Accord collectif de substitution relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein de l’UES LSEG France
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Unité Economique et Sociale LSEG France,
constituée des sociétés suivantes :
REFINITIV FRANCE SAS,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876
BEYOND RATINGS,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 18 rue du Quatre-Septembre 75002 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 804 579 720,
Ci-après dénommées «
les Sociétés » ou « l’UES » ou « la Société » et représentées par Madame , dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Les signataires sont ci-après désignés ensemble « les Parties ».
PRÉAMBULE
Dans le cadre des négociations de l’année 2024, et afin notamment de traduire localement la politique des « Global Leaves » souhaitée par LSEG, les Parties se sont entendues sur les dispositions du présent accord. Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue en intégralité, à compter du 1er juillet 2024, à tout accord collectif, décision, engagement unilatéral et usage en vigueur ou précédemment en vigueur au sein de l’une et/ou de l’autre des Sociétés et ayant en tout ou partie le même objet que les présentes dispositions ; ces actes cesseront en conséquence définitivement de s’appliquer à cette date.
En particulier, le présent accord se substitue en intégralité, à compter du 1er juillet 2024, au précédent « Accord collectif de substitution relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES LSEG France » conclu le 27 janvier 2023, ce dernier cessant définitivement de s’appliquer à cette date.
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail, et en particulier dans leurs droits sociaux issus des congés liés à la parentalité.
Ce principe se décline dans un engagement de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Dans le cadre de la promotion d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, les Parties signataires souhaitent concentrer leurs efforts sur les domaines suivants :
les congés liés à la parentalité, dans le cadre de la problématique de l’équité et d’une bonne articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
l’interdiction et prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au titre des conditions de travail des salarié(e)s ;
l’embauche et le recrutement, afin de favoriser la parité entre les femmes et les hommes ;
la formation et la promotion professionnelle, afin d’assurer aux femmes les mêmes opportunités de développement de carrière que celles offertes aux hommes, en apportant les aménagements nécessaires en cas de déséquilibres éventuels observés au sein de l’UES ;
la rémunération, en garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences et performances égales et notamment à l’issue des périodes de congé maternité des collaboratrices.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été proposé à la signature des organisations syndicales représentatives.
TITRE 1 - CONSTAT ET DONNÉES
A la date du 15 janvier 2024, le taux d’emploi des femmes parmi les salariés au sein de l’UES LSEG France est le suivant : (1 salarié(e) compte ici pour 1 unité quel que soit son temps de travail)
Hommes
Femmes
Total
Taux d’emploi des femmes
Refinitiv France (Paris)
56 45 101 44,5 %
Refinitiv France (Puteaux)
61 14 75 18,7 %
Beyond Ratings
10 6 16 37,5 %
Total
127 65 192
33,8 %
Les Parties rappellent qu’au cours des 3 dernières années la société Refinitiv France SAS a obtenu les résultats suivants d’« Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (prévu aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2-1 du Code du travail), (la société Beyond Ratings n’était, elle, pas concernée par cette obligation d’Index compte tenu de son effectif) :
98 sur 100 au titre de l’année 2020 ;
89 sur 100 au titre de l’année 2021 ; étant précisé que cette diminution de résultat par rapport à l’année 2020 résulte notamment d’une « sur-représentation » des femmes (par rapport aux hommes) dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise sur l’exercice 2021 ;
85 sur 100 au titre de l’année 2022
Les Parties soulignent en particulier
l’égalité parfaite au sein de Refinitiv France SAS en matière de répartition femmes-hommes sur les postes aux plus hautes responsabilités (à savoir ceux correspondant aux 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise) sur les années 2020 et 2022 ;
la note maximale obtenue par Refinitiv France SAS, sur les années 2020 ,2021 et 2022 sur les indicateurs de l’Index égalité professionnelle suivants :
« pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris » et
« écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes »
TITRE 2 – PLAN D’ACTIONS
CHAPITRE 1 – EMBAUCHE
Concernant l’embauche, la Société réaffirme sa volonté forte de continuer d’agir en faveur d’une augmentation du taux de recrutements des femmes au sein de la Société, dans la perspective d’une parité. Pour ce faire, la Direction met en œuvre le principe qu’à travail égal, les collaboratrices bénéficient en tout état de cause des mêmes chances d’accès que les hommes aux postes proposés au recrutement interne, notamment par une prise en compte accrue des femmes dans les « short list ».
Article 1 – Augmentation globale du nombre de femmes Lors de la conclusion du précédent accord égalité professionnelle au mois de janvier 2023, la Direction s’était fixée pour objectif de progression d’augmenter d’au moins deux points sur quatre ans le pourcentage de femmes dans les effectifs de l’UES, par rapport à ce qu’il était au 31 décembre 2022 (à cette date, il était de 32%).
Le constat est établi que cet objectif avait été atteint à la date du 30 novembre 2023 ; le taux d’emploi des femmes avait alors atteint 34%.
Les Parties réitèrent l’objectif d’atteindre de nouveau, et de dépasser, 34% de taux d’emploi des femmes au cours des quatre prochaines années.
Article 2 – Offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes avec la signalétique « H/F » sur toutes les annonces
et adoptent une formulation objective des fonctions et qualifications requises.
La Société s’engage à poursuivre ses efforts dans la promotion de la diversité en entreprise notamment en rappelant son implication sur ce thème dans ses offres d’emploi.
Article 3 – Acteurs du recrutement Une sensibilisation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche et sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte sera effectuée auprès des acteurs du recrutement.
La Société s’engage à ce que la composition des jurys de recrutement soit autant que possible mixte et inclut au moins une femme et au moins un homme. La ou les femmes présente(s) dans ce jury aura (auront) le rôle et l’obligation de sensibiliser le manager, à chaque recrutement, sur l’importance de favoriser le recrutement des femmes. Elle(s) devra (devront) être consultée(s) au moment de l’établissement de la « short-list ».
La Société encouragera particulièrement les managers dont les équipes sont les plus déséquilibrées en termes de répartition hommes-femmes pour qu’ils favorisent l’augmentation du nombre de femmes dans leurs équipes. Article 4 – Recrutement
Les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes et selon les mêmes critères, qu’il s’agisse de postes salariés, d’apprentissages ou de stages.
