ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AMPLITUDE HORAIRE ET TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN –SAISON ÉTÉ IATA 2026 ET SUIVANTES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Régie Personnalisée pour L’Exploitation de l’Aéroport de Brive Souillac, Etablissement Industriel et Commercial (EPIC), dont le siège social est situé à Aérogare 19600 Nespouls, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 51427984300023 – Code APE 5223Z, Représentée par M., agissant en qualité de Directeur dûment habilité à l’effet des présentes
Ci-après également dénommée "la Société"
D’UNE PART,
ET
Les membres du CSE titulaires, issus du collège unique et également délégués syndical FO, de l’entreprise :
Mme, déléguée titulaire du CSE et déléguée syndical FO,
M. , délégué titulaire du CSE et délégué syndical FO,
D’AUTRE PART,
PréambulePar délibération du 8 décembre 2022, le Comité Syndical du Syndicat Mixte pour la Création, l’Aménagement et la Gestion de l’aérodrome Brive a approuvé la décision de renouvellement d’attribution de la gestion et de l’exploitation de l’aéroport de Brive Vallée de la Dordogne à la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive-Souillac, par l’intermédiaire d’une convention d’exploitation à compter du 1 janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2027.
La Régie, en tant qu’établissement public industriel et commercial est affiliée à la branche professionnelle du transport aérien. Celle-ci relève de la Convention Collective National Transport Aérien - Personnel au Sol (CCNTA-PS), étendue le 18 octobre 2007 aux entreprises et établissements exerçant l’activité d’exploitant d’aéroport.
Actuellement, le personnel de la Régie de l’Aéroport de Brive travaille sous le régime des 35h, sans accord d’annualisation du temps de travail, ni de cycle de travail hebdomadaire différent des 35h hebdomadaires. Il n’existe pas non plus d’accord d’entreprise permettant de déroger à la limite de l’amplitude de la journée de travail au-delà de 10h. Parallèlement, le temps de repos quotidien minimum des salariés doit être de 11h et de 35h hebdomadaires.
Un premier accord saisonnier, signé pour la saison été IATA 2025 (jusqu’à fin octobre 2025), relatif à l’amplitude horaire et à la réduction potentielle du temps de repos à 9h avait été signé le 20 mai 2025. Dans le contexte de tension sur les effectifs, certains jours de la semaine, en pic de période estivale 2026, puis à compter du 9 septembre 2026 avec le démarrage de la ligne sur Porto, opérée par Volotea au moyen d’un A319 ou A320, le besoin d’un accord relatif à l’augmentation potentielle et ponctuelle de l’amplitude horaire ainsi que la réduction du temps de repos quotidien à 9h au lieu de 11h est avéré. En effet, les vols Ryanair ou Volotea sont opérés respectivement sur des Boeing 737 et Airbus A319/A320, avions qui nécessitent la présence de 5 pompiers le temps du traitement du vol, avec un effectif contraint de 11 salariés au SSLIA. Parmi le personnel du SSLIA, une personne est souvent mobilisée pour assurer l’avitaillement car l’effectif des avitailleurs ne couvre que 50 heures hebdomadaires. D’autre part, le planning prévisionnel des vols est imposé par les compagnies aériennes et dispersé sur l’ensemble des jours de la semaine. Pour toutes ces raisons, les parties conviennent d'aménager l'organisation du temps de travail tout au long de l’année civile et de façon permanente, pour le SSLIA, l’avitaillement, les AFIS/OPS et la piste ainsi que pour l’accueil/l’escale et le service technique quand ils interviennent sur les infrastructures de l’aéroport. Pour le personnel de l’accueil et de l’escale, cela concerne seulement le respect du temps de repos quotidien et très occasionnellement le respect de l’amplitude de la journée de travail. Cet accord ne constitue en aucun cas, une modalité de programmation des plannings, mais uniquement une faculté offerte à l’employeur de modulation du temps de travail afin de permettre l’adaptation aux besoins opérationnels, tout en garantissant la protection de la santé et la sécurité des salariés. Afin de conclure cet accord, les membres du CSE, également délégués syndicaux se sont réunis avec la Direction de la Régie pour négocier cet accord le 27 juillet 2026. Un avis de principe a été préalablement obtenu de M. , Inspecteur du travail, suite à un entretien du 20 juillet 2026. La Direction et les élus du CSE ont signé cet accord le 6 août 2026.
