ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION, DU MAINTIEN ET DE L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Accord d’entreprise ENERGIS
Mai 2024
ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION, DU MAINTIEN ET DE L’EVOLUTION DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Accord d’entreprise ENERGIS
Mai 2024
SOMMAIRE
SOMMAIREPREAMBULE3
Une volonté commune3 L’objectif 5 Champ d’application et cadre légal5 I:ROLEDESPRINCIPAUX ACTEURS OPERATIONNELS DE L’ACCORD ET ORGANISATION ASSOCIEE …………………………………………………………………………………….6 A : Les salariés en situation de handicap6
La Direction…………………………………………………………………………………. 7
L’équipe de travail …………………………………………………………………………. 7
La CSSCT…………………………………………………………………………………… 7
B : Inclusion du handicap à l’échelle individuelle 8 Le principe de confidentialité des données médicales relatives au salarié…... 8 C : Les acteurs médicaux et sociaux 8
La médecine du travail……………………………………………………………………. 9
Le médecin conseil…………………………………………………………………………9
Les assistant (e) s de service social du travail ………………………………………… 9
D : LES IRP 10
Le CSE, le CSSCT………………………………………………………………………………………. 10
Les représentants de proximité ………………………………………………………………………. 10
: FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI ET RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP10
: LE MAINTIEN, L’INTEGRATION, ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE11
A : Le maintien dans l’emploi11
: L’aménagement des postes de travail11
: L’adaptation des horaires, de la charge de travail et desorganisations de travail11
La reconnaissance des formalités liées au handicap……………………………………………. 11
: L’accessibilité12
Accès au lieu de travail……………………………………………………………………………………. 12 Sécurité et évacuation……………………………………………………………………………………… 13 Les travaux d’accessibilité………………………………………………………………………………… 13 Le stationnement……………………………………………………………………………………………. 13
: Les modalités en cas d’aggravation de l’état de santé du salarié13
: la réintégration du salarié dans l’entreprise ………………………………………………………. 13
: le télétravail13
: DISPOSITIONS FINALES ………………………………………………………………………………… 14
Champ d’application ………………………………………………………………………………………… 14 Durée de l’accord ……………………………………………………………………………………………. 14 Révision…………………………………………………………………………………………………………… 14 Notification, dépôt et publicité……………………………………………………………………………. 14
PREAMBULE
Une volonté commune
ENERGIS souhaite au sein de l’entreprise et dans le cadre de ce 1er accord, formaliser son engagement dans l’intégration de personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle au sein de la société : le but de cette démarche est l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.
Contexte de la démarche d’ENERGIS. L’inclusion des personnes en situation de handicap est l’un des objectifs d’ENERGIS. C’est le principe du respect de la personne qui est au cœur de cette démarche. Pour cela, une communication accrue, des échanges plus fréquents et donc plus naturels autour du handicap et du respect du droit des personnes est mise en place par le présent accord. Cet effort mutuel d’adaptabilité, de connaissance et de savoir-faire réciproque s’inscrit dans une logique d’ouverture pour l’intégration de tous.
Cette dynamique repose sur des principes majeurs :
C’est sur la base de l’expression de besoins, d’attentes et de choix de vie de la personne en situation de handicap que des réponses de compensation sont proposées dans son milieu professionnel.
La compensation peut-être soit matérielle, technologique, organisationnelle, pédagogique ou humaine.
- Le principe de compensation du handicap au cœur de la démarche :
Au cœur de la loi du 11 février 2005, cette notion centrale de compensation du handicap permet d’appréhender objectivement l’ensemble des modalités à mettre en œuvre pour rétablir, autant que possible, l’équité des droits et des chances entre personnes en situation de handicap et personnes qui ne sont pas en situation de handicap.
Sa dimension objective permet, sur l’ensemble des aspects de la vie professionnelle des personnes en situation de handicap, l’analyse de la compensation à mettre en œuvre, de façon non disproportionnée et partagée entre la personne en situation de handicap et l’entreprise (son management, son équipe…). La compensation comporte également une dimension pédagogique, qui permet de faire la part des choses entre les mesures mises en œuvre au titre de la compensation du handicap et les mesures qui pourraient être perçues comme un traitement de faveur dans l’environnement de travail de la personne qui en bénéficie. Les moyens à mettre en œuvre dans le cadre de la compensation du handicap sont aussi variés que les natures et les degrés de handicaps concernés et les situations examinées. Le concept de compensation guide l’action d’ENERGIS dans tous les domaines allant du recrutement, à l’intégration, au maintien dans l’emploi et aux évolutions du parcours professionnel.
