AVENANT A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés :
La Régie des Transports de l’Agglomération Forbach Porte de France, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice, D’une part, Et Les représentants des organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le syndicat CGT
Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat FO
Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical, D’autre part,
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet de compléter l’accord sur l’égalité professionnelle signé entre la Direction et les délégations syndicales CGT et FO, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, imposant l’intégration de la rémunération parmi les domaines d’action de l’accord d’entreprise.
Cet avenant vise à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en application de l’article L.3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Régie des Transports de l’Agglomération Forbach Porte de France.
ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, en complément de la Convention Collective des Transports Urbains et des accords collectifs en vigueur.
ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES À LA RÉMUNÉRATION
Conformément aux prescriptions légales et réglementaires, la Régie des Transports de l’Agglomération Forbach Porte de France confirme :
L’application stricte du barème salarial national minimum de branche par coefficient et ancienneté, garantissant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi ou un emploi de valeur égale.
Aucun écart injustifié de rémunération n’a été constaté à ce jour au sein de l’entreprise.
Afin d’assurer le maintien de cette égalité et de répondre aux obligations légales, l’entreprise s’engage à :
Réaliser un suivi annuel des rémunérations par sexe, par métier et par catégorie socio-professionnelle afin de vérifier l’absence d’écarts injustifiés.
Mettre à jour l’analyse comparative des rémunérations au moment de chaque négociation annuelle obligatoire.
Corriger sans délai tout écart constaté non justifié par des critères objectifs tels que l’expérience, les qualifications ou les responsabilités exercées.
Un bilan sera présenté aux représentants du personnel une fois par an.
ARTICLE 4 : PLAN D'ACTION POUR L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE
Contexte :
Le secteur du transport de voyageurs est historiquement marqué par une sous-représentation des femmes, particulièrement dans les métiers techniques et opérationnels. Ce plan d’action vise à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers des mesures concrètes et mesurables. Les actions décrites ci-après feront l’objet d’un
suivi annuel dans le cadre du comité de suivi prévu à l’article 5.
Diagnostic et Objectifs :
Diagnostic initial
Au 26 novembre 2024 :
L'entreprise compte un effectif global de 59 salariés. L'entreprise compte 13 femmes soit 22.03 % de l'effectif global.
L'entreprise compte un effectif de 40 conducteurs. L'entreprise compte 7 femmes conductrices soit 17.5 % de l'effectif des conducteurs.
L'entreprise compte un effectif de 4 cadres (y compris direction). L'entreprise compte 1 femme soit 25.00 % de l'effectif cadre.
L'entreprise compte un effectif de 12 agents de maîtrise, dont 2 femmes soit 16.66 % de l'effectif agent de maîtrise.
L'entreprise compte un effectif de 3 agents, dont 3 femmes soit 100.00 % de l'effectif agent.
Le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d'ores et déjà respecté au sein de la Régie des Transports de I ‘Agglomération Forbach Porte de France et ce, compte tenu de l'application stricte de la grille de classification conventionnelle.
Problématiques identifiées :
Faible mixité dans les métiers techniques et opérationnels.
Sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilités.
2. Objectifs
Objectif principal : Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Objectifs secondaires :
Augmenter la part des femmes dans les recrutements, notamment dans les métiers techniques.
Promouvoir l’accès des femmes aux postes de responsabilité.
Renforcer un environnement de travail inclusif et respectueux.
Actions Déployées :
1. Recrutement et Mixité
Sensibilisation externe :
Campagnes de valorisation des métiers de la mobilité auprès des femmes
Partenariats avec des écoles et organismes de formation
Ciblage des candidatures :
Annonces d’emploi inclusives
Objectif : 20 % de femmes recrutées dans les métiers techniques d’ici 2 ans, dès lors recrutement.
2. Conciliation Vie Professionnelle/Vie Personnelle
Horaires flexibles : Aménagement des horaires pour répondre aux besoins familiaux.
Congé parental : Sensibilisation pour encourager les hommes à prendre un congé paternité.
