ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
Refill Distribution, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 24 rue de Clichy, 75009 Paris, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 904 739 661, représentée par Madame Juliette Poiret, Présidente, dument habilité aux fins des présentes (ci-après la « Société »)
D'UNE PART,
ci-après désignée par la "
Société",
ET:
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié à la majorité des deux tiers, l’accord à la suite d’un vote, dont le procès-verbal est joint au présent accord, en application des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail
D'AUTRE PART,
Ensemble désignés par les "
Parties" et individuellement par la"Partie".
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Afin d’adapter l’organisation du travail à l’activité de l’entreprise, les Parties ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail (ci-après désignés par l’"Accord") qui a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société. Les Parties ont souhaité définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de la Société et, d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.
Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet et auxquelles elles se substituent.
Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.
Plus généralement, les Parties s’accordent pour favoriser l’application de règles internes propres à la Société et, en conséquence, écarter l’application de la convention collective nationale (ci-après dénommée « CCN ») applicable, soit à ce jour la (IDCC : 2198), sous réserve des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail.
DES LORS, LES PARTIES SONT CONVENUES CE QUI SUIT :RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES À LA DURÉE DU TRAVAIL
Champ d'application
L’Accord est applicable à l’ensemble du personnel salarié de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail (ci-après désignés par les "Cadres dirigeants").
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés amenés à devoir revêtir une tenue de travail dans les locaux de la Société pour accomplir leur activité professionnelle, les temps d'habillage et de déshabillage donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à une demi-journée par an. Cette contrepartie ne sera due que si le port de la tenue est obligatoire ET que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail (ces 2 conditions étant cumulatives).
Durée maximale de travail durée minimale de repos
Sauf dérogations :
la durée quotidienne maximale de travail est de :
de dix (10) heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
par dérogation, de douze (12) heures, sans que cela puisse en aucun cas induire un mode normal d'organisation du travail, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail ;
la durée hebdomadaire maximale de travail de quarante-huit (48) heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail ;
la durée hebdomadaire du travail de quarante-six (46) heures appréciées en moyenne sur douze semaines consécutives.
En outre, les temps de repos obligatoires sont les suivants :
un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives. La période minimale de onze heures pourra être exceptionnellement ramenée à neuf (9) heures en cas de surcroît d’activité pour les salariés exerçant les activités prévues à l’article D.3131-4 du Code du travail ;
un repos hebdomadaire d’une durée de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures consécutives au total en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Congés payés
Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin au 31 mai de l’année N + 1.
Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires.
DISPOSITIFS D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conventions de forfait en jours sur l’année
Définition des catégories de salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
La convention de forfait annuel en jours a vocation à s’appliquer aux salariés, agents de maîtrise ou cadres, qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance et doit leur permettre de bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos, au même titre que les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, la convention de forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés concernés et qui les conduisent à ne pas pouvoir prédéterminer des horaires de travail.
Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Au regard des missions des salariés concernés, des besoins liés à l’organisation collective de la vie au travail au sein de la Société et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Dans ce contexte, peuvent donc être soumis à une convention de forfait annuel en jours les salariés relevant des groupes E, F, G et H de la CCN.
Mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours
L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention individuelle écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés sur la période de référence, la rémunération forfaitaire correspondante, les modalités des entretiens annuels de suivi de la charge de travail, le nécessaire respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que le droit à la déconnexion.
Les Parties conviennent que chaque salarié occupant un poste susceptible d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours est libre d’accepter ou de refuser ladite convention.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.
Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.
L’Accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Nombre de jours travaillés dans l’année
Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse.
La période annuelle de référence correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours (avec une baisse proportionnelle de la rémunération). Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le régime des heures supplémentaires n’est pas applicable aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, leur durée de travail n’étant pas décomptée en heure.
Acquisition et nombre de jours de repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de Jours de repos = Nombre de jours calendaires – Nombre de samedis et dimanches– Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours de travail effectif.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à son initiative à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions et des nécessités de services, après validation du supérieur hiérarchique.
Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement leurs jours de repos tout au long de l’année. En tout état de cause, ils veillent à poser l’intégralité de leurs jours de repos avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année civile en cours. Les jours de repos non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.