L’inclusion des personnes en situation de handicap :
Objectif prioritaire pour ENERGIS, elle s’inscrit dans la démarche d’acteur économique socialement responsable et contribue à la formation et à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le maintien dans l’emploi :
Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier, lorsque c’est nécessaire, des possibilités de maintien en priorité dans leur emploi ou dans un emploi correspondant à leurs compétences.
Une évolution professionnelle équitable :
Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. La réussite de cette ambition passe par une gestion continue et accompagnée tout au long de la vie professionnelle des travailleurs handicapés.
L’implication des acteurs
Elle est essentielle pour obtenir des résultats concrets, ce qui implique un meilleur partage des enjeux, et donc une connaissance plus répandue et plus approfondie de la problématique du handicap, loin des stéréotypes classiques. C’est pourquoi les démarches de sensibilisation et le travail en commun avec tous les acteurs occupent toujours une place centrale dans le présent accord.
L’ensemble des acteurs identifiés dans le présent accord s’engagent à respecter une stricte confidentialité à l’égard des informations individuelles dont ils pourraient avoir connaissance à l’occasion des différents échanges, actions, ou travaux menés dans le cadre de l’accord.
Le présent accord fixe le cadre des actions qui concourent à maintenir la dynamique de recrutement, et à renforcer l’intégration et le suivi de l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap à ENERGIS.
L’objectif Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que le taux d’emploi d’ENERGIS doit se maintenir à minima au seuil fixé à 6% depuis la loi du 10 juillet 1987 (les
entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’embaucher au moins 6% de travailleurs handicapés).
Champ d’application et cadre légal Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, renforcé par la loi du 11 février 2005, dite « loi handicap ». Il se conforme également aux nouvelles évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application visant à simplifier l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
La loi du 11 février 2005 a apporté une définition complète et spécifique du handicap. En effet, constitue la définition légale du handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212-13 du Code du travail :
Travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH, ex-COTOREP),
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Permanente (IP) supérieure ou égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre de tout régime de protection sociale obligatoire,
Titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime obligatoire de sécurité sociale à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
Titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L 241-3 du Code de l’action sociale et des familles,
Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés,
Anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
Sous certaines conditions ; les veuves, veufs et orphelins de guerre,
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité.
Les travailleurs sous le coup d’une affection de longue durée (ALD)
I : ROLE DES PRINCIPAUX ACTEURS OPERATIONNELS DE L’ACCORD ET ORGANISATION ASSOCIEE Les rôles des acteurs ne se conçoivent pas isolément mais en complémentarité les uns avec les autres dans une logique pluridisciplinaire car seule une approche collective permet de traiter les différentes facettes de l’inclusion.
A : Le salarié en situation de handicap
La déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d'une démarche volontaire du salarié.
Le salarié est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap (s’il souhaite bénéficier des dispositions du présent accord) et l’employeur ne saurait l’y contraindre.
Il exprime auprès du médecin du travail, du manager, du secrétaire de la CSSCT, ses besoins éventuels de compensation. Il expose ses besoins et/ou ses difficultés afin qu’il lui soit proposé des solutions à mettre en œuvre. Les salariés en situation de handicap valident l’adéquation des solutions proposées, à court terme comme à plus long terme (en cas d’évolution de leur activité ou de leurs besoins spécifiques de compensation). Un salarié rentrant dans le champ de l’application de l’accord peut se déclarer à tout moment auprès de son RH, de son manager, des membres de la CSSCT ou de son représentant de proximité. Ces interlocuteurs assurent une totale confidentialité des échanges. 1 : La direction Le Directeur Général d’ENERGIS est responsable des engagements du présent accord au périmètre de l’entreprise et de la mise en œuvre du présent accord dans leur champ de responsabilités.
2 : L’équipe de travail Elle contribue à l’intégration du salarié concerné dans le collectif de travail à l’arrivée et tout au long du parcours professionnel. Dans les situations qui le nécessitent, avec l’accord du salarié, une sensibilisation pourra être dispensée au responsable hiérarchique ainsi qu’au collectif de travail, gage de réussite pour l’intégration, le maintien et l’évolution dans l’emploi.
: La CSSCT
La politique Handicap est portée par la CSSCT et son secrétaire. Le secrétaire de la CSSCT est un acteur indispensable à la démarche handicap au sein d’ENERGIS. Il est informé du handicap du salarié, si ce dernier le souhaite. Il est un acteur clé permettant le maintien dans l’emploi, la compensation et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
Il veille tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration dans l’équipe, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences requises et au parcours de professionnalisation du salarié en situation de handicap en adéquation avec le responsable de pôle du salarié.