Article 1 - Champ d’application
En ce qui concerne l’amplitude de la journée de travail et le respect du temps de repos quotidien :le présent accord s'applique au personnel essentiellement du SSLIA, de l’avitaillement, des AFIS/OPS, de la piste, à partir de la saison été IATA 2026, à compter de juillet 2026 et ensuite de façon durable, les jours où des vols de « niveau 7 » SSLIA sont opérés de manière régulière sur l’aéroport de Brive, selon les jours de la semaine et du temps de travail effectif quotidien.
Il s’applique également au personnel du service technique, quand des interventions sont rendues nécessaires sur les infrastructures aéroportuaires.
En ce qui concerne le respect du temps de repos quotidien :
Le temps de repos quotidien entre 2 vacations pourra être réduit à 9h en cas de retard d’avion, d’arrivée impromptue, pour le personnel d’accueil/escale et ce tout au long de l’année civile.
Article 2 - Principes généraux
Respect des règles d'ordre public du Code du travail.
Hors période d’accord dérogatoire :
Notion de durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 code du travail). La durée de travail effectif s’entend du temps de travail à l’exclusion du temps passé à d’autres occupations (habillage, repas, pause). Ceci implique que chaque agent se trouve à son poste (en tenue de travail) aux heures fixées pour le début et pour la fin du service. Le temps de travail effectif journalier (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne peut, en principe, excéder 10 heures.
En cas notamment de retard d’avion, panne, ou défaillance d’équipement ou d’installation, ou en cas d’évènement grave ou imprévisible, la durée quotidienne du travail effectif ne pourra excéder 12 heures.
Notion d’amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Les temps de pause et de repas inférieurs à 30 min sont considérés comme du temps de travail effectif à la condition expresse que les personnels soient présents sur leur lieu de travail et qu’ils soient joignables et disponibles. L’amplitude quotidienne ne peut excéder 13h00 sauf en cas de retard d’avion, de panne, de défaillance d’équipement ou d’installation, ou en cas d’évènement grave ou imprévisible.
Article 3 - Amplitude pendant la saison été IATA 2026 et saisons suivantes
Pour l’ensemble des salariés des services d’exploitation, à effectif constant, le principe est qu’en raison du positionnement des vols dans le planning prévisionnel, l’amplitude horaire d’un salarié pourra être portée à 15h maximum, sachant qu’une période de repos consécutive de 9h doit être respectée, si des contraintes opérationnelles l’imposent.
Cela ne peut donc pas être une modalité de programmation des plannings. Il faudra que la situation (programmation sur 15h) soit rendue nécessaire en raison du positionnement particulier des vols (grande amplitude dans la journée), que les effectifs soient en tension, (nécessité de pouvoir assurer la prise de congés payés et de pallier tout éventuelle absence) ou que la programmation permette d’éviter de multiplier le nombre d’intervenants sur une même journée. Ce type de cas peut se produire les jours où des vols de niveau 7, nécessitant 5 pompiers sont nécessaires, ainsi qu’un nombre plus élevé de salariés dans les autres services d’exploitation afin de traiter les vols.
Article 3-1 : Définition de l'amplitude exceptionnelle
L'amplitude journalière (temps écoulé entre début et fin de vacation) pourra être portée exceptionnellement jusqu'à
15 heures maximum.
Néanmoins, il faut être en mesure de pallier le cas de retard d’avion, de panne, de défaillance d’équipement ou d’installation, de déroutements d’appareils, d’accidents, de maladie inopinée d’un agent, et tous évènements connexes s’y rapportant ou en cas d’évènement grave ou imprévisible.
Dans ces cas exceptionnels et imprévisibles elle peut atteindre 15h exceptionnellement.