La Société pourra fixer la date de prise de 4 JRTT par an dont 1 jour au titre de la journée de solidarité.
Renonciation à des jours de repos
En accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos en contrepartie du versement d’une majoration minimum de 10% la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail du salarié en forfait annuel en jours. Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours de repos prévus dans sa convention individuelle de forfait en jours ne pourra pas faire l’objet de sanction de la part de la Société.
Traitement des arrivées et départs en cours de période et des absences
Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde, etc.), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.
Incidence des absences
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Rémunération
Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié en convention de forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la direction des ressources humaines et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
A ce titre, la direction rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas légaux applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Le travail hebdomadaire du salarié, quel que soit le poste occupé et qu’il soit en contact ou non avec les clients de la Société, peut être réparti sur 6 jours. Si la répartition du travail du salarié est faite sur 5 jours, ce dernier aura 2 jours de repos par semaine qui pourront être consécutifs ou non.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
Compte tenu de leurs rythmes de travail spécifiques, les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas dépasser quotidiennement 13 heures.
Modalités de suivi des jours travaillés
Chaque salarié s’engage à tenir à jour un décompte mensuel des :
nombre et date des journées travaillées,
positionnement et justification du motif des journées non travaillées,
A cet effet, la Société mettra à la disposition des salariés un dispositif de suivi permettant de réaliser ce décompte. En cas de défaillance du dispositif, le salarié déclarera chaque semaine les jours de travail et de repos sur le formulaire de contrôle mensuel figurant en Annexe A.
Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Entretiens périodiques
La Société convoquera chaque salarié au moins deux fois par an à un entretien individuel spécifique. Elle remettra dans le même temps au Salarié une liste indicative des éléments qui seront discutés lors de l’entretien individuel spécifique (Annexe B).
L’entretien individuel spécifique aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le Salarié pourra également solliciter un entretien individuel spécifique s’il rencontre des difficultés inhabituelles dans le cadre de son travail.
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié en convention de forfait individuel en jours sera effectué par la direction des ressources humaines. Cette dernière vérifiera chaque mois, au moyen du décompte mensuel, que le salarié a effectivement pris ses repos journaliers et hebdomadaires au cours du mois écoulé.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra demander à tout moment un entretien avec une des personnes du service des ressources humaines afin de faire le point sur les moyens envisageables pour remédier à cette situation.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.
Devoir d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et que toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées soit envisagée.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.
Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de la Société et des salariés.
Les Parties conviennent toutefois que leur utilisation doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus, pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Modalités concernant les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Salariés concernés
Les salariés, autres que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours visés à l'article 4.1 du présent Accord et les Cadres dirigeants visés à l'article 1er du présent Accord, sont concernés par les stipulations contractuelles exposées ci-après.
Durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-27 du code du travail, les salariés à temps complet sont soumis à une durée hebdomadaire du travail fixée à trente-cinq (35) heures de travail effectif par semaine civile.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-35 du code du travail.
Le travail hebdomadaire du salarié, quel que soit le poste occupé et qu’il soit en contact ou non avec les clients de la Société, peut être réparti sur 6 jours. Si la répartition du travail du salarié est faite sur 5 jours, ce dernier aura 2 jours de repos par semaine qui pourront être consécutifs ou non.
Les horaires de travail sont fixés par la direction moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.
Les Salariés devront déclarer, selon les modalités fixées par la direction, le nombre d’heures réellement effectué sur le formulaire en Annexe C ou sur le logiciel de temps de travail mis en place, de manière à pouvoir contrôler son temps de travail.
Aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour la comptabilisation du temps de travail effectif ni payée, à moins d’avoir faire l’objet d’une demande préalable et exprès acceptée par la direction. L’Annexe D comporte un formulaire à cet effet.
Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
Heures supplémentaires des salariés concernés
Définition des heures supplémentaires
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de trente-cinq (35) heures de travail effectif par semaine civile prévue à l'article 5.2 de l'Accord sont des heures supplémentaires.
Aucune heure supplémentaire ne devra être effectuée et ne sera ni prise en compte ni payée si elle n’a pas fait l’objet d’une autorisation préalable et écrite de la Société. (Annexe D).
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Par dérogation aux dispositions de la CCN et en application des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures (ci-après désigné par le « Contingent annuel »).
