ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL A LA RTM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
Régie des Transports Métropolitains (RTM), Etablissement public à caractère Industriel et Commercial, dont le siège administratif est situé 79 Boulevard Dunkerque, Immeuble Astrolabe, 13002 MARSEILLE, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part,
C.F.D.T / S.N.T.UX
C.F.E - C.G.CX
C.G.TX
F.OX
PRÉAMBULE
La RTM, comme de nombreuses entreprises en France, a du mettre en place de manière rapide un télétravail de masse, afin de répondre à la crise sanitaire du Covid 19.
Cette période exceptionnelle a pu démontrer qu’il était techniquement possible de recourir au télétravail et que les salariés avaient su rester mobilisés et impliqués malgré leur isolement physique. Toutefois, cette organisation répondait à une injonction du gouvernement et était liée à une baisse significative de notre offre de service. Elle ne saurait donc être une référence ni un modèle à reproduire.
La RTM est avant tout une entreprise d’exploitation, investie d’une mission de service public dont plus de la moitié en contact des collaborateurs sont au contact de la clientèle. Les services support de la RTM doivent donc être tournés vers cette activité de terrain.
Toutefois, la Direction est convaincue que qualité de vie et performance professionnelle sont indissociables et que le travail à distance peut permettre au salarié d’économiser du temps de transport et de la fatigue et ainsi mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Ce mode d’organisation du travail peut aussi permettre de responsabiliser le salarié dans l'exercice de ses missions professionnelles.
C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées les 2 juillet, 29 septembre et 10 novembre 2020 afin de définir les règles de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel. Toute mise en place du télétravail en dehors des règles du présent accord est interdite. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, ce dernier devant pouvoir suivre l’avancée du travail à réaliser et les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Un guide pratique à destination du manager et du salarié en télétravail seront diffusés et disponibles dans l’Intranet.
Dans ce cadre, il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1. OBJET :
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours et d’exercice du télétravail tel que défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le travail effectué en dehors du lieu de travail habituel du salarié mais sur un autre site du groupe RTM n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord et reste autorisé. Au sens du présent accord, le télétravail s’entend comme la possibilité laissée à certains salariés, dans les conditions décrites ci-après, de réaliser leurs missions et activités professionnelles habituelles à distance depuis leur domicile régulier et habituel.
ARTICLE 2. SALARIES CONCERNES :
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, basée exclusivement sur du volontariat, et devant rester compatible avec la continuité de l’activité normale des services de l’entreprise.
Dans ce cadre, les salariés éligibles au télétravail, quelle que soit l’option (cf art 3) doivent remplir les conditions cumulatives listées ci-dessous :
Être en CDI titulaire à temps plein ou partiel à 80% minimum et justifier d’au moins 6 mois d’activité dans le poste ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occuper un poste dont l’exécution du travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service, l’absence physique du salarié ne devant avoir aucune répercussion sur la charge de travail ni sur le bon fonctionnement du reste de l’équipe ;
pouvoir exercer la totalité de ses missions à distance, l’activité du télétravailleur devant être identique à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ;
disposer d’un environnement de télétravail adapté à la réalisation d’une activité professionnelle et à sa concentration nécessaire, et remplissant les conditions fixées à l’article 7 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions et de l’activité de l’entreprise, les postes ci-dessous ne peuvent par exemple être reconnus comme éligibles au télétravail :
postes sur tour ;
management de proximité de salariés sur tour ;
postes en contact physique au quotidien avec la clientèle interne et/ou externe ;
postes de nuit ou de week-end.
ARTICLE 3. OPTIONS DE TELETRAVAIL :
Deux options de télétravail distinctes et exclusives sont mises en œuvre, afin de répondre aux modes d’organisation du travail différents de chaque Direction.