La Direction s’engage par ailleurs à favoriser la parité entre les femmes et les hommes dans les candidatures lors de recrutements extérieurs directs (via les sites de carrière ou les réseaux sociaux).
Lorsque la Société interviendra dans les écoles et/ou lors de forums de recrutement à l’extérieur, le thème de la diversité, et en particulier celui de l’emploi des femmes, sera systématiquement abordé. Indicateurs :
Taux d’emploi des femmes (tous contrats confondus) par site ;
Nombre et répartition des candidatures par sexe/site ;
Nombre et répartition des embauches (tous contrats confondus) par sexe/site ;
Nombre et répartition des managers par sexe/site ;
Nombre d’interventions écoles.
Chapitre 2 – Formation La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
La Société s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de la parité dans la formation.
Article 1 – Actions de formation La Direction s’engage à rappeler régulièrement aux salariés, notamment lors des entretiens professionnels, les différentes possibilités de formation mises à leur disposition (interne, Compte Personnel de Formation…).
La Direction sensibilisera les salariés ayant des responsabilités de management au thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de réunions de formation au management (respect de l’égalité de traitement, intérêt à féminiser d’avantage leurs équipes…).
La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures de formation spécifiques dans le but de préparer les femmes à des postes de senior management.
Des actions individualisées de coaching et/ou de mentoring pourraient être proposées aux femmes qui en exprimeraient le besoin et qui auraient préalablement défini les objectifs attendus de la démarche.
La Direction s’engage à informer les femmes qui le souhaitent de l’ensemble des programmes existants au sein du groupe LSEG autour de la promotion des femmes. Article 2 – Accompagner le retour des salariés en congé pour raison familiale En cas de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera de deux entretiens avec un membre de la Direction des Ressources Humaines :
au plus tard un mois avant son départ effectif en congé ;
et à son retour dans l’entreprise et au plus tard un mois après ce retour, afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de la Société ;
sur les besoins de formation ;
sur les actions de développement à mettre en place ;
sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
A son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son/sa manager.
Un bilan de compétences (non remis au manager ni à la Direction des Ressources Humaines) sera proposé systématiquement à tout salarié qui réintègre l’entreprise après un congé ininterrompu de plus de 6 mois lié à la parentalité. Indicateurs :
Nombre de formations au management et taux de participation des femmes ;
Mesures de formation spécifiques dans le but de préparer les femmes à des postes de senior management ;
Nombre de femmes ayant bénéficié de coaching/mentoring ;
Nombre d’entretiens RH autour du congé pour raison familiale ;
Nombre de bilans de compétences proposés.
Chapitre 3 – PROMOTION professionnelle
La Société exprime sa volonté de continuer à favoriser l’accès des femmes à des postes de responsabilité et leur promotion jusqu’aux échelons les plus élevés.
Les managers seront incités à encourager les femmes à postuler en portant à leur connaissance les postes qui sont de leurs compétences et leur permettraient d’évoluer dans leur carrière.
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, la Direction des Ressources Humaines s’engage à établir chaque année pendant la durée du présent accord un bilan des salarié(e)s qui auront bénéficié d’une revalorisation de leur classification interne (dans le cadre de la classification en vigueur au sein du Groupe LSEG).
Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe/site
Chapitre 4 – REMUNÉRATION Les Parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires.
La Direction rappelle qu’elle n’applique en tout état de cause aucune différence salariale entre les femmes et les hommes concernant les salaires proposés à l’embauche. Article 1 – Correction des écarts
La Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour réduire les éventuels écarts de rémunération individuels entre les femmes et les hommes identifiés à qualification, compétence, ancienneté et fonctions identiques ou équivalentes (en tenant notamment compte des classifications internes à la Société). Pour ce faire, elle utilisera tous les outils de gestion des rémunérations à cet effet (système de gestion des augmentations de salaires annuelles, augmentations exceptionnelles).
Article 2 – Absence d’impact des congés liés à la parentalité sur la base de calcul du bonus AIP Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’impactent pas la base de calcul du bonus annuel dit « AIP » dont bénéficient certains collaborateurs ; la base de calcul correspondra au salarie fixe (de base) brut que le (la) salariée aurait perçu s’il (si elle) avait continué à travailler.
En outre, l’absence à raison d’un tel congé ne pourra pas être évoqué par le management du salarié concerné dans le cadre du processus annuel d’attribution des bonus AIP.
Indicateurs :
Rémunération annuelle brute moyenne (CDD/CDI) par sexe/coefficient/famille de métiers selon la classification interne en vigueur ;
Nombre de femmes parmi les 25 plus hautes rémunérations de la Société ;
Nombre de congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant par site ;
Article 3 – Augmentations annuelles L’absence à raison d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne pourra pas être évoquée par le management du salarié concerné lors du processus des augmentations annuelles.
TITRE 3 – CONGÉS LIÉS A LA PARENTALITÉ
LSEG souhaite favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs lorsqu’ils deviennent nouveaux parents ou agrandissent leur famille, puisqu’il s’agit d’un évènement majeur de leur vie.
Pour ce faire, LSEG a décidé de renforcer significativement les congés liés à la parentalité auxquels pourront prétendre les salariés.
Les Parties se sont en conséquence entendues sur les dispositions du présent Titre.
Les termes suivants, utilisés dans le cadre du présent Titre, sont ainsi définis :
les termes « congé légal de maternité » désignent le congé maternité tel qu’il est prévu par les dispositions légales et règlementaires en vigueur (soit notamment, à la date de signature du présent Accord, les articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail) ;
les termes « congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant » désignent le congé paternité tel qu’il est prévu par les dispositions légales et règlementaires en vigueur (soit notamment, à la date de signature du présent Accord, les articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail) ;
les termes « congé légal d’adoption » désignent le congé d’adoption tel qu’il est prévu par les dispositions légales et règlementaires en vigueur (soit notamment, à la date de signature du présent Accord, les articles L. 1225-37 et suivants du Code du travail) ;
la notion de « date présumée de l’accouchement » au sens du présent Titre s’entend de celle prévue aux articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail (date attestée par certificat médical) ;
la notion de « date d’arrivée de l’enfant au foyer » au sens du présent Titre s’entend de celle prévue aux articles L. 1225-37 et suivants et R. 1225-9 et suivants du Code du travail (date figurant sur l’attestation mentionnée à l’article R. 1225-10 du même Code) ;
la notion d’« ancienneté », au sens du présent Accord, s’entend de celle prévue par les dispositions de l’article 3.7 de la Convention collective SYNTEC, en vigueur à ce jour au sein de l’UES.
