Accord egalrte professionnelle H/F chez Reed Organ1Sat1on_2020/2021
a Reed Expositions
ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE REED ORGANISATION
Préambule
le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010, des décrets du 7 juillet 2011 et du 18 décembre 2012, de la loi du 4 août 2014 et plus récemment de la loi de modernisation du dialogue social de 2015 qui ont successivement renforcé les obligations des employeurs concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. II s'inscrit également dans la continuité de l'accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant l'égalité salariale. De plus, la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 comporte un chapitre titré« égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexistes au travail». Ses dispositions visent à la fois à faire du principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes une obligation de résultats et à renforcer les moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Ce nouvel accord s'inscrit dans la continuité de l'accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Reed Organisation, signé le 25 février 2012 par les organisations syndicales Bétor Pub CFDT et FIECI CFE-CGC. Dans le cadre de l'accord signé en 2012, les parties reconnaissaient qu'il pouvait exister encore dans l'entreprise quelques cas d'écarts salariaux. La Direction avait exprimé sa volonté de parvenir à l'objectif fixé par la loi en acceptant de faire appel, courant 2012, à un cabinet spécialisé pour réaliser un audit des rémunérations H/F. Concernant les écarts de rémunérations, I' étude du cabinet Altédia avait permis de constater que la politique de rémunération de Reed Organisation était égalitaire. En ce qui concerne les cadres, à niveau de responsabilité équivalent, il avait été constaté un très léger écart de rémunérations de 1% en faveur des femmes. En ce qui concerne les non-cadres, aucun écart de rémunérations n'avait été constaté entre les hommes et les femmes. En septembre 2019 et en mars 2020, la Direction de Reed Organisation a publié sur son site internet les notes relatives à l'index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette note était de 91 sur 100 pour l'année 2019 et de 83 sur 100 pour 2018. En février 2020, la Direction a rouvert la négociation en vue d'un nouvel accord d'entreprise. Les parties se sont réunies à plusieurs reprises pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de !'Entreprise afin de déterminer les actions à mettre en œuvre pour promouvoir le principe d'égalité professionnelle.
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Accord égalité professionnelle H/F chez Reed Organisallon_2020/2021
A cette fin, elles ont examiné les éléments caractéristiques de la population de Reed Organisation à partir des documents suivants : La Base de données économiques et sociales (Bilans Sociaux, Rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes chez Reed Organisation, Index égalité H/F ... ); Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP); Les données complémentaires sur les salaires demandées par la Déléguée Syndicale. Cet accord entend donc renforcer I' engagement de I' entreprise en faveur de I' égalité professionnelle à travers des actions et des mesures concrètes. Les parties ont choisi les quatre domaines d'action suivants, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre : l. La rémunération
La promotion professionnelle
La formation professionnelle
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction souhaite rappeler que les objectifs chiffrés contenus dans le présent accord constituent des orientations et tendances vers lesquelles il conviendra de tendre, mais ne peuvent être considérés comme des engagements intangibles au regard, notamment des contraintes économiques et juridiques qui peuvent s'imposer. Ainsi la pandémie actuelle liée à la Covid-19 perturbe l'activité de l'entreprise avec de fortes répercussions sur les résultats de l'entreprise. Par ailleurs, l'attention portée au sujet de l'égalité professionnelle ne saurait prédominer sur des décisions relatives à l'embauche, la promotion et la rémunération basée sur l'analyse des compétences et de la performance individuelle.
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Accord égalrte professionnelle H/F chez Reed Organisat,on_202012021
Sommaire
Titre I - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Titre II - DOMAINES D'ACTION
11.1.2 - Objectif de progression 11.1.3 - Actions et mesures retenues 11.1.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
11.2. Promotion
11.2.1 - Diagnostic 11.2.2 - Objectif de progression 11.2.3 - Actions et mesures retenues 11.2.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
11.3.2 - Objectif de progression 11.3.3 - Actions et mesures retenues 11.3.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
11.4. Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 11.4.1 - Diagnostic
11.4.2 - Objectif de progression 11.4.3 - Actions et mesures retenues 11.4.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
TITRE lii - INFORMATION, BILAN ET SUIVI DES INDICATEURS
111.1. Bilan et suivi des indicateurs
111.2. Information
TITRE IV - ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES ENGAGEMENTS IV.1. Action de sensibilisation
IV.2. Action de communication sur les engagements
TITRE V - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPOT V.1. Durée
V.2. Entrée en vigueur V.3. Publicité et dépôt
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Accord égalrté professionnelle H/F chez Reed Organ1sat1on_2020/2021
Titre I - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de Reed Organisation
SAS.