3-1 Télétravail régulier Le télétravail régulier adapté au salarié dont la charge de travail est prévisible et peut être organisée par direction. Le télétravail régulier répond à un mode d’organisation du travail, le salarié pouvant l’effectuer dans les locaux, mais pour des raisons de confort personnel (par exemple longs trajets), préfèrant effectuer son travail à domicile. Seuls les salariés à temps complet peuvent bénéficier d’un télétravail régulier.
Le télétravail régulier est mis en place à raison d’une journée fixe par semaine.
Pour répondre aux difficultés de circulation et maintenir des journées de présence collectives indispensables au bon fonctionnement de l’activité, les jours de télétravail régulier peuvent être pris le mardi, le jeudi ou le vendredi. Ce jour de télétravail sera fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager selon les besoins du service, qui pourront nécessiter qu’un de ces jours ne puisse pas être pris en télétravail (par exemple journée de réunion de service).
S'agissant d’un mode de travail organisé, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l’employeur et préciser le jour de télétravail.
3-2 Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est adapté aux salariés qui ont besoin ponctuellement de « s’isoler » pour effectuer une mission administrative (rédaction d’un marché, d’un projet, d’un rapport...) ou pour continuer à travailler lorsqu’un événement extérieur prévu l’empêche d’être présent physiquement (évènement climatique annoncé, épisode de pollution..)
Ce mode de télétravail est autorisé dans la limite de 16 journées par an, au prorata du taux d’emploi et du taux de présence. Afin de préserver le lien social, le salarié ne pourra pas être absent physiquement en télétravail plus de 3 journées d’affilée.
3-3 Périodes de présence physique obligatoire Afin de conserver une présence physique dans les équipes, les salariés ne peuvent pas télétravailler pendant les vacances scolaires, période pendant laquelle les effectifs présents sont moindre.
ARTICLE 4. PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4-1 Examen des demandes : Le salarié remplit un formulaire de demande du télétravail précisant l’option choisie (avec le jour de la semaine souhaité dans le cadre d’une demande de télétravail régulier) ainsi qu’un questionnaire d’auto-évaluation concernant les conditions de travail et son environnement en télétravail, disponibles dans l’intranet et figurant en annexe du présent accord.
Ces documents sont à adresser par mail au manager qui étudie la faisabilité de la demande (poste éligible, impact sur les autres membres de l’équipe…) en veillant nécessairement à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe et avec les relations interservices. Dans ce cadre, il peut échanger avec le salarié et/ou d’autres membres de l’équipe, et fait valider son projet de réponse au préalable par son directeur. En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, priorité sera donnée au salarié en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, puis au plus âgé.
Si le télétravail ne peut être accordé, le manager informe directement le salarié en motivant son refus avec copie au BGP et à la DMRH (teletravail@rtm.fr). Si la situation ayant conduit au refus évolue, le salarié peut le cas échéant soumettre une nouvelle demande. En cas d’accord de sa part, le manager transfère la demande accompagnée de l’attestation sur l’honneur à la DMRH (teletravail@rtm.fr) pour avis. La DMRH étudie la demande uniquement au regard des critères de respect des conditions liées au lieu de travail (hygiène et sécurité) au vu de l’attestation sur l’honneur et des règles de temps de travail. Elle peut à ce titre délivrer une décisions de refus (notamment si plusieurs anomalies de badgeage ont été enregistrées). La DMRH transmet le document rempli au manager qui le retourne au salarié, avec copie au BGP, le tout dans un délai maximal d’un mois à compter de sa demande. Les documents sont conservés dans le dossier du salarié.
Le télétravail pourra débuter le 1er du mois suivant l’acceptation de la demande.
4-2 Modalités de déclaration : Le télétravail peut s’exercer uniquement par journée entière. 4-2-1 Télétravail régulier L’information de l’accord donné pour du télétravail régulier figure dans People Net afin d’établir un avenant au contrat de travail du salarié. Les jours de télétravail sont prépositionnés par le GPP dans le planning en dehors des vacances scolaires.