Chapitre 1 – CONGÉ CONVENTIONNEL DE MATERNITÉ
Article 1.1 – Entrée en vigueur et salariés éligibles
Entrent dans le champ d’application du présent Chapitre les salariées en état de grossesse reconnues éligibles à un congé légal de maternité par les organismes sociaux.
Les dispositions du présent Chapitre, et les avantages qu’elles instituent, entrent en vigueur le 1er juillet 2024.
Deux phases d’implémentation doivent toutefois être distinguées :
1ère phase (dite transitoire)
Du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025
La salariée dont la date présumée de l’accouchement interviendrait au cours de cette période, sera éligible comme suit :
si elle dispose d’un an d’ancienneté révolu à la date présumée de l’accouchement :
Elle sera éligible au congé conventionnel de maternité tel qu’institué par le présent Chapitre.
Il est précisé que, dans l’hypothèse particulière où l’enfant naîtrait finalement avant le (ou le) 30 juin 2024, mais que date présumée d’accouchement initialement indiquée sur le certificat médical était postérieure au 30 juin 2024, la salariée sera tout de même éligible au congé conventionnel de maternité, dès lors qu’elle dispose bien d’un an d'ancienneté.
si elle dispose d’une ancienneté inférieure à un an mais supérieure à 9 mois révolus à la date présumée de l’accouchement :
Elle ne sera pas éligible au congé conventionnel de maternité tel qu’institué par le présent Chapitre.
Elle bénéficiera toutefois d’un congé de maternité dont la durée correspondra à la durée légale du congé maternité augmentée de 7 jours calendaires supplémentaires.
En outre, la salariée pourra bénéficier (en sus de ce congé maternité à proprement dit) d’un congé dit « d’allaitement » de 45 jours calendaires au maximum. Pour en bénéficier, la salariée devra adresser à la Direction des Ressources Humaines, au moins une semaine avant le début de ce congé, une information écrite accompagnée d’une attestation médicale de son état de mère allaitante. La prise de ce congé est une faculté pour la salariée qui remplit les conditions pour en bénéficier. Le congé doit être pris immédiatement après la fin du congé maternité. Pendant toute la durée du congé, l’entreprise versera à la salariée son salaire fixe (de base) brut en intégralité. Au terme du congé, la salariée sera réintégrée dans son emploi, ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, dans les mêmes conditions qu’à l’issue du congé maternité.
2nde phase
A compter du
1er juillet 2025 inclus
A compter de cette date, seules sont éligibles au congé conventionnel de maternité institué par le présent Chapitre, les salariées qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
leur date présumée d’accouchement est postérieure au 30 juin 2025 ;
Il est précisé que, dans l’hypothèse particulière où l’enfant naîtrait finalement avant le (ou le) 30 juin 2025, mais que date présumée d’accouchement initialement indiquée sur le certificat médical était postérieure au 30 juin 2025, cette condition sera tout de même réputée satisfaite.
elles disposent d’un an d’ancienneté révolu à la date présumée de l’accouchement.
Les salariées ne remplissant pas ces deux conditions seront seulement éligibles au congé légal de maternité.
Il est précisé que l’éligibilité au congé conventionnel est également conditionnée au respect d’un délai de prévenance, et le cas échéant d’une période minimale de reprise d’activité, tels que prévus au Chapitre 6 du présent Titre.
Article 1.2 – Durée du congé conventionnel maternité
Au sein de l’UES LSEG France, pour toute salariée remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent Chapitre, la durée conventionnelle du congé maternité est fixée à 26 semaines calendaires au total et au maximum.
S’agissant d’une durée maximale, la salariée conserve la faculté de renoncer à une partie de ce congé, dans les limites fixées à l’article L. 1225-29 du Code du travail.
Le congé conventionnel de maternité n’est pas fractionnable et doit être pris en une fois, sauf exceptions d’ordre public prévues par la loi (à ce jour, une telle exception est prévue par l’article L. 1225-22 du Code du travail pour le cas de l’hospitalisation l’enfant pendant plus de 6 semaines suivant sa naissance).
Il est entendu que cette durée conventionnelle de 26 semaines de congé inclut en elle-même les durées légales du congé maternité (périodes prénatale et postnatale comprises) prévues par les lois en vigueur. Ainsi, cette durée conventionnelle ne s’ajoute pas à la durée légale, mais s’y substitue lorsqu’elle est plus favorable, en application du principe de faveur.
Exemple : à ce jour et en l’état de la rédaction de l’article L.1225-17 du Code du travail, le congé maternité pour le premier enfant de la salariée est d’une durée légale de 16 semaines au total. Au sein de l’UES LSEG France, la durée du congé maternité de cette salariée sera alors augmentée de 10 semaines supplémentaires, pour être portée à 26 semaines au total.
Cette durée conventionnelle de 26 semaines reste inchangée quel que soit le nombre d’enfants nés (naissance multiples) ou adoptés simultanément.
Il est toutefois entendu que, dans le cas particulier où la durée du congé légal de maternité auquel a droit la salariée serait supérieure à 26 semaines au total (exemples : naissances multiples, en l’état de la rédaction de l’article L. 1225-18 du Code du travail), par application du principe de faveur cette durée légale prévaudra et s’appliquera, à l’exclusion de la durée conventionnelle de 26 semaines instituée par le présent article.
Le congé conventionnel de maternité peut débuter avant la naissance de l’enfant, dans les conditions prévues aux articles L.1225-17 à L1225-19 du Code du travail.
Dans les cas où la salariée fait l’objet d’un arrêt de travail lié à un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, ou que son enfant est resté hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, le congé conventionnel de maternité peut être reporté et augmenté dans les proportions et limites prévues respectivement par l’article L. 1225-21 et l’article L. L. 1225-22 du Code du travail.
