ACCORD D’ENTREPRISE portant sur la mise en place d’une GRILLE DE QUALIFICATION et de CLASSIFICATION DE LA REGIE DEPARTEMENTALE DU TRAIN DE MONTENVERS
ACCORD D’ENTREPRISE portant sur la mise en place d’une GRILLE DE QUALIFICATION et de CLASSIFICATION DE LA REGIE DEPARTEMENTALE DU TRAIN MONTENVERS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Régie départementale du train de Montenvers dont le siège social est situé 35 PLACE DE LA MER DE GLACE - 74400 CHAMONIX-MONT-BLANC, immatriculée sous le N° SIRET : 92773305500028 et le Code APE/NAF : 4939C, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président du conseil d’administration
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : , en qualité de Délégué Syndical FO , en qualité de Délégué Syndical CGT
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la grille de qualification et de classification du personnel en application des articles L 2232-16 et suivants du Code du travail,
PREAMBULE
Dans le cadre du transfert de l’activité de la Compagnie du Mont Blanc auprès de la Régie Départementale du Train de Montenvers survenu le 1er novembre 2024, les contrats de travail ont été transférés conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
L’accord collectif précédemment en vigueur dans l’entreprise cédante, relatif à la grille de classification et de rémunération a été mis en cause automatiquement à l’occasion de ce transfert. Toutefois, la volonté de la direction et des partenaires sociaux est aujourd’hui d’acter le système de rémunération existant, afin d’homogénéiser les grilles de salaires pour l’ensemble du personnel de la Régie Départementale du Train Montenvers et donner toute transparence au mode de rémunération.
La mise en place d’une nouvelle grille de classification, qui déroge aux coefficients édictés par la convention Nationale des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables du 30/09/2021, répond aux attentes précitées et permet de définir, pour tout emploi, le potentiel d’évolution.
Le présent accord vise ainsi à sécuriser les pratiques internes, à garantir un cadre clair pour l’ensemble des parties, et à favoriser un climat social stable dans une logique de continuité et de cohérence avec les usages antérieurs.
Ce système de classification et de qualification se doit d’être ambitieux du fait de son influence considérable sur le fonctionnement interne et sur le développement même de l’entreprise. En effet, au-delà du mode de rémunération, ce sont les compétences de chacun, qui seront évaluées tous les ans lors de l’entretien d’appréciation individuel, répondant à des critères cohérents et mesurables.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION La première ligne directrice de l’accord consiste à décrire les différents emplois de l'entreprise afin, d'une part, de les situer dans l'échelle hiérarchique, et d'autre part, de faire apparaître les conditions d'avancement à l'intérieur de chaque emploi et éventuellement d'un emploi à un autre.
La deuxième ligne directrice porte sur une meilleure identification des profils et des attributions, niveaux de formation minimum et éléments à maîtriser pour favoriser la réussite dans chaque emploi.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel toutes catégories confondues (ouvriers, employeurs, Techniciens/Agents de maîtrise, Cadres).
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD Les documents relatifs à la grille de qualification et de classification sont tenus à la disposition de chaque salarié. Ils se présentent sous la forme suivante :
grille de classification.
grille indiciaire par service et par emploi.
fiche descriptive par emploi.
Grille de classification
Elle indique pour chacun des métiers les emplois qui lui appartiennent ainsi que l'indice minimum, maximum et standard de chacun d'eux, permettant de matérialiser pour chaque catégorie le plan d'évolution potentiel dans l'emploi ou dans le métier.
Grille indiciaire par emploi
Chaque emploi est présenté avec ses niveaux minimum, standard et maximum. Son positionnement au sein de la grille permet de visualiser la marge de progression possible pour un même emploi voire à l'intérieur du poste de travail.
Fiche descriptive par emploi
Chaque fiche est présentée de la façon suivante :
Identification de l'emploi/ situation : c'est la dénomination de l'emploi et son rattachement hiérarchique.
Profil : il s'agit de fixer d'une part, le niveau de formation ou l'expérience nécessaires et d'autre part les qualités caractérielles essentielles pour occuper l'emploi ou le poste de travail.
