relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
REGNIER S.A.S. — Convention collective IDCC 0158
Entre les soussignés
La société REGNIER S.A.S., dont le siège social est situé Ham de Clairvaux, 24 route Saint-Bernard, 10310 Ville-sous-la-Ferté, immatriculée sous le numéro SIREN 662 880 343, représentée par le représentant de la société, agissant en qualité de Président de la SAS, dûment habilité à cet effet,
D'une part,
L'organisation syndicale CGT, représentée par le délégué syndical CGT, en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part, Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
REGNIER S.A.S. fabrique du mobilier et du contreplaqué moulé en bois. L'entreprise emploie environ 120 salariés et relève de la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois (IDCC 0158). Le présent accord s'inscrit dans la volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du parcours professionnel, et d'assurer à chacun l'accès aux emplois, aux compétences et aux responsabilités selon des critères professionnels objectifs. L'entreprise évolue dans un secteur industriel historiquement peu féminisé : au niveau national, la filière bois compte environ 20 % de femmes parmi ses salariés (source : INSEE Première n° 2035, 2021). Dans ce contexte, REGNIER présente une part de femmes nettement supérieure à celle de son secteur, en progression continue : 41,2 % en 2024, 43,4 % en 2025 et 47,5 % au 31 mai 2026.
Ce qui a conduit à cet accord
Un accord relatif à l'égalité professionnelle avait été signé le 22 avril 2024 et déposé le 24 avril 2024. Par courrier du 03 mai 2024, l'Inspection du travail a informé l'entreprise que cet accord n'était pas conforme, pour trois motifs :
il était conclu pour quatre ans, sans qu'un accord de méthode ait été préalablement conclu pour porter à cette durée la périodicité de la négociation
il ne comportait pas d'indicateurs chiffrés rattachés à chacun des domaines retenus
les actions prévues étaient trop imprécises pour être mesurées et suivies dans le temps.
Les négociations ont été conduites, pour le compte de l'entreprise, par sa direction, au cours des réunions des 29 juin, 09 et 23 juillet 2026. Le présent accord est issu de ces travaux.
Comment le présent accord répond à ces observations
Observation de 2024
Réponse apportée par le présent accord
Durée de quatre ans sans accord de méthode
Le présent accord est conclu pour une durée d'un an. Les parties conviennent que la périodicité de la renégociation est annuelle (article 9).
Absence d'indicateurs chiffrés par domaine
Chacun des trois domaines retenus comporte un constat, un objectif de progression, des actions, des indicateurs chiffrés assortis de cibles, une échéance et les éléments permettant d'en justifier la réalisation.
Actions trop imprécises pour être mesurées
Chaque action désigne ce qui est fait, par qui, à quelle fréquence, et sur quel document elle sera vérifiable. Les engagements portent sur des moyens que l'entreprise maîtrise et peut démontrer.
Esprit de l'accord
L'égalité professionnelle repose sur l'égalité de traitement : à situation comparable, les mêmes règles s'appliquent à toutes et à tous. Le présent accord ne fixe aucun quota ni aucune priorité de recrutement, de formation ou de promotion fondée sur le sexe. Il organise des méthodes communes, une information accessible à tous et un suivi permettant d'identifier et de traiter d'éventuels écarts non justifiés.
Article 1 — Objet et champ d'application
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2242-1 du Code du travail. Il fixe, pour chacun des domaines retenus, un objectif de progression, les actions permettant de l'atteindre et les indicateurs chiffrés permettant d'en mesurer la réalisation, conformément à l'article R. 2242-2 du Code du travail. Il s'applique à l'ensemble des salariés de REGNIER S.A.S., quels que soient leur établissement, leur catégorie professionnelle, leur contrat de travail ou leur durée du travail. Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, trois domaines ont été retenus :
la rémunération effective, domaine obligatoire (article 3) ;
la promotion professionnelle (article 4) ;
la formation professionnelle (article 5).
Article 2 — Diagnostic partagé
Les négociations se sont appuyées sur les données de paie et les données sociales de l'entreprise. L'année 2025 constitue l'année de référence pour les effectifs et les rémunérations, afin que les constats soient alignés sur l'Index déclaré au titre de la même période. Certaines évolutions sont présentées sur la période 2024-2026, lorsqu'elles éclairent une tendance.
