code du travail récemment modifié, la négociation annuelle obligatoire est désormais regroupée en deux blocs :
• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-5 du Code du travail) ; • Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-8 du Code du travail).
Compte tenu de ces modifications récentes, des usages appliqués entre les parties et pour conserver une bonne lisibilité de l’ensemble des points abordés au regard de leur interdépendance, les parties ont convenu d’évoquer au fur et à mesure le contenu des deux blocs.
Article 1. –Accord à durée déterminée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties
2.1 – Les Organisations Syndicales
Les propositions de la CFE-CGC ont été les suivantes :
A. Sur la rémunération
Un pourcentage de la masse salariale 2020 minimum alloué à des augmentations collectives au 01/01/2020.
B. Sur la qualité de vie au travail
Une attention particulière à la qualité de l’hébergement lors des déplacements des collaborateurs à Cannes.
B. Sur l’Epargne Salariale
La CFE-CGC demande la mise en place d’un CET (Compte Epargne Temps) et d’un PERECO (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif)
Les propositions de la CFDT ont été les suivantes :
A. Sur la rémunération
La CFDT précise que, selon ses données, l’inflation sur les 12 derniers mois est de 1,08%. Elle demande donc que tous les salariés soient augmentés de ce montant afin de maintenir le pouvoir d’achat de chacun et que la différence avec l’enveloppe soit répartie en fonction du mérite. La CFDT souhaiterait également un état exhaustif des différentes primes possibles et bonus (autres que commerciaux) au sein de l’entreprise.
B. Sur la qualité de vie au travail
La CFDT demande un suivi beaucoup plus strict des conditions d’hébergement à Cannes pour les salariés se déplaçant sur salons. Enfin, elle propose à ce qu’une prime soit accordée aux salariés qui viennent travailler en utilisant un véhicule électrique.
2.2 – La Direction
Les propositions de la Direction sont les suivantes :
A. Sur la rémunération
Au sein du Groupe RELX, la philosophie de rétribution vise à soutenir l’aptitude de l’entreprise à attirer, motiver et retenir les employés les plus talentueux. Les principes sont fondés sur l’équité interne, l’équité externe et la rémunération de la performance.
La politique de l’Entreprise consiste à récompenser en premier lieu le mérite de chacun et sa contribution au développement de la Société.
Tout en respectant les principes d’attribution énoncés, la Direction indique qu’elle portera une attention particulière aux bas salaires et aux écarts de rémunération constatés le cas échéant.
L’équivalent de 2% de la masse salariale brute 2019 sera affecté à des augmentations individuelles pour l’année 2020. Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2020. Le périmètre de cette mesure est : l’ensemble des collaborateurs de Reed MIDEM en France.
Comme pour les années précédentes, les arbitrages se font au niveau de chaque Division (Immobilier et Entertainment) et de chaque département de la Direction Business Operations & Strategy ou de la Direction Financière, IT, Juridique. Chaque manager des Divisions et départements concernés se verra alloué une enveloppe de 1,7% de la masse salariale de son équipe à répartir au regard des performances de l’année. Une enveloppe complémentaire de 0,3% est réservée pour permettre d’opérer des ajustements spécifiques (bas salaires, écarts de rémunération notamment entre les hommes et les femmes, promotions, changement de statut horaire).
Une cohérence sera recherchée entre la performance et le pourcentage attribué, à savoir :
Performance insuffisante (notation de 4 « performance à améliorer » ou 5 « performance insuffisante ») : Pas d’augmentation a priori (sauf cas spécifique). La Direction s’engage à considérer une augmentation pour les collaborateurs dont la performance serait insuffisante mais qui n’auraient pas été augmentés au cours des 2 dernières années.
Bonne performance globale (notation de 3) : l’augmentation devrait se situer entre 1,2% et 1,8%, avec une moyenne à 1,5%.
Performance dépassant les attentes (notation de 1 « performance exceptionnelle » ou 2 « performance supérieure ») : l’augmentation peut dépasser 1,8% et aller jusqu’à 4%.
Si le périmètre d’une personne évolue fortement (contexte de promotion), le pourcentage pourrait être supérieur, sans toutefois dépasser les 10%. L’enveloppe de 0,3%, en sus des 1,7% permet notamment d’opérer ce type d’ajustements.
La Direction indique par ailleurs qu’une enveloppe sera allouée à des primes exceptionnelles. L’attribution de primes conserve un caractère exceptionnel et discrétionnaire pour :
Une performance hors norme et unique, qui ne s’inscrit pas forcément dans l’évolution de carrière du collaborateur et ne justifie pas une révision de salaire proportionnelle.