Principales attributions : ce que décrit ce paragraphe, c'est en premier lieu la mission principale de l'emploi et les activités mises en œuvre, ainsi que les tâches annexes.
La description du contenu de l'emploi est également alimentée par le niveau d'abstraction et d'exposition aux risques, le niveau de complexité de l'emploi, le champ d'autonomie et de responsabilité, les relations transversales avec les autres emplois de l'entreprise. Il sera également fait référence aux consignes générales et spécifiques à respecter :
Connaissances, savoir-faire et comportements à acquérir pour atteindre l'exigence du poste : pour acquérir la compétence la plus élevée possible dans son poste de travail, le titulaire doit assimiler des connaissances et développer des savoir-faire, voire des comportements adaptés, c'est l'objet de cette description.
Niveau de qualification : il indique l'indice minimum, standard et maximum de l'emploi, voire du poste de travail, ainsi que les conditions requises permettant l'évolution vers des indices supérieurs (durée minimum au niveau I …. ).
ARTICLE 3 – EVOLUTION A L’INTERIEUR DE CHAQUE NIVEAU L'objectif à l'intérieur de chaque niveau est d'amener progressivement le personnel concerné à l'indice standard qui correspond au profil opérationnel qualitatif et quantitatif requis pour le poste.
Pour chaque niveau :
être au-dessous de l'indice standard, c'est ne pas encore correspondre aux normes et exigences cibles caractéristiques du niveau.
être à l'indice standard, c'est être en conformité aux normes et exigences qui caractérisent le niveau.
être au-dessus du standard donc tendre vers le maximum, concrétise l'amélioration des compétences. C’est notamment développer les efforts de préparation en vue du passage au niveau directement supérieur pour lequel seront définies de nouvelles normes et exigences qualitatives et quantitatives.
Le délai imparti pour accéder au niveau standard variera en fonction du niveau de complexité de l'emploi, de l'exigence du poste et des compétences développées par le collaborateur.
ARTICLE 4 – PASSAGE D’UN EMPLOI A UN AUTRE L'évolution peut s'analyser sous trois hypothèses :
en suivant normalement son plan de carrière.
par promotion interne en fonction des postes disponibles, eux-mêmes liés en grande partie à l'évolution de la Régie.
en optimisant sa compétence au sein du poste occupé de manière à être apte à recevoir une délégation allant au-delà de celle prévue aux différents niveaux du plan de carrière.
Ces trois hypothèses marquent une volonté d'assurer à partir des performances de chacun une évolution promotionnelle au sein de la Régie Départementale du Train de Montenvers.
Dans tous les cas, l'évolution de carrière prendra appui sur l'appréciation annuelle qui exprime en termes de faits et comportements observables, les contributions apportées par chaque collaborateur et les compétences acquises.
Dispositions particulières relatives au reclassement du salarié inapte :
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les dispositions de droit commun seront appliquées au personnel de la Régie. Le collaborateur qui ne pourrait être reclassé au sein de la Régie bénéficiera pour sa reconversion d'une aide à la formation dont le montant s'élèvera à un maximum de 6.000 euros.
En outre, tout le personnel d’exploitation ayant au moins 45 ans ou 15 saisons d'ancienneté au sein de la Régie Départementale du Train de Montenvers et qui fait l'objet d'un reclassement au sein de l'entreprise à sa demande ou à la demande de l'employeur, conservera le dernier indice qu'il avait et ce quel que soit le nouveau poste occupé.
Des mesures identiques pourront être étendues pour le personnel d'exploitation exerçant une activité professionnelle à plus de 1.500 mètres d'altitude exigeant des contraintes physiques importantes conservera le dernier indice qu'il avait et ce quel que soit le nouveau poste occupé. La demande de reclassement fera l'objet d'une analyse. Le dossier sera présenté et étudié par une commission composée du service des Ressources Humaines, du Directeur d'exploitation ou Chef d'exploitation, ainsi que d'un membre du CSE.
Réajustement des indices
L'application des dispositions citées ci-dessus aura, dans certains cas, pour conséquence de placer certains indices au-dessous du standard. Par conséquent, si le collaborateur a une ancienneté dans son poste supérieure à trois saisons à la date de signature du présent accord, le réajustement de l'indice, pour le rapprocher du standard, se fera à la date de signature du présent accord, à hauteur maximum de 5% et le solde à la date d'embauche du prochain hiver pour les saisonniers et le 1e décembre 2025 pour le personnel permanent.