Il peut s’appuyer sur le médecin du travail pour comprendre les contraintes liées au handicap du salarié. Il peut, au besoin, solliciter l’intervention d’association ou d’entreprise spécialisée. Il joue un rôle moteur en matière d’inclusion des salariés en situation de handicap. Il est animateur et coordinateur de la politique handicap au sein de l’entreprise et apporte l’appui aux acteurs (managers, salariés notamment) afin de faciliter la mise en œuvre de l’accord. Il bénéficie de formations spécifiques prises en charge par l’entreprise.
Sa mission dans le cadre du présent accord :
Il assure le pilotage, le déploiement, et le suivi des engagements d’ENERGIS dans le domaine du handicap ;
Il porte et valorise les actions Handicap via la communication.
Il présente le bilan annuel en CSSCT.
Sa mission consiste également à :
Se faire reconnaître comme pivot, interlocuteur prioritaire de l’ensemble des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap. A ce titre, il propose une rencontre aux salariés bénéficiaires de l’accord présents en entreprise
Encourager les salariés qui le souhaitent à déclarer leur handicap auprès de l’ensemble des acteurs opérationnels de l’accord
Faire connaître l'accord national et le présent accord à tous les salariés, tout particulièrement aux managers et aux salariés concernés
Impulser ou relayer les actions de sensibilisation et de communication
Apporter un appui à la Direction pour la recherche de candidatures de travailleurs handicapés répondant à leurs besoins de compétences
B : Inclusion du handicap à l’échelle individuelle :
Le secrétaire du CSSCT analyse les besoins exprimés par le salarié en situation de handicap, ou par un autre acteur, pour y apporter les réponses et les aménagements adaptés, en accord avec le salarié concerné et en anticipant les éventuelles futures adaptations nécessaires.
Il étudie les recommandations initiées par le médecin du travail, si nécessaire avec l’appui d’un expert, que la compensation soit matérielle, technologique, organisationnelle, pédagogique ou humaine.
Il contribue à l’élaboration des solutions pouvant être proposées avant qu’elles ne soient mises en place, cet avis ne venant pas se substituer à celui de la CSSCT mais venant compléter celui-ci dans les domaines ne relevant pas de la CSSCT.
La responsabilité des aménagements reste à la charge de l’employeur.
Le principe de confidentialité des données médicales relatives au salarié :
Les recommandations médicales relatives à la compensation, les informations nominatives concernant les bénéficiaires de l’accord ne font l’objet d’aucune communication sans être préalablement assurées de l’accord écrit du salarié.
C : Les acteurs médicaux et sociaux
Une plaquette d’information sera mise à disposition des salariés reprenant par exemple les grandes lignes de l’accord Handicap, le lien pour trouver le guide relatif aux démarches de reconnaissance auprès de la MDPH… Les salariés en situation de handicap font l’objet d’une surveillance médicale renforcée, organisée par le médecin du travail. Pour cela ils doivent bénéficier de conditions adaptées pour les consultations en cabinet médical ou hospitalier. (Voir § III A2 : adaptation des horaires de travail) Les acteurs de la santé (médecins du travail, médecins conseils et assistants sociaux notamment) seront amenés à travailler de manière pluridisciplinaire sur les dossiers de personnes en situation de handicap.
1 : La médecine du travail Le médecin du travail et/ou l’infirmier est sollicité par le secrétaire de la CSSCT en amont de l'arrivée de tout salarié en situation de handicap (dans le cadre d’une embauche comme dans celui d’une mutation), afin de préparer, lorsqu’ils sont nécessaires, les aspects organisationnels et/ou l'adaptation du poste de travail, et de faciliter son intégration dans l'équipe de travail. Leur rôle est également essentiel dans le domaine du maintien dans l’emploi, de la réintégration dans l’emploi, pour les alertes vis-à-vis des inadaptations, les visites médicales de pré-reprise et les demandes d’aménagement de postes. Force de propositions pour les solutions de compensations à mettre en œuvre, ils peuvent être consultés par le secrétaire de la CSSCT.
