ACCORD D’ENTREPRISE APPROUVE PAR REFERENDUM PORTANT SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE APPROUVE PAR REFERENDUM PORTANT SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILENTRE
La société SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro d’identification unique, dont le siège social est situé au, représentée par, son Directeur Général en exercice, ayant tous pouvoir pour signer les présentes.
D’une part, Ci-après désigné « l’Entreprise » ou « la Société »
ET
Les Salariés, consultés par référendum
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
S O M M A I R E
PREAMBULE3 CHAPITRE I – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS4 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION4 Article 1.1 - Salariés visés par le présent accord4 Article 1.2 - Salariés exclus du présent accord5 ARTICLE 2 – REMUNERATION ANNUELLE MINIMALE5 ARTICLE 3 – DUREE DU FORFAIT JOURS ET JOURS DE REPOS5 Article 3.1 - Durée du forfait5 Article 3.2 - Nombre de Jours de repos (JRTT)6 Article 3.3 - Prise des JRTT7 Article 3.4 - Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif7 ARTICLE 4 – REGIME JURIDIQUE DES SALARIES AU FORFAIT JOURS8 ARTICLE 5 – GARANTIES DES SALARIES AU FORFAIT JOURS9 Article 5.1 - Temps de repos9 Article 5.1.1 : Repos quotidien9 Article 5.1.2 : Repos hebdomadaire9 Article 5.2 – Contrôle et suivi effectif de la durée du travail9 Article 5.3 - Entretien annuel10 ARTICLE 6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS ( JRTT)10 ARTICLE 7 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION10 ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT .11 CHAPITRE II – COMPENSATION DU TRAVAIL OCCASIONNEL LE WEEKEND11 ARTICLE 1 – SALARIES VISÉS PAR LE PRESENT ACCORD12 ARTICLE 2 – SALARIES EXCLUS DU PRESENT ACCORD12 ARTICLE 3 – MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS EN RECUPERATION12 CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES13 ARTICLE 1 – DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR13 ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION13 ARTICLE 3 – DÉPOT13
PREAMBULE La société dont l’effectif est actuellement de 7 salariés, est dépourvue de délégué syndical et de Comité Social et Économique ne remplissant pas les conditions d’effectifs pour le mettre en place. Les Salariés sont assujettis à la Convention Collective Nationale des Organismes de formation.
La Société ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait des dispositions de la Convention Collective applicable.
Néanmoins, la Direction de la Société (« la Direction ») a dressé le constat de l’inadéquation des stipulations de la convention collective au regard des besoins et des contraintes de la Société mais aussi de la volonté de prise d’autonomie des salariés et de leur mode de travail.
En effet, au cours de ces trois dernières années, la Société a évolué de façon significative et son ambition est de fonctionner sur un mode agile et orienté en mode projets et par objectifs, gage d’intérêt pour les collaborateurs, de fluidité, d’efficacité et qui doit permettre plus de bien-être au travail par une plus grande autonomie et responsabilisation dans les tâches réalisées.
La Société prend également en compte le souhait des salariés de pouvoir disposer de jours de RTT ou de jours de repos complémentaires dans l’année.
De plus, il a été fait le constat que les dispositions relatives à la durée du temps de travail au forfait jours telles que prévues dans la convention collective applicable ne présentent pas de garanties suffisantes relatives à la santé et à la sécurité du salarié au forfait.
L'objectif principal du présent Accord (ci-après l’ « Accord ») est donc le maintien de la compétitivité, grâce à une organisation du travail respectueuse des personnes, et qui s'inscrive dans le cadre de la loi et d'un dialogue social constructif.
En prévoyant des dispositions spécifiques à l'activité et aux métiers de la Société, ainsi qu'à la situation particulière des salariés y travaillant, le présent Accord prend également en compte l'évolution des modes de travail et les nécessités liées à l’activité spécifique de l’entreprise qui implique une visibilité et une présence lors de certains événements ou salons.
L'objectif principal du présent Accord (ci-après l’ « Accord ») est donc le maintien de la continuité du service, grâce à une organisation du travail respectueuse des personnes.
Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, l’employeur peut soumettre à l’approbation des salariés, un projet d’accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise et plus particulièrement l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Par son approbation à la majorité des deux tiers (2/3) du personnel selon procès- verbal transmis à l’employeur, l’accord s’applique à tous les salariés concernés par son champ d’application.
Ces dispositions se substituent à toutes autres dispositions antérieures de même nature qui seraient issues des usages, conventions et accords collectifs applicables au sein de la Société et ayant le même objet.
CHAPITRE I – CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Article 1.1 - Salariés visés par le présent accord Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des Cadres ou Non-cadres, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les conditions particulières de travail des salariés sous convention de forfait individuel en jours dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. La nature des missions est ainsi réalisée selon une logique de projet et d’atteinte d’objectifs et le salarié organise sa journée de travail de manière autonome et flexible.