Exemple :
A la suite de l'application du présent accord, un conducteur saisonnier, à son poste plus de trois saisons, est à l'indice de 245. Le standard du poste est à 260. Pour passer de 245 à 260 l'augmentation sera de 6,12%.
L’ajustement d'indice se fera ainsi : 5% d'augmentation au 1'r février 2026, soit 245 x 1,05 -— 257,25 (indice arrondi à 257). Le solde d'augmentation, soit le passage de 257 à 260, se fera à la prochaine date d'embauche pour l'hiver.
Supposons que l'indice de ce même collaborateur est de 250 ; l'augmentation pour passer de 250 à 260 est de 4%, soit inférieur à 5%. L’augmentation à l'indice standard se fera au 1er février 2026.
Si le collaborateur à une ancienneté dans son poste inférieure à trois saisons, les règles prévues à l'article 3 ci-dessus « évolution à l'intérieur de chaque niveau », s'appliqueront.
Mise au standard du poste
À titre pédagogique, il est rappelé que l’atteinte du standard du poste est fixée, sauf exceptions clairement identifiées, à trois ans maximum (pour les contrats à durée déterminée, trois saisons d’hiver ou trois saisons d’été), dans la mesure où le collaborateur donne entière satisfaction et répond aux exigences du poste, tant en termes de savoirs et savoir-faire que de savoir-être (comportement).
Les présentes dispositions s’appliquent au personnel dont la durée de contrat est supérieure à 4 mois à chaque exercice.
Pour les plages indiciaires ayant un indice minimum égal à 230, l’atteinte du standard du poste est fixée à deux ans sauf exceptions clairement identifiées (pour les contrats à durée déterminée, deux saisons d’hiver ou deux saisons d’été) pour le personnel dont la durée de contrat est supérieure à 4 mois.
Toutefois, le collaborateur bénéficiant d’une durée de contrat inférieur à 4 mois sur un exercice (personnel saisonnier « juillet – août » par exemple) pourra voir son indice atteindre le standard du poste conformément aux dispositions ci-dessus sur la base d’une évaluation objective de fin de saison, pour tenir compte des compétences développées au-delà des exigences attendues.
Si le collaborateur n’atteint pas le standard du poste dans les délais précités, il revient au manager de le recevoir et de lui expliquer les motifs de sa non-augmentation d’indice. Une synthèse de l’entretien sera notifiée par écrit au collaborateur, avec indication des voies d’amélioration à apporter.
ARTICLE 5 – DECISIONNAIRES DE L’AVANCEMENT Toute évolution à l'intérieur de la grille ou passage d'une catégorie à une autre est décidée par la Direction Générale. Les propositions d’avancement peuvent être initiées :
À partir d'une proposition écrite formulée par le responsable hiérarchique (N+1, N+2, N+3)
A l’initiative de la direction générale
A la demande écrite et motivée du salarié
La validation de l’avancement est décidée :
après discussion entre le responsable hiérarchique (N+1, N+2 ou N+3) et la direction générale
après analyse de la fiche d'appréciation, qui fera l'objet d'un commentaire par le collaborateur et le responsable hiérarchique direct.
ARTICLE 6 – DETERMINATION DES ELEMENTS DE LA REMUNERATION
Le système de classification s'accompagne de l'énoncé de principes généraux et de modalités pratiques qu'il convient de décrire ci-après :
Principes généraux
Le salaire de base est égal au produit de l'indice, déterminé à la suite de l'application du présent accord, par la valeur du point. La valeur du point retenue : 7,57 euros à la date de signature du présent accord.
Prime rail
Au regard de la polyvalence demandée et de l’adaptation nécessaire et complexe inhérente aux années de transition et à la suite du passage en Régie, il est attribué une prime mensuelle de 270€ brut pour tout le personnel en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Nature de la prime :Cette prime est liée à la continuité de l’exploitation. Elle revêt un caractère collectif et non individuel, et n’est pas conditionnée à la performance ou à l’effort de travail personnel.