2.1 — Répartition des effectifs (2025)
Catégorie
Femmes
Hommes
Total
Part de femmes
Ouvriers
45 51 96 47 %
Agents de maîtrise et techniciens
4 7 11 36 %
Cadres
0 6 6 0 %
Ensemble
49 64 113 43,4 %
La répartition est proche de la parité chez les ouvriers, qui représentent l'essentiel de l'effectif. La proportion de femmes diminue à mesure que l'on s'élève dans les catégories.
2.2 — Écarts de rémunération à coefficient équivalent (2025)
Le salaire de base moyen fait apparaître un écart global d'environ 18 % en défaveur des femmes. Cet écart est principalement lié à la répartition des femmes et des hommes entre les catégories et les coefficients. Comparés à coefficient équivalent, les écarts sont sensiblement plus réduits.
Catégorie et coefficient
Écart de salaire de base
Ouvriers — coefficients 105, 115 et 135 équilibre (écart nul ou quasi nul) Ouvriers — coefficient 125 environ 3,5 % Ouvriers — coefficient 150 environ 4,2 % Ouvriers — coefficient 170 environ 2,2 % Agents de maîtrise et techniciens — coefficient 210 environ 10,2 %
Sur l'ensemble de la catégorie des agents de maîtrise et techniciens, l'écart s'établit à environ 12,6 % en 2025, contre 9,4 % en 2024. Les parties relèvent que cette catégorie ne compte que onze personnes : un seul mouvement individuel y déplace la moyenne de plusieurs points.
2.3 — Autres constats
Au coefficient 150, on comptait 2 femmes pour 11 hommes en 2024 et en 2025, puis 1 femme pour 11 hommes en 2026.
Entre 2024 et 2026, huit progressions de coefficient sont intervenues, dont six au bénéfice d'hommes et deux au bénéfice de femmes.
En 2026, l'atelier de commande numérique compte treize hommes et aucune femme. L'accord de 2024 prévoyait de former deux femmes à ces postes ; cette formation n'a pas été réalisée.
Des femmes occupent des fonctions qualifiées ou d'encadrement dans plusieurs secteurs : cheffe d'équipe au coefficient 210 à l'atelier finition, responsable d'atelier promue au coefficient 170 en 2025 au garnissage, responsable assistante commerciale au coefficient 270, cheffe d'équipe au coefficient 170 à l'atelier robot.
Formation : 57 salariés formés en 2024, dont 15 femmes et 42 hommes ; 10 salariés formés en 2025, dont 6 femmes et 4 hommes.
Index de l'égalité professionnelle : 86/100 sur les données 2023, 78/100 sur les données 2024, 86/100 sur les données 2025. L'indicateur relatif aux dix plus hautes rémunérations est resté à 0/10 sur ces trois exercices.
Ces données montrent une progression de la part des femmes dans l'effectif et plusieurs situations favorables. Elles font également apparaître une présence encore plus forte des hommes sur certains coefficients, postes techniques et niveaux de rémunération. Ces constats expliquent le choix des trois domaines retenus. Les actions qu'ils comportent portent en priorité sur les processus que l'entreprise peut directement organiser et documenter.
Article 3 — Rémunération effective
Ce domaine est obligatoire. L'entreprise souhaite compléter les résultats de l'Index par une analyse annuelle plus fine des situations comparables.
Objectif de progression
Prévenir et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs et vérifiables, entre salariés placés dans une situation comparable.
Les parties conviennent de la définition suivante. Deux salariés sont dans une situation comparable lorsqu'ils relèvent de la même catégorie professionnelle et du même coefficient. La comparaison porte sur le salaire de base brut, reconstitué en équivalent temps plein. Un écart constaté peut s'expliquer par des éléments objectifs : l'ancienneté dans le coefficient, le poste réellement tenu, le niveau de responsabilité, la polyvalence validée. Lorsqu'aucun de ces éléments ne l'explique, l'écart est considéré comme non justifié.
Actions
Une revue est réalisée chaque année, après le calcul de l'Index. Elle porte sur les salaires de base en équivalent temps plein, analysés par sexe, catégorie et coefficient.
La revue intègre également les taux d'augmentation des femmes et des hommes, les résultats des indicateurs de l'Index et, le cas échéant, les situations de retour de congé de maternité.