Il est précisé que la protection prévue par les dispositions de l’article L1225-4 n’est pas applicable aux périodes du congé conventionnel de maternité qui excèdent la durée du congé légal de maternité.
Article 1.3 – Indemnisation du congé maternité
Pour toute salariée remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité au congé conventionnel de maternité prévues à l’article 1 du présent Chapitre et bénéficiant à ce titre du congé conventionnel, les Sociétés lui assurent, pendant toute la durée de son congé maternité, le maintien intégral de sa rémunération fixe (de base), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (primes, gratifications, rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.).
La Société se verra verser, par subrogation, les Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (ainsi que les éventuelles indemnités versées par l’organisme de prévoyance) dues à la salariée au titre de son congé maternité.
Lorsque la rémunération variable brute habituelle de la salariée correspond à des commissions brutes payées au titre d’un plan de commissionnement en vigueur au sein des Sociétés, et à la condition que la salariée effectue plus de 4 mois pleins de congé conventionnel de maternité (et sous réserve de la signature et acceptation préalable par la salariée de toutes lettres de commissionnement appropriées), la Société lui assurera également le maintien de ses commissions pendant la durée de son congé.
Le maintien des commissions est réalisé sur la base de la moyenne des commissions brutes perçues par la salariée au cours des 12 mois civils complets ayant précédé sa date de départ en congé maternité.
Chapitre 2 – CONGÉ CONVENTIONNEL D’ADOPTION
Article 2.1 – Entrée en vigueur et salariés éligibles
Entrent dans le champs d’application du présent Chapitre les salariés reconnus éligibles au congé d’adoption (prévu aux articles L. 1225-37 et suivants du Code du travail) au sens de l’article R. 1225-9 du même Code.
Pour les besoins du présent Chapitre, le terme d’« adoption » est entendu comme l’arrivée de l’enfant dans le foyer au sens des dispositions des articles L. 1225-37 et suivants et R. 1225-9 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent Chapitre, et les avantages qu’elles instituent, entrent en vigueur le 1er juillet 2024.
Deux phases d’implémentation doivent toutefois être distinguées :
1ère phase (dite transitoire)
Du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025
Les salariés dont l’enfant serait adopté au cours de cette période, seront éligibles comme suit :
s’ils disposent d’un an d’ancienneté révolu à la date de l’adoption de leur enfant :
Ils seront éligibles au congé conventionnel d’adoption tel qu’institué par le présent Chapitre.
s’ils disposent d’une ancienneté inférieure à un an mais supérieure à 9 mois révolus à la date d’adoption de l’enfant.
Ils ne seront pas éligibles au congé conventionnel d’adoption tel qu’institué par le présent Chapitre.
Ils bénéficieront toutefois d’un congé d’adoption dont la durée correspondra à la durée légale du congé d’adoption, augmentée de 7 jours calendaires supplémentaires.
Pour chaque jour de congé d’adoption indemnisé par la Sécurité Sociale, une indemnité complémentaire est versée par l’entreprise aux salariés afin qu’ils perçoivent, toutes indemnités confondues (inclues les indemnités de sécurité sociale ou de prévoyance que le salarié aura le cas échéant perçu directement de l’organisme concerné), l’équivalent de 100% de leur salaire fixe brut de base journalier (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération : primes, gratifications, rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.) durant cette période.
S’ils sont utilisés par le salarié, les 7 jours calendaires supplémentaires précités seront quant à eux intégralement rémunérés par l’entreprise sur la base du salaire fixe brut de base journalier.
2nde phase
A compter du
1er juillet 2025 inclus
A compter de cette date, seuls sont éligibles au congé conventionnel d’adoption tel qu’institué par le présent Chapitre, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
la date d’adoption de leur enfant est postérieure au 30 juin 2025 ;
ils disposent d’un an d’ancienneté révolu à la date d’adoption de leur enfant.
Les salariés ne remplissant pas ces conditions seront seulement éligibles au congé légal d’adoption, indemnisé sur la base des dispositions légales et règlementaires afférentes.
Il est précisé que l’éligibilité au congé conventionnel est également conditionnée au respect d’un délai de prévenance, et le cas échéant d’une période minimale de reprise d’activité, tels que prévus au Chapitre 6 du présent Titre.
Il est entendu que le congé conventionnel d’adoption institué au présent Chapitre bénéficie uniquement au parent qui est salarié(e) de la Société ; il ne peut pas être partagé en tout ou partie avec l’autre parent de l’enfant, pour sa fraction qui excède la durée du congé légal d’adoption.
Dans l’hypothèse où les deux parents de l’enfant adopté seraient tous deux salariés de la Société et rempliraient chacun les conditions d’éligibilité précitées, ils bénéficient chacun d’un congé conventionnel d’adoption..
Article 2.2 – Durée du congé conventionnel d’adoption
Au sein de l’UES LSEG France, la durée conventionnelle du congé d’adoption est fixée à 26 semaines calendaires au total et au maximum.
S’agissant d’une durée maximale, le/la salarié(e) conserve la faculté de renoncer à une partie de ce congé conventionnel.
Cette durée conventionnelle de 26 semaines inclut en elle-même la durée légale du congé d’adoption prévue par les lois en vigueur, ainsi que la durée du congé d’arrivée de l’enfant prévue au 3° bis de l'article L. 3142-1. Ainsi, cette durée conventionnelle ne s’ajoute pas à ces durées légales, mais s’y substitue, en application du principe de faveur.
Il est précisé que la protection prévue par les dispositions de l’article L1225-38 n’est pas applicable aux périodes du congé conventionnel d’adoption qui excèdent la durée du congé légal d’adoption.
Article 2.3 – Caractère non-fractionnable et choix du salarié
Il est entendu que le congé conventionnel d’adoption institué au le présent Chapitre n’est pas fractionnable et doit être pris en une fois sans interruption.