Cas d’entrée ou d’absence en cours de mois :La prime fera l’objet d’une proratisation dans les situations suivantes :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de mois,
en cas d’absence non rémunérée,
en cas d’arrêt maladie sans maintien de salaire.
En revanche, les absences pour congés payés et en cas d’absence avec maintien du salaire ne donnent pas lieu à proratisation de la prime.
Modalités de calcul de la proratisation :
Montant de la prime mensuelle×(Nombre de jours travailles dans le moisNombre total de jours calendaires du mois)
Exemple :Pour une embauche le 10 mars dans un mois de 31 jours, la prime sera calculée comme suit :
Prime×2231(en considérant que le salarié travaille jusqu’au 31 mars sans absence).
6.2 Prime incentive hors cadre
Il est institué une prime collective, d’un montant maximal de 60 points d’indice, destinée à l’ensemble du personnel des caisses, du service d’accueil et du service commercial, qu’il soit lié par un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La prime est versée en fin de saison (été et hiver) et son attribution est subordonnée à l’évaluation sur des critères collectifs objectifs, à la fois quantitatifs et qualitatifs, tels que définis ci-après. Cette prime est attribuée de manière forfaitaire à l’intégralité des membres de l’équipe concernée. La prime fera toutefois l’objet d’une proratisation individuelle en cas d’entrée ou de sortie du salarié au cours de la saison pour les salariés ayants un contrat de 2 mois.
Personnel des caisses
La prime est répartie selon deux critères, chacun pouvant rapporter un maximum de 30 points d’indice:
Polyvalence et transversalité (30 points) :Les salariés doivent démontrer leur capacité à améliorer l’accueil et le parcours client, notamment en allant au contact du client à l’extérieur des caisses, en fournissant les informations nécessaires ainsi qu’en participant de manière proactive à l’amélioration de l’accueil par des actions ou propositions concrètes.
Performance commerciale (30 points) :L’évaluation inclut la progression du chiffre d’affaires (CA) d’une saison à l’autre (N/N1), comparée à l’évolution des tarifs, de sorte que l’augmentation du CA soit supérieure à l’augmentation des tarifs.
Pour le Service commercial et PC Accueil
Les critères collectifs objectifs quantitatifs portent sur l’atteinte d’au moins 95% de l’objectif global pour les recettes B to B et VEL Grand public fixé pour l’exercice.
100% de la prime soit 60 points d’indice
6.3 Prime de dimanche
Il est octroyé une prime de dimanche pour chaque collaborateur ayant travaillé de manière effective le dimanche. Il est précisé, qu’au jour de la conclusion de l’accord, le montant est évalué à 25€ Brut par dimanche travaillé. Une revalorisation de ce montant à la hausse pourra être décidée unilatéralement par décision de l’employeur et porté à la connaissance des salariés par affichage ou selon les modalités habituelles d’information interne.
6.4 Prime panier
L’indemnité compensatrice de panier a une valeur faciale de 9,50 € au jour de conclusion du présent accord. Une revalorisation de ce montant à la hausse pourra être décidée unilatéralement par décision de l’employeur et porté à la connaissance des salariés par affichage ou selon les modalités habituelles d’information interne. Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise contraints par les nécessités de service à prendre leur repas dit de midi en l’emportant à leur propre poste de travail recevront en remboursement des frais supplémentaires engagés par eux à cette occasion une indemnité conventionnelle dite de panier. Il en sera de même, si exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions. Lorsque l’entreprise fournit le repas, aucune indemnité n’est due. Un panier est octroyé au personnel de la régie (hors siège et personnel bénéficiant du statut Cadre) pour chaque journée travaillée (présence sur le site). Cette prime est liée au travail effectif, elle constitue une compensation des frais de repas engagés par le salarié lorsqu’il ne peut pas se restaurer à son domicile.
6.5 Prime de langue
La présente clause transpose, au sein de l’entreprise, l’article 3.9 « Prime pour langues étrangères » de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables. Ont droit à la prime les salarié·es répondant aux critères cumulatifs suivants :
Classés OETAM (ouvriers, employé·es, technicien·nes, agent·es de maîtrise) ;
Dont les missions exigent l’usage effectif d’au moins une langue étrangère pour dialoguer avec la clientèle, les fournisseurs ou les partenaires (ex. : vente de forfaits, information au public, conduite d’appareils, maintenance en front line).