3. Lutte contre les Discriminations et Harcèlements
Politique de tolérance zéro : Sanctions systématiques en cas de comportement inapproprié.
Canaux de signalement : Mise en place d’une cellule d’écoute confidentielle.
Indicateurs de Suivi :
Mesures quantitatives :
Taux de femmes recrutées
Taux d'annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire (nombre d'annonces non discriminatoires/nombre total d'annonces). Objectif : 100%.
Taux de personnel sensibilisé, intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l'embauche. Objectif : 100%.
Taux de conductrices ayant participé à des évènements ou photos représentant le métier de Conducteur à l'initiative de l'employeur (nombre de conductrices ayant représenté un métier de conduite / nombre total de représentants des métiers de conduite dans le cadre de communications gérées par l'entreprise). Objectif : 50%.
Mesures qualitatives :
Veiller à maintenir la parité d'accès aux formations obligatoires et non obligatoires selon les critères H/F, au prorata de la représentativité de chaque sexe par métier et par catégorie socio professionnelle (Tableau détaillant la proportion d'hommes et de femmes dans les effectifs de l'entreprise et la proportion d'hommes et de femmes ayant suivi une formation au cours de l'année écoulée [données exprimées en%]). Objectif:% de femmes ayant suivi une formation / % de femmes dans l'effectif.
Taux d'entretiens de retour réalisés après un congé maternité, paternité, adoption ou parental. Objectif : 100%.
Budget associé :
Un budget annuel de
2 000 € est alloué à la mise en œuvre des actions prévues dans le cadre du présent plan d’égalité professionnelle. Ce budget est ventilé comme suit :
1. Recrutement et promotion de la mixité :
Actions de communication ciblées (affiches, réseaux sociaux, forums emploi locaux).
Diffusion d’annonces inclusives et sans stéréotypes, sans surcoût grâce à l’intégration dans les canaux habituels.
Sensibilisation légère des recruteurs en interne (sans recours à des prestataires externes).
2. Aménagements et conciliation vie professionnelle/vie personnelle : 1500 €
Communication sur les droits et dispositifs de parentalité (dépliants internes, réunions d’information).
Soutien ponctuel à l’aménagement d’horaires de travail.
3. Prévention et traitement des discriminations et harcèlements : 500 €
Création d’un canal de signalement simple (adresse e-mail dédiée ou boîte physique).
Affichage de la procédure et du contact de la cellule d’écoute.
Ce budget pourra être réévalué annuellement par le comité de suivi, en fonction des résultats et priorités identifiées dans le cadre du rapport annuel d’évaluation.
Gouvernance :
Responsable du projet : Raphaël Schwartz, référent égalité professionnelle.
Comité de suivi
: Raphaël Schwartz : RRH&RS, Michel Stasi (élu CGT) et Marie Quinon (élue FO) : partenaires sociaux.
Ce plan d’action couvre l’ensemble des domaines prévus par l’article R.2242-2 du Code du travail, et notamment
la rémunération, le recrutement, la promotion professionnelle, la formation et les conditions de travail.
ARTICLE 5 – RAPPORT ANNUEL
Un rapport annuel détaillant les actions mises en œuvre et les résultats obtenus en matière d’égalité professionnelle, y compris l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera établi et présenté au comité social et économique.
ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent avenant est conclu pour une
durée de trois (3) ans à compter de sa date de signature.
Conformément aux dispositions légales, un
suivi annuel des actions et des indicateurs prévus dans cet avenant sera réalisé par le CSE, composé des représentants syndicaux signataires et du représentant de la direction. Ce comité sera chargé d’examiner les résultats atteints, de proposer, si nécessaire, des actions correctives et de valider le rapport annuel d’évaluation.
ARTICLE 7 – DÉNONCIATION
Le présent avenant peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail.
ARTICLE 8 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et ses annexes sera déposé par le représentant légal de la Régie des transports de l’agglomération Forbach Porte de France sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Forbach.
Fait à Forbach, le 3 juillet 2025 en 4 exemplaires originaux.