Rémunération des heures supplémentaires
Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 10%.
Au choix de la Société, la rémunération des heures supplémentaires et des majorations qui s’y rapportent peuvent être remplacés, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent (ci-après désigné par le "RCE").
A titre d’exemple, une heure supplémentaire pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur de repos compensateur équivalent pour 1 h 06 minutes si la Société décide de convertir l’heure supplémentaire et sa majoration en repos compensateur équivalent. Toutefois la Société pourra décider : - de payer ladite heure supplémentaire au taux normal et comptabiliser dans le compteur du repos compensateur équivalent la majoration de 10%, soit 6 minutes - oui bien de payer la majoration de 10% et de comptabiliser l’heure (soit 1h) dans le compteur du repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un RCE ne sont pas imputables sur le Contingent annuel, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail.
Modalités de prise du repos compensateur équivalent
Dès lors qu’il atteint une journée, à savoir sept (7) heures, le RCE peut être pris par journée ou demi-journée.
Chaque salarié concerné devra faire une demande de prise de son RCE auprès de son responsable hiérarchique au minimum deux (2) semaines avant la date de prise souhaitée.
La direction prendra en compte le choix de chaque salarié concerné dans la fixation des périodes de prise du RCE.
En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, la direction pourra modifier la date fixée pour la prise des de RCE au minimum trois (3) jours avant le début de la période souhaitée.
Il est précisé que les RCE acquis au titre d’une année civile N devront être pris au plus tard au cours de l’année civile N+1, sans possibilité de report sur l’année suivante. Si, au 1er septembre de l’année N+1, les RCE n’ont pas été pris, la Société fixera leur date de façon unilatérale.
Contrepartie obligatoire en repos
Définition de la contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du Contingent annuel ouvre droit, en outre, à une contrepartie obligatoire en repos (ci-après désignée par la "COR") équivalente à 100%.
Chaque salarié concerné, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité, devra être prévenu au moins deux (2) jours à l’avance d'une demande d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du Contingent annuel.
Le droit à Contrepartie Obligatoire en Repos est ouvert dès lors que le salarié concerné a acquis au moins une journée, à savoir sept (7) heures de Contrepartie Obligatoire en Repos.
Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
La Contrepartie Obligatoire en Repos devra être prise par journée ou demi-journée dans le délai maximum de deux (2) mois suivant l’ouverture du droit à Contrepartie Obligatoire en Repos.
L'absence de demande de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos par le salarié ne peut entraîner la perte du droit à prendre les jours de repos correspondants. Le cas échéant, la direction demandera au salarié de prendre effectivement sa Contrepartie Obligatoire en Repos dans un délai maximum d'un (1) an.
La demande de prise de Contrepartie Obligatoire en Repos est formée à l'initiative du salarié auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept (7) jours à l'avance et devra préciser la date et la durée du repos souhaité. La Société prendra en compte le choix du salarié dans la fixation des périodes de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos.
Dans les trois (3) jours suivant la réception de cette demande, le responsable hiérarchique informera le salarié concerné soit de son accord, soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la Société pour justifier un report de la demande à une date ultérieure. En cas de report, le responsable hiérarchique proposera au salarié une date de prise des jours de Contrepartie Obligatoire en Repos nécessairement incluse dans le délai de deux (2) mois suivant l'ouverture du droit à Contrepartie Obligatoire en Repos du salarié concerné.
Modalités concernant les salariés soumis au temps partiel
Tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h) est un salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue la Société mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :
-le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins 3 jours ouvrés. Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification,
-des heures complémentaires pourront être effectuer à la demande de la Société dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,
-le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%,
-une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures. Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : 12 heures. En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il est prévu d’octroyer les avantages suivants : un repos compensateur correspondant au nombre d’heures dépassant l’interruption quotidienne en principe limitée à 2 heures. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la direction.
Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
Modulation – Aménagement du temps de travail
Salariés concernés
Les salariés qui peuvent entrer dans ce dispositif de décompte annuel du temps de travail sont : -Les salariés exerçant la fonction de chauffeurs/livreurs ; -Les salariés exerçant la fonction de préparateurs de commandes; -Les salariés exerçant la fonction de superviseurs d’entrepôts; -Les salariés exerçant la fonction d’agent du service client;
Ces mesures concernent aussi bien les salariés liés par un contrat de travail à temps plein que par un contrat de travail à temps partiel.