4-2-2 Télétravail occasionnel Lorsque le salarié identifie un besoin de travailler à distance, il en effectue la demande via le logiciel Etemptation au moins 5 jours avant la date souhaitée (sauf si le motif du télétravail est lié à un évènement extérieur imprévu). Le manager doit valider ou refuser la demande dans les 72H.
4-2-3 Organisation du travail Selon la nature du poste, un plan de charge peut être établi pour la/les journée(s) de télétravail par le manager, ou proposé par le salarié qui rend compte de son avancée à son retour en présentiel ou au cours de sa journée en télétravail. A minima, le manager prendra contact par téléphone ou par visioconférence au moins 1 fois dans la journée avec le salarié en télétravail. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié. Conformément tant au Code du travail qu’au RGPD, les éventuels dispositifs de contrôle complémentaires mis en œuvre par la hiérarchie devront être portés au préalable à la connaissance du salarié par son manager et rester strictement proportionnés à l’objectif poursuivi, sans porter atteinte à sa vie privée ni constituer une surveillance constante ou permanente.
4-3 Réversibilité : 4-3-1 Période d’adaptation et réversibilité permanente Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail. Les trois premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la RTM comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée de 15 jours. A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.
En effet, un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail, tout comme si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction. Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés et le salarié informé des raisons conduisant à ce choix.
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment : - en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données en vigueur (charte informatique, charte du télétravailleur), - en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté, - en cas d’absence non justifiée du salarié à son poste pendant les heures normales de télétravail. - en cas de non-respect par le salarié des modalités convenues de mise en œuvre du télétravail (jour défini, report télétravail pour être présent aux réunions obligatoires, non déclaration des jours télétravaillés…).
Par ailleurs, tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance, le salarié conservant la possibilité d’effectuer une nouvelle demande. En cas d’interruption du télétravail, les services informatiques concernés et les administrateurs SIRH et gestion du temps de travail sont obligatoirement informés de cette décision afin, sans délai, de récupérer les matériels et dotations informatiques fournies pour le télétravail, de couper les accès à distance au Système d’information de la RTM (retrait des droits du VPN,…) et de mettre à jour les outils SIRH de manière à désactiver toute saisie future des motifs et codes du télétravail pour les salariés concernés.
4-3-2 Réversibilité ponctuelle du travail régulier :
Le salarié peut renoncer à tout moment à son jour de télétravail.
Le télétravail n’étant pas une contrainte qui s’impose et autour de laquelle l’activité s’organise mais une modalité d’exercice de l’activité professionnel, le salarié pourra être amené à renoncer à son jour de télétravail pour effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ou assister aux réunions (hors réunions de service hebdomadaires), groupes de travail ou formations pour lesquels il est convoqué. Le salarié éligible au télétravail étant autonome et responsable, les motifs ci-dessus doivent naturellement le conduire à prendre en compte cette contrainte annuler sa demande.
Le manager peut suspendre le télétravail en cas d’effectifs insuffisants dans l’équipe en présentiel ou contraintes de services avérées.
Les jours initialement prévus en télétravail devant exceptionnellement avoir lieu en présentiel ou dans le cadre d’un déplacement professionnel ne sont jamais reportables.
Le salarié s’interdit par ailleurs de télétravailler pendant un arrêt de travail. S’il s’agit d’un arrêt longue durée, la RTM se réserve le droit de désactiver ou de retirer temporairement les accès au système d’information et/ou les équipements professionnels fournis.
ARTICLE 5. TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappelle que le télétravail ne peut conduire à une disponibilité permanente du salarié et que sa vie privée doit être strictement respectée.