Titre II - DOMAINES D'ACTION
11.1. Rémunération/ Egalité salariale
L'article L.3221-2 du Code du Travail prévoit l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal. L'évolution de rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Par rémunération, il convient d'entendre le salaire de base brut théorique et le salaire variable brut théorique quand il existe. Reed Organisation rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, à compétence et à ancienneté égales, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
11.1.1. Diagnostic
Cf. Voir tableaux en annexes 1 et 2. Evolution de l'indicateur« Ecart de rémunération » de l'lndex égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de Reed Organisation :
2018 : écart de 7% en faveur des hommes (33 points sur 40)
2019: écart de 7,6% en faveur des hommes (31 points sur 40)
11.1.2 - Objectif de progression
L'Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. Cette rémunération est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Tout au long du parcours professionnel, !'Entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Objectif chiffré : Une fois par an, Reed effectue la comparaison des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour répondre aux obligations de l'INDEX égalité professionnelle. L'objectif est de réduire l'écart de rémunérations actuel de 7,6% favorable aux hommes.
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Accord égalrtè profess,onnelle H/F chez Reed Organisat,on_2020/2021
11.1.3 - Actions et mesures retenues
Si les différences de salaires éventuellement constatées ne reposent pas sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.
A ce titre, la Direction s'engage à :
Ce que les niveaux de salaires à l'embauche continuent à être basés uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste pour les femmes et les hommes ;
Ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent exclusivement sur des critères non seulement professionnels mais aussi sur des objectifs, mesurables et réalisables;
Réaliser un effort particulier lors des augmentations annuelles pour que les pourcentages moyens d'augmentation attribués aux hommes et aux femmes soient identiques ;
Mener une analyse comparée des rémunérations par sexe, ancienneté, âge, par familles de métiers, et par catégorie socio professionnelle, chaque année, et analyser les écarts dès lors que, dans chaque famille, il y ait au moins 3 salariés par catégorie socio professionnelle et par sexe ;
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l'Entreprise ;
Ce que les augmentations de salaire des femmes absentes de l'entreprise au motif du congé maternité prennent effet au moment de la revue des situations individuelles (habituellement opérée au 1er janvier), et non plus au retour dans l'entreprise.
11.1.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
Un tableau reprenant notamment les éléments suivants sera mis en place par catégorie socioprofessionnelle, et par métier, dès lors que dans chaque catégorie socio-professionnelle (position et coefficient), il y ait au moins 3 hommes et 3 femmes :
Salaire à l'embauche : le plus haut, le plus faible, le salaire médian, ventilé par sexe
Salaire global : le plus haut, le plus faible, le salaire global médian, ventilé par sexe
Ecart type
11.2. Promotion
II est rappelé que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de !'Entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés.
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Accord égahte professionnelle H/F chez Reed Organisation_202012021
11.2.1 - Diagnostic
Tableau de répartition des promotions internes par catégorie socio-professionnelle et par sexe pour l'année 2018
Hommes
Femmes
% d'hommes
%de
Effectif de la Nb de % d'hommes
Effectif de la Nb de femmes
catégorie promus promus par catégorie promues promues par
catégorie
catégorie Employés
Agents de
maîtrise
Cadres
Dirigeants
(Comex)
TOTAL
Tableau de répartition des promotions internes par catégorie socio-professionnelle et par sexe pour l'année 2019
Hommes
Femmes
%d'hommes
%de
Effectif de la Nb de %d'hommes
Effectif de la Nb de femmes
catégorie promus promus par catégorie promues promues par
catégorie
catégorie Employés
Agents de
maîtrise
Cadres
Dirigeants
(Comex)
TOTAL
En 2019, les 56 promotions internes concernent 18% d'hommes et 82% de femmes alors que les hommes occupent 30% des postes en CDI. 17,62% des femmes ont été promues vs 9,09% des hommes. Evolution de l'indicateur« Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes » de l'index égalité professionnelle de Reed Organisation : 2018 : écart de 0,3% en faveur des femmes (15 points sur 15) 2019: écart de 8,3% en faveur des femmes (15 points sur 15)
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11.2.2 - Objectif de progression
Reed Organisation s'engage à maintenir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle des femmes.
11.2.3 - Actions et mesures retenues
A cette fin, La Direction s'engage à: Vérifier une fois par an la cohérence du nombre de promotions femmes et hommes avec leurs proportions ; Evaluer une fois par an la durée moyenne entre deux promotions par classification et par sexe. Poursuivre les actions de sensibilisation {Women@Reed, biais inconscients, ... )
11.2.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
Evaluer, chaque année : Les taux de promotions par sexe dans les différentes catégories socio-professionnelles La durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par classification et par sexe Une action de sensibilisation menée chaque année
11.3. Formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de !'Entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour !'Entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
11.3.1 - Diagnostic
Effectif des salariés ayant bénéficié d'actions de formation selon la catégorie socioprofessionnel/e
Année 2017 Année 2018 Année 2019
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Employés
Agents de
maîtrise
Cadres
y
compris
Dirigeants
(Comex)
TOTAL
Pour l'année 2019, le nombre de stagiaires s'élève à 491 (un salarié peut être comptabilisé plusieurs fois en qualité de stagiaire de la formation professionnelle) dont 75% de participation féminine.