La démonstration d’une attitude particulière de coopération, d’investissement ponctuel, d’entraide, de respect exemplaire des valeurs de l’entreprise.
La prime exceptionnelle attribuée pourra être de 500, 1 000 ou 2 000 euros en fonction de la justification apportée. Elle n’est pas cumulative avec les autres dispositifs en place tels que Remarkable Reward ou bonus/variable contractuel.
Par ailleurs, la Direction a rappelé et continuera à expliquer le process de la gestion de la performance pour que chacun dans l’entreprise le connaisse et comprenne l’importance de ce dernier. Lors de session de formation à tous les managers, les RH Partner ont insisté pour que le message soit redescendu à chaque salarié, que le lien entre l’évaluation et les augmentations de salaire soit réexpliqué de même que l’importance des trois entretiens annuels obligatoires : la fixation des objectifs, l’entretien professionnel et l’évaluation des objectifs.
La Direction a annoncé aussi en novembre 2019 qu’un nouveau formulaire pour la fixation des objectifs sera mis en place début 2020. Ce formulaire commun à toutes les filiales de RELX permettra, à terme, la remontée de toutes les informations dans Workday qui est un SIRH qui sera implémenté chez Reed MIDEM en 2020.
Enfin, la Direction précise qu’elle ne prévoit pas l’attribution de prime pour les salariés se déplaçant en voiture électrique.
B. Sur le temps de travail
La Direction rappelle qu’un accord à durée indéterminée a été signé le 28 novembre 2014 et qu’à ce jour, il n’est pas prévu de rouvrir les discussions sur ce thème.
Cet accord a notamment permis la mise en place des mesures visant à préserver la santé des salariés, à travers un suivi renforcé de l’activité et un processus d’alerte en cas de difficulté rencontrée par les cadres au forfait jours. Il est également prévu pour cette catégorie de salariés deux entretiens annuels englobant les questions relatives à l’organisation du travail. La Direction suit attentivement les informations remontées au cours de ces deux entretiens pour, le cas échéant, mettre en place les mesures individuelles nécessaires.
Cet accord rappelle également le système de suivi des temps existant : Tempo. Il est important que chacun utilise cet outil de façon régulière, non seulement comme outil de gestion du temps et de suivi des repos, mais aussi comme un outil de planification et d’organisation du travail.
En 2020, la Direction continuera à renforcer les messages relatifs aux règles en matière de gestion du temps de travail pendant les périodes de salon. Cela passera par de la sensibilisation de chacun et de la formation pour les managers.
Cela sera l’occasion de revoir également les règles élémentaires d’organisation, notamment en matière de planification, de droit à la déconnexion aux outils de communication à distance, et de non-sollicitation sur les temps de repos.
Enfin, la Direction a décidé de mettre en place le travail à distance qui se déploie par vague entre novembre 2019 et mars 2020. Le travail à distance est possible à raison de 2 jours par mois. Une charte précise ces modalités de mise en œuvre.
C. Sur l’Epargne Salariale
La Direction rappelle qu’il existe un Plan d’Epargne Entreprise et un accord de participation au sein de l’Entreprise. Les résultats de Reed MIDEM seront certainement bénéficiaires. La réserve de participation sera donc constituée et la répartition sera faite selon la règle prévue par cet accord :
40% en fonction du temps de présence de chacun : calcul du nombre de 30èmes acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours d’absences (arrêts maladie, congés sans solde, absences CIF, congés pour création d’entreprise, congés sabbatiques…) ne sont pas pris en compte, à l’exception des jours d’absence pour accidents de travail, congés maternité, congés pathologiques, maladies professionnelles, accidents de trajet.
60% en fonction du salaire brut, dans la limite de 3 (contre 4 jusqu’en 2019) fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.
La Direction n’envisage pas la mise en place d’autres mécanismes d’épargne salariale type PERECO ou CET en 2020.
D. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Direction rappelle qu’elle a signé avec les partenaires sociaux un accord d’entreprise d’une durée d’un an sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 16 janvier 2019.
Par ailleurs, l’entreprise a communiqué le 1er septembre 2019 les résultats du calcul de l’indice sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Cet indice a été calculé sur les 5 critères suivants :
Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les écarts d’augmentation
Les écarts de promotions
Le pourcentage des salariées ayant eu une augmentation à leur retour de congé maternité
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunération de l’entreprise
La note obtenue et publiée est de 91 /100.
La Direction réaffirme pour 2020 sa volonté de conduire une politique d’Entreprise visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle en :
s’engageant à maintenir dans la durée un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre des programmes de développement des compétences (formation, mentoring, Talents,…) au regard des effectifs concernés.
garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et en veillant, tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
prenant en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;
favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie de famille.