La compétence est établie :
à l’embauche, par la production d’un diplôme ou test de niveau ≥ B2 (CECRL) ou équivalent professionnel ;
ou, pour le personnel en poste, par entretien d’évaluation réalisé par la/les référent·es linguistiques internes ou un organisme externe agréé. Un contrôle peut être renouvelé tous les trois ans ou en cas de changement de poste.
A titre informatif, le montant conventionnel en vigueur au 1ᵉʳ décembre 2025 est de 65,10 € bruts par mois et par langue.
Il est expressément précisé que :
Il est indexé sur les revalorisations de branche publiées chaque 1ᵉʳ décembre ; l’entreprise applique automatiquement le nouveau barème sans renégociation préalable ;
Par souci d’adéquation aux besoins opérationnels, la prime est limitée à trois langues maximum par salarié·e ;
Le personnel de la société répondant aux critères édictés dans le présent accord aura la possibilité d’être évalués en anglais, allemand, italien et espagnol. En outre, l’évaluation en japonais ou chinois pourront être offertes selon la fréquentation et l’origine de la clientèle.
En cas d’entrée ou d’absence en cours de mois :La prime fera l’objet d’une proratisation dans les situations suivantes :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de mois,
en cas d’absence non rémunérée,
en cas d’arrêt maladie sans maintien de salaire.
En revanche, les absences pour congés payés et en cas d’absence avec maintien du salaire ne donnent pas lieu à proratisation de la prime.
L’entreprise peut suspendre la prime :
en cas de transfert temporaire vers un poste ne nécessitant plus l’usage de la langue ;
en cas de manquement grave constaté dans la qualité de service linguistique (après entretien contradictoire).
Toute suspension est notifiée par écrit avec préavis d’un mois et levée dès que les conditions d’attribution sont de nouveau remplies.
Durée d’attribution de la prime
Le salarié ayant obtenu une prime de langue la conservera pour une durée de trois années à compter de la date de l’évaluation linguistique initiale. En cas de note inférieure à 12/20 pour une même langue lors de la nouvelle évaluation, la prime sera immédiatement supprimée. Le salarié devra attendre une nouvelle évaluation linguistique pour prétendre de nouveau à l’octroi d’une prime.
Calendrier des évaluations linguistiques
Le salarié devra avoir obtenu une note supérieure ou égale à 12/20 lors du test d’évaluation linguistique mis en place selon les critères définis par la Régie Départementale du Train du Montenvers, afin de pouvoir prétendre à l’attribution d’une prime de langue. Cette évaluation linguistique sera organisée chaque début de saison, lors des journées d’intégration du personnel (mois de décembre pour la saison d’hiver et début juillet pour la saison d’été). Aucune évaluation de rattrapage en cours de saison ne sera programmée, sauf si le salarié n’a pu participer à l’évaluation de début de saison du fait de l’employeur.Pour le personnel saisonnier dont le début de contrat est antérieur à l’évaluation linguistique, un rattrapage sur salaire sera effectué à compter de la date de début de contrat.
6.6 Prime altitude
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire (majoré de l'ancienneté) de l'intéressé de 10 %.
Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1.000 m au-dessus du niveau de la station.
La prime d’altitude est octroyée à l’ensemble du personnel amené à travailler à la gare du Montenvers. En conséquence, tous les départements sont concernés, à l’exception du pôle caisse.
Cas d’entrée ou d’absence en cours de mois :La prime fera l’objet d’une proratisation dans les situations suivantes :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de mois,
en cas d’absence non rémunérée,
en cas d’arrêt maladie sans maintien de salaire.
En revanche, les absences pour congés payés et en cas d’absence avec maintien du salaire ne donnent pas lieu à proratisation de la prime.
6.7 Prime Secourisme
Il est institué une prime destinée aux salariés ayant suivi et validé une formation de secourisme de type PSE, PSE1 ou PSE2. L’octroi de cette prime est subordonné à la production d’un certificat officiel attestant de la réussite de ladite formation, sous réserve du recyclage organisé par l’employeur.