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Au total, en 2019, 256 salariés ont suivi au moins une formation courte (COD et CDI). Cela représente plus de SO % de I' effectif de I' entreprise. Ce nombre est en légère hausse par rapport à 2018 (235 collaborateurs).
Durée moyenne des formations (nb d'heures) selon la catégorie socioprofessionnelle
Année 2017 Année 2018 Année 2019
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Employés
Agents de
maîtrise
Cadres y
compris
Dirigeants
(Comex)
TOTAL
Ces formations représentent 5156 heures de formation. Le nombre moyen annuel d'heures de formation est de 10,50 heures par stagiaire. Pour les hommes ce nombre d'heures de formation est de 10,28 heures/an vs 10,57 pour les femmes.
11.3.Z - Objectif de progression
La Société s'engage à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de la politique de formation, au regard des effectifs concernés. Elle veillera à ce que les moyens de formation apportés aux collaborateurs, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Pour ce f~ire, la Société constate qu'il est indispensable que les bénéficiaires ne soient pas entravés par des contraintes familiales et qu'ils se sentent parfaitement disponibles pour recevoir ces formations.
A ce titre, la Direction s'engage à :
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial à temps plein de plus de 6 mois.
11.3.3 - Actions et mesures retenues
Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales
La Société veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quelle que soit la catégorie professionnelle. A cet effet, les contraintes familiales peuvent parfois être des freins à l'accès à la formation et la Société entend rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales et convient des moyens suivants : 8
Accord ègalrté professionnelle H/F chez Reed Orgamsat,on_2020/2021
Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 10 jours avant le début de la formation ; Développer le recours au e-learning et aux formations en distancie!.
Objectifs chiffrés : Pour 100 % des formations programmées, les horaires et les dates de formation seront communiqués aux collaborateurs concernés au moins 10 jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles (absences, désistement et remplacement, ... }. Dans ces cas-là, le salarié peut refuser d'aller en formation. La Société s'engage à poursuivre le recours au e-learning, via la plateforme Percipio notamment.
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail et améliorer les conditions de retour des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial à temps plein de plus de 6 mois.
REED ORGANISATION s'engage à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de la politique de formation. Aussi, la Direction veillera à ce qu'une attention particulière soit portée sur la formation à dispenser aux salariés hommes et femmes au moment de leur retour de congé maternité, d'adoption, et/ou parental dans le cadre d'un parcours de réintégration.
Moyen d'action : Le parcours de réintégration comprendra : Un entretien à la reprise d'activité, proposé par les services RH, pour faire un point sur les éventuels besoins d'accompagnement nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions ; Un rendez-vous collaborateur/manager organisé par le manager au retour du collaborateur où le manager veillera à ce que toutes les procédures et les compétences requises pour tenir le poste soient acquises.
Obiectif chiffré : Mise en place d'un parcours de réintégration pour 100% des salariés absents dans le cadre d'un congé maternité, d'adoption, et/ou parental à temps plein.
11.3.4 - Indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi de l'objectif de progression
º1. Indicateurs de suivi (Répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) : Nombre de participants aux formations ; Nombre d'heures de formation dispensées en e-learning; Nombre de formations réalisées dans les locaux de !'Entreprise ou sur des sites proches et facilement accessibles.
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Accord égalrté ororess.onneue H/F chez Reed Orgamsat,on_2020/2021
!21 Indicateurs de suivi (Répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) : Nombre de femmes s'étant absentées dans le cadre d'un congé maternité, d'adoption et/ou parental et ayant bénéficié d'un parcours de réintégration ; Nombre d'hommes s'étant absentés dans le cadre d'un congé d'adoption et/ou parental et ayant bénéficié d'un parcours de réintégration.
11.4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée fait partie des préoccupations de l'Entreprise et doit constituer un cadre de référence à prendre en considération pour améliorer la qualité de vie au travail. Les salariés peuvent rencontrer des difficultés pour concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (horaires, charge de travail, garde d'enfants, etc.) génératrices de stress et de manque de disponibilité. La Société réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales.
11.4.1. Diagnostic
Depuis 2012, conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi nº2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, !'Entreprise s'est engagée à neutraliser l'incidence de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire. A ce titre, les primes PDP ne sont plus versées au prorata temporis pour les femmes en congé maternité ou d'adoption dans l'année d'évaluation.