Cadre général de l’annualisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail, mentionnée à son contrat de travail.
Pour les salariés à temps plein, l’annualisation du temps de travail décrit ci-après résulte d’une décision expresse de la Direction notifiée aux salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Pour les salariés concernés bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein, la durée annuelle est ainsi fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés concernés ayant conclu un contrat de travail à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle fixée, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Période de référence
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Incidence des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé pendant toute la période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction de sa présence effective au cours de la période de référence selon les modalités suivantes :
-Salarié à temps plein présent sur la période : 1607 heures ; -Salariés à temps plein embauché en cours d’année : 1607 x [le nombre de mois de présence divisé par 12].
Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence.
Pour les salariés quittant la Société en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée à la date de départ du salarié sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence selon les modalités suivantes :
-Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaires pour heures supplémentaires prévues par le présent accord ;
-Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 35 heures en moyenne, un remboursement par le salarié ou une compensation pourra être réalisée en raison du trop-perçu et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail.
Gestion des absences en cours de période
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par la Société (par exemple arrêt maladie, congé de maternité, etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence.
En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence.
Répartition du travail sur l’année
La durée du travail effectif hebdomadaire des salariés, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera en principe de 35 heures par semaine, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.
Cependant, le principe d’aménagement du temps de travail effectif a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Plus particulièrement, la variation d’activité s’effectue selon les limites suivantes :
Pour les salariés à temps plein : -Limite basse : 0 heures hebdomadaires ; -Limite haute : 48 heures hebdomadaires.
Pour les salariés à temps partiel, la durée moyenne effective respectera la durée contractuelle.
La répartition des horaires de travail sur la semaine des salariés à temps partiel, pourra varier dans la limite de :
-Limite basse : 0 heures hebdomadaires ; -Limite haute : 34,75 heures hebdomadaires sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
L’horaire annuel restera strictement inférieur à 1607 heures (incluant la journée de solidarité).
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions énoncées au présent accord relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables.
Décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Pour les salariés à temps plein, et dans le cadre de ce système d’aménagement du temps de travail sur l’année, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées :
-au-delà de 48 heures par semaine, -au-delà de 1607 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré.
Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle. Le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite prévue par le présent accord, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures).
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée à l’article 7 du présent Accord.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article 5.3 du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Paiement des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois ou à l’issue de la période annuelle de référence donneront lieu :
-Soit à un règlement sur la paie du mois considéré ou du mois suivant le terme de la période d’annualisation, et ce au taux majoré tel quel prévu à l’article 5.3 du présent Accord ;
-Soit à un repos compensateur tel que prévu par l’article 5.3 du présent Accord.
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires décomptées en fin de période donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce aux taux majorés prévus par l’article 8.3 du présent accord.
Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Un planning annuel indicatif prévoyant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, sera remis au salarié concerné en début d’année.
Par ailleurs, un programme indicatif du temps de travail sur la période concernée (haute ou basse) sera remis au salarié au moins cinq (5) jours avant le début du premier jour de la période.
Cette information prend la forme d’une remise dudit programme à chaque salarié par tout moyen (email, remise en main propre).
Dans le cadre de cette organisation, la Société pourra modifier la programmation indicative, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. La Société informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir dans un délai minimum de 24 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d’accroissements ponctuels d’activité, notamment liés aux commandes de clients, d’absence d’un ou plusieurs salariés.
En cas de modification de la répartition des heures de travail, le planning pourra être modifié et adressé au salarié par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés conformément à l’article 7 du présent Accord.
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la Société.
Le travail hebdomadaire du salarié, quel que soit le poste occupé et qu’il soit en contact ou non avec les clients de la Société, pourra être réparti sur 6 jours. Si la répartition du travail du salarié est faite sur 5 jours, ce dernier aura 2 jours de repos par semaine qui pourront être consécutifs ou non.
Suivi du temps de travail
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen de support papier (cf. formulaire en Annexe C) ou de tout autre logiciel de temps de travail mis en place.
Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement.
Information des heures effectuées en fin de période
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié. Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période.
Rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée afin qu’elle soit régulière et indépendante de l’horaire réel effectué (exception faite des absences non rémunérées qui conduisent à une baisse de la rémunération).
Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire réel.
Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, pour un salarié à temps plein, et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel.
A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye.
LES ORGANISATIONS SPÉCIFIQUES DE TRAVAIL
L’activité de la Société vise à permettre à ses clients de bénéficier de produits, sans qu’ils aient besoin de se déplacer dans un commerce pour se les procurer. Cela conduit la Société à devoir livrer lesdits produits à des horaires au cours desquels les clients ont regagné leur domicile, c’est-à-dire notamment en soirée.
Pour assurer sa continuité, cette activité nécessite la présence de salariés durant les plages horaires de livraison, afin de livrer la marchandise commandée.
Prenant acte de ce constat, les Parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que les salariés exerçant les fonctions nécessaires à assurer cette continuité sont amenés à travailler de nuit et le dimanche et jours fériés.
Le travail de nuit
Nécessité du recours au travail de nuit
Les Parties signataires conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité indispensable à la continuité et à la poursuite de l’activité de la Société (préparation des commandes, livraison des commandes, gestion et suivi de la préparation et de la livraison des commandes et tout poste nécessitant la continuité de ces opérations pendant la nuit).
Dans la mesure où le pic journalier d’activité de la Société se situe en matinée et en soirée, s’agissant de livraisons à domicile, il est essentiel qu’un certain nombre de salariés effectuent des périodes de travail de nuit, de façon à assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et, partant, à permettre la continuité de l’activité économique de la Société.
Les Parties sont conscientes que cette organisation du travail nécessite une vigilance spécifique et un suivi adapté des salariés afin d’assurer le respect de leur santé et de leur sécurité.
Champ d’application du travail de nuit
Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés, dont les fonctions sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité économique, amenés à devoir travailler la nuit.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Travail de nuit
Tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.
Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Société, telle que précisée ci-avant.
Travailleur de nuit
En application des dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit (ci-après « Travailleur de Nuit), tout travailleur qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de travail de nuit ;
soit accomplit pendant 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail de nuit.
Temps de pause
Les Travailleurs de Nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre après 4 heures de travail consécutif et avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.
Compensation du travail de nuit
Dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues à l’article L. 3122-5 du Code du travail rappelé ci-dessus, il est considéré comme Travailleur de Nuit.
Pour les Travailleurs de Nuit, toute période de nuit donne lieu à un repos compensateur égal à 10% du temps travaillé sur la période de nuit. Les modalités d’utilisation de ce repos compensateur seront déterminées par la direction.
Les salariés travaillant exceptionnellement de nuit bénéficient d’une majoration de 10% des heures supplémentaires effectuées de nuit. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration prévue à l’article 5.3. Au choix de la Société, la rémunération de ces heures supplémentaires et des majorations qui s’y rapportent peuvent être remplacées, en tout ou en partie, par un RCE selon les modalités décrites ci-avant.
Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
Conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut en principe dépasser 8 heures. Toutefois, en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, elle pourra être portée à 12 heures ;
la durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 40 heures. Toutefois, compte tenu des caractéristiques propres du secteur d’activité sur lequel la Société intervient, qui lui impose d’assurer la continuité de son activité en soirée, cette durée maximale hebdomadaire est portée à 44 heures.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
La direction prend toutes mesures nécessaires destinées à améliorer les conditions de travail du Travailleur de Nuit et à garantir sa sécurité
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, la Société prévoit les mesures suivantes : -mise à disposition d’un espace pour la restauration (avec fourniture d’un réfrigérateur et d’un four à micro-ondes) pour éviter les déplacements à l’extérieur, -un cahier de consignes est mis en place avec les numéros d’urgence à contacter.
Les conditions de travail du Travailleur de Nuit seront évoquées avec chaque salarié lors d’un entretien annuel.
Une attention particulière est par ailleurs apportée à la répartition des horaires des Travailleurs de Nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Pour cela, la Société s'engage sur les points suivants :
la salariée en état de grossesse médicalement constaté bénéficiera d’une autorisation temporaire pour une affectation en journée si celle-ci est possible (matin ou après-midi) ainsi que dans les 4 mois après l’accouchement,
le Travailleur de Nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie, s’il en fait la demande, d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification,
les horaires de nuit ne favorisant pas les déplacements par les transports en commun et pouvant être une source de pénibilité, la Société prend à sa charge soit 50% de l’abonnement annuel des transports en commun soit un forfait mobilités durables d’un montant de 100 euros par an maximum sur présentation de justificatifs (déplacements en vélos, covoiturage, mobilités publiques partagées).