Afin de concilier cette règle avec le fait que le congé légal d’adoption est lui fractionnable en application des dispositions légales à ce jour en vigueur, il est expressément prévu que le/la salarié(e) devra obligatoirement, préalablement à son départ en congé, opérer un choix entre les deux options suivantes :
Option n°1 : bénéficier du congé conventionnel d’adoption, s’il en remplit les conditions d’éligibilité ; ce congé devra ainsi être pris en une fois sans interruption
Ou, option n°2 : renoncer au congé conventionnel d’adoption, et bénéficier en lieu et place du seul congé légal d’adoption, qui pourra faire l’objet d’un fractionnement dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Ces options sont exclusives l’une de l’autre.
Le salarié devra informer la Société de son choix lors de l’information de la Société au moins 12 semaines avant le départ en congé conventionnel, telle que prévue au Chapitre 5 du présent Titre.
Article 2.4 – Indemnisation du congé d’adoption
Pour tout salarié remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité au congé conventionnel d’adoption prévues à l’article 1 du présent Chapitre, la Société lui assure, pendant toute la durée de son congé, le maintien intégral de sa rémunération fixe (de base), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (primes, gratifications , rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.).
Lorsque la rémunération variable brute habituelle du salarié correspond à des commissions brutes payées au titre d’un plan de commissionnement en vigueur au sein des Sociétés, et à la condition que le salarié effectue plus de 4 mois pleins de congé conventionnel de paternité (et sous réserve de la signature et acceptation préalable par le salarié de toutes lettres de commissionnement appropriées), la Société lui assurera également le maintien de ses commissions pendant la durée de son congé.
Le maintien des commissions est réalisé sur la base de la moyenne des commissions brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois civils complets ayant précédé sa date de départ en congé.
Chapitre 3 – CONGÉ CONVENTIONNEL DE PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Article 3.1 – Entrée en vigueur et salariés éligibles
Entrent dans le champs d’application du présent Chapitre les salariés reconnus éligibles à un congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (prévu aux articles L. 1225-35) par les organismes sociaux compétents.
Les dispositions du présent Chapitre, et les avantages qu’elles instituent, entrent en vigueur le 1er juillet 2024.
Deux phases d’implémentation doivent toutefois être distinguées :
1ère phase (dite transitoire)
Du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025
Les salariés dont l’enfant naîtrait pendant cette période seront éligibles comme suit :
s’ils disposent d’un an d’ancienneté révolu à la date de naissance de leur enfant :
Ils seront éligibles au congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant tel qu’institué par le présent Chapitre.
Il est précisé que, dans l’hypothèse particulière où l’enfant naîtrait finalement avant le (ou le) 30 juin 2024, mais que la date présumée d’accouchement initialement indiquée sur le certificat médical était postérieure au 30 juin 2024, le salarié sera tout de même éligible au congé conventionnel de paternité, dès lors qu’il dispose bien d’un an d'ancienneté.
s’ils disposent d’une ancienneté inférieure à un an mais supérieure à 9 mois révolus à la date de naissance de l’enfant.
Ils ne seront pas éligibles au congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant tel qu’institué par le présent Chapitre.
Ils bénéficieront toutefois, pour chaque jour de congé légal de paternité indemnisé par la Sécurité Sociale, d’une indemnité complémentaire versée par l’entreprise afin qu’ils perçoivent, toutes indemnités confondues (inclues les indemnités de sécurité sociale ou de prévoyance que le salarié aura le cas échéant perçu directement de l’organisme concerné), l’équivalent de 100% de leur salaire fixe brut de base journalier (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération : primes, gratifications, rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.) durant cette période.
2nde phase
A compter du
1er juillet 2025 inclus
A compter de cette date, seuls sont éligibles au congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant tel qu’institué par le présent Chapitre, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
la date de naissance de leur enfant est postérieure au 30 juin 2025 ;
ils disposent d’un an d’ancienneté révolu à la date de naissance de leur enfant
Les salariés ne remplissant pas ces conditions seront seulement éligibles au congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, indemnisé sur la base des dispositions légales et règlementaires afférentes.
Il est précisé que l’éligibilité au congé conventionnel est également conditionnée au respect d’un délai de prévenance, et le cas échéant d’une période minimale de reprise d’activité, tels que prévus au Chapitre 6 du présent Titre.
Article 3.2 – Durée du congé conventionnel de paternité et d’accueil de l’enfant
Au sein de l’UES LSEG France, la durée conventionnelle du congé paternité et d’accueil de l’enfant est fixée à 26 semaines calendaires au total et au maximum.
S’agissant d’une durée maximale, le salarié conserve la faculté de renoncer à une partie de ce congé conventionnel.
Cette durée conventionnelle de 26 semaines inclut en elle-même la durée légale du congé paternité et d’accueil prévue par les lois en vigueur, ainsi que la durée du congé de naissance prévue au 3° de l'article L. 3142-1 et le cas échéant celle du congé pour hospitalisation prévu à l’article D. 1225-8-1du Code du travail.
Ainsi, cette durée conventionnelle de 26 semaines ne s’ajoute pas à ces durées légales, mais s’y substitue, en application du principe de faveur.
Il est précisé que toute protection contre la rupture du contrat de travail qui serait instaurée par les dispositions légales ou règlementaires pour tout ou partie du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, ne serait pas applicable aux périodes du congé conventionnel de paternité qui excèdent la durée de ce congé légal.
Article 3.3 – Caractère non-fractionnable et choix du salarié
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35-1 du Code du travail, le salarié a l’obligation de prendre, immédiatement après la naissance et de manière consécutive, i) le congé légal de naissance de 3 jours ouvrables (mentionné au 3° de l'article L. 3142-1) puis ii) les 4 premiers jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Ces durées sont décomptées de la durée totale du congé conventionnel de paternité prévue à l’article 3.2 ci-dessus.
La durée restante du congé conventionnel de paternité (soit environ 25 semaines calendaires, au maximum) - ci-après désignée « la seconde partie » du congé - peut être prise ultérieurement par le salarié, dans les 12 mois suivants la naissance.
Il est entendu que cette seconde partie du congé conventionnel de paternité institué par le présent Chapitre n’est pas fractionnable et devra être prise en une fois sans interruption.