Le salarié n’étant pas présent physiquement, l’employeur doit avoir connaissance des horaires où il peut prendre contact avec le salarié, et au même titre le salarié doit savoir quand il est en droit de ne plus lui répondre, conformément aux principes établis par le règlement intérieur de la RTM (article 12 de la Charte informatique)
Dans ce cadre, deux horaires de télétravail (pas d’horaires variables) sont proposés et doivent être arrêtés en concertation avec le manager puis intégrés sur E temptation :
8H00 – 12H30/13H30 – 16H19 ou
8H30 – 12H30 /13H30 – 16H49
Ces horaires fixes ne donnent évidemment pas de droit au RHV ni aux heures supplémentaires.
L’entreprise ne peut contacter le salarié en dehors de la plage horaire définie, sauf situation exceptionnelle. En tout état de cause, aucune faute ne pourra être retenue à l’égard d’un salarié non disponible en dehors de ces horaires. Par ailleurs, conformément aux règles RGPD et aux préconisations de la CNIL les informations issues des dispositifs de journalisation (logs de connexions informatiques, notamment de logs VPN) ne pourront pas être utilisés à d’autres fins que celles de garantir le bon usage du système informatique.
Les salariés en forfait jour, seront attentifs au volume de leur activité et s’engagent à respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.
Les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail seront abordées avec son manager tous les ans lors de l’entretien professionnel.
ARTICLE 6 . TITRES-RESTAURANT
Les salariés qui bénéficient de titres-restaurant, continueront à en bénéficier les jours de télétravail. Les salariés qui ont opté pour la restauration d’entreprise n’auront pas de compensation financière.
ARTICLE 7. CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL
7- 1 Conditions du logement : L’employeur étant responsable de la sécurité et de la santé du salarié en télétravail, des conditions tenant au logement doivent obligatoirement être respectées.
Ainsi, le salarié en télétravail pourra exercer son activité uniquement dans sa résidence principale (domicile régulier et habituel) et devra disposer d’un espace dédié et adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Par ailleurs, le salarié devra fournir obligatoirement, avant toute mise en place du télétravail une attestation sur l’honneur indiquant que son logement :
est conforme aux normes électriques en vigueur,
dispose d’un abonnement Internet à haut débit et d’une connexion sécurisée,
est couvert par une assurance multi-risques habitation.
Toute fausse déclaration sur le lieu du travail entraînera la fin du télétravail.
Le salarié doit déclarer à son assureur l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles. Les éventuels surcoûts d’assurance ne seront pas pris en charge par l’employeur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à vérifier de nouveau le respect de ces conditions et à fournir une nouvelle attestation sur l‘honneur.
Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail. Une fiche technique sur l’ergonomie et l’utilisation des écrans de visualisation sera disponible sur l’intranet.
7-2 Visite de vérification : Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des salariés, la RTM se réserve le droit, par ses soins ou par le biais d’une entreprise spécialisée, d’accéder au domicile du salarié. Cette visite est subordonnée à l’accord exprès du salarié qui sera informé par email de la visite au moins 3 jours auparavant. Le refus par le salarié de permettre l’accès au lieu de télétravail entraînera la fin du télétravail.
7-3 Accident du travail : L'accident survenu pendant le télétravail est régi par les dispositions légales en vigueur. En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur de cet accident, par tous moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour tout autre accident du travail.
7-4 Affectation des bureaux des sites : La Direction se réserve le droit de réaffecter les bureaux libérés par l’exercice du travail dans un souci d’optimisation de l’espace. Ainsi et par exemple, si plusieurs salariés d’une même équipe sont en télétravail, les bureaux pourront être regroupés.
ARTICLE 8. UTILISATION DES EQUIPEMENTS
8-1 Liste des équipements du télétravailleur : La RTM met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté l’équipement nécessaire au télétravail. Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation, d’une housse de transport et éventuellement d’un casque audio,
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence (Outlook/webmail et Teams)
d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels (via Teams par exemple)
d'un accès sécurisé à distance (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise, dans la limite de ce qui est nécessaire au salarié (application de la règle du « moindre privilège ».