Toute situation faisant apparaître un écart nécessitant un examen est analysée. Un écart nécessite un examen lorsqu'il ne paraît pas immédiatement explicable par l'ancienneté dans le coefficient, le poste tenu, le niveau de responsabilité ou la polyvalence validée. L'écart est alors soit expliqué par des éléments objectifs et vérifiables, qui sont consignés, soit corrigé dans les trois mois suivant la conclusion de l'analyse.
Une synthèse globale et non nominative est présentée au comité social et économique (ci-après « le CSE »).
Indicateurs chiffrés et cibles
Deux types d'indicateurs figurent ci-dessous : ceux assortis d'une cible, qui constituent un engagement de l'entreprise, et ceux qui sont mesurés chaque année afin de suivre l'évolution de la situation.
Indicateur
Cible
Source
Nombre de revues réalisées dans l'année 1 Tableau annuel d'analyse Nombre de groupes de comparaison examinés Donnée suivie d'une année sur l'autre Tableau annuel d'analyse Nombre d'écarts identifiés, et nombre d'écarts examinés Tous les écarts identifiés sont examinés Tableau annuel d'analyse Parmi les écarts examinés : nombre expliqués par un élément objectif, nombre non justifiés Donnée suivie d'une année sur l'autre Fiches d'examen Nombre d'écarts non justifiés corrigés Tous Fiches d'examen Taux de femmes et taux d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation Donnée suivie d'une année sur l'autre Données de paie Nombre de retours de congé de maternité, et nombre de situations vérifiées au regard des augmentations dues Toutes Données de paie Résultats annuels des indicateurs de l'Index Donnée suivie d'une année sur l'autre Déclaration Egapro
Organisation et échéance. L'extraction est préparée par la personne chargée de la paie. L'analyse est réalisée par la Direction, avec l'appui RH. La première revue est réalisée au cours du premier trimestre 2027, après le calcul de l'Index.
Éléments de preuve — tableau annuel d'analyse ; fiches d'examen, pour les seules situations concernées ; support de restitution globale au CSE.
Article 4 — Promotion professionnelle
Les femmes sont très présentes dans la catégorie ouvrière, mais restent moins nombreuses sur certains coefficients supérieurs et sur plusieurs postes techniques. L'entreprise entend garantir à tous les salariés une information identique sur les possibilités d'évolution et apporter une réponse aux souhaits exprimés.
Objectif de progression
Garantir aux femmes et aux hommes un accès identique à l'information sur les postes à coefficient supérieur et améliorer la prise en compte des souhaits d'évolution professionnelle. Les parties précisent que cet objectif porte sur l'égalité d'accès et sur la qualité du processus. Il ne comporte aucun engagement de nommer ou de promouvoir une personne en raison de son sexe.
Actions
Tout poste vacant ou nouvellement créé, correspondant à un coefficient supérieur et susceptible d'être pourvu par mobilité interne, fait l'objet d'une information diffusée par affichage sur les panneaux internes.
L'information précise au minimum l'intitulé du poste, ses principales missions, le coefficient ou niveau de classification, les compétences attendues et les modalités de candidature.
Les candidatures sont déposées auprès de la Direction et recensées dans un tableau de suivi mentionnant la date, le poste concerné et l'issue donnée à la candidature. Les données sont consolidées une fois par an par sexe, aux seules fins du suivi statistique du présent accord.
Lorsqu'un entretien de parcours professionnel est réalisé pendant la durée de l'accord, tout souhait d'évolution ou de formation exprimé est consigné et fait l'objet d'une réponse formalisée.
Lorsqu'un projet d'évolution est validé d'un commun accord, une fiche courte précise au moins une étape, un responsable de suivi et une échéance indicative.
Ces mesures ne créent aucun droit automatique à une promotion, à une formation ou à un changement de poste. La réponse apportée, favorable ou non, est fondée sur des éléments professionnels et est consignée.
Indicateurs chiffrés et cibles
Deux types d'indicateurs figurent ci-dessous : ceux assortis d'une cible, qui constituent un engagement de l'entreprise, et ceux qui sont mesurés chaque année afin de suivre l'évolution de la situation.