Afin de concilier cette règle avec le fait que les 21 jours calendaires restants du congé légal de paternité sont eux fractionnables en application des dispositions légales à ce jour en vigueur, il est expressément prévu que le salarié devra obligatoirement, préalablement à son départ en congé, opérer un choix entre les deux options suivantes :
Option n°1 : bénéficier du congé conventionnel de paternité, s’il en remplit les conditions d’éligibilité ; la seconde partie de ce congé devra ainsi être prise en une fois sans interruption.
Ou, option n°2 : renoncer au congé conventionnel de paternité, et bénéficier en lieu et place du seul congé légal de paternité, dont les 21 jours calendaires restants pourront faire l’objet d’un fractionnement dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Ces options sont exclusives l’une de l’autre.
Le salarié devra informer la Société de son choix lors de l’information de la Société au moins 12 semaines avant le départ en congé conventionnel, telle que prévue au Chapitre 5 du présent Titre.
Article 3.4 – Date de début du congé conventionnel de paternité
Le congé conventionnel de paternité débute au plus tard le 1er jour de congé légal de naissance prévue au 3° de l'article L. 3142-1, c’est-à-dire le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit la naissance. Dans cette hypothèse, les 3 premiers jours du congé conventionnel sont réputés correspondre au congé légal de naissance, les 4 jours suivants à la période d’interdiction d’emploi mentionnée aux articles L. 1225-35 (troisième alinéa) et L. 1225-35-1 du Code du travail.
Le salarié peut toutefois décider de fixer la date de début de son congé conventionnel de paternité jusqu’à 11 semaines avant la date présumée de la naissance. Dans cette hypothèse le congé ne pourra en tout état de cause pas prendre fin avant le 6ème jour calendaire suivant la naissance.
Le salarié doit quoiqu’il arrive informer la Société de la date retenue selon les formes et délais prévus à l’article 6.3 du Chapitre 6 du présent Titre.
Article 3.5 – Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Pour tout salarié remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité au congé conventionnel de paternité prévues à l’article 1 du présent Chapitre, la Société lui assure, pendant toute la durée de son congé, le maintien intégral de sa rémunération fixe (de base), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (primes, gratifications , rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.).
La Société se verra verser, par subrogation, les Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (ainsi que les éventuelles indemnités versées par l’organisme de prévoyance) dues au salarié au titre de son congé paternité.
Lorsque la rémunération variable brute habituelle du salarié correspond à des commissions brutes payées au titre d’un plan de commissionnement en vigueur au sein des Sociétés, et à la condition que le salarié effectue plus de 4 mois pleins de congé conventionnel de paternité (et sous réserve de la signature et acceptation préalable par le salarié de toutes lettres de commissionnement appropriées), la Société lui assurera également le maintien de ses commissions pendant la durée de son congé.
Le maintien des commissions est réalisé sur la base de la moyenne des commissions brutes perçues par le salarié au cours des 12 mois civils complets ayant précédé sa date de départ en congé paternité.
CHAPITRE 4 – CONGÉ EN CAS D’INTERRUPTION SPONTANEE DE GROSSESSE
Toute salariée de l’UES victime d’une interruption spontanée ou médicale de grossesse (dite « fausse couche ») bénéficie, quelle que soit son ancienneté :
de 2 semaines (10 jours ouvrés) de congé, si l’interruption a eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée ;
(à titre informatif) du complet congé légal maternité, si l’interruption a eu lieu après la 22ème semaine de d’aménorrhée.
Tout salarié de l’UES dont la concubine, l’épouse ou la partenaire de PACS est victime d’une interruption spontanée ou médicale de grossesse bénéficie, quelle que soit son ancienneté :
de 2 semaines (10 jours ouvrés) de congé, si l’interruption a eu lieu avant la 22ème semaine de d’aménorrhée ;
(à titre informatif) du congé de deuil prévu par les dispositions légales en vigueur, si l’interruption a lieu après la 22ème et jusqu’à la 24ème semaine de d’aménorrhée ;
de 6 semaines (30 jours ouvrés) de congé, si l’interruption a lieu après la 24ème semaine de d’aménorrhée.
Ces congés doivent en principe être pris en une fois. Pendant toute la durée de ces congés, la Société assure au/à la salarié(e), le maintien intégral de sa rémunération fixe (de base), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (primes, gratifications, rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.).
CHAPITRE 5 – CONGÉ ADDITIONNEL EN CAS D’HOSPITALISATION DE L’ENFANT (« NEONATAL LEAVE »)
Sans préjudice des congés prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, le/la salarié(e) qui effectue l’intégralité du congé conventionnel de paternité ou de maternité (26 semaines calendaires ou plus), et dont l’enfant a dû être hospitalisé pendant plus d’une semaine dans une unité de soins spécialisés dans les 28 jours calendaires suivant sa naissance, bénéficie d’un congé additionnel d’une durée équivalente au nombre de jours d’hospitalisation de l’enfant (dans la limite de 12 semaines calendaires).
Ce congé additionnel pourra être pris immédiatement après la fin du complet congé conventionnel de paternité ou de maternité.
Pendant toute la durée de ce congé additionnel, la Société assure au/à la salarié(e) le maintien intégral de sa rémunération fixe (de base), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération (primes, gratifications, rémunération variable, indemnité de toute nature, etc.).
CHAPITRE 6 – CARACTERISTIQUES COMMUNES
Article 6.1 – Droits à congés payés, ancienneté et avantages divers
Les modalités et caractéristiques suivantes sont applicables aux congés conventionnels de maternité, d’adoption, et de paternité, ainsi qu’aux congés d’interruption spontanée de grossesse et d’hospitalisation de l’enfant, prévus aux Chapitres 1 à 5 du présent Titre :
-pendant la durée du congé, le/la salarié(e) continue d’acquérir de l’ancienneté et des droits à congés payés et autres jours de repos conventionnels, comme s’il/elle travaillait ; par dérogation, les droits à congés payés et jours de repos conventionnels ainsi acquis au cours du congé pourront être pris au cours des 12 mois suivant la date de reprise du travail ;
-si le/la salarié(e) renonce à utiliser tout ou partie de la durée du congé à laquelle il/elle est éligible, la partie du congé ainsi inutilisée ne peut en aucun cas faire l’objet d’une monétisation ou d’un report sur la période suivante, ni ne peut être épargnée sur le Compte Epargne-Temps. Elle ne donne pas non plus lieu au paiement d’une indemnité compensatrice au profit du/de la salarié(e) en cas de cessation de son contrat de travail ;
pendant la durée du congé, et à défaut de tout travail effectif, le/la salarié(e) ne percevra aucun titre restaurant, ni indemnité de télétravail (quelle que soit sa dénomination) ni indemnité de frais de transport (quelle que soit sa dénomination).