Il ne sera pas fourni d'imprimante, de scan, ni de second écran fixe au domicile du salarié, ces équipements étant mis à disposition au bureau du salarié. Certains systèmes ou équipements sensibles resteront inaccessibles à distance par défaut, pour des raisons de sécurité. Une revue des dotations matérielles et informatiques attribuées sera organisée régulièrement afin de régulariser toute situation anormale détectée.
Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, ne justifie pas à lui seul l’octroi d’un téléphone professionnel portable d’entreprise, dont les critères d’attribution sont principalement liés à la mobilité du poste. Les salariés susceptibles de recevoir des appels de clients internes ou externes devront basculer leur ligne professionnelle sur leur téléphone personnel et recourir aux autres solutions d’échanges mises à leur disposition (messagerie instantanée et appels via TEAMS). S’ils doivent rappeler depuis leur téléphone personnel, les salariés sont invités à le faire en « masqué» afin d’assurer la confidentialité de leur numéro.
8-2 Règles d’utilisation des équipements : La RTM prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel dans les conditions habituelles de gestion de la flotte du parc informatique. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur pour la réalisation de ses missions professionnelles, qui s'engage à le maintenir en état et à appliquer les procédures et consignes qui lui sont communiquées. Si le matériel nécessite de la maintenance ou un remplacement, ces opérations sont réalisées par les équipes compétentes et désignées de la RTM, le salarié s’interdisant de recourir à toute forme d’intervention logicielle ou matérielle qui serait externe à l’entreprise En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de mauvaise connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager et le Centre de Service par téléphone ou s’il le peut par le Portail de service.
En cas de nécessité d’intervention des équipes informatiques ou de mauvaise connexion internet, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique si ce dernier peut être solutionné.
La détérioration, perte ou vol du matériel doit être déclaré dans les plus brefs délais dans les conditions prévues par la Charte informatique.
8-3 Règles d’Utilisation du Système d’information En raison de l’activité de la RTM, la protection de ses données, systèmes et équipements revêt un caractère particulièrement important soumis à des contraintes règlementaires fortes (Loi de programmation militaire, Règlement européen de protection des données). Le lieu de télétravail doit donc garantir impérativement Protection, Sécurité et Confidentialité des affaires et des données.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur et plus particulièrement la charte du télétravailleur, annexée au présent accord et dont le salarié est réputé avoir pris pleinement connaissance. La Charte du télétravailleur est complémentaire à la Charte informatique en vigueur. Tout manquement à la Charte du télétravailleur pourra être une cause de cessation du télétravail.
Un module de sensibilisation sera dispensé sur les devoirs et engagements du salarié en situation de télétravail ainsi qu’une sensibilisation concernant les cyber-risques en situation de nomadisme numérique, les dispositifs et moyens à disposition pour s’en prémunir, et les règles et enjeux de protection des données et de sécurité des systèmes d’information.
ARTICLE 9. PRISE EN CHARGE DES FRAIS
La RTM ne prend pas en charge les frais éventuels de mobilier et d'aménagement ou de mise en conformité du domicile mais prend en charge les frais professionnels occasionnés liés à l’utilisation du forfait internet et éventuellement du forfait mobile en cas d’utilisation du téléphone personnel pour des besoins professionnels. Cette participation financière est forfai fixée à 2€ net par jour de télétravail.
Aucune indemnité d’occupation du logement n’est dûe.
ARTICLE 10. CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les modalités spécifiques de mise en œuvre de ce type de télétravail dérogatoire seront définies par l’entreprise après information des représentants du personnel. Les modalité d’indemnisation sont celle prévues aux articles 6 et 9.
ARTICLE 11 . MISE EN PLACE ET MODALITES DE SUIVI
La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Une commission de suivi composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la DMRH se réunira une fois par an, et sera informée notamment du nombre de demandes de passage en télétravail et de refus.