Article 3-2 : Durée de travail effectif :
Priorité à l'équilibre entre performance économique et respect des temps de repos.
La participation au dispositif d’amplitude horaire estivale aménagé est basé sur le volontariat. Ainsi, un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié concerné. La Régie informera les salariés concernés au moins
7 jours à l’avance (sauf urgence imprévisible). Dans ce dernier cas, la prime de déclenchement s’appliquera, s’il y a lieu.
Afin de privilégier l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de privilégier la qualité de vie au travail, il est impératif que des temps de pauses soient respectés, surtout lorsque la durée de l’amplitude de la journée est augmentée. Ainsi, le temps de travail effectif ne pourra pas excéder 6 heures consécutives suivies de 30 minutes de pause au minimum (20 minutes de pause légale). Si la vacation dépasse 12 heures consécutives, il devra y avoir,
à minima 2 pauses de 30 minutes toutes les 6 heures.
Il est possible de décaler la pause de 30 minutes si des nécessités de service l’imposent, en l’avançant voire en la retardant, mais le principe est le respect de ce temps de repos, au moins toutes les 6 heures de travail effectif. Exemple : les salariés programmés le matin de 6h à 17h pourront prendre une pause de 11h30 à 12h, voire de 12h à 12h30 selon les groupes ou décaler sensiblement la pause en cas de nécessités de service. De même, les salariés programmés jusqu’à la fermeture respecteront l’heure de coupure de la Tour de Contrôle, normalement positionnée actuellement de 18h30 à 19h45 en semaine et le dimanche et de 12h à 13h les samedis (hors période de vols saisonniers) et adapteront leur coupure à celle des contrôleurs de la Tour. Si les contrôleurs décalent leur coupure, le SSLIA décalera lui-aussi la coupure dans la mesure du possible, soit hors contrainte opérationnelle particulière. Selon la programmation horaire, et au cas par cas, cette coupure pourra donc se cumuler aux 2 pauses de 30 minutes. Le temps de travail effectif sera donc diminué du temps de coupure accordé. Ainsi, une vacation de 14h, donnera lieu à minima à 1h de coupure, voire à 2 heures de coupure selon son positionnement sur la journée de travail. Par exemple, le dimanche, si on a une amplitude de travail de 13h30, il y aurait 12h15 de travail effectif.
Article 4 : compensation et respect des temps de repos
Pour ce qui concerne le temps de repos quotidien entre 2 vacations, l’accord concerne l’ensemble des services d’exploitation ainsi que le service technique quand ils interviennent sur les infrastructures de l’aéroport.
Article 4-1 : Respect des temps de repos:
Principe
Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures.
Ces dispositions concernent l’ensemble des services d’exploitation ainsi que le service technique.
Exception :
Toutefois, ce repos pourra être ramené à 9 heures en cas de nécessité de service et notamment :
- retards d’avions,- pannes et incidents techniques,- déroutements d’appareils,- accidents, - et tous évènements connexes s’y rapportant.- maladie inopinée d’un agent, Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos complémentaire équivalent à la différence multipliée par 2, entre le nombre d’heures de repos réel et les 11h de repos quotidien qui sera imputé sur le compteur des heures de récupération du salarié. La prise de ce repos devra intervenir le plus rapidement possible, idéalement dans les 7 jours en fonction des nécessités de service, ou dans le mois. Le solde des heures de repos (heures de récupération) devra impérativement être soldé au 31 mai N+1.