De manière dérogatoire aux stipulations de la convention collective des organismes de formation sur la durée du temps de travail, relatives au recours et à la mise en place de forfait annuel en jours, et sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’autonomie rappelées ci-dessus, sont visés par les stipulations du présent accord dérogatoire les Salariés qui ont le statut suivant :
« Cadre » quels que soient leurs Paliers et Coefficients,
Non-cadres, dits « ETAM », relevant au minimum du Palier 13 de la classification des emplois « ETAM ».
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours faisant en référence au présent Accord doit être prévue au contrat individuel de travail ou dans un avenant, soumis à l’accord du salarié.
Ainsi, les salariés concernés qui répondent aux critères précités peuvent accéder à ce type d’aménagement de temps de travail, à travers une convention individuelle de forfait en jours, établie par écrit, proposée par la Direction et acceptée par le salarié.
Il sera proposé aux salariés concernés la formalisation de la convention de forfait annuel en jours qui fait référence au présent Accord :
soit à leur embauche par voie de contrat de travail ;
soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant
contractuel.
Le refus d’un salarié de signer une convention de forfait en jours ne peut pas donner lieu à sanction.
Article 1.2 - Salariés exclus du présent accord Ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord :
Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les salariés, cadres ou non, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et/ou qui ne disposent pas d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, la durée du temps de travail peut être prédéterminée.
ARTICLE 2 – REMUNERATION ANNUELLE MINIMALE Les Salariés concernés doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 100% du minimum conventionnel du Palier et du Coefficient dont ils relèvent selon le barème des salaires minima prévus par la convention collective des Organismes de Formation, et sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse conformément aux dispositions légales.
Chaque année, la Société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée aux Salariés est au moins égale à 100% du minimum conventionnel de son coefficient selon les grilles en vigueur.
ARTICLE 3 – DUREE DU FORFAIT JOURS ET JOURS DE REPOS Article 3.1 - Durée du forfait
Le présent Accord fixe la durée du forfait jours à 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, conformément aux dispositions légales applicables, pour un
salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période annuelle de référence prise en compte s’étend sur l’année civile.
En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours (« dit forfait en jours réduit »). Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.
Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
Article 3.2 - Nombre de Jours de repos (JRTT)
Le nombre de jours de repos (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire comme suit,
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = N – RH – CP – JF Nombre de jours de repos (JRTT) = P – F
Exemple pour l’année 2026
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 365 – 104 – 25 – 9 = 227 Nombre de jours de repos (JRTT) = 227 – 218 = 9 jours en 2026
Stipulations particulières relatives aux salariés relevant d’un forfait annuel en
jours réduit
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à- dire employés sur la base d'une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond du présent Accord de 218 jours dans l’année, bénéficient d’un nombre de jours de repos (Jours non travaillés-JRTT) calculé de façon proportionnel à ceux des salariés employés sur la base d’une convention de forfait annuel en jours égale au plafond du présent Accord de 218 jours.
Article 3.3 - Prise des JRTT La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Les JRTT doivent être pris par journées ou demi-journées et doivent être posés dans le logiciel de suivi des temps et des activités en vigueur au sein de la Société et sont soumis à la validation du manager ou de la Direction. Ils doivent être posés dans un délai raisonnable pour permettre ainsi au manager de garantir le bon fonctionnement de son activité.
Les JRTT seront pris en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve de leur validation préalable et des nécessités de fonctionnement de la Société.
Article 3.4 - Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées (Y) :
Étant précisé que P (nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année) / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Il convient également de déterminer le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) qui correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y), et le nombre de jours de repos par semaine (Z) qui correspond au nombre de jours travaillés dans la semaine moins le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM)
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié,
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette
absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci- dessus.