Article 6.2 – Période minimale de reprise d’activité
Il est précisé que tout(e) salarié(e) ayant bénéficié d’un des congés conventionnels (de maternité, d’adoption ou de paternité) institués par le présent Titre, devra avoir repris pendant au moins 26 semaines son activité professionnelle avant de pouvoir bénéficier d’un nouveau congé conventionnel. L’activité professionnelle s’entend de l’exercice effectif des fonctions salariées, à l’exclusion de toute absence ou suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature. A défaut de satisfaire cette condition de reprise d’activité, le/la salarié(e) sera seulement éligible au congé dit légal.
Article 6.3 – Délai de prévenance et modalités de demande du congé conventionnel
Le bénéfice des congés conventionnels prévus aux chapitres 1 (maternité), 2 (adoption) et 3 (paternité) du présent Titre est conditionné au respect, par le/la salarié(e), d’un délai de prévenance de 12 semaines.
Ainsi, le/la salarié(e) devra informer la Société, au moins 12 semaines avant, de sa date de départ en congé conventionnel, ainsi que la date de fin de ce congé (qui matérialisera le nombre de semaines de congé qu’il/elle utilisera effectivement, dans la limite de la durée maximale propre à chaque congé).
Dans le cas du congé conventionnel de paternité prévue au Chapitre 3 du présent Titre, le salarié devra en particulier informer des dates de prise de la seconde partie de ce congé (période restante après la prise obligatoire, immédiatement après la naissance, du congé de naissance de 3 jours ouvrables et des 4 premiers jours calendaires de congé légal de paternité).
Cette information devra être réalisée par l’envoi d’un courriel avec accusé de réception, ou bien d’une lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Il est précisé qu’une fois cette information réalisée dans le délai imparti, la date de fin du congé conventionnel ne pourra plus être modifiée par le/la salarié(e), que ce soit dans le sens d’une réduction ou d’une extension. Il est ainsi notamment entendu qu’une reprise de poste anticipée ne pourra pas avoir lieu, sauf accord exprès de la Société.
En cas non-respect de ce délai de prévenance, le/la salarié(e) ne sera pas éligible au congé conventionnel concerné, mais seulement au congé prévu par les dispositions légales et règlementaires en vigueur (congé légal).
CHAPITRE 7 – PERIODE DE REPRISE PROGRESSIVE DU TRAVAIL (« PHASED RETURN TO WORK »)
Tout(e) salarié(e) de l’UES dont la durée contractuelle du travail correspond à un temps plein (ou à un forfait en jours « plein » pour les salariés exerçant leurs fonctions sous convention individuelle de forfait en jours) et qui aura effectué un congé de maternité, d’adoption ou de paternité (qu’il s’agisse d’un congé dit « légal » ou bien d’un congé dit « conventionnel » au sens du présent accord) dont le terme est postérieur au 30 juin 2024, sera éligible au bénéfice d’une reprise du travail dite « progressive », selon les modalités suivantes :
Pendant une durée de huit semaines à compter du premier jour ouvré suivant immédiatement la fin du congé de maternité, d’adoption ou de paternité,
le temps de travail du/de la salarié(e) sera réduit et fixé à 80% d’un temps plein (ou 80% d’un forfait en jours « plein » pour les salariés exerçant leurs fonctions sous convention individuelle de forfait en jours).
Cette réduction du temps de travail sera obligatoirement matérialisée par l’absence de travail au cours d’une journée, ou de deux demi-journées, par semaine civile.
Le manager et le/la salarié(e) arrêteront d’un commun accord les dates de cette journée ou de ces deux demi-journées non travaillées. Leur accord devra être matérialisé par un courriel échangé entre eux. En cas de désaccord, la Direction des ressources humaines fixera ces dates après avoir entendu les contraintes et arguments respectifs du/de la salarié(e) et son manager ;
(ii) les montants du salaire brut mensuel de base du/de la salarié(e), ainsi que des éventuels accessoires habituels de ce salaire hors rémunération variable (éventuelles indemnité télétravail, indemnité transports, allocation bien-être, indemnité véhicule brutes, sous réserves de remplir les conditions d’attribution propres à chacune) seront quant à eux maintenus à 100% nonobstant cette réduction du temps de travail.
Le/la salarié(e) peut renoncer au bénéfice de tout ou partie de cette période progressive.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour le bénéfice de cette reprise progressive du travail.
CHAPITRE 8 - INDEMNISATION DU CONGÉ PARENTAL À TEMPS PARTIEL
Il est convenu d’instaurer un complément de salaire au bénéfice du salarié dont le temps de travail sera réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel (prévu au 2° de l’article L. 1225-47 du Code du travail), afin de compenser partiellement la diminution de salaire résultant de cette réduction de son temps de travail.
Le bénéfice de ce complément de salaire est ouvert à tout salarié qui ne travaillait pas déjà à temps partiel antérieurement à sa demande de congé parental, qui remplit la condition d’ancienneté prévue à l’article L. 1225-47 du Code du travail et qui opte pour un temps de travail équivalent à 60% ou 80% d’un temps plein (ou d’un forfait en jours « plein » pour les salariés exerçant leurs fonctions sous convention individuelle de forfait en jours) pendant le congé parental d’éducation à temps partiel.
Le montant de ce complément de salaire est fonction de l’ancienneté du salarié (appréciée à la date de son départ en congé maternité, d’adoption ou de paternité), du taux d’activité retenu par le salarié (60% ou 80%) et de son nombre d’enfant(s) à charge (au sens de la règlementation fiscale et de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité sociale).