Non-respect des temps de repos quotidien suite à intervention sur astreintes : Rappel des dispositions applicables de l’accord sur les astreintes
Le repos quotidien de 11h suite à intervention sur astreinte est un principe d’ordre public. Ainsi, si le salarié a été amené à intervenir de nuit et que les 11h de repos ne peuvent pas être respectées le lendemain, en raison d’une programmation pour intervenir sans avoir pu bénéficier du repos de 11h, ce salarié devra être prioritairement remplacé si sa présence n’est pas strictement impérative sur son lieu de travail. Pour des raisons de respect des temps de repos quotidiens, les personnes d’astreinte devront prioritairement être programmées le matin, avec des horaires du type 6h-13h, de façon à ce qu’une intervention de nuit puisse avoir lieu en ayant respecté le repos quotidien de 11h antérieurement à leur intervention. Egalement, si une intervention sur astreinte se produit de 00h à 4h, par exemple, il faut combiner le temps de présence en prolongeant la vacation, par exemple, jusqu’à 10h du matin, le temps d’être remplacé pour la vacation initialement prévue, soit par un opérationnel positionné sur des tâches administratives soit par un salarié « déclenché ». Ce dernier bénéficierait alors de la prime de déclenchement.
Article 4-2 : Compensation
Dans le cadre des dispositions portant sur l’augmentation de l’amplitude de travail et pour les services concernés, toute journée comportant plus de 10 heures effectives de travail ouvrira droit à une majoration des heures effectuées au-delà de la 10ème heure de travail effectif de 10% du taux horaire, en complément de toute autre éventuelle majoration, par exemple, heures complémentaires ou supplémentaires, majoration de dimanche ou de nuit, ou de jour férié, ou de prime de panier. Toute amplitude de travail sur une journée supérieure à 13h, donnera lieu à majoration de 10% pour les heures dépassant 13h au total, même si la journée de travail ne dépasse pas 10h de travail effectif. La majoration des heures donnera lieu à paiement.
Article 5 - Suivi et contrôle
Un bilan sera présenté en fin de saison aux instances représentatives du personnel, CSE.
Article 6 - Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de sa signature en ce qui concerne l’amplitude horaire et le temps de travail effectif ainsi que la réduction du repos quotidien.
Il pourra être révisé ou renouvelé par avenant.
Article 7- Modalités de suivi
Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée des deux représentants titulaires du personnel, actuellement, M. et . Ces derniers sont par ailleurs actuellement, les seuls délégués syndicaux de la Régie, sous la bannière du syndicat FO. Si une procédure de renouvellement des membres du CSE venait à être engagée, les membres élus issus de ce scrutin seront de facto nommés en tant que représentants du personnel en lieux et place des précédents, dès que le PV d’élection sera affiché. Cette commission sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. La commission se réunira tous les ans et à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord.
Article 8 - Révision
À compter d’un délai d’application de 6 mois après la date d’entrée en vigueur globale de l’accord, soit 6 mois à compter en vigueur du présent avenant. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-16 et L. 2261-7-1 du code du travail quand l’entreprise a des délégués syndicaux :
En effet, selon l’article L2261-7-1 du code du travail I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d’établissement : :1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Si l’entreprise n’a pas de délégués syndicaux, ce sont les articles L. 2232-21 à L. 2232-26 qui précisent la marche à suivre : Selon l’Article L2232-22, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide (…) D’autre part, l’Article L2232-22-1 précise que les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article L. 2232-22 sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23. Un délai d’ouverture des négociations est également à respecter dans le cadre de la révision, ce délai sera fixé à trois mois de négociation avant de signer un accord de révision. Le point de départ du délai d’ouverture des négociations sera la date de remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, émanant de la direction ou de l’une des parties signataires à l’accord. Ce courrier sera adressé/remis à l’ensemble des organisations syndicales, qu’elles soient ou non signataires de l’accord. Ces dispositions prévalent même dans le cas où il n’y aurait pas de délégué syndical. Passé le délai de 3 mois à compter de la réception de la LRAR ou de la date de remise en mains propres, en l’absence de signature d’accord, la demande de révision sera réputée caduque et les termes de l’accord continueront à s’appliquer. L’employeur comme les syndicats peuvent prendre l’initiative d’engager des négociations en vue de réviser un accord collectif. Deux périodes doivent être distinguées :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord initial a été conclu, seuls les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérents à cet accord peuvent engager la procédure de révision ;
à l’issue de cette période, cette faculté est ouverte à tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord.