Valorisation de la prime : 5 points d’indice
Modalités de versement : prime versée tous les mois
Cas d’entrée ou d’absence en cours de mois :La prime fera l’objet d’une proratisation dans les situations suivantes :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de mois,
en cas d’absence non rémunérée,
en cas d’arrêt maladie sans maintien de salaire.
En revanche, les absences pour congés payés et en cas d’absence avec maintien du salaire ne donnent pas lieu à proratisation de la prime.
6.8 Prime Formation
Il est attribué une prime « Formation » pour les formateurs internes dont les compétences spécifiques sont reconnues par l’entreprise dans le cadre de son organisation (à l’issue d’une formation de formateur interne dûment validée), et qui ne sont pas nécessaires à l’exercice au quotidien de leurs activités dans le cadre de leur fonction (à ce titre, les intégrations, adaptation au poste de travail font partie de la fonction car les compétences sont inhérentes à la fonction exercée).
Valorisation de la prime : 5 points d’indice
Modalités de versement : prime mensuelle versée tous les mois pour les formations internes pouvant être dispensées tout au long de l’année.
Si le/la salarié(e) concerné(e) exprime la volonté de ne plus être formateur(trice) interne, constatée par écrit, arrêt du versement de la prime considérée.
Cas d’entrée ou d’absence en cours de mois :La prime fera l’objet d’une proratisation dans les situations suivantes :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de mois,
en cas d’absence non rémunérée,
en cas d’arrêt maladie sans maintien de salaire.
En revanche, les absences pour congés payés et en cas d’absence avec maintien du salaire ne donnent pas lieu à proratisation de la prime.
6.9 Prime évaluateur interne
Cette prime est une compensation financière pour les salariés qui prennent en charge la responsabilité supplémentaire d’évaluer d’autres collaborateurs, auditer des processus ou participer à des missions de contrôle interne.
Valorisation de la prime : 5 points d’indice
Modalités de versement : prime versée tous les mois
Cas d’entrée ou d’absence en cours de mois :La prime fera l’objet d’une proratisation dans les situations suivantes :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours de mois,
en cas d’absence non rémunérée,
en cas d’arrêt maladie sans maintien de salaire.
En revanche, les absences pour congés payés et en cas d’absence avec maintien du salaire ne donnent pas lieu à proratisation de la prime.
6.10 Prime Artificier
Prime d'artificier relative aux ouvriers et employés
La spécialisation d’artificier, correspondant à l’expertise en déclenchement d’avalanches, ouvre droit à une prime dès lors qu’elle est mentionnée dans le contrat de travail.
Elle n’est plus versée en cas de retrait de l’habilitation.
Valorisation de la prime : 20 points d’indice
Modalités de versement : prime versée tous les mois pendant toute la saison hivernale (de décembre à avril) pour les salariés dûment habilités par l’employeur.
6.11 Primes historiques spécifiques au personnel transféré
Dans le cadre du transfert des salariés issus de la Compagnie du Mont-Blanc (CMB) vers la Régie Départementale du Train de Montenvers, effectif au 1er novembre 2024, les parties ont souhaité préciser l’origine et le cadre de maintien de certaines primes spécifiques, historiquement rattachées à l'organisation et aux modalités de travail propres à la CMB. Il est ainsi acté que les primes listées ci-dessous ont été instituées dans un contexte particulier, antérieur à l'intégration des agents au sein de la Régie.
Prime Fuel
La prime fuel correspond à une compensation versée par l’employeur pour couvrir les frais de combustible que le collaborateur a historiquement engagé pour le chauffage de son domicile.
Valorisation de la prime : compensation équivalente à la valeur de 2 000 litres de fuel, calculée sur la base du prix en vigueur à la date de préparation de la paie
Modalités de versement : versée au mois de septembre
Prime dite « Chef de secteur »
Cette prime repose sur un montant fixe brut valorisé par chaque collaborateur concerné.
Modalités de versement : versée en deux échéances, juin et décembre
Prime Indemnité résidence
Cette prime de résidence est versée mensuellement aux salariés qui ne bénéficient pas d’un logement mis à disposition par l’entreprise. Cette prime repose sur un montant fixe brut valorisé par chaque collaborateur concerné.
