AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES PARTIES :
La société R.L.S.T, Société par actions simplifiées, dont le siège social est situé 7 rue Alfred Mongy – ZA CLEMENCEAU 59700 MARCQ EN BAROEUL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Roubaix Tourcoing sous le n°885 581 033, représentée par <> en sa qualité de Président,
D’une part
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C, syndicat représentatif au sein de la société RLST, représentée par <>, Déléguée Syndicale Centrale.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
PREAMBULE
L’entreprise a toujours eu pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion interne, de formation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle. En effet, l’entreprise est convaincue que la promotion de l’égalité femme-homme constitue, non seulement une composante de sa responsabilité sociale, mais également un levier essentiel de performance et de pérennité pour l’entreprise.
Le 20 décembre 2023, un nouvel accord sur ce thème a été conclu pour une durée de quatre ans, qui a pris effet le 1er janvier 2024 et prendra fin le 31 décembre 2027.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Femmes/Hommes, la société mesure chaque année cet indice au travers de 5 indicateurs :
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l'écart de taux d'augmentation individuelle de salaires ;
l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’entreprise s’est engagée sur ces thèmes depuis plusieurs années et avait d’ailleurs obtenu les notes suivantes sur les précédents indicateurs :
Pour l’année 2019 : 84/100 ;
Pour l’année 2020 : 82/100 ;
Pour l’année 2021 : 87/100 ;
Pour l’année 2022 : 83/100.
Au titre de l’année 2023, la Société a procédé à la diffusion et la publication de l’index dont le score est de 82 points sur 100. L’entreprise a obtenu la note maximale sur deux indicateurs (les salariés ayant bénéficié d’une promotion et les salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité). L’entreprise n’a pas obtenu la note maximale concernant l’indicateur sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, ainsi que sur l’écart de taux d’augmentation individuelle et sur les écarts de rémunération.
En 2022, l’entreprise avait obtenu la note de 5/15 pour l’indicateur mesurant l’égale probabilité d’avoir une promotion, avec un écart en faveur des hommes. L’entreprise avait fixé des objectifs de progression par avenant du 20 mars 2023, repris dans l’accord conclu le 20 décembre 2023. L’objectif d’améliorer la note obtenue en 2022 pour tendre vers la note maximale de 15/15 a été atteint en 2023 puisque la note obtenue pour cet indicateur est 15/15.
Comme en 2023 le score est resté inférieur à 85 points, il convient de compléter les objectifs de progression avec des objectifs pour le nouvel indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été obtenue.
Afin de poursuivre ces actions et d’améliorer les résultats de l’index, les parties au présent avenant se sont rencontrées afin de négocier l’objectif de progression pour l’indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été obtenue. Les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre ces objectifs, dans le respect des valeurs d'équité, de transparence et de responsabilité qui animent l’entreprise.
Article 1. Objectifs de progression
Des objectifs de progression doivent être fixés pour les indicateurs dont la note est inférieure à la note maximale, soit les indicateurs 1, 2 et 5.
Article 1.1 - 1er indicateur
La note obtenue en 2022 et en 2023 pour l’indicateur qui mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est respectivement de 38/40 et de 37/40 soit quasiment la note maximale, avec un écart de rémunération en faveur des hommes dans 4 niveaux pour 2023.
L’accord conclu le 20 décembre 2023 prévoit que l’entreprise s’engage à poursuivre les objectifs de progression fixés par l’avenant du 20 mars 2023.
Ainsi, une revue des salaires, par niveau et tranche d’âge, sera effectuée chaque année et lorsqu’un écart sera constaté, les salaires du groupe défavorisé seront augmentés si besoin afin de supprimer ces écarts.
L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 40/40 à compter de l’index de l’année 2025.
Indicateur chiffré : analyse annuelle des écarts de rémunération.
Article 1.2 – 2ème indicateur
La note obtenue en 2023 pour l’indicateur qui mesure les écarts d’augmentations individuelles est de 10/20, avec un écart en faveur des hommes pour les catégories employés, techniciens, agents de maitrise et cadres. Le recrutement majoritaire de femmes à la fin de l’année 2022 et au cours de l’année 2023 a impacté la note de l’indicateur. En effet, ces nouvelles collaboratrices n'ont pas bénéficié d'augmentations, le salaire des nouveaux embauchés n’évoluant que l’année suivant leur embauche, au moment des entretiens annuels.
Ainsi, l'objectif est de mettre en place des mesures équitables de rémunération et d’augmentation individuelle pour combler cet écart, tout en favorisant un environnement inclusif où les opportunités professionnelles sont accessibles à tous, indépendamment du genre. Les parties souhaitent donc améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 20/20 en 3 ans.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
continuer à veiller à l’égalité dans la répartition des augmentations et des promotions tout en garantissant qu’elles récompensent la qualité du travail, l’engagement et la performance des collaborateurs ;
assurer un suivi des augmentations individuelles non seulement lors de la période des entretiens annuels en janvier, mais également tout au long de l’année. L’entreprise veillera, dans ce cadre, à ce que tout manager respecte ces critères dans l’attribution des augmentations individuelles et l’application du principe de non-discrimination.
Indicateur chiffré : analyse semestrielle des augmentations individuelles.
Article 1.3 – 5ème indicateur
La note obtenue en en 2022 et en 2023 pour l’indicateur qui mesure le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est de 5, en faveur des hommes. Deux femmes figurent dans cette catégorie pour ces deux années. Les postes à plus haute rémunération correspondent à des postes d’encadrement à forte responsabilité, caractérisés par un faible turn-over, qui complexifie l’atteinte d’une note maximale sur cet indicateur. La stabilité dans le personnel occupant ces postes entraine une représentation largement masculine.
L’accord conclu le 20 décembre 2023 prévoit que l’entreprise s’engage à poursuivre les objectifs de progression fixés par l’avenant du 20 mars 2023.
Ainsi, dès qu’un poste parmi les postes à plus hautes responsabilités sera disponible dans l’entreprise, la priorité sera donnée aux femmes lorsqu’en interne, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste, au besoin en suivant au préalable une formation. Si le poste ne peut être pourvu en interne, la même priorité sera donnée aux femmes lorsque parmi les candidats externes au poste, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste.
La promotion ou l’embauche prioritaire de femmes à des postes à hautes responsabilités permettra d’augmenter automatiquement le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 10/10.
Article 2 : Durée de l’avenant
Le présent avenant et l’accord du 20 décembre 2023 formant un tout indissociable, les parties conviennent que le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2027.
Lors de la nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties examineront la nécessité de poursuivre les actions engagées en application de l’accord du 20 décembre 2023 et du présent avenant. Lors de cette négociation les parties s’engagent à maintenir les objectifs de progression, dès lors que les objectifs fixés ne sont pas atteints, afin de poursuivre ces actions et d’améliorer les résultats de l’index.
Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent avenant, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences.
Article 3 : Publicité
Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent, ainsi que sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, conformément aux articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du code du travail.
Fait à Marcq-en-Barœul, Le 11 mars 2024, En deux exemplaires originaux.