: Le médecin conseil
Le médecin conseil a également un rôle central dans le domaine du maintien dans l’emploi. Assurant le suivi des salariés en arrêt de travail de longue durée, il est à même de pouvoir détecter les difficultés en lien avec le handicap ou le maintien dans l’emploi le plus précocement possible. Il enclenche et gère la mise en invalidité et notamment en catégorie 1 qui permet la reprise d’un travail à temps partiel dans l’entreprise d’un salarié en situation de handicap. Il informe le salarié en arrêt de travail sur la possibilité d’effectuer une démarche de reconnaissance de travailleur en situation de handicap (RQTH) avant le retour au travail.
3 : Les assistant(e)s de service social du travail Le rôle des assistants sociaux se décline non seulement dans le cadre de l’accord pour l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, mais aussi plus généralement en faveur de l’intégration sociale et du bien-être de ces personnes en situation de handicap et de leur famille. A ce titre, les assistant(e)s de service social du travail pourront accompagner les salariés qui en font la demande dans l’élaboration du dossier de primo déclarant ou de renouvellement des reconnaissances de travailleurs handicapés.
D : LES IRP
: Le CSE, la CSSCT
L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit « le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur (…) les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail (…) des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. ». L’article L. 2312-9 du même Code prévoit que « dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique (…) contribue notamment à (…) l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; » Au terme de l’accord, le bilan des engagements en faveur des salariés en situation de handicap sera présenté à la CSSCT par le secrétaire.
: Les représentants de proximité
Les représentants de proximité participent à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité et à l’amélioration de leurs conditions de travail. A ce titre, ils peuvent formuler des propositions de nature à améliorer les conditions de travail, de santé et de sécurité des personnes en situation de handicap.
: FACILITER L’ACCES A L’EMPLOI ET RECRUTER DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap pour accéder à un emploi sont de plusieurs ordres :
Le manque d’informations liées aux métiers des entreprises qui recrutent ;
Le manque de qualification : le niveau de formation des personnes en situation de handicap étant inférieur à celui de la population des personnes non handicapées ;
La discrimination à l’embauche ;
Les difficultés liées à l’accessibilité (des sites de formation, des entreprises…).
ENERGIS s’engage donc à agir à la fois sur des actions permettant une meilleure connaissance de ses métiers, à accompagner des personnes en situation de handicap afin d’atteindre un niveau de qualification supérieur et à recruter des personnes en situation de handicap.
: LE MAINTIEN, L’INTEGRATION, ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
A : Le maintien dans l’emploi
Afin que les conséquences du handicap ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle du salarié, le présent accord vise à permettre à tout salarié faisant l’objet de restrictions dans son activité professionnelle (à la suite d’une maladie ou d’un accident survenu au cours de la carrière ou de l’évolution d’un handicap) de bénéficier des possibilités de maintien dans un emploi correspondant à ses compétences. L’ensemble de ces dispositions pourront être proposées aux salariés qui composent « la population sensible complémentaire », en difficulté professionnelle à la suite de l’insuffisance ou à la diminution de leurs capacités physiques ou mentales, reconnue par le médecin du travail.
Cette notion de maintien dans l’emploi contribue à l’évolution professionnelle ; il s’agit de compenser, si nécessaire, les conséquences du handicap du salarié afin de lui permettre une évolution professionnelle au même titre que tout autre salarié.
: L’aménagement des postes de travail
Certaines situations de handicap nécessitent le recours à des aménagements techniques ou organisationnels, afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap et avec l’avis du médecin du travail, sera préparé, en lien avec le salarié concerné, éventuellement accompagné d’une personne de son choix, son manager et le secrétaire de la CSSCT. Cet aménagement sera mis en place dans le délai le plus bref pour les salariés en poste et avant la prise de fonction en cas de recrutement, de mutation ou de réintégration. La CSSCT est consultée, avant sa réalisation, sur les mesures d’aménagement présentées par son secrétaire en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail de travailleurs en situation de handicap. Les aménagements seront étudiés à minima et autant de fois que nécessaire lors de chaque changement de poste du salarié.
: L’adaptation des horaires, de la charge de travail et des organisations de travail
L’adaptation des horaires, rythmes de travail, de la charge de travail et le télétravail sont des possibilités qui sont mises en place conformément à la loi de février 2005. Lorsque les activités le permettent, et sur préconisation du médecin du travail, des modalités de télétravail adaptées pourront être définies conjointement entre le salarié en situation de handicap, son manager et la médecine du travail indépendamment de celles prévues dans l’accord ENERGIS. Les modalités devront être définies de telle sorte à ne pas placer le salarié en situation d’isolement et donc, de telle manière à préserver le lien avec son collectif de travail. Les salariés en situation de handicap qui font l’objet d’une surveillance médicale organisée par le médecin traitant ou le médecin du travail doivent bénéficier de conditions adaptées pour les consultations en cabinet médical ou hospitalier.