ARTICLE 12. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt au 1er janvier 2021, après les formalités déclaratives préalables obligatoires au Registre des traitements de données personnelles de la RTM (Fiche traitement) ayant été accomplies préalablement. A compter de cette date, les formulaires de demande de télétravail seront mis à disposition.
Le présent accord est conclu pour une durée initiale de deux ans. 3 mois avant la date de fin du présent accord, les signataires en dresseront un bilan et conviendront, ou pas, de négocier un nouvel accord.
ARTICLE 13. DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans le respect des dispositions des articles L2261-9 et L2261-14 du Code du travail. Conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-7-2 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision du tout ou partie du présent accord.
ARTICLE 14. DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent accord et une copie en version électronique seront déposés auprès du Secrétariat de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Transports et un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Fait à Marseille, le
Les Organisations Syndicales Le Directeur Général
C.F.D.T / S.N.T.UXX
C.F.E - C.G.CX
C.G.TX
F.OX
ANNEXE : Charte du télétravailleur
Le Télétravailleur reconnait être informé des risques informatiques (sécurité/confidentialité) liés au nomadisme numérique et aux accès distants et déclare connaître et appliquer les moyens mis à sa disposition pour les limiter. Le télétravailleur est informé que les règles de la Charte informatique de la RTM sont inchangées et restent pleinement applicables en situation de télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel (crise). Elles sont complétées par les mesures de protection ci-après qui pourront faire l’objet de contrôle et de surveillance, dans les conditions prévues par la Charte informatique, à des fins de supervision de la sécurité des infrastructures et de la maîtrise des risques cyber. Le télétravailleur accepte que les restrictions d’accès, d’usages et l’interdiction de certaines pratiques sont motivées par des raisons impérieuses de sécurité et/ou imposées par la règlementation, et ne doivent par conséquent pas être contournées ni donner lieu à dérogations pour des raisons de confort. A ce titre, la simplicité et la facilité que peuvent présenter certains usages ou outils ne sont pas des raisons suffisantes pour ouvrir des brèches de sécurité faisant courir des risques à l’entreprise aux conséquences graves.
Il est attendu une utilisation responsable et vigilante des équipements et accès professionnels.
Le télétravailleur respectera tout particulièrement les mesures de protection suivantes, susceptibles en cas de non-respect, de justifier le retrait de la possibilité de télétravailler :
Utiliser les ressources informatiques RTM à des fins strictement professionnelles. Plus spécifiquement, les postes professionnels (ordinateur portable et le cas échéant, téléphone portables et/ou tablette), ne doivent pas être utilisés pour d’autres usages ni par une autre personne que le salarié bénéficiaire. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe et l’accès à son matériel protégé physiquement. Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses postes professionnels et ses autres équipements personnels (notamment par périphériques USB) ;
Appliquer les consignes et procédures de sécurité et de protection des données personnelles communiquées par la DIFS et/ou le DPO ;
Ne pas procéder au branchement, à la connexion ni à la synchronisation au SI de la RTM de ressources informatiques personnelles (tablette, périphérique USB, ordinateur, ou téléphone …) qui n’auraient pas été expressément délivrées par la RTM ;
Ne pas contourner ni désactiver les dispositifs de protection et de sécurité informatiques en place et signaler tout dysfonctionnement constaté (antivirus, VPN inopérants…),
Eviter au maximum les téléchargements de fichiers depuis internet afin de limiter les risques de contamination virale qui pourraient s’étendre sur tout le réseau informatique et paralyser l’entreprise ;
Ne télécharger aucun logiciel de son propre chef (adresser toute demande au centre de service ou à securitesi@rtm.fr)
N’utiliser exclusivement que les seuls outils de communication sécurisés (visioconférence, téléphonie, messagerie,…) mis à disposition par la RTM pour le télétravail collaboratif et à ne procéder à aucune utilisation ni demande d’installation d’autres logiciels et solutions présentant des fonctionnalités similaires à ceux officiellement déjà déployés ;
Sécuriser avant tout télétravail sa Box Internet de la façon suivante :
Modifier le mot de passe de sa box internet en le remplaçant par un mot de passe robuste (long d’au moins 10 caractères) et complexe (comportant majuscules, minuscules, chiffres et caractères spéciaux) afin de limiter les risques d’intrusion sur son réseau ;
Procéder à la suppression de la fonction « wifi invité » pour éviter que des personnes malveillantes se connectent à son réseau et ne puissent avoir accès au serveur.