ENGAGEMENT DES NÉGOCIATIONS EN VUE DE RÉVISER UN ACCORD COLLECTIF
ENTREPRISE AVEC DELEGUE SYNDICAL
Pendant le cycle électoral en cours
Au cours des cycles électoraux suivants
Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif par un ou plusieurs syndicats (voir § 8-3) (c. trav. art. L. 2261-7-1) : -représentatifs dans le champ d’application de l’accord ; -et signataires de cet accord ou adhérents.
Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif par tout syndicat représentatif dans le champ d’application de l’accord (c. trav. art. L. 2261-7-1).
ENTREPRISE SANS DELEGUE SYNDICAL
• Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif possible par les élus du personnel (mandatés ou non) ou par les salariés mandatés. • Engagement des négociations en vue de réviser un accord collectif conclu par des élus du personnel par des salariés mandatés (et réciproquement).
Avenant négocié avec les syndicats. – Dès lors que l’entreprise comporte des délégués syndicaux, c’est avec eux que l’employeur doit négocier tout avenant de révision, même si l’accord initial n’a pas été signé par des délégués syndicaux, mais par des élus du personnel ou des salariés mandatés, voire qu’il a été ratifié par référendum (c. trav. art. L. 2232-16). L’employeur doit convier à la négociation de l’avenant de révision tout syndicat représentatif ayant un délégué syndical dans l’entreprise, sous peine : • de nullité de l’avenant ; • d’une condamnation pour délit d’entrave L’avenant de révision est négocié selon les mêmes modalités que l’accord collectif qu’il modifie. Les conditions de validité de l’avenant sont également alignées sur celles de l’accord collectif
Substitution à l’accord modifié.
Dès que l’avenant de révision a été déposé, il se substitue de plein droit aux clauses de l’accord qu’il modifie. Il est alors opposable à l’ensemble des salariés. L’avenant de révision ne vaut, en principe, que pour l’avenir. Pas de possibilité d’abroger l’accord initial. – Un avenant de révision ne peut pas prévoir l’abrogation de l’accord initial et ainsi contourner la procédure de dénonciation et ses garanties.
RÉVISION D’UN ACCORD COLLECTIF EN L’ABSENCE DE DELEGUE SYNDICAL
Si l’entreprise n’a pas de DS, l’employeur peut conclure l’avenant de révision par référendum ou avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, conformément aux modalités prévues dans une telle situation (c. trav. art. L. 2232-21 à L. 2232-26). Peu importent les modalités selon lesquelles a été conclu l’accord initial.
Article 9 – Dénonciation
La dénonciation d’un accord d’entreprise à durée indéterminée est un droit réservé aux parties signataires, ou aux acteurs substitutifs, cela peut être le cas si lors de la dénonciation, il y a absence de délégués syndicaux pour négocier. La dénonciation peut être à l’initiative de l’employeur, en respectant les conditions fixées par l’accord et le délai de préavis. L’accord cesse ainsi de produire ses effets au terme du délai de survie et il est alors possible de conclure un accord de substitution. La dénonciation d’un accord doit être notifiée par son auteur (employeur) ou (signataires) aux autres signataires et suivre les mêmes conditions de forme qu’une convention ou un accord collectif.
Préavis de dénonciation
Les parties dénonçant l’accord (signataires salariés ou employeur) doivent respecter un préavis qui, en l’absence de stipulation expresse de l’accord, est de
trois mois.
Le délai de préavis de dénonciation sera de trois mois, conformément au code du travail.
Modalités de dénonciation prévues par l’accord.
La dénonciation sera formalisée par l’envoi d’une « lettre recommandée avec accusé de réception » ou par remise en mains propres contre décharge effectuée par la partie à l’initiative de la demande de révisions adressée aux autres parties présentes à l’accord.
La dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble. Toutefois, l’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 15 mois, sauf dispositions autres.