Conséquences en matière de rémunération
La retenue est déterminée comme suit : Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JRTT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond alors à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Exemple pour l’année 2026 - Valeur d’une journée de travail : nombre de jours au titre du forfait jours (218) + nombre de jours de congés payés (25) + jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (9)+ nombre de jours non travaillés (JRTT : 9) = 261 jours, soit Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
ARTICLE 4 – REGIME JURIDIQUE DES SALARIES AU FORFAIT JOURS Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, à savoir : 48 heures sur une semaine, 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives, et 10 heures de travail par jour.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 5. ARTICLE 5 – GARANTIES DES SALARIES AU FORFAIT JOURS Article 5.1 - Temps de repos Article 5.1.1 : Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et les stipulations particulières ci-après développées. Article 5.1.2 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, notamment dans les conditions particulières développées ci-après, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Ces dispositions ne font pas obstacle aux aménagements telle que prévues ci-après aux termes du présent accord pour la compensation des jours travaillés le weekend de façon occasionnelle. Article 5.2 – Contrôle et suivi effectif de la durée du travail Afin de permettre d’effectuer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle régulier des jours ou demi-journées travaillés au moyen notamment d’un document dédié. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle et de suivi mensuel élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction ou au responsable des ressources humaines. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée par le salarié ex : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos RTT…
Le cas échéant, outre le suivi régulier effectué au moyen de ce document de suivi, il appartiendra au salarié de signaler sans retard à son supérieur hiérarchique ou aux ressources humaines toute difficulté qu’il rencontrerait le cas échéant dans l’organisation ou la charge de son travail, afin que soit organisé sans délai un
entretien avec celui-ci, visant à déterminer ensemble les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il ne s’y substitue. En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail et à respecter les temps de repos précédemment rappelés.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
Article 5.3 - Entretien annuel La direction évoquera avec le Salarié au moins 1 fois par an à l’occasion d’un entretien avec son supérieur hiérarchique:
la charge de travail de l'intéressé ;
l'organisation du travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront spécifiquement abordés. ARTICLE 6 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS ( JRTT) Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord express de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos ( JRTT) en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur ne se présume pas et doit être établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation aux JRTT est fixé à 10% et le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours.
ARTICLE 7 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité,
JRTT,…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE DE CONVENTIONS
INDIVIDUELLES DE FORFAIT
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié et subordonnée à son accord.
Il est rappelé que le refus du salarié de signer une convention de forfait jours ne peut entrainer de sanction.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
la tenue d’un entretien annuel,
le droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires,
le droit à la déconnexion.
CHAPITRE II – COMPENSATION DU TRAVAIL OCCASIONNEL LE WEEKEND Dans des circonstances exceptionnelles, le travail le week-end de certains collaborateurs peut s’avérer indispensable pour les besoins de la continuité de l’activité de l’entreprise, notamment dans le cadre de la présence sur des Salons ou événements.
Le présent chapitre vise à clarifier les principes relatifs au travail le week-end dans la Société.
ARTICLE 1 – SALARIES VISÉS PAR LE PRESENT ACCORD Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée soumis à la législation sur le temps de travail et quel que soit la durée du temps de travail applicable.
ARTICLE 2 – SALARIES EXCLUS DU PRESENT ACCORD Ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord :
Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE
REPOS EN RECUPERATION
Conformément aux dispositions légales applicables, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, et doit normalement bénéficier d’un repos de fin de semaine de 24 heures consécutives ( en principe le dimanche) auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail (articles L3132-1 et suivants du Code du travail).
Si le salarié doit, pour les besoins impératifs de l’activité, et sur demande expresse de l’employeur participer à un évènement professionnel ( ex, foires, salons professionnels etc..) sur un samedi ou un dimanche, une contrepartie en repos sous forme de demi-journée ou journée entière de récupération s’appliquera.
Il est rappelé que les motifs de recours au travail le weekend doivent être exceptionnels et soumis à la demande de l’employeur, chaque collaborateur devant respecter les dispositions qui lui sont applicables en matière de temps de travail et de déconnexion.
En cas de participation à un salon ou un évènement professionnel en soirée ou sur un week-end, la règle suivante trouvera à s’appliquer :
Samedi ou dimanche travaillé : 1 jour de récupération
Samedi et dimanche travaillés : 2 jours de récupération
Selon la durée et le jour de sa participation à un évènement professionnel le weekend, le salarié est tenu de poser ses jours de récupération dans la semaine qui précède ou qui suit sa participation à un salon, de telle sorte à respecter au moins 1 jours de repos dans la semaine et ne pas dépasser le travail sur 6 jours consécutifs et de se reposer 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
A titre d’exemple, pour un week-end complet travaillé (samedi et dimanche), le salarié devra poser un jour de récupération avant le potentiel week-end travaillé et un jour de récupération 6 jours maximum après le premier jour de congé.
Toute dérogation devra faire l’objet d’un accord de la Direction de la Société.
Les jours de récupération ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En cas de reliquat à l’issue du 31 décembre de l’année civile considérée, les jours de récupération qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à rémunération compensatoire sauf accord expresse de l’employeur.
De même, en cas de départ de l’Entreprise, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les jours de récupération qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à rémunération compensatoire.
Enfin, il est convenu que la prise de jours de récupération pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 – DUREE ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt sur la plateforme "TéléAccords" et du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION Le présent Accord pourra être le cas échéant dénoncé ou révisé dans les conditions légales applicables. En cas de révision, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la validation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire ou contentieuse.
ARTICLE 3 – DÉPOT En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord d’entreprise accompagné du procès-verbal de validation sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le procès-verbal de validation et l’accord annexé, seront affichés dans les locaux afin d’être porté à la connaissance des salariés.