La reconnaissance des formalités liées au handicap : ENERGIS souhaite faire connaître à tout salarié les exigences liées aux démarches administratives, et contribuer à compenser la contrainte correspondante, en libérant le temps nécessaire à l’accomplissement de ces formalités, à savoir : - Les démarches que les salariés doivent régulièrement effectuer auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pour l’obtention ou le renouvellement de leur Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), pour les visites médicales dans le cadre du suivi d’une Affectation de Longue Durée (ALD). Ainsi des autorisations d’absences dans la limite de 2 jours par an (fractionnables) pourront être accordées pour toute démarche liée au handicap (MDPH, RQTH, visites médicales, carte invalidité, permis de conduire, visite médicale de suivi d’une ALD, évolution de la maladie, prise de traitement, piqûre, etc…). Elles seront validées à priori quand le salarié dispose d’une convocation ou à postériori sur présentation d’un justificatif.
: L’accessibilité
En aucun cas, les conditions d’accessibilité ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche, au maintien, ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.
Accès aux lieux de travail
Une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, atelier…), aux parkings et lieux de stationnement, aux cheminements, aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblements, et plus généralement de tous les lieux de vie, en lien avec le responsable QHSE, les représentants de proximité et le secrétaire de la CSSCT. A l’occasion de projets immobiliers ou de réhabilitation, un spécialiste (ergonome, ergothérapeute…) sera sollicité si besoin afin de permettre une meilleure accessibilité et une circulation plus facile dans les locaux.
Sécurité et évacuation
Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence, seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en relation avec les consignes de sécurité du bâtiment. Les travaux d’accessibilité : Pendant la durée du présent accord, les sites pour lesquels des besoins sont identifiés par le secrétaire de la CSSCT, le responsable QHSE, le cas échéant les représentants de proximité feront l’objet d’une étude et d’un suivi spécifique. Les travaux nécessaires seront pris en charge par le budget de l’entreprise dans la mesure où ils excèdent les obligations légales. Stationnement : Dans le cadre de l’accessibilité des lieux de travail, la CSSCT d’Energis prendra en compte les besoins de stationnement afin de garantir l’accès des lieux aux salariés en situation de handicap qui utilisent leur véhicule personnel.
: Les modalités en cas d’aggravation de l’état de santé du salarié
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, subissant une aggravation de leur handicap ou une altération de leur santé ne leur permettant plus de travailler à temps plein, peuvent eux aussi bénéficier, des dispositions relatives à l’invalidité catégorie 1 prévues par l’annexe 3 du Statut National du Personnel des IEG. Préconisé par le médecin du travail et porté par le médecin conseil, ce dispositif permet de cumuler l’exercice d’une activité réduite et une pension d’invalidité. Ces mesures seront appliquées hors budget de l’accord.
: La réintégration du salarié dans l’entreprise
En cas d’absence prolongée, dès lors que, après examen de la médecine du travail, l’état de santé du salarié concerné le permet, sa réintégration sera étudiée en fonction de ses contraintes personnelles.
: Le télétravail
Le télétravail est considéré uniquement comme un moyen permettant le maintien et/ou la réintégration du salarié dans l’entreprise. Sa mise en place sera soumise à l’accord préalable du directeur général ainsi que du responsable hiérarchique du salarié. Les conditions particulières de mises en œuvre seront étudiées au cas par cas et définies sur une période adaptée suivant les besoins du salarié. ENERGIS veillera à fournir au salarié tous les moyens nécessaires à l’exécution de ses missions de travail tout en garantissant les mêmes règles de sécurité et d’accessibilité aux données nécessaires au salarié. Le service informatique d’ENERGIS veillera à la mise en œuvre des accès distants ainsi qu’à la fourniture du matériel nécessaires au salarié. Le responsable hiérarchique du salarié devra tenir à jour le reporting des missions confiées ainsi que le calendrier des jours de travail effectués en télétravail, en présentiel.
: DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés statutaires et non statutaires travaillant chez ENERGIS.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 29/05/2024. Sous réserve qu’il ait obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente visée à l’article L5212-17 du Code du travail.
Révision A la demande d’une organisation syndicale représentative (signataire, adhérente ou non selon le cycle électoral au cours duquel cette demande est formulée), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.
Notification, dépôt et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du Code du travail. Il fera l’objet des mesures de publicité prévues aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et 2 du Code du travail.