11.4.2 - Objectif de progression
L'objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales et de favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
11.4.3 - Actions et mesures retenues
Versement d'un complément de salaire pendant le congé de paternité et d'accueil
de l'enfant ou en cas d'hospitalisation du nouveau-né
Chacun des parents a la possibilité d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant participe au partage des obligations de la vie familiale. Moyens d'action: Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, le père de l'enfant, ou le conjoint de la mère, bénéficie d'une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. 10
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Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net fixe. La Direction des Ressources Humaines communiquera sur ce maintien de salaire via le nouveau guide de la parentalité qui sera remis à chaque futur parent. Si l'enfant est hospitalisé dès sa naissance et concomitamment à celle-ci, le père de l'enfant, ou le conjoint de la mère, bénéficie de jours supplémentaires indemnisés par la Sécurité Sociale dans la limite de 30 jours calendaires. Le salarié bénéficiera d'une indemnisation complémentaire versée par Reed Organisation après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Obiectifs chiffrés : Création d'un guide de la parentalité distribué à 100% des salariés concernés par l'accueil d'un enfant au sein de leur foyer. Nombre de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris par les salariés chaque année.
Indicateur de suivi : Evaluer le nombre de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris par les salariés chaque année.
b) Améliorer les droits liés au congé parental d'éducation
Afin de mieux prendre en compte la parentalité et afin de faciliter la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, Reed Organisation facilite la prise d'un congé parental à temps plein.
Moyen d'action: Pour les congés parentaux débutant à compter de la signature du présent accord, le temps passé en congé parental à temps plein sera pris en compte dans son intégralité pour le décompte des droits liés à l'ancienneté, hormis pour les dispositifs d'épargne salariale. Pour action, la Direction des Ressources Humaines réalisera une note d'information destinée à tous les salariés.
Objectifs chiffrés : Distribution du guide sur la parentalité reprenant les conditions du congé parental propres à Reed Organisation.
Indicateur de suivi : Nombre de congés parentaux à temps plein pris chaque année et débutant à compter de la signature du présent accord.
c) La non sollicitation des salariés sur leur temps de repos
L'Entreprise souhaite limiter la sollicitation des salariés sur le temps de repos.
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Accord égalrtè professionnelle H/F chez Reed Orgarnsat1on_2020/2021
Moyens d'action : En dehors des périodes de tenue des salons, il est demandé aux managers de veiller à ce qu'aucune participation à une réunion ne soit imposée avant 9 heures le matin {horaire de début) et au-delà de 18 heures le soir (horaire de fin). Le salarié ne pourra pas être sanctionné pour n'avoir pas répondu aux mails, SMS, ou tout autre application de communication collaborative type WhatsApp ou Teams, reçus le soir ou pendant le week-end, sauf circonstances exceptionnelles et impératives citées.
Obiectif chiffré : 100% des salariés seront informés de leur possibilité de déconnexion aux outils de communication à distance par l'envoi d'un mail collectif rappelant ce principe.
Indicateur de suivi : Suivi des incidents remontés par les managers et les collaborateurs à la DRH.
TITRE Ill - INFORMATION - BILAN ET SUIVI DES INDICATEURS
111.1. Bilan et suivi des indicateurs
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans !'Entreprise, qui est présenté chaque année au Comité Social et Economique, comportera notamment le bilan des actions de l'année écoulée ainsi que l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. II servira de diagnostic au bilan du présent accord.
111.2. Information
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance de I' ensemble des salariés, par voie d'affichage, sur le portail de !'Entreprise.
TITRE IV-ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES ENGAGEMENTS
IV.1. Action de sensibilisation
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d'évolution professionnelle et salariale. Ces actions de sensibilisation consisteront notamment en : Une présentation spécifique de l'accord et de ses objectifs, La diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l'égalité professionnelle. Une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de !'Entreprise en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord.
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La Direction des Ressources Humaines continuera à sensibiliser les managers-recruteurs et les équipes de recrutement interne ou externe aux principes généraux de l'égalité professionnelle.
IV.2. Action de communication sur les engagements
Par ailleurs des actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées : Une communication de la Direction des Ressources Humaines reprenant les principales dispositions de l'accord, ses objectifs et les actions mises en œuvre; La mise en ligne de cette synthèse sur l'Intranet de !'Entreprise.
TITRE V - DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPOT
V.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31/12/2021. A l'issue du 31/12/2021, le présent accord cessera de produire effet dans toutes ses dispositions sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.
V.2. Entrée en vigueur
Le présent accord, négocié et conclu avec Madame déléguée syndicale CFE- CGC, entrera en vigueur au cours du mois de la signature dudit accord.
V.3. Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé par voie électronique sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr. II est également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre. Une synthèse de l'accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage, sur les emplacements réservés aux communications de la Direction, et publiée sur le site Intranet de la Société.
Fait à Puteaux, le 15/10/2020.
Pour la Société Madame Directrice des Ressources Humaines Pour la CFE-CGC Madame