Modalités de versement : prime versée tous les mois
Prime différentielle
Suite au transfert des salariés issus de la CMB à la Régie Départementale du Train de Montenvers au 1er novembre 2024, les parties ont souhaité préciser l’origine d’une prime dite « différentielle » présente pour certains collaborateurs afin d’en avoir l’historique. Il est précisé que cette prime n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés actuellement présents de la Régie, cet article ne constitue qu’une information sur les conditions acquises par certains collaborateur repris.
Modalités de versement : prime versée tous les mois
Ces primes :
ne sont pas généralisables à l’ensemble des salariés de la Régie ;
sont maintenues à titre personnel pour les agents transférés bénéficiant de ces dispositifs au moment du transfert ;
Ces mesures ont pour objectif de préserver la continuité des droits individuels, tout en permettant une harmonisation progressive des pratiques au sein de la Régie.
ARTICLE 7 – CONCLUSION
Cette grille de qualification et de classification permet de donner à chacun une vision claire sur la nature de son emploi, voire de son poste de travail, sur son positionnement indiciaire au sein de la Régie Départementale du Train de Montenvers ainsi que sur les perspectives d'évolution dans la structure.
Outil de management et de communication interne, la grille de qualification et de classification est de nature à favoriser le développement personnel de chaque collaborateur et par voie de conséquence celui de l'entreprise.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. En cas de de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptions du présent accord.
ARTICLE 7 – PRISE D’EFFET DU PRESENT ACCORD ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à la date du dépôt de l’accord.
ARTICLE 8 – PORTEE DE L’ACCORD Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou par email avec accusé de réception. L’employeur et les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. En cas de modifications impératives fixées par la loi ou le règlement, elles devront être mises en œuvre, sans qu’un avenant à l’Accord ne soit conclu.
ARTICLE 10 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 11 - Clause d’interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales et sera publié dans l’Entreprise. Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avant d’être transférés à la DREETS compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
ARTICLE 13 - Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à CHAMONIX MONT BLANC, Le 30 janvier 2026
Pour la Régie Départementale du Train de Montenvers ,
Et
, pour FO , pour la CGT
ANNEXE 1
TRAINS - FONCTION
Indice Mini
Indice standard
Indice Maxi
Chef de Train 235 250 283 Contrôleur titres de transport 235 250 283 Agent de voie 245 265 310 Agent exploitation 245 270 310 Ouvrier d'entretien, montage confirmé et qualifié, aide mécanicien 245 270 310 Conducteur de train 270 290 380 Technicien 270 300 380 Electricien / Mécanicien 270 300 380 Responsable de gare 285 315 400 Responsable d’équipe V&B 285 315 400 Technicien Hautement Qualifié 290 320 400 Chef de secteur 310 340 430 Chef d'exploitation N2 460 490 650
TRAINS - Grille d'évolution vers le standard du poste
DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING / CAISSE FONCTION F/H
Indice mini Indice standard Indice maxi Hôte(sse) de vente Front Office 260 280 330 Hôte(sse) de vente Back / Front Office 260 280 330 Assistant (Commercial ; Marketing ; PC Secours) 280 300 380 Community Manager / Content Manager 280 300 380 Technicien (Agent commercial itinérent) 300 320 390 Hôte(sse) de vente - Référente
315
Webmaster / Webmarketeur 340 360 430 Chef de secteur 340 360 430 Chef de service Niveau 1 / Responsable service 370 420 500 Chef de service Niveau 2 460 490 650
DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING CAISSES
Embauche
N+1
N+2
N+3
Hôte(sse) d'accueil Front Office 260 267 274 280 Hôte(sse) de vente Back / Front Office 260 267 274 280 Assistant (Commercial; Marketing; PC Secours) 280 287 293 300 Community Manager / Content Manager 280 287 293 300 Technicien (Agent commercial itinérent) 300 307 314 320 Hôte(sse) de vente - Référente
315 Webmaster / Webmarketeur 340 347 353 360 Chef de secteur 340 347 353 360 Chef de service Niveau 1 / Responsable service 370 387 403 420 Chef de service Niveau 2 460 470 480 490