Affectation d’un travailleur à un poste de travailleur de nuit / de jour
En application des dispositions légales, les Travailleurs de Nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi vacant ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Sur demande du Travailleur de Nuit, l'employeur portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les Parties réaffirment leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et qu’aucune considération de sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail conférant à l’intéressé la qualité de Travailleur de Nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux Travailleurs de Nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Surveillance médicale
Tout Travailleur de Nuit au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale ainsi que d’un suivi de leur état de santé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, il sera recherché dans toute la mesure du possible une réaffectation prioritaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société.
Afin de renforcer les possibilités de formation des Travailleurs de Nuit, les Parties signataires conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés.
Le travail dominical et les jours fériés
L’activité de la Société décrite ci-avant implique la nécessité d’avoir des salariés capables, y compris le dimanche et les jours fériés :
de préparer les commandes et encadrer la préparation desdits commandes au sein de l’entrepôt ;
de livrer la marchandise aux particuliers ayant passé des commandes.
de répondre aux requêtes de nos clients via notre service client
Les Parties signataires souhaitent, dans le cadre du présent article, apporter des garanties et fixer des contreparties pour les salariés concernés.
Travail dominical
Champ d’application du travail dominical
L’ouverture de la Société le dimanche se fera dans le cadre des dispositions légales.
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société dont les métiers sont nécessaires à la poursuite de l’activité de celle-ci.
Le travail du dimanche ne peut se faire que sur la base du volontariat qui sera formalisée par un écrit entre le salarié et la Société.
Contrepartie au travail le dimanche
Toute heure de travail effectué le dimanche, entre 0h et 24h, donnera lieu à une majoration de salaire de 10%.
Cette contrepartie n’est pas applicable aux salariés soumis à un forfait annuel en jours dont la rémunération forfaitaire comprend d’ores et déjà la contrepartie.
Les salariés travaillant (de façon habituelle ou exceptionnelle) le dimanche bénéficient d’une majoration de 10% des heures supplémentaires effectuées le dimanche. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration prévue à l’article 5.3. Au choix de la Société, la rémunération de ces heures supplémentaires et des majorations qui s’y rapportent peuvent être remplacées, en tout ou en partie, par un RCE selon les modalités décrites ci-avant.
Conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle
La conciliation entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle des salariés est une priorité pour la Société.
La Société prêtera une attention toute particulière au cas des salariés amenés à travailler le dimanche et les jours fériés, qui en seraient empêchés en raison d’une problématique familiale spéciale, et s’efforcera d’identifier, dans la mesure du possible, des solutions individuelles permettant de résoudre cette contrainte.
À la demande du salarié travaillant le dimanche, les frais de garde d'enfants pourront faire l'objet d'un remboursement spécifique, sous la forme retenue par la Société (exemple : Chèque emploi service universel), plafonné à 30 € maximum par dimanche travaillé et par salarié, si les conditions suivantes sont cumulativement réunies : -Être parent isolé d'un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans s'il s'agit d'un enfant handicapé -Produire la copie d'un document officiel (CAF, CPAM, avis d’IR, jugement,...).
Entretien annuel
Tout salarié travaillant le dimanche, à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dédié avec son responsable hiérarchique.
Droit de vote
Les Parties rappellent que la Société doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Par conséquent, dans le cas où un scrutin national et/ou local serait organisé le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés seront adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail.
Engagements pris en faveur des personnes en situation de handicap
Parmi les candidatures reçues par la Société, celles des personnes en situation de handicap seront étudiées en priorité, sous réserve que les compétences de ces dernières soient conformes aux postes à pourvoir.
Les jours fériés
Champ d’application du travail les jours fériés
Le 1er mai est en principe chômé au sein de la Société.
Les salariés dont les métiers sont nécessaires à la poursuite de l’activité de celle-ci peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Pour ces salariés, ces jours fériés ne sont pas chômés au sein de la Société.