Indicateur
Cible
Source
Nombre de postes entrant dans le périmètre défini Donnée suivie d'une année sur l'autre Tableau de suivi des postes Nombre de postes ayant fait l'objet d'une information interne Tous les postes du périmètre Annonces datées et affichées Nombre de candidatures internes reçues, femmes et hommes Donnée suivie d'une année sur l'autre Tableau de candidatures Nombre de mobilités ou promotions réalisées, femmes et hommes Donnée suivie, sans objectif de résultat fondé sur le sexe Tableau de candidatures Nombre de souhaits d'évolution ou de formation exprimés et consignés, femmes et hommes Donnée suivie d'une année sur l'autre Comptes rendus d'entretien Nombre de souhaits ayant reçu une réponse formalisée Tous Réponses formalisées Nombre de projets validés, et nombre de fiches de parcours établies Une fiche pour chaque projet validé Fiches de parcours
Organisation et échéance. La Direction, ou le responsable qu'elle désigne, diffuse l'annonce à chaque ouverture d'un poste concerné et tient le tableau de suivi. Ces mesures s'appliquent dès l'entrée en vigueur du présent accord.
Éléments de preuve — tableau annuel de suivi des postes et des candidatures ; annonces datées et affichées ; comptes rendus d'entretien remis aux salariés ; réponses formalisées ; fiches de parcours pour les seuls projets validés.
Article 5 — Formation professionnelle
Les volumes de formation ont varié fortement entre 2024 et 2025. Les parties souhaitent disposer chaque année d'une lecture simple de l'accès à la formation et mieux faire connaître les métiers techniques et les postes qualifiants de l'entreprise.
Objectif de progression
Suivre l'accès des femmes et des hommes à la formation et améliorer la connaissance, par l'ensemble des salariés, des métiers techniques et des postes qualifiants accessibles dans l'entreprise, de leurs conditions d'exercice, des compétences qu'ils requièrent et des voies d'y accéder.
Actions
Une fois par an, l'entreprise établit la répartition entre les femmes et les hommes des salariés ayant suivi au moins une formation. Chaque salarié est compté une seule fois, même s'il a suivi plusieurs formations dans l'année.
Le bilan est établi à partir des documents existants ou accessibles : attestations de formation, plan de développement des compétences, documents des organismes de formation et données de l'opérateur de compétences.
Au moins une présentation d'un métier technique ou d'un poste qualifiant est organisée pendant la durée de l'accord. Elle est ouverte à l'ensemble des salariés et porte sur les missions, les conditions d'exercice, les compétences attendues et les voies d'accès ou de formation.
Cette action a été proposée par le délégué syndical lors de la réunion du 9 juillet 2026, afin de mieux faire connaître les postes de l'entreprise, leurs conditions d'exercice et leurs voies d'accès.
Indicateurs chiffrés et cibles
Deux types d'indicateurs figurent ci-dessous : ceux assortis d'une cible, qui constituent un engagement de l'entreprise, et ceux qui sont mesurés chaque année afin de suivre l'évolution de la situation.
Indicateur
Cible
Source
Nombre de bilans réalisés dans l'année 1 Tableau annuel de formation Nombre de femmes et d'hommes ayant suivi au moins une formation Donnée suivie d'une année sur l'autre Documents existants Taux d'accès à la formation des femmes et taux d'accès des hommes Donnée suivie d'une année sur l'autre Tableau annuel de formation Nombre de présentations de métiers ou de postes réalisées au moins 1 pendant la durée de l'accord Invitation et support Nombre de présentations pour lesquelles une invitation et un support datés sont conservés Toutes Invitation et support Nombre de participants, femmes et hommes Donnée relevée lorsqu'une liste de présence est établie Liste de présence
Organisation et échéance. Le bilan est préparé une fois par an par un membre de la direction désigné à cet effet, avec l'appui RH. La présentation du métier ou du poste est organisée par la Direction, accompagnée du responsable du secteur concerné, avant le terme du présent accord.
Éléments de preuve — tableau annuel de formation établi à partir des documents existants ; invitations datées et supports de présentation ; le cas échéant, listes de présence.
Article 6 — Prise en compte de l'Index
Conformément aux articles L. 1142-8 et R. 2242-2 du Code du travail, les actions du domaine de la rémunération tiennent compte des indicateurs de l'Index de l'égalité professionnelle. Les résultats sont examinés chaque année dans le cadre de la revue prévue à l'article 3.
Indicateur de l'Index
Mesures contribuant à la progression de l'indicateur
Écart de rémunération
Revue annuelle des rémunérations et analyse des écarts à situation comparable.
Écart de taux d'augmentations
Comparaison annuelle des taux de femmes et d'hommes augmentés.
Retour de congé de maternité
Vérification de chaque situation concernée et traçabilité du contrôle.