Privilégier une connexion de son poste de travail par câble réseau plutôt que par WIFI afin de limiter les risques d’interception de données ;
Ne pas naviguer sur Internet depuis son ordinateur portable professionnel si son VPN n’est pas activé au préalable (pour pouvoir bénéficier des dispositifs de filtrage de sécurité) et à réserver exclusivement toute consultation d’Internet pour des besoins strictement professionnels (limitation de la surcharge de la bande passante) ;
Procéder sans délai à toute mise à jour requise par le système informatique ou demandée par les équipes informatiques compétentes ;
Ne jamais laisser son matériel informatique sans surveillance et limiter tout déplacement avec dans des lieux ouverts au public (gares, aéroports, cafés, parcs…) afin de limiter les cas de vol, perte et dégradation ;
Ne pas brancher à son ordinateur RTM de périphériques USB d’origine inconnue ou qui n'auraient pas été directement remis par les équipes informatiques de la DIFS ;
Limiter au maximum l'enregistrement et le stockage local (sur le C:) ou sur le "bureau" de son ordinateur afin d'éviter les pertes, vols et/ ou fuites de données (ces environnements ne sont pas sauvegardés ni chiffrés) ; à défaut, veiller à sauvegarder régulièrement son travail local sur le réseau de l’entreprise (sur les Communs ou sur le (U :) ;
Ne pas télétravailler depuis des lieux publics (résidence habituelle uniquement) ;
N'accéder aux outils Microsoft 365 (TEAMS,…) qu'après l'activation du VPN et exclusivement depuis un équipement professionnel de la RTM ;
N’enregistrer aucune information de nature professionnelle en lien avec la RTM sur un équipement personnel (tablette, téléphone, ordinateur…) ;
Ne jamais connecter avec son poste de travail RTM à un réseau WIFI inconnu, public gratuit ou non protégé ;
Faire preuve d’une vigilance accrue face aux courriels reçus en provenance d’expéditeurs inconnus ou douteux et ne jamais cliquer sur les liens URLs ni ouvrir les pièces jointes potentiellement dangereuses ;
Signaler sans délai toute anomalie ou dysfonctionnement constaté (comme la désactivation de votre antivirus ou pare-feu) au centre de services, il pourrait s’agir d’une attaque virale ;
En cas de cessation du télétravail, quel qu'en soit le motif (à l’initiative du télétravailleur, de la RTM,... en cas de changement de poste), le salarié s'engage à restituer sans délai l’ensemble des accès et matériels mis à sa disposition.
Il en va de la protection de nos infrastructures, de nos savoirs faires et de l’ensemble des salariés de l’entreprise. La bonne application de ces mesures participe directement à contrer les principales cybermenaces, qu’elles soient d’origine interne (fraude) ou externe à l’entreprise (piratage/cyber-attaque), qu’elles résultent de malveillance ou de simple négligence :
Vol, fuite de données, phishing,
Perte de données (effacement intempestif, disparition, inaccessibilité...)
Accès illégitimes aux systèmes d’information (élévation de privilèges, usurpation d’identité, intrusion malveillante…)
Altération / modification d’information non désirées (à notre insu),
Compromission des données, interception des flux
Contamination virale (ransomwares, cheval de Troie, codes malveillants,)
Arnaque au président
Ecoutes et espionnage
Diffusion / divulgation non autorisée de données …