Les autres salariés chôment les jours fériés légaux mentionnés à l’article L.3133-1 du code du travail. Ils bénéficient du maintien de leur rémunération dans les conditions de l’article L.3133-3 du code du travail. Lorsqu'un jour férié chômé coïncide avec un jour de fermeture habituelle de l'entreprise ou avec le jour de repos hebdomadaire ou habituel du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière ni à aucun jour de congé supplémentaire.
Entretien
Tout salarié travaillant un jour férié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien spécifique dédié avec son responsable hiérarchique.
1er mai
Chaque salarié travaillant le 1er mai bénéficie d’une majoration de salaire de 100 % du salaire brut de base. La majoration des heures travaillées le 1er mai est assise sur le salaire de base.
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la référence sera le salaire de base perçu pour une journée de travail.
Autres jours fériés travaillés
Le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré. Cette contrepartie n’est pas applicable aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Heures supplémentaires
Les salariés travaillant lors d’un jour férié (de façon habituelle ou exceptionnelle) bénéficient d’une majoration de 10% des heures supplémentaires en cas d’heures supplémentaires effectuées lors d’un jour férié. Cette majoration n’est pas cumulable avec la majoration prévue à l’article 5.3. Au choix de la Société, la rémunération de ces heures supplémentaires et des majorations qui s’y rapportent peuvent être remplacées, en tout ou en partie, par un RCE selon les modalités décrites ci-avant.
DISPOSITIONS DIVERSES
Prévoyance
S’agissant de la garantie contre certains risques, dont ceux de décès, d'incapacité temporaire, d'invalidité - dont doivent bénéficier les cadres et cadres assimilés en application de la CCN -, les parties sont convenues que la Société conclut avec un organisme assureur un contrat déterminant les prestations garanties, le taux de cotisation et la répartition de la cotisation qui sont détaillées dans le contrat joint en Annexe E de l’Accord.
Durée et prise d’effet
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en application à compter de la date de son dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des prud’hommes.
La validité de l’Accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.
Le présent accord a notamment été communiqué par la Société à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la date d’approbation mentionnée à l’alinéa précédent.
Suivi et rendez-vous
La Société et les salariés conviennent de se rencontrer, le cas échéant et au maximum une fois par an, à la demande de la majorité des salariés, en cas de difficulté relative à l’interprétation du présent accord, à ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et afin de discuter de l’opportunité de réviser le présent accord.
Révision et dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22-1 du Code du travail :
Par l’employeur en respectant un préavis de 3 mois ;
Par les salariés représentant les deux tiers du personnel par notification collective et écrite à l’attention de la Société. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Les Parties conviennent de la faculté de dénoncer partiellement l’Accord. Les stipulations pouvant faire l’objet d’une dénonciation partielle sont celles de l’article 11 relatives à la prévoyance, sans que cela n’entraîne dénonciation des autres stipulations de l’Accord. Le présent accord est révisable à tout moment, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22-1 du Code du travail :
Par l’employeur en l’absence d’institutions représentatives du personnel, la même procédure relative à la signature de l’accord initial devant être appliquée ;
En présence d’institutions représentatives du personnel, suivant la procédure applicable à la révision des accords collectifs.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
A la suite de sa signature, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé :
-sur la plateforme de télé procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
-et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservées à la communication avec le personnel.
Fait à XXX, le XXX 2022En XXX exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires
Pour la Société
Ratification par la collectivité des salariés
(cf Annexe E)
ANNEXE A
RELEVE MENSUEL INDIVIDUEL
Nom du Salarié :Mois de ____________ 20____
Poste :
Par la signature du présent document sans réserve, le Salarié et son Manager confirment que :
le Salarié n’a jamais dépassé plus de 13 heures de travail par jour ;
l’amplitude de travail du Salarié est demeurée raisonnable ;
le Salarié a respecté les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.