PARTIES POUVANT DÉNONCER UN ACCORD D’ENTREPRISE
Dénonciation dans une entreprise avec délégué syndical
Les délégués syndicaux ont la possibilité de dénoncer un accord collectif. Dans les entreprises pourvues de délégué syndical, ces derniers ont le monopole de la dénonciation des accords d’entreprise. Par ailleurs, les délégués syndicaux ont le pouvoir de dénoncer les accords d’entreprise qu’elles qu’aient été leurs modalités de négociation et de ratification. En d’autres termes, les délégués syndicaux peuvent naturellement dénoncer un accord conclu par des délégués syndicaux, mais également un accord conclu avec des salariés mandatés ou des élus du personnel ou encore un accord « référendaire » aux 2/3. Pour produire effet, la dénonciation doit émaner de l’ensemble des délégations syndicales signataires ou être majoritaire, c’est-à-dire émaner de syndicats totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Dénonciation par les élus du personnel ou des salariés mandatés.
Dans les entreprises de 11 salariés et plus sans délégué syndical, les accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec les élus du comité social et économique (CSE) ou les salariés mandatés peuvent être dénoncés dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés ainsi que dans celles de 50 salariés et plus, selon les mêmes règles que pour la conclusion des accords. Les élus du personnel du CSE et les salariés mandatés ont donc le pouvoir de dénoncer des accords collectifs, sans autre condition. Des élus du personnel et des salariés mandatés peuvent ainsi dénoncer tout accord, qu’elles qu’aient été leurs modalités de négociation et de ratification, y compris des accords conclus par des délégués syndicaux (sous réserve, bien entendu, qu’il n’y ait plus de délégués syndicaux dans l’entreprise au jour de la dénonciation). Les conditions de validité de la dénonciation d’un accord par les élus du personnel ou par des salariés mandatés ne sont pas précisées par les textes. La logique voudrait que la dénonciation obéisse aux mêmes règles que la négociation.
Dénonciation par les salariés eux-mêmes (accord-référendum)
L’accord d’entreprise peut être aussi dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse, l’accord peut être dénoncé par les salariés dans les conditions de droit commun sous réserve : • qu’au moins 2/3 des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; • et que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. Il importe peu que l’accord ait été conclu selon d’autres modalités (par exemple avec un délégué syndical, un élu ou un salarié mandaté). Celui-ci pourra être dénoncé selon les modalités exposées ci-avant si, par suite d’une diminution de ses effectifs, l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés (ou de 21 en l’absence d’élus) et se retrouve dépourvue de délégué syndical.
EFFETS DE LA DÉNONCIATION
Dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des signataires salariés
Survie temporaire de l’accord. – Pour rappel, la dénonciation porte nécessairement sur l’accord dans son ensemble. Toutefois, l’accord dénoncé ne cesse pas immédiatement de produire ses effets. Il continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée de 15 mois, sauf dispositions autres. Cette durée de 15 mois correspond à l’addition de 2 périodes : • la durée légale du préavis qui précède la prise d’effet de la dénonciation, soit 3 mois, sauf clause prévoyant une durée différente ; • le délai de survie minimal de l’accord collectif, soit 12 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Pendant la période de survie, l’accord collectif dénoncé continue de recevoir pleinement application, sans qu’il y ait lieu de se référer aux dispositions relatives à la garantie de rémunération, de sorte que l’employeur peut décider d’appliquer la hausse des cotisations de prévoyance complémentaire conformément aux dispositions de l’accord en cause.
Obligation de négociation après la dénonciation
Lorsqu’un accord collectif d’entreprise a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à négocier l’accord de substitution.
Conclusion d’un accord de substitution
L’accord de substitution, s’il est signé, doit avoir le même objet que l’accord dénoncé. Il s’applique immédiatement en se substituant à l’accord dénoncé, ce qui évite ainsi que les salariés se trouvent sans statut collectif. Il peut entrer en vigueur avant l’expiration du préavis. Les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent pas revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l’accord d’entreprise antérieur.
Fait à Nespouls, le 6/8/2026
Pour la Régie Personnalisée pour l’Exploitation de l’Aéroport de Brive Souillac, son Directeur, M. :
Pour les organisations syndicales signataires : Syndicat FO, et délégués titulaires du CSE et délégués Syndicaux FO,