Ainsi, le montant brut annuel du complément de salaire dû au salarié qui satisfait les conditions précitées est calculé comme suit : salaire annuel de base brut du salarié pour un temps plein * Taux du complément de salaire figurant le tableau ci-dessous (exprimé en pourcentage)
Taux du complément de salaire
Ancienneté
Comprise entre 1 an (révolu) et 2 ans Comprise entre 2 ans (révolus) et 10 ans Supérieure à 10 ans
Nombre d'enfants
1 ou 2 3 et plus 1 ou 2 3 et plus 1 ou 2 3 et plus
Taux d'activité
60% 6% 9% 7% 10% 8% 11% 80% 8% 12% 9% 13% 10% 14% Exemple : pour un salarié disposant d’une ancienneté comprise entre 2 et 10 années, dont le salaire annuel de base brut à temps plein s’élève à 50 000 euros, ayant 2 enfants à charge, et passant à un temps partiel de 80% au titre d’un congé parental d’éducation. Son salaire annuel de base à temps partiel est de : 50 000 * 80% = 40 000 € bruts Son Taux du complément de salaire (voir tableau) est de :9% Le montant de son complément de salaire est donc de : 50 000 * 9% = 4 500 € bruts
Le complément de salaire est payé au salarié en sus de son salaire annuel de base correspondant à son taux d’activité à temps partiel.
Dans l’exemple précédent, le salarié percevrait ainsi au total (40 000 € bruts de salaire de base à temps partiel) + (4 500 € bruts de complément de salaire) = 44 500 € bruts annuels (pour un congé parental de 12 mois)
Le montant mensuel brut du complément de salaire (soit un douzième du montant annuel) est versé chaque mois au salarié à l’échéance habituelle de paye, pendant la durée du congé parental à temps partiel et pour autant que le salarié remplit toujours les conditions de son attribution. Sauf dérogation légale particulière, le complément de salaire sera soumis aux charges sociales et fiscales obligatoires en vigueur au moment considéré.
Le salarié peut renoncer totalement ou partiellement au bénéfice de l’attribution du complément de salaire si la majoration de ses ressources en découlant devait lui faire perdre le droit de percevoir une quelconque allocation familiale conditionnée par un plafond de ressources.
TITRE 4 - INTERDICTION ET PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Les Parties rappellent leur volonté forte de faire respecter l’interdiction du harcèlement dans toutes ses formes ainsi que des agissements sexistes, et de prévenir ce type de comportements au sein de l’entreprise.
Article 1 – Principes légaux directeurs
L’article L. 1153-1 du Code du travail dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Les Parties rappellent que le harcèlement sexuel est un délit pénal, réprimé aux termes des dispositions de l’article 222-33 du Code pénal : « I. – Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L’infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. – Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. III. – Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque les faits sont commis 1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions […] »
En outre, la notion d’agissement sexiste a été intégrée dans le Code du travail par la loi du 17 août 2015 et vise à combattre et réprimer le « sexisme ordinaire », auquel peuvent être confrontés les salarié(e)s.
Ainsi, l’article L. 1142-2-1 du Code du travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Article 2 – Mise en place de « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes »
Il est rappelé que, malgré l’absence d’obligation légale en ce sens, la Société a souhaité, dès le 15 novembre 2019, mettre en place un référent CSE « harcèlement sexuel et agissements sexistes » (tel que visé à l’article L. 2314-1 du Code du travail) au sein de chacun des établissements de l’entreprise, soit deux référents au total.
Au sein de l’UES, deux référentes « harcèlement sexuel et agissements sexistes », compétentes respectivement pour l’établissement de Paris d’une part et l’établissement de Puteaux d’autre part, ont été désignées par la délégation du personnel du CSE parmi ses membres.
Les Parties conviennent de conserver un référent par établissement pendant la durée du présent accord ; les membres du CSE seront ainsi tenus de désigner sans délai un nouveau référent en cas de vacance de ce rôle pour quelque motif que ce soit.
Les noms et coordonnées professionnelles des référents sont communiquées à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Les Parties conviennent que la mission de ces référents est d’assurer un rôle d’écoute attentive des salariés et de relai au service des ressources humaines de tout signalement de potentiels faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Article 3 – Procédure de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Tout(e) salarié(e) estimant avoir été victime d’actes constitutifs de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, ou ayant été témoin, directement ou indirectement, de tels actes ou agissements, est invité(e) à s’adresser immédiatement
soit au référent harcèlement de son établissement ; le référent est alors tenu de signaler sans délai cette prise de contact à la Direction des ressources humaines et à elle seule (à l’exclusion de tout autre salarié de l’entreprise) ;
à tout membre de la Direction des ressources humaines.
Le ou la personne ainsi contactée par le (la) salarié(e) s’engage à recevoir ce (cette) dernier(ère) dans un entretien individuel dans des conditions de nature à garantir une bonne écoute et la confidentialité des échanges vis-à-vis des autres salariés de l’entreprise.
Une enquête interne sera systématiquement menée par la Direction sur les faits rapportés. Toute action utile sera prise afin de sanctionner et faire cesser les agissements concernés ainsi que de prévenir toute répétition de ceux-ci.
TITRE 5 – CONDITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD
Article 1 - Champ d’application et modalité de suivi de l’accord
Sauf dérogation précisée à un article déterminé, et sous réserve des conditions d’éligibilité propres à chacun des types de congés prévus aux Chapitre 1 à 8 du Titre 3, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail de droit français à l’une ou l’autre des Sociétés constituant l’UES LSEG France.
La Direction s’engage à présenter un bilan annuel de l’application du présent accord au CSE, dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (article L2312-26 du Code du travail)
A cette occasion, seront discutés, au titre de l’année écoulée :
le résultat de l’« Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (article D. 1142-2-1 du Code du travail) de l’année précédente ;
les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle au cours de l’année précédente ;
l’évaluation au niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
les explications sur les objectifs non atteints.
et au titre de l’année à venir :
les objectifs de progression ;
les indicateurs associés ;
la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre.
Article 2 - Entrée en vigueur, durée de l’accord et renégociation
Le présent accord entre en vigueur le
1er juillet 2024, il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les Parties s’engagent à se réunir au plus tard au cours de l’année civile 2028 pour renégocier le présent accord.
Article 3 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.
Article 4 - Révision et suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Article 5 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.
Article 6 - Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société. Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.
À Paris, signé électroniquement par les Parties, le 19 février 2024