La Direction ouvrira des négociations en vue de la signature un nouvel accord sur ce thème en mars 2020 au moment où elle aura communiqué la note de l’indice égalité Hommes-Femmes relatif à 2019. Elle prévoit notamment des actions de formation au leadership au féminin pour accompagner les femmes vers les postes de Direction de l’Entreprise.
Enfin, en 2020, la Direction va également former tous les salariés de l’Entreprise aux biais inconscients pour continuer à sensibiliser chacun sur la diversité et l’inclusion et faire prendre conscience de préjugés qui peuvent guider inconsciemment nos décisions.
E. Sur l’emploi des travailleurs handicapés
En matière de politique d'insertion des handicapés, la société Reed MIDEM continue ses efforts afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Pour 2020, Reed MIDEM s’engage à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance, et à recruter, chaque fois que cela sera possible, des personnes en situation de handicap.
F. Sur la Qualité de vie au travail
La Direction va ouvrir des négociations en décembre 2019 en vue de la signature d’un accord relatif à la satisfaction au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux. Ces négociations s’inscrivent dans la lignée du plan d’action 2017 – 2019 relatif à la satisfaction et à la prévention des RPS.
Outre que cet accord s’attache à être attentif à la santé et au bien-être au travail des collaborateurs, la Direction souhaite rappeler l’ensemble des actions existantes et à venir pour permettre un environnement de travail où la diversité des profils, des compétences et des parcours professionnels permettra à chacun de s’épanouir à la fois individuellement mais aussi collectivement pour atteindre ensemble les objectifs de l’Entreprise. Les actions de prévention mises en place dans le cadre de cet accord continueront à s’orienter autour de l’accompagnement des managers, de la sensibilisation des représentants du personnel, de la pérennisation des référents bien-être et de l’implication de l’ensemble des collaborateurs.
La Direction va travailler sur un nouveau cycle de formation à destination des managers, incluant une sensibilisation au droit du travail, mais aussi au développement du feedback en entreprise.
La Direction entend poursuivre les actions telles que la prise en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, le droit à la déconnexion des outils de communication à distance, l’organisation de réunion à des horaires raisonnables, la non-sollicitation des salariés lors des périodes de repos ou d’absence, le suivi du temps de travail pour les salariés en modulation et le suivi de la charge de travail pour les cadres au forfait via les deux entretiens annuels et la procédure d’alerte, la formation des salariés à l’utilisation des outils, la mise en place d’initiatives « Bien-être » (matinées vitaminées, chorale) et la tenue d’événements de convivialité …
Enfin en2020, la Direction s’engage à réfléchir à une nouvelle politique voyage et à suivre à suivre les conditions d’hébergement des salariés à Cannes qui ne sont pas logés dans un hôtel. Elle enverra un questionnaire après chaque salon Cannois à tous les salariés ayant fait le déplacement pour les interroger sur leurs conditions de logement afin d’avoir des informations qui pourront être transmises aux sociétés logeuses et ainsi s’engager dans une démarche d’amélioration continue. Les sociétés logeuses seront également questionnées. Un premier bilan sera effectué après les salons du premier semestre (après MIDEM) avec les déléguées syndicales, et un bilan global en fin d’année, après le MAPIC.
G. Sur les régimes de prévoyance
En matière de prévoyance, les parties rappellent que les régimes actuellement en vigueur sont conformes aux obligations légales et qu’il n’est pas prévu de les faire évoluer en 2020.
La Direction annonce juste un changement d’assureur : en 2020 c’est Groupama-Gan- Vie qui assurera désormais nos régimes de prévoyance. Les garanties en vigueur actuellement ne changent pas.
Pour mémoire, l’entreprise finance à 100% les cotisations du régime de prévoyance.
H. Sur le droit d’expression des salariés
La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail réalisé au sein de l’entité à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
La Direction rappelle que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice de ce droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
En 2020, la Direction poursuivra les sondages Peakon qui permettent de piloter au mois le mois, le climat social de l’Entreprise. Ces sondages remontent des informations issues directement de l’expression des salariés et sont une grande source d’informations pour les managers et la Direction. Par ailleurs, le nouveau formulaire des entretiens annuels qui sera mis en place dès janvier 2020, intègrera une part plus importante à l’expression des collaborateurs.
Article 3 – Accord des parties
Les parties décident d’appliquer les dispositions de
l’article 2.2 ci-dessus.
Article 4 –Dépôt
Le présent accord a été soumis pour information au Comité Social et Economique en date du 19 décembre 2019.
Le présent accord sera adressé 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, et au secrétaire du comité social et économique.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