Date
Reporter pour chaque journée un des acronymes
de la légende ci-dessous
Date
Reporter pour chaque journée un des acronymes
de la légende ci-dessous
1
16
2
17
3
18
4
19
5
20
6
21
7
22
8
23
9
24
10
25
11
26
12
27
13
28
14
29
15
30
31
Légende :
JFCJour férié chômé RHRepos hebdomadaire CPCongé payé JRTTJour de repos lié au forfait JTJour travaillé AAutre (à préciser)
Signature du Salarié :
Mentionner la date et le lieu de signature Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Signature du Manager :
Mentionner la date et le lieu de signature Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
ANNEXE B
FORMULAIRE D’ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A L’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS
Nom du salarié : Madame/Monsieur ______________
Poste : _____________________________________
Qualification : ______________________
Période : 1er semestre 202_____ ou 2nd semestre 202___
Nombre de jours de RTT pris à la date de l’entretien :__________
Nombre de jours de RTT restants à la date de l’entretien :_________
Observations
Manager
Salarié
Document mensuel de suivi
Le salarié remplit-il bien le document mensuel de suivi du forfait ?
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
Volume de la charge individuelle de travail
Indiquer si la charge de travail est insuffisante, satisfaisante ou trop importante.
☐ INSUFFISANTE
☐ SATISFAISANTE
☐ TROP IMPORTANTE
Commentaires :
☐ INSUFFISANTE
☐ SATISFAISANTE
☐ TROP IMPORTANTE
Commentaires :
Modalités d’organisation du travail du salarié
Indiquer si les modalités d’organisation sont satisfaisantes ou insatisfaisantes.
☐ SATISFAISANTES
☐ INSATISFAISANTES
Commentaires :
☐ SATISFAISANTES
☐ INSATISFAISANTES
Commentaires :
Repos quotidien obligatoire
Le salarié respecte-t-il le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ?
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
Repos hebdomadaire obligatoire
Le salarié respecte-t-il le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ?
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
Amplitude horaire de travail
L’amplitude horaire de travail du salarié est-elle raisonnable ?
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
☐ OUI
☐ NON
Commentaires :
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Indiquer si l’articulation entre vie privée et vie professionnelle est satisfaisante ou insatisfaisante.
☐ SATISFAISANTE
☐ INSATISFAISANTE
Commentaires :
☐ SATISFAISANTE
☐ INSATISFAISANTE
Commentaires :
Trajets professionnels
Indiquer si la durée des trajets professionnels est satisfaisante ou trop insatisfaisante.
☐ SATISFAISANTE
☐ INSATISFAISANTE
Commentaires :
☐ SATISFAISANTE
☐ INSATISFAISANTE
Commentaires :
Rémunération
Indiquer si la rémunération est satisfaisante ou insatisfaisante.
☐ SATISFAISANTE
☐ INSATISFAISANTE
Commentaires :
☐ SATISFAISANTE
☐ INSATISFAISANTE
Commentaires :
Autres observations éventuelles
________________________
Fait à _____________
Le _________________
Signature du managerSignature du salarié
Nom :Nom :
Qualité :Qualité :
ANNEXE C
RECAPITULATIF DES HEURES TRAVAILLEES
Nom : Prénom : Fonctions :
SEMAINE DU __________ AU ____________DU MOIS DE___________202..
(Ce relevé doit être remis à votre supérieur hiérarchique toutes les semaines)
Heure d’arrivée
Sortie Déjeuner
Retour Déjeuner
Heure de départ
Total
heures travaillées
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
TOTAL sur la semaine
Signature du Salarié
Visa du supérieur hiérarchique* Date
Date
Aucune heure supplémentaire ne pourra être payée et réalisée par le Salarié sans l’accord écrit préalable de son supérieur hiérarchique*.
Vous n’êtes pas autorisé à travailler plus de :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 ;
- la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.
- 300 heures supplémentaires par an.
** ou de la personne habilitée à autoriser les heures supplémentaires.
ANNEXE D
AUTORISATION AVANT D’EFFECTUER DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Nom :
Date :
Heures :
de __________________ jusqu’à _________________
Nom du dossier :
________________________________________________
Signature du SalariéSignature du supérieur hiérarchique *
* ou de la personne dûment autorisée à autoriser des heures supplémentaires.
ANNEXE E
PRESTATIONS GARANTIES, TAUX DE COTISATION ET REPARTITION DE LA COTISATION
ANNEXE F
PROCÈS-VERBAL DU VOTE RELATIF À L’APPROBATION DU PRÉSENT ACCORD
Ratification par la collectivité des salariés Sera fourni par la société organisant le referendum.