Dix plus hautes rémunérations
Suivi annuel du résultat, diffusion des postes à coefficient supérieur et traçabilité des candidatures et des souhaits d'évolution.
Le suivi de ces indicateurs ne vaut pas engagement d'atteindre une composition déterminée des effectifs ou des dix plus hautes rémunérations. Les décisions individuelles restent fondées sur les compétences, l'expérience, les exigences du poste et les besoins de l'entreprise.
Article 7 — Suivi de l'accord
Le suivi est organisé sans création d'une commission spécifique. La Direction coordonne la collecte des informations avec la personne chargée de la paie, les responsables concernés et l'appui RH.
Un tableau de suivi, figurant en annexe, reprend chaque année les indicateurs prévus aux articles 3 à 5.
Les données sont présentées de manière globale, afin de ne pas permettre l'identification de la rémunération ou de la situation individuelle d'un salarié.
La restitution annuelle au CSE intervient lors de la première réunion suivant l'achèvement de la revue et, au plus tard, le 30 avril 2027.
Sans attendre cette restitution, la Direction peut présenter au CSE, au fil de ses réunions, les éléments déjà disponibles relatifs à la mise en œuvre du présent accord.
Lorsqu'un indicateur ne peut être renseigné, l'entreprise en indique le motif dans le tableau de suivi.
Les résultats du suivi ont pour objet d'apprécier l'efficacité des actions engagées et de préparer la négociation suivante.
Article 8 — Validité de l'accord
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-12 du Code du travail. Lors du premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, tenu le 9 novembre 2023, l'organisation syndicale CGT a recueilli 75 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives. Sa signature satisfait donc à la condition de majorité prévue par l'article L. 2232-12 du Code du travail. À l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 — Durée, entrée en vigueur et renégociation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'autorité administrative compétente. Les parties conviennent que la périodicité de la renégociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est annuelle. Elles se réuniront dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d'examiner les résultats des actions engagées et d'ouvrir une nouvelle négociation. À l'issue de cette durée, le présent accord cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. À compter de son entrée en vigueur, il se substitue intégralement à l'accord relatif à l'égalité professionnelle signé le 22 avril 2024.
Article 10 — Révision
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision est adressée aux autres parties habilitées à négocier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et précise les dispositions dont la modification est proposée. Une réunion de négociation est organisée dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande.
Article 11 — Dépôt et information des salariés
Le présent accord est déposé par l'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en une version signée des parties et en une version destinée à la publication. Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Troyes. Un exemplaire est remis au délégué syndical signataire. Les salariés sont informés de la conclusion et de la mise à disposition du présent accord par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Une copie du présent accord sera adressée à l'Inspection du travail, en réponse aux observations formulées par courrier du 3 mai 2024. Fait à Ville-sous-la-Ferté, le 23/07/2026, en 4 exemplaires originaux.
Pour la société REGNIER S.A.S.
Le représentant de la société, agissant en qualité de Président de la SAS, dûment habilité Signature :
Pour l'organisation syndicale CGT
Le délégué syndical CGT Délégué syndical Signature :
ANNEXE — Tableau annuel de suivi
Ce tableau constitue un support de suivi. Il peut être complété ou adapté dans sa forme sans modifier les objectifs, actions et indicateurs prévus par le présent accord.
Domaine
Indicateur à renseigner
Résultat
Responsable
Preuve
Rémunération
Revue annuelle réalisée (1 attendue)
Direction, appui paie et RH Tableau annuel
Rémunération
Situations à examiner, analysées, corrigées
Direction / RH Tableau et fiches
Rémunération
Taux d'augmentation F / H et résultats de l'Index
Direction / paie Index et extraction
Rémunération
Retours de congé de maternité vérifiés
Direction / paie Données de paie
Promotion
Postes concernés, postes diffusés, taux de diffusion
Direction Annonces datées
Promotion
Candidatures internes F / H et mobilités F / H
Direction Tableau de suivi
Promotion
Souhaits consignés et réponses formalisées
Direction / responsables Comptes rendus
Promotion
Projets validés et fiches de parcours établies
Direction / responsables Fiches de parcours
Formation
Salariés formés F / H et taux d'accès F / H
Membre de la direction désigné Documents existants
Formation
Présentation d'un métier ou d'un poste réalisée
Direction / responsable secteur Invitation et support
